1.
división del trabajo (o especialización laboral)
La administración antigua
Egipto (pirámides) y China (Gran Muralla).
Venecianos (los buques de guerra flotaban a lo largo de líneas de ensamble).
Adam Smith
Publicó La riqueza de las naciones en 1776.
Planteaba las ventajas de la división del trabajo (especialización laboral) para aumentar la productividad de
los trabajadores.
2. Revolución Industrial
El poder de las máquinas sustituyó al trabajo humano.
Creó grandes organizaciones que necesitaban administración.
3. administración científica
Frederick Winslow Taylor
El “padre” de la administración científica.
Publicó Principios de la administración científica en 1911.
La teoría de la administración científica:
El uso de métodos científicos para definir “la mejor forma” de realizar un trabajo:
Asignar el trabajo a la persona correcta con las herramientas y el equipo adecuados.
Tener un método estandarizado para realizar el trabajo.
Proporcionar un incentivo económico al trabajador
4. teoría general de la administración
Henri Fayol
Creía que la práctica de la administración era algo diferente a las otras funciones de la organización.
Desarrolló principios de administración que se aplicaban a todas las situaciones de una organización.
Max Weber
Desarrolló una teoría de autoridad basada en un tipo ideal de organización (burocracia):
Enfatizaba la racionalidad, la previsibilidad, la impersonalidad, la competencia técnica y el autoritarismo.
5. principios de la administración
6. burocracia
7. enfoque cuantitativo
Enfoque cuantitativo
También llamado investigación de operaciones o ciencia de la administración.
Evolucionó de métodos matemáticos y estadísticos desarrollados para resolver problemas de logística y de
control de calidad durante la Segunda Guerra Mundial.
Se enfoca en mejorar la toma de decisiones de los gerentes mediante la aplicación de:
Estadística, modelos de optimización e información, y simulación por computadoras.
8. comportamiento organizacional (CO)
El estudio de las acciones de la gente en el trabajo; las personas son el activo más importante de una
organización.
Primeros partidarios del CO
Robert Owen
Hugo Munsterberg
Mary Parker Follett
Chester Barnard
9. estudios de Hawthorne
Una serie de experimentos de productividad llevados a cabo en Western Electric desde 1924 hasta 1932.
Hallazgos experimentales
Inesperadamente la productividad aumentaba bajo condiciones laborales adversas.
El efecto de los planes de incentivos fue menor de lo esperado.
Conclusión de la investigación
Las normas sociales, los estándares y las actitudes grupales influyen más en la productividad individual y en
el comportamiento laboral que los incentivos monetarios.
10. Sistema
Un conjunto de partes interrelacionadas e interdependientes dispuestas de tal forma que se produce un
todo unificado.
11. sistemas cerrados
No reciben influencia de su entorno ni interactúan con él (los elementos que entran y salen del sistema son
internos).
12. sistemas abiertos
Interactúan dinámicamente con sus entornos al tomar elementos, transformarlos y distribuirlos.
13. enfoque de contingencias
Algunas veces llamado también enfoque de situaciones.
No hay un conjunto de principios (reglas) universalmente aplicables para administrar las organizaciones.
Las organizaciones no son todas iguales, enfrentan situaciones diferentes (variables de contingencias) y
requieren diferentes formas de dirección.
7
1. espiritualidad en el centro de trabajo
El reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que nutre y es nutrida por un trabajo
significativo que se lleva a cabo en el contexto de una comunidad.
Características de una organización espiritual
Fuerte sentido del propósito.
Enfoque en el desarrollo individual.
Confianza y sinceridad.
Otorgamiento de facultades de decisión a los empleados.
Tolerancia frente a la expresión de los empleados.
2. ambiente externo
• Son aquellos factores y fuerzas fuera de la organización que afectan su desempeño.
Componentes del ambiente externo temenos entorno especifico y general.
3. entorno específico
Son aquellas fuerzas externas que tienen un impacto inmediato y directo en la
organización
4. entorno general
Son las amplias condiciones económicas, socioculturales, políticas, legales, demográficas,
tecnológicas y globales que pueden afectar a la organización.
5. incertidumbre ambiental
El grado de conocimiento que tienen los gerentes sobre el cambio y que pueden predecir
en el entorno externo de su organización y se ve afectado por : la complejidad ambiental y
el grado de cambio en los componentes ambientales.
6. complejidad ambiental
El número de componentes en el entorno externo de una organización.
7. partes interesadas
• Todos los elementos del entorno de una organización que se ven afectados por sus decisiones y acciones.
8. visión omnipotente de la administración
• Los gerentes son responsables directos del éxito o fracaso de una organización.
• La calidad de la organización está determinada por la calidad de sus gerentes.
• Los gerentes son considerados responsables del desempeño de la organización, aunque es difícil
atribuir un buen o mal desempeño directamente a su influencia en ella.
9. visión simbólica de la administración
• Gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a fuerzas externas que quedan fuera del control de los
gerentes.
• La capacidad de los gerentes para afectar los resultados está influenciada y restringida por factores externos.
• La economía, los clientes, las políticas gubernamentales, los competidores, las condiciones de la industria, la
tecnología y las acciones de los gerentes anteriores.
• Los gerentes simbolizan el control y la influencia mediante sus acciones.
10.cultura organizacional
• Un sistema de propósitos compartidos y creencias comunes que siguen los miembros de una
organización y que determina, en gran medida, cómo actúan unos con respecto a otros.
• “La forma en que hacemos las cosas aquí”.
Valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas.
Implicaciones:
• La cultura es una percepción.
• La cultura es compartida.
• La cultura es descriptiva.
11. culturas fuertes
Son culturas en las que los valores fundamentales están profundamente arraigados y
son muy compartidos.
Tienen una mayor influencia en los miembros de la organización
Factores que influyen en la fortaleza de la cultura
Tamaño de la organización.
Edad de la organización.
Índice de rotación de los empleados.
Fortaleza de la cultura original.
Claridad de los valores y creencias culturales
12.socialización
Continuación de la
cultura organizacional
Reclutamiento de empleados que piensen de manera parecida y que se “adapten”.
Socialización de los nuevos empleados para ayudarles a adaptarse a la cultura.
