RESUMEN: Este estudio pretende valorar las relaciones entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral. Para ello se trabajó con un diseño correlacional y una muestra
de 45 trabajadores de una pequeña empresa privada y se aplicó el Perfil
Organizacional de Liker y la Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y Wall.
Los resultados indican que existen relaciones moderadas no significativas entre las
variables, pero entre las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento existen
relaciones más fuertes y significativas con la satisfacción laboral. Además, se
encontraron diferencias significativas entre los varones y las mujeres, entre el grado
de instrucción y el área de trabajo del personal evaluado. Se concluye, por tanto, que
el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de manera moderada.
Palabras claves: CLIMA ORGANIZACIONAL, SATISFACCION LABORAL, PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL.
ABSTRACT: This study pretends to value relations between organizational climate and
job satisfaction. We work with a sample of 45 workers from a small private enterprise
and we use Likert's Organizational Profile and the Scale of Job Satisfaction of Warr,
Cook and Wall. Results indicate that there are moderate relations between our
variables of study, but the dimensions of organizational climate such as flexibility and
acknowledgement there are stronger correlations with job satisfaction. Moreover, we
found significant differences among male and female workers, according to instruction
level and the area of work in personnel who were evaluated. The conclusion is that
organizational climate is related with job satisfaction moderately.
Keywords: ORGANIZATIONAL CLIMATE, JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL
PSYCHOLOGY.
Introducción
El clima organizacional y la satisfacción laboral han sido, quizá, las variables más
estudiadas en el ámbito laboral. En cuanto al clima organizacional, el constructo
proviene de la psicología lewiniana y su enfoque de campo ya desde 1939.1 Aunque
sería Gellerman el que introduce el concepto en el ámbito organizacional en la década
del 60'.
Son diversas las definiciones de clima organizacional, pero tres han sido los enfoques
que han servido para conceptualizarlo. Los enfoques objetivos se concentran en las
características de la organización, mientras que los enfoques subjetivos se enfocan en
los trabajadores. Sin embargo, los enfoques integradores toman en cuenta ambos
factores. Por nuestra parte, definimos el clima organizacional como el conjunto de
percepciones que tienen las personas de su centro laboral.2
En ese sentido el clima organizacional es un buen descriptor de la estructura de una
organización.1 De ahí que Renis Likert plantea su modelo teórico según el cual el
comportamiento de los trabajadores es causado por las características administrativas
y organizacionales, así como por la información que los trabajadores poseen de la
empresa, sus percepciones y capacidades. Ello supone diferenciar el clima
organizacional como causa y como efecto, ya que la conducta del trabajador puede ser
influida por el clima organizacional, pero también puede influir en él.3
La teoría de Renis Likert, de corte integrador, cuenta con evidencia tanto para los
factores objetivos como para los factores subjetivos, ya que, por un lado, hay estudios
que señalan que la estructura de la organización4 y la jerarquía del puesto5 tienen gran
influencia en el clima laboral; y, por otro lado, varios estudios también reportan que el
clima organizacional tiene influencia en la comunicación y las relaciones
interpersonales, el compromiso del trabajador, la motivación, la salud y la seguridad
en el trabajo.6
En un estudio que realizamos el año pasado, encontramos que el clima organizacional
favorable se asocia a menores niveles de estrés crónico en los trabajadores de un
hospital oncológico.7 También se ha relacionado el clima laboral con la personalidad, el
rendimiento y la satisfacción laboral.8
Así pues, la satisfacción laboral puede definirse como una respuesta emocional positiva
al puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los
valores laborales del individuo.9 También hay estudios que señalan que la satisfacción
laboral es un componente de la felicidad10, sin embargo, lo que nos satisface no nos
hace necesariamente felices.11
Algunos de nuestros estudios han relacionado la felicidad con la espiritualidad en el
trabajo de forma positiva y muy significativa 12 y negativamente con el estrés
crónico.13 En esta misma línea de investigación, el estudio de Sanín y Salanova
encontró que la satisfacción laboral se relaciona con el cumplimiento de las normas y el
desempeño del trabajador. Asimismo, la flexibilidad y la apertura al cambio -como
dimensiones del crecimiento psicológico-, se relacionaron con la satisfacción laboral. 14
En ese sentido, así como el crecimiento psicológico, otra variable que podría explicar
porqué los trabajadores más satisfechos tienen mejor desempeño, es que las personas
satisfechas con su trabajo se encuentran bien ajustadas a sus puestos y sus
empresas.15 Otras investigaciones indican que el liderazgo democrático tiene efectos
positivos en la satisfacción laboral, al igual que la cohesión de los trabajadores. 16
Así pues, mientras en el clima organizacional es posible distinguir entre los factores
objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre los factores
intrínsecos y los extrínsecos. Los primeros dependen de la persona, sus aspiraciones,
intereses, motivaciones, etc. Los factores extrínsecos, en cambio, tienen que ver con
cuestiones fuera de la persona como el reconocimiento, el salario, los beneficios
sociales, las condiciones de trabajo, etc. Es importante resaltar que esta postura
teórica con respecto a la satisfacción laboral es compatible con las teorías
motivacionales y abarca tanto conceptos de la teoría de David McClelland, como de las
teorías de Clayton Alderfer, Victor Vroom, Edwin Locke, Richard Hackman y Gray
Oldham, cuyos alcances teóricos han sido revisados por diversos autores.17
En el presente estudio se pretende analizar las relaciones entre el clima organizacional
y la satisfacción laboral en una pequeña empresa de la ciudad de Arequipa, bajo la
premisa de que entre ambas variables existen relaciones positivas y significativas.
Asimismo, se analizarán las dimensiones de la satisfacción laboral y del clima
organizacional en función del sexo de los trabajadores, su tipo de formación
profesional y el área de trabajo en la que se ubican. La relación entre estas variables
ha sido estudiada desde hace varios años, como en el clásico estudio de Benjamin
Schneider y Robert Snyder, quienes reportaron en 1975 que el clima y la satisfacción
laboral se relacionaban, según el puesto de la persona. Más recientemente, se han
llevado a cabo estudios que retoman la relación entre ambos constructos en diversos
contextos laborales y de países con culturas igualmente variadas, confirmándose que
el clima organizacional se relaciona o tiene un impacto moderado y significativo en la
satisfacción de los trabajadores.19,20,21 En nuestro medio, no existen estudios que hayan
tocado este tema; por ello el presente trabajo, que se concentra en una empresa
privada, constituye un pequeño aporte que se viene a sumar a una línea de
investigación que venimos desarrollando en la ciudad de Arequipa (en Perú) sobre el
clima organizacional.
Material y Métodos
Se trabajó con un diseño de investigación correlacional para valorar las relaciones
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Muestra
La muestra está compuesta por 45 trabajadores, 25 varones (55,6%) y 20 mujeres
(44,4%) de 18 a 47 años de edad, con una edad promedio de 35,11 y una desviación
estándar de ±12,02. Asimismo, 31,1% tiene formación técnica superior y 68,9% tiene
formación universitaria. El 31,1% trabaja en el área administrativa, 17,8% en el área
de ventas y 51,1% en el área de operaciones.
Instrumentos
El Perfil Organizacional de Likert (POL) consta de 25 preguntas con cinco alternativas
de respuesta (siempre, casi siempre, a veces, casi nunca, nunca) que se puntúan de 5
a 1 y que ofrecen un puntaje total y puntajes parciales en función de seis dimensiones.
La Flexibilidad valora la percepción que tienen los empleados con respecto a las
limitaciones en el lugar de trabajo, es decir, el grado en el cual sienten que no hay
reglas, procedimientos, políticas y prácticas innecesarias que interfieren con el logro de
las tareas y que las nuevas ideas sean fácilmente aceptadas.
Responsabilidad es la percepción que tienen los empleados de tener autoridad
delegada, es decir, valora el grado de libertad que tienen los trabajadores para
ejecutar sus tareas y actividades asignadas por sus superiores, tomando la
responsabilidad de los resultados obtenidos.
La dimensión de Estándares valora la percepción que tienen los empleados sobre el
énfasis que pone la gerencia en el mejoramiento del desempeño, incluyendo el grado
en el cual la gente siente que se fijan metas retadoras pero realizables. En cuanto a la
dimensión Reconocimiento, se refiere al grado en que los empleados perciben que
están siendo reconocidos y premiados por realizar un buen trabajo y que dicho
reconocimiento esté directa y diferencialmente relacionado con los niveles de
desempeño.
Claridad es la percepción de que los trabajadores saben lo que se espera de ellos y que
entienden cómo dichas expectativas se relacionan con las metas y objetivos más
globales de la organización. Finalmente, Espíritu de Equipo refiere la percepción de los
trabajadores del prestigio de la empresa, valora el orgullo que tienen las personas
respecto de la organización en que laboran. Indica el grado de confianza de que todos
están trabajando hacia un objetivo común.
Este instrumento obedece a un concepto del clima organizacional como percepción del
medio interno de la empresa, vinculándolo a su vez con otras variables
organizacionales. Además, esta prueba ofrece seis puntajes independientes con
respecto a las seis dimensiones del clima organizacional anteriormente señaladas.
Para la realización de este estudio se determinó la validez de este instrumento
mediante el método de correlación ítem test, encontrándose que solamente el ítem 1 y
el 3 presentan correlaciones inferiores a 0,20. Los demás ítems muestran correlaciones
moderadas y altas entre 0,24 y 0,78. Se confirmó la estructura de la prueba mediante
el análisis factorial que obtuvo un valor KMO de 0,604 y un valor x2 de 764,586 con un
nivel de significancia de 0,000 mediante la prueba de esfericidad de Bartlet. Aunque se
hallaron siete factores y no seis, estos explican el 75,15% de la varianza total de la
prueba.
De acuerdo con la rotación varimax, el primer factor se compone de los ítems 2, 6, 11,
13, 15, 20 y 23. El factor dos se compone de los ítems 4, 10, 12 y 17. El factor tres
agrupa los ítems 7, 16 y 21. El cuarto factor agrupa los ítems 5, 24 y 25. El factor
cinco abarca los ítems 18 y 19. El sexto factor abarca los ítems 14 y 22. Finalmente,
los ítems que saturan en el séptimo factor son el 1 y el 3. Se calculó también la
confiabilidad mediante el método de consistencia interna con la prueba alfa de
Cronbach y se obtuvo un valor de a = 0,738.
Para valorar la satisfacción laboral se usó la Escala de Satisfacción en el Trabajo de
Warr, Cook y Wall, que consta de 15 ítems y dos dimensiones: satisfacción laboral
intrínseca y satisfacción laboral extrínseca. Todas las correlaciones ítem-test resultaron
altamente significativas (p < 0,00), y se registraron dentro de un rango de 0,468 y
0,834. Estos resultados indican que la prueba posee un alto nivel de homogeneidad y,
por lo tanto, los reactivos tienen validez de criterio. Para el cálculo de la validez de
constructo se obtuvo un valor KMO de 0,773 y la prueba de esfericidad de Bartlet
arrojó un valor x2 de 510,773 significativo (p < 0,00) lo cual sugiere que es posible
realizar un análisis factorial.
El análisis de varianza revela que existen tres factores, los cuales explican el 70,367%
de la varianza de la prueba. Al hacer la rotación varimax se obtuvieron tres. Asimismo,
se realizó el cálculo de la confiabilidad por medio del método de consistencia interna
con la prueba alfa de Cronbach. El índice obtenido es de a = 0,763. Estos valores
indican que la Escala de Satisfacción en el Trabajo es válida y confiable.
Procedimiento
Para la evaluación de los trabajadores se contó con la autorización de la gerencia
siempre que no se mencione el nombre de la empresa. Se aplicaron las pruebas de
clima organizacional y satisfacción laboral en las instalaciones de la empresa de forma
individual en el horario de trabajo. El tiempo promedio que tomó la aplicación de las
pruebas fue de 20 minutos en total.
Resultados
Para la valoración de los resultados se aplicaron métodos estadísticos descriptivos y de
estadística inferencial. Con respecto a los resultados de la evaluación de las variables
de estudio, en la Tabla_1 se pueden ver los valores descriptivos del clima
organizacional y la satisfacción laboral con sus respectivas dimensiones y factores.
Además, se realizó un análisis correlacional de los valores de cada una de las variables
y sus respectivas dimensiones. En la Tabla_2 se puede ver que existen relaciones
significativas entre el grado de instrucción y la flexibilidad, responsabilidad,
reconocimiento, claridad, clima organizacional, satisfacción extrínseca, intrínseca y
global. Ni la edad ni el tiempo de servicio se relaciona con las variables de estudio, no
de manera significativa al menos. La flexibilidad se relaciona con la responsabilidad, el
clima organizacional, la satisfacción laboral extrínseca, intrínseca y global. La
dimensión de responsabilidad, en cambio, se relaciona con estándares,
reconocimiento, claridad, espíritu de equipo y clima organizacional. Estándares se
relaciona con reconocimiento, claridad, espíritu de equipo y clima organizacional.
Reconocimiento se relaciona con claridad, espíritu de equipo, clima organizacional,
satisfacción laboral extrínseca y global. Claridad se relaciona con espíritu de equipo y
clima organizacional, mientras que espíritu de equipo se relaciona solo con clima
organizacional. Tanto la satisfacción laboral extrínseca como la intrínseca se relacionan
con la satisfacción laboral global.
De estos resultados se puede concluir que existe relación entre el clima organizacional
y la satisfacción laboral, pero las relaciones entre algunas dimensiones del clima
laboral como flexibilidad y reconocimiento son más significativas.
La primera con la satisfacción laboral y sus factores extrínsecos e intrínsecos, y la
segunda con la satisfacción laboral extrínseca y la satisfacción laboral global, lo cual es
consistente con el hecho de que la satisfacción laboral extrínseca está sujeta a
cuestiones externas del sujeto como los elogios de los jefes, los premios recibidos, los
bonos, el afecto de los compañeros de trabajo, etc.
Con la finalidad de valorar las diferencias del clima organizacional y de la satisfacción
laboral en función del sexo de los trabajadores, dado que la cantidad de trabajadores
varones y mujeres es bastante pareja, se realizó una prueba t student. En
la Tabla_3 se aprecian las medias de las variables y sus respectivas dimensiones, los
valores t y el nivel de significancia de las comparaciones.
