MERCADO LABORAL

El mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las

organizaciones en determinado lugar o época; cuanto mayor es el número de
organizaciones en determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su
potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo; este
mercado se divide a su vez por sectores de actividades y por regiones.

MERCADO DE TALENTO HUMANO: Se constituye por el conjunto de personas

aptas para el trabajo en determinado lugar y época; este mercado consta de
candidatos reales y potenciales en relación con determinadas oportunidades de
empleo: son candidatos reales si están buscando alguna oportunidad,
independientemente de que estén o no empleados, y son candidatos potenciales
si están en condiciones de desempeño satisfactorio aunque no estén buscando
empleo, debido a la complejidad de este mercado se divide de acuerdo con la
especialización ingenieros, administradores, médicos, abogados, técnicos,
directores, gerentes, supervisores, secretarias, trabajadores especializados,
obreros calificados, obreros no calificados a estos últimos se les denomina
mercado de mano de obra.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Es el conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Básicamente el reclutamiento es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de talento humano
oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos

humanos de la organización y requiere de una cuidadosa planeación, que
responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de talento humano?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

El reclutamiento implica un proceso que varía deacuerdo con la organización, en

muchas empresas el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión
de línea staff, el departamento de gestión de talento humano debe esperar la
solicitud del área que tiene vacantes para dar inicio a este proceso.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Es un procedimiento o movilización interna

del talento humano lo que implica hacer transferencia a otros
departamentos, ascensos, transferencia con ascenso, programas de
desarrollo de personas, planes de carrera. Para que reclutamiento interno
sea exitoso se debe tener información clara de otros procesos como:
 Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando
ingreso a la organización.
 Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
 Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que
participo el candidato interno.
 Descripción y análisis del puesto actual del candidato interno como del
puesto considerado, con el objetivo de evaluar las diferencias entre ambos
y verificar los requisitos físicos e intelectuales adicionales necesarios.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

 Es más económico: Evita gastos de anuncios de periódicos y honorarios a

empresas de reclutamiento.
 Es más rápido: nos ahorramos el tiempo de publicación de la oferta laboral
y si el candidato trabaja en otro lugar tenemos que esperar un periodo
previo a su separación de la otra empresa.
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad; ya conocemos al
candidato y fue sometido a valoración por parte del jefe inmediato. La
mayoría de las veces no se requiere periodo de prueba.
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: Dándoles
la oportunidad de crecimiento dentro de la organización, estimulando en sus
colaboradores la actitud de mejoramiento constante y e autoevaluación, con
objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación de
personas.
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre los
trabajadores: Los empleados están conscientes de las oportunidades que
se presentan a quienes demuestran aptitudes para merecerlas.

2. RECLUTAMIENTO EXTERNO: La organización cubre las vacantes

atrayendo personas externas y se utilizan las siguientes técnicas:

 Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en

reclutamiento anteriores, banco de hojas de vida.
  Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales,
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos o revistas.
 Agencias de colocación o empleo.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Reclutamiento por internet.
 Programas de capacitación (training): existen algunas empresas que
desarrollan programas de capacitación con el fin de reclutar, seleccionar y
preparar jóvenes egresados de las universidades para que ocupen plazas
de supervisión o técnicas.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

 Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: La entrada de

talento humano ocasiona una importación de ideas novedosas, con
diferentes enfoques a los problemas internos de la organización,
actualizándose con respecto del ambiente externo y las experiencias de
otras organizaciones.
 Renueva y enriquece el talento humano de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personas
de otras empresas o de los mismos candidatos; esto no significa que la
empresa deje de hacerlas, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de
las inversiones ajenas.

3. RECLUTAMIENTO MIXTO: Muchas organizaciones complementan el

reclutamiento interno y externo, pues al hacer un reclutamiento interno y
trasladar o ascender a un empleado a otra área de la empresa se produce
una vacante que puede ser llenada con un candidato externo.
 SELECCION DE PERSONAS

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. La selección
pretende solucionar dos problemas básicos:

 La adecuación de la persona al trabajo.

 Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Para dar inicio al proceso de selección se requiere información del puesto vacante
que se puede recopilar de varias maneras:

 Descripción y análisis de puesto.

 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en la anotación
sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto
considerado.
 Requisición de personal: Consiste en verificar los datos que llenó el jefe
directo con los requisitos y características que el candidato al puesto debe
tener.
 Análisis de puestos en el mercado: cuando se trata de algún puesto nuevo
sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición, la alternativa es
verificar en empresas similares su contenido, los requisitos y características
de quienes los desempeñan.
 Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias
que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.

Con esta información el departamento de talento humano cuenta con la

información necesaria para realizar el profesiograma y dar inicio a la aplicación de
las distintas pruebas para la selección.

Entrevistas de Selección: Es la técnica más común en las empresas, es un

proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, por un lado
el entrevistador y el entrevistado, el candidato se asemeja a una caja negra por
abrir y se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus
reacciones (salidas) y establecer así las posibles relaciones de causa y efecto o
verificar su comportamiento ante situaciones concretas.

Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades: Son instrumentos objetivos

para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la
práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto.

Estas pruebas se pueden clasificar de acuerdo con el método en:

 Pruebas orales: Utilizan preguntas y respuestas verbales, funcionan como

una entrevista, pero sólo con preguntas específicas que tienen por objeto
obtener respuestas también específicas.
 Pruebas escritas: Son pruebas de preguntas y respuestas que suelen
aplicarse en las organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos
adquiridos.
 Pruebas de realización: se aplican por medio de la ejecución de un trabajo
o tarea, de manera uniforme y en determinado tiempo, ejemplo pruebas de
conducción o idiomas.

Clasificación de acuerdo al área de conocimientos:

 Pruebas generales: Son las que evalúan cultura general y conocimientos

generales.
 Pruebas específicas: son las que evalúan conocimientos técnicos y
específicos relacionados directamente con el puesto. La prueba de
conocimientos específicos solo cubre tema de esa especialidad.

Test Psicológicos: Son un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,

aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. El test es una medida de desempeño o
de realización por medio de operaciones mentales o manuales, permite tomar
decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional,
diagnostico de personalidad.

Test de Personalidad: Sirven para analizar los distintos rasgos de la

personalidad, serán determinados por el carácter o por el temperamento. Un rasgo
de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo
de los demás.

Técnicas de Simulación: Pasan del estudio individual y aislado al estudio en

grupo, y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su
punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un escenario en el
momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende
estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad.
Otros métodos de selección son: Las entrevistas por competencias y los centros
de valoración o Assessment Center.

Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de

comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de
predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de
preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes
críticos o de eventos conductuales.

Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le
haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres
mayores responsabilidades de su último trabajo.

Los centros de valoración o Assessment Center, constituyen una técnica que

emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias.
Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver
situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.

Assessment center. Es una combinación de diversas pruebas mencionadas

anteriormente, aparte de entrevistas individuales y en panel, donde suele haber
varios observadores y evaluadores. No sólo se emplean para selección de
personal sino también como técnicas específicas de desarrollo de personas de
potencial directivo.

Otra técnica de selección que se ve afectada por la gestión por competencias es la

visita domiciliaria, Las personas que en la actualidad trabajan sobre la selección
de personal por competencias son pocas entre ellas figuran Martha Alicia Alles de
Argentina, Jaime Grados de México, Nelson Rodríguez Trujillo de Venezuela y
consultores como Hay Group.

La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está

cautivando las empresas latinoamericanas que quieren asegurarse de contar con
un personal calificado y competente. Una vez tomada la decisión final de
admisión, el candidato debe pasar un examen médico y una verificación de su
registro personal y profesional.

Un proceso de reclutamiento y selección eficaz es clave para el éxito en los

negocios. Las estrategias de negocio las implementan las personas. Sin el talento
adecuado difícilmente se puede liderar una organización hacia la misión
pretendida. Muchos gerentes han experimentado las consecuencias de una mala
decisión de selección. Efectos que se reflejan no sólo en el costo económico, sino
también en sus efectos secundarios de tipo psicológico, motivación del equipo o
inseguridad para el siguiente proceso.

Importancia de la selección como factor de éxito para una empresa

Todos los gerentes quieren tener éxito. Para ello han de seleccionar primero
empleados capaces. Luego, entrenarlos, liderarlos, gestionar su desempeño, crear
un entorno de trabajo atractivo y asegurarse de que reciben una compensación
adecuada. Todo estas responsabilidades son muy importantes, pero todo fallará si
no se da bien el primer paso. Ningún programa formativo va a superar todas las
limitaciones que algunos empleados traen consigo al puesto o a la empresa. La
formación puede enmendar o disfrazar alguna de las deficiencias, pero no puede
hacer mucho más. Algunos empleados no llegarán al nivel de eficacia requerido,
se les dé la formación que se les dé. Ninguna cantidad de liderazgo o de habilidad
gerencial puede sacar un “ganador” de un “perdedor”. La utilización eficaz del
liderazgo o de habilidades gerenciales puede como mucho elevar el rendimiento
de un empleado que está ligeramente por debajo de la media a un nivel
satisfactorio.

El primer paso para mantener una organización productiva es contratar a personas

de alta calidad. La buena selección de profesionales aporta numerosas ventajas al
gerente, y a la organización entre ellas tenemos:

Mejores resultados: El empleado más productivo normalmente es el doble

de productivo que el menos productivo. Efectivamente el gerente y la
organización se benefician cuando se contratan empleados altamente
productivos.
Menor tiempo de entrenamiento: Algunas personas se hacen con las
nuevas tareas rápidamente, y se hacen productivos mucho más velozmente
que otros. Las organizaciones y los empleados se benefician, cuando
nuevos empleados alcanzan los requisitos de productividad mínimos en el
periodo más corto posible.
Mejor utilización del entrenamiento y coaching proporcionados por el jefe . El
jefe a menudo dedica mucho tiempo a que los empleados con bajo
rendimiento alcancen niveles de desempeño mínimos. Las personas que
trabajan a niveles significativamente por encima de lo mínimamente
requerido tienen mayor sensación de logro, autoestima y son normalmente
mejor recompensados.
Menor rotación. Muchas organizaciones no se dan cuenta de los costos
reales que conlleva contratar y formar a un nuevo empleado. Deben
 considerarse varios tipos de gastos, incluyendo el tiempo de los
especialistas de Recursos Humanos y directivos, los anuncios, los
problemas de operación sin el empleado en la posición (trabajo extra de
otros empleados, pérdida de ventas, servicio de baja calidad al cliente),
formación, y menor productividad durante el periodo de incorporación. o
Más tiempo para dirigir.

Las funciones de selección de personas: busca dentro de la Organización el

logro de los siguientes objetivos:

Dar una respuesta ágil a las necesidades del negocio según los perfiles
profesionales demandados.
Pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo
profesional logrando su buena integración, rendimiento, eficacia y
satisfacción en el desempeño de su puesto de trabajo y en el desarrollo de
la carrera profesional que la Organización está dispuesta a otorgarle.
Fijar unos criterios de selección en base a los cuales se puedan llevar a
cabo pruebas y entrevistas orientadas a la detección de competencias en
los candidatos de forma que se pueda obtener su perfil de competencias y
se asegure un mejor resultado del proceso de selección.
Diseñar pruebas técnicas enfocadas a la valoración de candidatos.
Conocer las acciones complementarias de formación que se han de llevar a
cabo para asegurar la correcta adecuación del candidato al puesto.

La oferta y contratación

Antes de extender una oferta de empleo a un candidato, es necesario:

Explorar con el candidato finalista varios puntos prácticos tales como fecha
esperada de incorporación, expectativas salariales (+ nivel salarial actual),
cláusulas potenciales del contrato (no competencia, confidencialidad,
periodo de prueba, realización de la retribución variable, etc.).

Algunas empresas muestran abiertamente un modelo de contrato a ser firmado,

para que sea leído tranquilamente por el candidato para que no haya ninguna
dificultad inesperada en el momento de incorporación. Si la persona se encuentra
trabajando en otra empresa, es habitual que requiera una oferta formal por escrito,
a modo de pre-contrato, donde figure el puesto ofrecido, paquete económico y
fecha de incorporación, como mínimo. Este documento da tranquilidad al
candidato para presentar su carta de dimisión en su empresa actual, pues es
vinculante para la empresa.

En el proceso de negociación de los términos del contrato puede haber ciertas

tensiones. Un caso es el plazo para incorporarse. Por ejemplo, es lógico que la
empresa contratante desee asegurar la contratación y exija una incorporación lo
más inmediata posible. El candidato se verá normalmente presionado también por
parte de su empresa actual, para seguir en su puesto actual el mayor tiempo
posible para poder hacer una transición más suave hacia la situación de su
reemplazo. Aquí, es conveniente ser flexible en el trato pero riguroso con los
compromisos.

El otro punto sensible de la negociación y la oferta es el aspecto salarial. Lo

habitual es que la empresa una vez que conoce la situación actual del candidato,
sus expectativas y el rango salarial definido internamente como aceptable para el
nivel de responsabilidades podrán ofrecer determinado nivel salarial. Si es posible,
mejorando un poco, entre 10- 40%, el salario actual, o mejor el paquete de
compensación total, del candidato. Pero si no es posible, ofreciendo las
explicaciones pertinentes acerca de la necesidad de seguir unos principios
retributivos, que a la larga también le podrán beneficiar a él, [Link]. si demuestra
determinado nivel de desempeño en su primer año, o si es promovido a un puesto
de mayor responsabilidad, podrá ganar un X% más. Naturalmente, si estamos
contratando personas sin experiencia, la empresa suele contar con mayores
márgenes de libertad para imponer sus condiciones de contratación.

INDUCCIÓN: Es un proceso de adaptación y ajuste de un nuevo miembro a la

organización. Es un proceso cuyo objetivo es hacer conocer la empresa, la misión,
sus objetivos estratégicos, beneficios y deberes. Todo lo anterior con el fin que el
individuo se integre en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo
y a la organización en general.

La inducción no se debe considerar como un proceso aislado, se debe considerar

como parte de un sistema entrelazado que se inicia con la selección de personal.
Éste se debe vincular con la inducción y éste a su vez se debe revisar en la
evaluación de personal.

Un buen programa de inducción no sólo compromete a un individuo con una

organización. Puede demostrar que una organización está comprometida con el
individuo. Puede indicar que la organización cuida de los colaboradores. Una vez
seleccionados, debemos demostrar que deseamos que se queden y que haremos
todo lo que esté a nuestro alcance para conservarlos, mientras estén desempeñando
bien su trabajo.

¿PORQUÉ TENER INDUCCIÓN?

La inducción sistemática en la organización con frecuencia se pasa por alto y genera

la pérdida de una serie de beneficios como:

Financieros: Una rotación de personal innecesariamente grande aumenta los

costos de reclutamiento. El desconocimiento de procesos o actividades es costoso.
Igualmente mientras más alta sea la rotación de personal, más alto será el costo del
proceso de selección.

Motivacionales: El personal que participa en programas de entrenamiento para

inducción de calidad, tiene más probabilidades de comprometerse a más largo plazo
con la organización.

Capacitación y desarrollo: Como la inducción es la primera experiencia que el

recién empleado, respecto al entrenamiento de la organización es importante que
cause una buena impresión. Si queremos que el personal nuevo le tome afecto a la
capacitación y al desarrollo desde el principio, tenemos que garantizar que se
realicen adecuadamente desde el principio. De esta manera, el personal nuevo y los
aprendices deben quedar impresionados con el contenido de su primera experiencia
en nuestra organización.

Vigilancia del ambiente externo: Los recién llegados pueden ser una medida
efectiva de la forma como se observa la organización desde fuera. Este es un buen
sistema de retroalimentación del quehacer en gestión del conocimiento en otras
organizaciones, podemos saber cosas acerca de nuestros competidores, a través de
la información que el personal nuevo trae consigo.
.
Influencia en el personal actual: La inducción puede tener un efecto benéfico en el
personal actual, a través de su participación en el proceso. Una persona con
madurez organizacional, puede participar en el proceso de inducción, sin importar el
cargo que posea.

Además de los puntos anteriores evita la tensión, la ansiedad de conocer un medio

en el que nunca ha estado. Estos factores son provocados por factores como:
. Cambio de trabajo o cargo
. Nuevos colegas con quienes trabajar
. Nuevos jefes
. Nuevo ambiente
. Nuevas destrezas que aprender
. Nuevas reglas y normas que seguir
. Nuevas directrices
. Nuevas y mayores responsabilidades.
. Nuevo clima organizacional.

CLASES DE INDUCCIÓN

Formal
Se explica desde dos puntos de vista a nivel de la organización y a nivel del cargo.

Organización: Se hace conocer el negocio al que se refiere la empresa:

. La visión, misión, objetivos, metas, valores, principios, políticas.

. Productos, servicios, líneas de producción, sucursales y regionales.
. Una breve historia de la empresa, sus fundadores, gerentes o propietarios.
. El organigrama o carta organizacional de la empresa.
. Reglamento interno de trabajo y salud ocupacional.
. Las normas generales sobre horarios, deberes, prestaciones sociales y/o
convencionales a que tiene derecho el nuevo empleado.
. Bienestar social.
. Proveedores y clientes internos y externos.
. Estructura física

Área y Cargo: En este paso se orienta al empleado a:

. Sus funciones, responsabilidades, procesos, procedimientos, clientes

internos, proveedores internos, indicadores.
. Misión y objetivos del cargo y del área.
. Conocimiento laboral e interpersonal de los empleados y trabajadores que
laboran en esa dependencia.
. Políticas y objetivos de la dependencia a la cual pertenece

Informal

Se refleja cuando se presenta el nuevo empleado ante todos los miembros de la

organización, con el objetivo de que el recién llegado pueda en cualquier momento
dirigirse hacia un sitio específico dentro de la organización. Esta presentación debe
hacerse a todo nivel, desde el Presidente de la organización hasta llegar a los cargos
operativos.

Cuando una organización es muy grande se conforman equipos o grupos de

inducción, en los cuales se les da la inducción general de la empresa, utilizando
medios como: videos, documentación, reconocimiento físico de la empresa, la
intranet, etc.

¿QUIÉNES DEBEN RECIBIR LA INDUCCIÓN?

La inducción es una necesidad para todos aquellos que ingresan a organizaciones

desempeñando nuevos cargos o iniciando nueva carrera. Todos los programas de
inducción se deben basar en necesidades individuales, pero han de tener en cuenta
las necesidades de grupos particulares.

PROCESO DE REINDUCCIÓN

La inducción también es importante para la gente que asumen nuevos cargos dentro
de una organización o cuando se introducen nuevos desarrollos, procesos o
tecnologías.

Realmente la inducción es algo que nos debe ocurrir una y otra vez. En ocasiones
no se considera importante cuando una organización es pequeña o solamente
tenemos u interés superficial. A veces, la falta de inducción en una organización
puede tener una influencia significativa respecto a si nos quedamos en ella o no.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

El punto de partida para la realización del programa de inducción es la identificación

de la información que cada nuevo empleado tiene que saber, debe saber y puede
saber:

 Cosas que tiene que saber un recién llegado: Deben variar de acuerdo con la
gente que llegue a la organización, en consecuencia, se debe diseñar
programas que respondan a necesidades individuales del cargo. Sin
embargo, hay aspectos como vacaciones, salarios, sueldos, etc., que un
recién llegado debe conocer.
 Cosas que debería saber: Estas son las cosas que necesariamente debería
saber, con el fin de ajustarse rápidamente a una organización.
  Cosas que podría saber: Son aquellas cosas que pueden ser de interés para
el recién llegado, pero que no son fundamentales para su bienestar.

MEDIOS DE COMUNICACIÓN PARA REALIZAR LA INDUCCIÓN

En cuanto al diseño del programa en sí, debe hacerse participativo y centrado en el

nuevo colaborador. Es decir, se debe basar en lo que los participantes desean y
necesitan. Existe una serie de recursos que, cuando se utilizan en el momento
oportuno y en la forma correcta, pueden agregar interés al tema.

 Vídeos:
Un vídeo institucional de excelente calidad, contando la historia de la empresa, los
productos que pose, la filosofía que la rige, y el talento humano que la integra es un
mecanismo que puede generar interés en el nuevo colaborador, pues aprende de
manera fácil los estamentos de su nuevo mundo laboral.

 Manual de inducción:
El manual debe ser diseñado de tal manera que llame la atención, que sea de fácil
manejo. En el manual se sugiere que se inserte un cd con la misma información,
incluso con el vídeo institucional. Debe acudir a la imagen corporativa.
 Red Intranet:
Para realizar la inducción informal, se puede acudir a la red intranet con el fin de
presentar al nuevo colaborador, con todos los miembros de la empresa.

MÉTODOS PARA HACER PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Existen varios métodos para realizar la inducción, sin embargo lo más importante
con cualquiera de estos métodos es hacerlos participativos y centrados en el
aprendiz. Lo anterior motiva al nuevo trabajador y mejora el aprendizaje.

. Conferencias: Si las conferencias o charlas se consideran como sermones, con

una sola persona que habla ante un público, apenas resultan participativas. Pero
si hacemos participar al público, podemos ayudar a que éste contribuya en el
proceso de aprendizaje. Esto se puede conseguir haciendo preguntas, invitando a
hacer preguntas y presentando situaciones hipotéticas y preguntas a los
participantes de cómo se pueden resolver.
. Discusión en grupo: Son una forma efectiva de hacer intervenir a los
participantes, cuando la discusión es orientada efectivamente por un jefe de grupo
que pueda controlar y garantizar que todos los que deseen puedan contribuir.

. Grupos homogéneos: El trabajo en conjunto es una forma de colocar la

responsabilidad de las soluciones en manos de los participantes. Es aún más
efectivo cuando grupos separados salen con soluciones diferentes y se les
permite debatirlas.

. Estudio de casos reales: Los estudios de casos es un buen método para

describir experiencias y situaciones. Pueden ser muy participativos si los grupos o
individuos estudian los casos y se les piden soluciones a los problemas.

. Tareas y proyectos: Las tareas generalmente tienen la forma de preguntas

estructuradas que les piden buscar información relacionada con su trabajo o su
compañía.

. Servir de sombra: Los recién llegados gastan cierta cantidad de tiempo con uno
o más miembros del personal directivo o sus pares, descubriendo lo que hacen
en su trabajo. Esto da al personal nuevo una idea de la organización y le ayuda a
conocer un grupo de personas.

. Folletos: Existen algunos temas que son extremadamente difíciles de hacer

interesantes en un curso y que se pueden dejar la literatura para que los recién
llegados los lean cuando los necesitan.

¿QUIÉN REALIZA LA INDUCCIÓN?

La inducción de personal nuevo incluye diferentes personas y departamentos de la

organización:

. El departamento de gestión humana: Responsable de la inducción por medio del

proceso de selección.
. Gerentes y supervisores: Tienen la responsabilidad de entrenar a su propio
personal. El Gerente general o Presidente de la compañía, también hace parte de
este proceso para dar la bienvenida al nuevo colaborador, independientemente
del cargo que ocupe.
. Los colegas: A quienes se le han delegado papeles como mentores o papeles no
oficiales a través de sus actitudes positivas ante el personal nuevo.
 Bibliografía

CHIAVENATO. Idalberto- Administración de Recursos Humanos “El capital

Humano de las organizaciones” Novena edición. Capítulos 5 y 6. Editorial Mc
Graw Will. México.