Diagnóstico de las principales problemáticas de la administración de mercados en la
actualidad
Yinna Andrea Marroquin Vargas
Diana Marcela Sánchez Maya
Julio Eduardo Arevalo Cotua
Jessica Marcela Martinez Hernandez
David Stiven Ocampo Londoño
Fundación Universitaria del Área Andina
Notas de Autor
Diana Marcela Sánchez Maya, Yinna Andrea Marroquin Vargas, Julio Eduardo Arevalo
Cotua, Jessica Marcela martinez Hernandez, David Stiven Ocampo Londoño
Facultad de Administración de Empresas, Fundación Universitaria del Área Andina
Asignatura: Proyecto de Investigación
Entrega Taller Eje 4
Resumen
El principal objetivo del siguiente escrito se basa en el planteamiento de soluciones
alcanzables y objetivas para la problemática definida, actualmente las empresas en su afán de
reducir costos y aumentar la rentabilidad buscan obtener mano de obra no calificada o reducir
el tiempo de capacitación, se entiende que así que no tendrán un alto gasto en nómina
obteniendo un mayor beneficio.
Ante esta situación el riesgo que corren es mayor, la eficiencia operativa se afecta seriamente,
aumento de accidentes laborales lo que al final contribuye al detrimento del capital de la
compañía, esto sin mencionar las acciones legales que podría tener por su no tan buena
administración.
Cada empresa debe tener un correcto proceso de inducción, didáctico, comprensible e
integral, de esta forma nuestro personal tendrá todo lo necesario para desarrollar sus
funciones, no habrá perdidas significativas de materiales, se combina la eficiencia con la
producción de calidad conservando los estándares de calidad en la producción o en el
servicio.
Palabras clave: soluciones, problemática, mano de obra, nómina.
Abstract
The main objective of the following paper is based on the approach of attainable and
objective solutions to the defined problem, Companies in their drive to reduce costs and
increase profitability are now looking to obtain unskilled labor or reduce training time, it is
understood that so they will not have a high payroll expense getting a higher profit.
Given this situation the risk they face is greater, the operational efficiency is seriously
affected, increase of accidents at work which in the end contributes to the detriment of the
company’s capital, this not to mention the legal actions you might have for your not-so-good
administration.
Each company must have a correct induction process, didactic, comprehensible and
comprehensive, so our staff will have everything necessary to carry out their functions, there
will be no significant loss of materials, efficiency is combined with quality production while
maintaining quality standards in production or service.
Keywords: solutions, problems, labor, payroll.
Resumo
O principal objetivo da seguinte carta baseia-se na abordagem de soluções alcançáveis e
objetivas para a problemática definida, Atualmente as empresas em seu afã de reduzir custos
e aumentar a rentabilidade buscam obter mão de obra não qualificada ou reduzir o tempo de
capacitação, entende-se que assim não terão um alto gasto em salários obtendo um maior
lucro.
Perante esta situação, o risco que correm é maior, a eficiência operacional é gravemente
afectada, o aumento dos acidentes de trabalho contribui para o detrimento do capital da
companhia, Sem mencionar as ações legais que ele pode ter por sua não tão boa
administração.
Cada empresa deve ter um correcto processo de indução, didáctico, compreensível e integral,
desta forma o nosso pessoal terá tudo o necessário para desenvolver as suas funções, não
haverá perdas significativas de materiais, A eficiência é combinada com a produção de
qualidade, mantendo os padrões de qualidade na produção ou no serviço.
Palabras-chave: soluções, problemática, mão de obra, salário.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las empresas en Colombia se enfrentan a innumerables desafíos, los
cuales deben superar a fin de lograr posicionamiento de marca y ser un referente importante
en el mercado. Sin embargo, las compañías quieren abaratar gastos y aumentar ganancias, a
fin de tener satisfechos a los socios, se compran materiales de mala calidad, se reducen los
mantenimientos operativos, se le asigna al personal más funciones de las que puede cumplir a
fin no aumentar la mano de obra lo que genera mayor costo de nómina.
En ese orden de ideas, una problemática al interior de las compañías es la falta de
personal capacitado o calificado, capaz de realizar sus funciones eficientemente y
disminuyendo los errores operativos, por tal razón lo que hacen es contratar personal sin
afinidad en sus funciones o con desconocimiento de estas, se entiende que así no incurrirá en
pagos altos de nómina.
El trabajo siguiente pretende analizar e identificar las situaciones que conllevan a las
empresas a tomar esas decisiones, analizar sus riesgos, establecer objetivos claros que nos
permitan llegar a esas respuestas y concluir finalmente sobre esta problemática de
administración, dando como final a este, las recomendaciones que la investigación del
proyecto dio al final del ejercicio.
Justificación
El presente proyecto contiene los aspectos fundamentales de la Gestión del Talento
Humano en las organizaciones en general realizando enfoque específico en el personal
capacitado, entrenado o re entrenado.
Cada empresa cuando realiza contratación nueva, es necesario que el personal entrante
tenga todos sus elementos, herramientas y conocimientos que están establecidos para realizar
sus funciones, para ello debe tener una inducción completa y evaluable, a fin de garantizar el
aprendizaje y disminuir considerablemente los errores que se puedan presentar por
desconocimiento de su labor, es importante que tengan experiencia afín con el cargo o
estudios sobre este (técnico, tecnológico, universitario, etc.), de lo contrario lo mejor es
realizar un acompañamiento constante durante el acople de funciones, se corregirán errores y
se medirán fortalezas, el o los trabajadores tendrán un tiempo prudente para aprender y poner
en práctica los conocimientos adquiridos. Actualmente los errores operativos se presentan por
la falta de personal capacitado o no calificado, a veces por la urgencia de ocupar la vacante
no reparamos mucho en ello y simplemente se contrata por contratar, sin una inducción
previa y corriendo el riesgo de hasta sufrir accidentes fatales.
Se considera de gran importancia, una talento humano capacitado, teniendo en cuenta
las múltiples problemáticas que atraviesan las organizaciones en el área de recursos humanos
específicamente en el manejo del personal. Es importante que los empresarios, socios y
administrativos de las entidades comprendan el valor que tiene sus funcionarios en el éxito de
las organizaciones ya que de esto depende su adecuado funcionamiento y proyección a largo
plazo.
Planteamiento del problema
La gestión del talento Humano ha tenido cambios significativos en los últimos años, ya que
anteriormente solo se centraban en del resultado final de la operación, es decir el servicio al
cliente externo, pero sin duda, no se ocupaban del colaborador, el cual era tratado como una
herramienta más de la compañía.
Las Gerencias de personal, como eran llamadas, algunos años atrás realizaban tareas
totalmente operativas y administrativas que tenía en cuenta únicamente las referencias legales
y hacía que se cumplieran los estándares solicitados por la ley en cuestión al personal, estas
áreas era conocidas como oficinas de nómina que se ocupaban de los pagos a los
trabajadores, pero no se ocupaban de sus intereses comunes, familiares o su entrenamiento o
capacitación.
La vida moderna trajo consigo retos para todas las compañías, la necesidad de ver a los
trabajadores más como personas que como herramientas productivas, por esto, los procesos
de Gestión Humana han sido piezas claves dentro del desarrollo organizacional, creando
ambientes positivos que convierten a las compañías en atractivos modelos que son aún más
competitivos.
En este punto, podemos decir que el proceso de gestión Humana ha sido el que más cambios
ha experimentado a lo largo de la historia dentro de las organizaciones, actualmente la
gestión human interactúa de la mano de con otras procesos como Calidad, Contabilidad,
Gerencia entre otras, adaptándose al cambio permanente de las exigencias de cada
organización o su entorno, todo este proceso de incorporación, selección, contratación,
inducción entrenamiento, evaluación del desempeño y desvinculación de personal, forma
parte de la estructura de Gestión del Talento Humano.
Como parte de nuestro proceso de investigación deseamos identificar cómo influye dentro de
las organizaciones modernas el tener un personal adecuado dentro de cada proceso, y eso
como determinara el éxito o la derrota de las compañías, esto mediante evaluaciones de
desempeños que luego se verán reflejadas en capacitaciones o entrenamientos.
En la época actual se encuentra un alto nivel de competitividad y productividad en las
empresas de todos los sectores, es importantes para cada una de ellas el alcance de sus
objetivos y para lograr esto necesitan tener una permanencia y crecimiento en el mercado.
Uno de los grandes problemas para cada empresa es la selección y capacitación de empleados
ya que con el personal adecuado todos los objetivos y alcance de metas se desarrollan en el
tiempo propuesto y por ende se constituye como un elemento importante para el éxito de la
empresa.
La selección inadecuada de personal genera problemas negativos por ende impacta la
productividad y se genera un desequilibrio en el alcance de los objetivos, la selección, el
reclutamiento, contratación y capacitación de nuevo empleados se ha convertido para las
empresas en un desafío ya que toda organización debe hacer una correcta aplicación de los
procedimientos ayudando a reducir costos y efectos en la rotación de personal.
La rotación de personal se pueden producir por muchos factores, pero cualquier factor que
produzca la rotación de personal en las empresas representa un costo considerable para las
organizaciones ya que no solo debe invertir en reclutamiento y capacitación sino también en
la competitividad. Además puede afectar el desempeño y crecimiento de los empleados que
quedan en las empresas por ende la competitividad de la empresa baja.
El recurso humano es el elemento más importante para toda organización, por ende de ser el
más importante para el alcance de metas y objetivos y como resultado de un buen manejo del
recurso humano se obtiene el crecimiento empresarial.
La selección de personal dentro del sistema de recursos humanos, es considerada como el
proceso de mayor importancia, de la efectividad del mismo depende de gran manera el
desempeño que el colaborador tenga dentro de la empresa, por lo mismo las organizaciones
se ven obligadas a realizar de la mejor manera el proceso de selección.
En cada contratación las organizaciones invierten considerables sumas monetarias en el
proceso de selección, por lo que cuando este no es efectivo, significa pérdidas para la
empresa. Recursos humanos tiene una gran responsabilidad para disminuir el índice de
rotación del personal, ya que de esta manera también disminuye costos, se cuenta con
colaboradores empoderados en su puesto de trabajo y se mejora el clima organizacional, y
como consecuencia también el desempeño aumenta los niveles de productividad.
Recursos humanos se encuentra ante el reto de predecir el desempeño de los colaboradores
desde el momento de la selección de los mismos, esta no es una tarea fácil ya que se debe
recordar que se trabaja sobre personas, y los seres humanos tienen una naturaleza cambiante.
Por lo tanto, se requiere que el personal esté actualizado y capacitado constantemente, pero a
pesar de que estas capacitaciones sean frecuentes dentro de las organizaciones se desconoce
su efectividad e impacto dentro de las intervenciones que se realizan.
Fuente. propia
Formulación del problema
¿Qué características intervienen, dentro del proceso de Gestión Humana, para determinar qué
tanto afecta a las organizaciones el tener Personal no calificado o no capacitado?
¿Qué riesgos conlleva no capacitar bien al personal de una empresa?
¿Capacitar a los colaboradores aumenta las ganancias de la empresa?
¿Cuáles son las diferentes formas en que una empresa puede capacitar a sus empleados?
Objetivo General
Determinar la problemática y causantes del tener personal no calificado o no capacitado,
además analizar las consecuencias a las que se enfrentan las empresas al reclutamiento y
capacitación de nuevo personal.
Objetivos específicos
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario de la solidez que adquiere una
empresa al capacitar bien a su personal.
Analizar las diferentes formas en que una empresa o ente gubernamental puede capacitar a
sus colaboradores.
Analizar el reclutamiento y capacitación brindada por el área de recursos humanos de las
organizaciones o empresas.
Diseño Metodológico
Investigación descriptiva
Objetivo: Caracterizar las particularidades en la formación, capacitación y el entrenamiento
adecuado del personal en las compañías colombianas.
Método: Para esta investigación se desarrollara un estudio basado en la revisión documental
y de bases de datos, encuestas y entrevistas semiestructuradas.
Marco teórico
¿Capacitar a los colaboradores aumenta las ganancias de la empresa?
Las empresas que invierten en la capacitación de los empleados disfrutan de un margen de
beneficio superior en un 24% en comparación con las empresas que no lo hacen. No solo
capacitar adecuadamente a sus empleados para ayudarlos a lograr un mejor margen de
beneficio para las empresas, sino que también ayuda mucho en la retención de empleados, ya
que el 40% de los empleados con capacitación deficiente dejan sus trabajos en el primer año.
(Perez, 2019)
la capacitación continua de los empleados de cualquier organización tiene muchos beneficios
para todos los involucrados, que derivan finalmente en mayor competitividad, entendida ésta
como la capacidad de seguir creciendo y generando ganancias, aún en mercados altamente
complejos y con muchos competidores buscando los mismos objetivos.
En la medida en que el personal de una organización se mantenga actualizado y adquiera
progresivamente nuevos conocimientos, competencias y habilidades, más fácilmente podrá
adaptarse a los cambios y responder a los desafíos externos. Si las personas se capacitan,
mejoran la calidad del trabajo que realizan, y cuando la empresa se expande pueden ayudar a
hacer crecer el negocio, optimizando sus condiciones de empleabilidad.
Pero también, la actualización formativa constante permite obtener las herramientas
necesarias para gestionar una dinámica productiva y laboral cambiante y dinámica, en un
marco de consolidación de la Cuarta Revolución Industrial, impulsada por el crecimiento de
la inteligencia artificial en todos los sectores.
Además, la capacitación permite la construcción y el desarrollo de equipos altamente
motivados y leales a la empresa, y profesionales listos y preparados para reemplazar a
quienes eventualmente se desvinculen de la organización. Aunque más importante aún, es
que un grupo de empleados bien entrenados y actualizados siempre impresionan bien a los
clientes, a través de la alta calidad en el servicio que presta una compañía. (Poratelli, 2017)
La mayoría de las empresas se crean con la intensión de generar beneficios para todos los que
de una forma u otra participan de su desarrollo. Esto es un hecho irrefutable.
Según (Márquez, 2017) también es un hecho que los trabajadores capacitados responden de
forma más rápida y eficiente a los problemas o errores que pueden surgir en la actividad
laboral, lo que reduce el tiempo y el dinero a invertir para el alcance de resultados
productivos.
En general, los principales beneficios que una organización obtiene de la capacitación son los
siguientes:
● Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
● Incrementar la rentabilidad.
● Disminuir la rotación de personal.
● Mejorar los estándares de reclutamiento y selección de personal.
● Levantar la moral de los trabajadores.
● Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
● Disminuir la necesidad de supervisión.
● Prevenir accidentes de trabajo.
● Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
● Lograr que el personal se sienta identificado con la empresa.
Las compañías que a menudo envían a sus empleados a cursos de capacitación tienen una
tasa de productividad de 37% o más y un aumento de ingresos del 21% por empleado.
(Adecco, 2020)
Desarrollar una cultura de formación continua
Es importante seguir incorporando habilidades, competencias y conocimientos en forma
permanente, para poder ayudar a los empleados, en particular, y a los equipos, en general, a
adaptarse a los cambios inevitables que se irán planteando en su ámbito de responsabilidad
dentro de una organización. Más aún, cuando el incremento de la presencia de la inteligencia
artificial en todas las industrias y sectores, se consolida rápidamente, obligando a la
reconversión profesional de las personas varias veces a lo largo de su vida laboral, para
garantizar su empleabilidad. (Poratelli, 2017)
¿Cuáles son las diferentes formas en que una empresa puede capacitar a sus empleados?
Capacitar a tus colaboradores es probablemente una de las mejores maneras de lograr que
aumenten su productividad y llevar a la empresa a tener mejores resultados en cuanto a metas
y objetivos.
Desde el advenimiento de la revolución industrial, el personal ubicado en todos los puntos de
una empresa necesitó capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas
formas de trabajo en serie. Luego debió hacerlo para el trabajo administrativo más complejo
y hoy nos enfrentamos a una tarea similar, pero con características diferentes.
El desarrollo tecnológico en máquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad,
en todos los ámbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos
son la especialización y el profesionalismo laboral.
Métodos en que una empresa puede capacitar a sus empleados según (Matías, 2008)
● Instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se
emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto
actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un
compañero de trabajo experimentado.
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del
puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación el
capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las
prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas.
● Rotación de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios
puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada
movimiento de puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta
técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias,
etc.
● Relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para
grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de
participación y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere
prácticamente de inmediato.
● Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a
depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa,
generalmente permite economía de tiempo y recursos.
En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en
ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la
organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales.
También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con
frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la
computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la
toma de decisiones. Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación online que
permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse
en su puesto.
● Simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción
interfiera con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son
las compañías aéreas, bancos y las grandes cadenas de hoteles. Esta técnica
permite transferencia, repetición y participación, así como la organización
significativa de materiales y retroalimentación.
● Actuación o sociodrama los participantes se postulan como objetivo el
mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensión de sí mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la
participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de
capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los
sentimientos y las actitudes de las otras personas.
● Estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada,
la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en circunstancias análogas, contando con sugerencias propias y de otros. La
persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias
diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del
caso.
● Lectura, estudios individuales e instrucción programada los materiales de
instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersión geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de
forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascículos de
instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y retroalimentación.
● Capacitación en laboratorio Constituyen una modalidad de la capacitación en
grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.
Orientaciones de la capacitación
Existen dos orientaciones de la capacitación muy influyente tanto para la empresa como para
el trabajador, ambas de gran importancia para aumentar la productividad laboral. La primera
es la capacitación específica, como una herramienta que puede utilizarse para dar soporte a
los esfuerzos de construir negocios sustentables al pasar del cumplimiento a adoptar y a
integrar factores sociales, ambientales y económicos a las estrategias de los negocios.
La segunda es la capacitación polivalente, que el trabajador recibe en su sección y adquiere
conocimientos de toda la operación de la misma; se lleva a cabo bajo la supervisión del
coordinador de área y sirve para trabajar no solo en esta organización, sino que también le
será útil en caso de trabajar en otro lugar o en un puesto diferente. Entre los beneficios de la
capacitación polivalente se tiene el que prepara a la gente para servir a la sociedad durante y
después de su retiro; igualmente sirve para validar y fortalecer lo que las personas son y
saben, para afianzar su seguridad en el hacer, para promover la paz, la autoestima, la
capacidad para vivir, para ser feliz y productivo. (Carlos Parra, 2015)
Es muy importante la capacitación porque integra la organización gracias al diseño de planes
como estrategia para el crecimiento y la competitividad; además, pensar en que es una
inversión a corto y largo plazo benéfica para la organización y el empleado. Un plan de
capacitación es un documento elaborado por la dirección de la empresa con el fin de asegurar
la preparación de su personal por un período determinado; el plan se inscribe dentro de la
estrategia de la empresa y debe contener: el público al que va dirigido, las acciones
formativas necesarias, el presupuesto, los resultados esperados y cómo se evaluarán después
de aplicados (Rodríguez, J.M., Ramírez, M.A., & Díaz, V, 2008).
La capacitación es una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal y la organización; por eso las empresas y las
personas deben ver la capacitación como una inversión que más adelante dará los resultados y
metas esperados. La ausencia de capacitación trae como consecuencia el incurrir en costos de
tipo económico: baja productividad, menor calidad, deficiencia en la atención al cliente,
desperdicio en materia prima, infrautilización de máquinas; así como gastos sociales:
absentismo, impuntualidad, abandono de puesto de trabajo, accidentes, bajas por invalidez e
incluso muertes. (Carlos Parra, 2015).
INFORME FINAL
Metodología
Este trabajo está basado en varios estudios de investigación realizados anteriormente en
diversas empresas del país, teniendo siempre resultados similares sobre la forma de contratar
y la manera de hacerlo, por eso el grupo de trabajo se enfocó en la contratación laboral del
personal no calificado y no capacitado para el cargo ejecutado, ya que muchas organizaciones
y entes gubernamentales contratan personal por recomendación de otros o por hacer favores
llevando a muchas empresas a la bancarrota debido a que no se ejecutan bien los mecanismos
de control interno.
La fuente de reclutamiento más utilizada para el ingreso a las empresas es la de la
recomendación (44.6%); para las empresas, este mecanismo significa economía, rapidez y
seguridad, pero para las personas laboralmente activas se convierte en un factor excluyente al
momento de optar por una vacante; para este caso específico no se tiene en cuenta su perfil
profesional. Así mismo, un porcentaje de la población encuestada ha utilizado métodos
tradicionales como la publicidad en prensa, con un 17.3%, que permite que el proceso de
selección sea más equitativo. Por último, es preocupante la poca participación que tienen las
universidades, con un 8.9%, lo que demuestra falta de gestión por parte de sus directivos en
la colocación del personal estudiantil. (Arango, 2011)
Tabla 1 Fuentes de reclutamiento
Fuente. [Link]
Teniendo en cuenta lo anterior, el indicador más alto fue la fuente de reclutamiento externa,
que ratifica el resultado obtenido del 70.38% de las personas encuestadas, quienes afirmaron
que en la actualidad las compañías no están valorando el recurso humano con el que cuenta,
lo cual genera desmotivación y frustración en los empleados, y los obliga a buscar nuevas
oportunidades laborales; el 29.62% de las personas encuestadas manifestó que obtuvieron el
cargo que desempeñan mediante ascenso. Lo anterior lleva a pensar que esta situación se
origina porque el sistema que implementan las empresas es el de la recomendación, como
quedó demostrado anteriormente; en muchas oportunidades, esta situación ocasiona que la
persona que ingresa no cumpla con los requisitos necesarios para el cargo vacante; de igual
forma, este tipo de sistema es aprovechado por los mismos empleados para vender sus
capacidades a empresas que les puedan brindar crecimiento profesional y económico.
(Arango, 2011)
Conclusiones
El personal no calificado o no capacitado puede incurrir en errores operativos graves por
desconocer el funcionamiento básico de su puesto de trabajo, estos errores se pueden
desencadenar un mal proceso de producción que afectan enormemente la calidad del producto
o servicio y en últimas, los principales afectados serán los clientes. Aunque no solo hablamos
de errores internos sino también que esta situación puede generar accidentes laborales fatales,
incluyendo pérdida de vidas humanas. Para prevenir estas adversidades siempre será la
capacitación completa del nuevo personal, con diferentes metodologías de aprendizaje será
más integral y entretenida con el fin de tener el mejor resultado posible, se disminuyen los
riesgos, se mantiene la calidad del producto o servicio y se cumplen con los tiempos de
entrega para nuestros clientes.
El planteamiento de soluciones alcanzables y objetivas para la problemática definida,
actualmente las empresas en su afán de reducir costos y aumentar la rentabilidad buscan
obtener mano de obra no calificada o reducir el tiempo de capacitación, se entiende que así
que no tendrán un alto gasto en nómina obteniendo un mayor beneficio.
Ante esta situación el riesgo que corren es mayor, la eficiencia operativa se afecta seriamente,
aumento de accidentes laborales lo que al final contribuye al detrimento del capital de la
compañía, esto sin mencionar las acciones legales que podría tener por su no tan buena
administración.
Cada empresa debe tener un correcto proceso de inducción, didáctico, comprensible e
integral, de esta forma nuestro personal tendrá todo lo necesario para desarrollar sus
funciones, no habrá pérdidas significativas de materiales, se combina la eficiencia con la
producción de calidad conservando los estándares de calidad en la producción o en el
servicio.
Recomendaciones
● Modelos de capacitación hay muchos y muy variados; la tarea propuesta por el grupo
investigador, fue desarrollar un modelo de capacitación por competencias laborales
todo el personal por tal razón es responsabilidad de la compañías, trabajar arduamente
en este Plan Maestro de Capacitación por Competencias Laborales, haciéndolo
efectivo y valioso para la organización. Teniendo en cuenta que es un plan de
progreso para la empresa, se debe tener presente que la implementación y los
resultados positivos para la misma se desarrollarán en un mediano plazo.
● Para que ésta capacitación por competencias laborales presente resultados
satisfactorios, se le recomienda a las compañías, no dejarla en una sola capacitación;
el proceso que se propone es desarrollar capacitaciones continuas a lo largo de seis
meses, cada vez que se termina una capacitación se debe desarrollar su debida
evaluación y adicionalmente, hacer un constante seguimiento de campo vs resultados,
a cada uno de los colaboradores de esta área, justificando todo el trabajo que se
desarrolló en cada capacitación por competencias laborales.
● Se propone que se genere el mismo proceso de capacitación con cada uno de los
colaboradores de la empresa, integrando todas aquellas competencias tanto para toda
la organización, para todas las áreas y todos los cargos generando así, un valor
agregado integral.
● Realizar entrevistas de trabajo implementando preguntas para obtener información
personal, familiar y actitudinal de los candidatos al puesto de trabajo, y dedicarle a la
entrevista de trabajo un mayor tiempo para poder indagar en los temas de interés.
● Evaluar el desempeño de manera periódica a todos los colaboradores de la
organización, y realizar una evaluación del desempeño a colaboradores que cumplan
cuatro meses de laborar en la organización.
Referencias bibliográficas
Adecco. (14 de 02 de 2020). Adecco empresas. Obtenido de
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Carlos Parra, F. R. (2015). La capacitación y su efecto en la calidad dentro de las
organizaciones.
Márquez, L. (2017). Proyecto trabajo. Obtenido de [Link]
ventajas-empresas-que-capacitan-su-personal/
Matias, G. (30 de Octubre de 2008). Gestiopolis. Obtenido de
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Perez, O. (09 de Mayo de 2019). Peoplenext. Obtenido de
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a-paso
Poratelli, A. P. (2017). Mba y educacion ejecutiva. Obtenido de
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de-la-competitividad
Rodríguez, J.M., Ramírez, M.A., & Díaz, V. (2008). Efectos olvidados en las relaciones de
causalidad. Revista de métodos cuantitativos para la economía y la empresa, 5, 29-48.
Arango, R. N. (Noviembre de 2011). Scielo. Obtenido de
[Link]
Resumen, abstract, resumo. Tomado de:
[Link]
capacitacion-informal-en-el-puesto-de-trabajo-para-los-nuevos-empleados
[Link]
[Link]
