CASO PRÁCTICO

ANÁLISIS CON FODA

FACTORES INTERNOS

FORTALEZAS:

 Sus 75 años en el mercado, se traduce en su trayectoria, experiencia y conocimientos del

rubro de seguros de vida y de educación.
 Su precio/calidad, lo hace más atractivo y competitivo en el negocio de los seguros.
 Clientes fidelizados, por el servicio otorgado vinculado al precio y calidad.
 Entrega beneficio tributario a sus clientes, e innova al momento de contratar el servicio
agregando valor con la opción de ahorro.

DEBILIDADES:

 Colaboradores pocos preparados, para ofrecer y entregar el servicio de seguros de vida y

de educación.
 Falta de trabajo de equipo y personal que lo guie a cumplir los objetivos de las
organizaciones en base a la misión y visión.
 Falta crear cargo de Gerente RRHH que se encargue del capital más importe de la
empresa, es decir del RRHH.

 No cuenta con procesos ni Políticas de RRHH, lo que traduce a que los colaboradores
trabajen con colores propios, sin un objetivo común, no cuenta con bandas salariales, es
decir las remuneraciones no son acordes al cargo y función, traduciendo ello en
colaboradores desmotivados, con una alta rotación debido a la inequidad de sus salarios.

FACTORES EXTERNOS

OPORTUNIDADES.

 La tecnología es una gran oportunidad para que la empresa pueda sistematizar los
procesos internos de la compañía y mejorar el servicio a sus clientes.
 Mantener fidelizados a sus clientes y atraer a nuevos clientes a través mejorar la calidad
de los servicios que se entregan, permitiendo que los clientes puedan realizar trámites de
manera virtual, sin tener que acudir a los centros de atención al clientes, también aclarar
sus dudas de la misma forma conectándose a través de su equipo móvil o desde su puesto
de trabajo, sin tener que acudir a las oficinas que posee la compañía, con ello, se logra
fidelizar a los clientes, atraer a nuevos clientes, con este tipo de servicio innovador.
 Capacitación a través de franquicia tributaria, con ello la empresa entrega herramientas
para el mejor desempeño de las funciones a sus colaboradores.
 Descontar del pago de impuestos, los gastos relacionados con capacitación y/o evaluación
y certificación de competencias laborales, en un monto de hasta el 1% de la planilla anual
de remuneraciones imponibles, a través de capacitaciones con franquicia tributaria.
AMENAZAS

 Aparición de nuevas empresas, en el rubro de seguros de vida y de educación.

 Llegada de empresa extranjera, con sistemas de informática para la atención de clientes.
 Competencia con servicios sustitutos.
 Ofertas y demandas de la competencia en el rubro de seguros de vida y de educación.

Problemas con RRHH.

 Colaboradores pocos preparados, para ofrecer y entregar el servicio de seguros de vida y

de educación.

 Falta de trabajo de equipo y personal que lo guie a cumplir los objetivos de las
organizaciones en base a la misión y visión.

 No cuenta con una Gerencia que se encargue del capital más importante de la empresa, es
decir del RRHH.

 No cuenta con procesos ni Políticas de RRHH, lo que traduce a que los colaboradores
trabajen con colores propios, sin un objetivo común, desmotivados debido a la inequidad
que existe a sus remuneraciones

Análisis del FODA

Factores Internos

Fortalezas:

La empresa Compañía de Seguros, tiene una trayectoria de 75 años en el mercado, lo que se

traduce en una gran experiencia, conocimiento del rubro de entrega de servicios de seguros
tanto de vida como de educación, por tanto, la empresa de debe aprovechar y mantener su
permanecía en el mercado con sus servicios, potenciando su precio y calidad, el otorgamiento
de beneficio tributaria, e innovar para mantener a sus clientes fidelizados y atraer a nuevos
clientes.

Debilidades:

El capital humano que tiene la compañía de seguros no está capacitado para mantener a los
clientes satisfechos entregándoles asesorías constantes, ni cuentan con las herramientas
necesarias y los conocimientos para vender y captar nuevos clientes que quieran contar con el
servicio que entrega la compañía.

La compañía de seguros no cuenta con una Dirección o Gerencia de RRHH, lo que implica no
contar con procesos y políticas de RRHH, no hay equidad en sus remuneraciones, debido a que
no existe Banda Salarial.

No existe quien dé a conocer y empape de la cultura organizacional a los colaboradores, y de

quien cumpla con la función de incentivar al trabajo en equipo, motivar, retener y atraer a los
buenos colaboradores, no existe alguien que les guie y entregue la misión, visión y les otorgue
los lineamientos para cumplir los objetivos organizacionales que tiene la compañía, por lo cual
cada colaborador realiza sus funciones con colores propios, es decir, sin tener un objetivo
común, motivación y compromiso con la compañía, lo que se traduce en la baja de afiliados,
retiro de la compañía y además de los bajos ingresos de nuevos clientes, es por ello, que hace
indispensable restructurar la organización y planificación de los recursos que posee,
entregándoles, las herramientas para cumplir de manera eficiente y eficaz sus funciones,
además de entregarles beneficios monetarios y no monetarios, con ello conseguir motivarlos,
fidelizarlos, hacerles parte de la compañía, además de conseguir los objetivos
organizacionales, ahora bien, si la compañía no logra tomar el peso al problema, y poder dar
solución, va directo al fracaso.

Factores Externos

Oportunidades:

La tecnología hoy en día es una gran oportunidad para la compañía, a través de ella, se puede
sistematizar los procesos internos en la compañía, mejorar la calidad de los servicios que se
entregan, permitiendo que los clientes puedan realizar tramites de manera virtual, sin tener
que acudir a los centros de atención al clientes, también aclarar sus dudas de la misma forma
conectándose a través de su equipo móvil o desde su puesto de trabajo, sin tener que acudir a
las oficinas que posee la compañía, con ello, se logra fidelizar a los clientes, atraer a nuevos
clientes, con este tipo de servicio innovador.

La franquicia tributaria, es una oportunidad para que la empresa otorgue herramientas a sus
colaboradores de manera de hacerles más competitivos, con ello, logramos incentivar a
nuestros colaboradores en el desarrollo tanto personal como profesional, y nosotros como
empresa también ganamos al descontar del pago de impuestos, los gastos relacionados con
capacitación y/o evaluación y certificación de competencias laborales, en un monto de hasta
el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles, a través de capacitaciones con
franquicia tributaria.

Amenazas
Como Compañía de seguros es importante estar siempre preparados para posibles
amenazas, ello no se puede presentir, pues no depende de la compañía, pero si realizar
estrategias para fidelizar a nuestros clientes, como también poder atraer a nuevos clientes,
además de no perder de vista nuestros competidores, conocer todos sus movimientos y estar
preparados para contrarrestar las posibles amenazas.
 ORGANIGRAMA

Gerente
General

Gerente Gerente de Gerente

Gerente Riesgo
Operaciones Marketing Comercial

Operadores Jefe Ingeniero de Supervisores

Operadores
Telefónicos Administrativo Marketing Comerciales

Servicio
Administrativo
Generales
Después de haber detectado las necesidades de la compañía, se procede a analizar el cargo y
puesto a ocupar, determinar los requerimientos, estableciendo requisitos generales y perfil del
puesto:

 Nombre del cargo GERENTE DE RRHH

 Titulo Ingeniero En RRHH, o título a fin
 Perfil del candidato: Liderazgo y comunicación asertiva, orientación al logro, manejo de
equipo y resolutividad de conflicto
 Dependencia GERENTE GENERAL
 Descripción del puesto: analítico y estratégico
 Tipo de contrato y Duración
 Jornada laboral y horario de trabajo.
 Retribución salarial (fijo, variable).
 Incorporación (fecha de incorporación al puesto).
 Otros incentivos (comedor, seguros, dietas por desplazamientos, etc).

Establecer fuente de reclutamiento: Interna, Externa o Mixta, en este caso por tratarse de un
cargo de la alta Dirección el reclutamiento será Externo

Se realiza llamado a postular al cargo a través de Bolsa de Trabajo y empleo de Laborum. Com., y
pagina de aviso en diarios nacionales.

Proceso de selección, el cual puede ser en dos fases:

Fase I: preselección de los currículos de candidatos que cumplen con el perfil del cargo.

Fase II: enfocada a la selección de los candidatos que cumplen los conocimientos y aptitud para el
cargo citando a los potenciales colaboradores a:

 Entrevista Dirigida
 Prueba de conocimiento y aptitud.
 Pruebas Psicométricos.
 Prueba de Personalidad
Proceso de Evaluación de los candidatos.
Entrevista final con Gerente General para la toma de decisión.
Proceso de Contratación.
Proceso de Inducción.
Inducción para Gerente de RRHH
Materia: dar a conocer incentivos monetarios y no monetarios, la cultura organizacional, misión,
visión y objetivos de la compañía, en esta materia al término de este proceso, el nuevo
colaborador debe quedar fidelizado y comprometido con la compañía.
Luego realizar la presentación formal a la compañía del Gerente de RRHH y la inducción en su
puesto de trabajo, para conocer lugar físico y a su equipo de trabajo.
Otras áreas que están débil en su desempeño son la de Marketing y Comercial

Lo primero es informar a las áreas involucradas, en este caso Gerencia Comercial y Gerencia de
Marketing, sobre el análisis y los malos resultados de la compañía, lo que involucra directamente a
sus áreas.

La falta de estrategias para permanecer y potenciar una fortaleza que posee la compañía,
Precio/calidad y la otra es de mantener a los clientes fidelizados y atraer nuevos cliente, todo ello,
se traduce una la gestión y estrategias, con ello, la mala preparación de sus equipo, la
desinformación en cuanto a la cultura organizacional, la Misión Visión y los objetivos
organizacionales y a la mala gestión de cada área, ha provocado que los clientes tiendan a una
alta rotación, por la alta demanda de precio y la nula asesoría en la oferta y seguimiento del
servicio que se entrega.

Para revertir esta situación, la compañía debe establecer directrices que orienten a la ejecución de
nuevas estrategias, comenzando con actividades de inducción para los actuales colaboradores
relacionados con los cambios o actualizaciones y capacitaciones.

La inducción se inicia con Actividades de Planeación, Ejecución y evaluación de inducción y de

reinducción, junto con ello se realiza un diagnostico de necesidades de capacitación, se elabora, se
implementa y se desarrolla un plan de mejora, capacitación y de desarrollo institucional.

Proceso de Capacitación.

Evaluación de 360°

Esta evaluación nos permite conocer el desempeño de cada uno de los colaboradores de acuerdo
con diferentes competencias requeridas por la compañía y el puesto de trabajo, con ello detectar
áreas de oportunidad del colaborador y de la compañía, permitiendo determinar las acciones
precisas para mejorar el desempeño de los colaboradores y de la compañía, es decir nos permite:
.
 Medir el Desempeño laboral del colaborador.
 Medir las Competencias potencias requeridas y que posee, para después,
 Diseñar Programas de mejora, capacitación y de Desarrollo laboral.

Para este caso practico se pudo identificar, que existen falencias en el área de marketing y el área
comercial, por tanto, se propone las siguientes capacitaciones.

 Técnicas de Ventas
 Capacitación y software y programas informáticos para mejorar la interrelación con el
cliente, que mayormente son jóvenes profesionales que manejan redes sociales y realizan
consultas virtuales.
 Manejo de la frustración.

Objetivo de esta capacitación es satisfacer las necesidades de nuestros clientes que mayormente
son profesionales jóvenes, con manejo de la tecnología, además de atraer nuevos clientes con
innovador servicio.
Otro de lo problemas detectado en la administración de los RRHH, es la falta de bandas salariales,
la compañía no cuenta con una estructura de bandas salariales o bien un sistema de
remuneración, lo que conlleva a tener colaboradores desmotivados, nada comprometidos, un
clima organizacional malo, debido a la inequidad de sus sueldos, razón por la cual se muestra una
alta rotación de los colaboradores, lo que demuestra cero fidelizaciones la antigüedad en cada
cargo y puesto así lo demuestra.
Para poder mejorar esta situación, la compañía debe estandarizar la banda salarial y adecuarla al
mercado, estableciendo:
Niveles de Responsabilidades del Cargo
Nivel de Educación y competencia
Perfil de puesto.

Junto con ello, establecer incentivo en salario emocional.