FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1. RECLUTAMIENTO
2. SELECCIÓN
ITEM 1
01 asistente para el socio director del despacho
1. Detección de necesidades
El asistente para el socio director del despacho trabaja de forma conjunta con los diferentes departamentos
de la empresa para desarrollar su trabajo. Se trata de un profesional que se puede encontrar en las
empresas de los diferentes sectores económicos.
Su principal tarea es la de asistencia a la dirección y a los demás departamentos de la organización,
realizando funciones administrativas, documentales, de gestión de la información y de comunicación interna
y externa.
Para el desarrollo de su actividad profesional, el dominio de, como mínimo, un idioma extranjero y el
dominio de programas de ofimática es imprescindible.
2. Definición del perfil del candidato
En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos
diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría
encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia,
valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que
cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo,
empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en
nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros
archivos de currículums que nos hayan podido llegar.
Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen
los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la
empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la
empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso
será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se
suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que
realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la
empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar
pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales,
dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las
técnicas de selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan superado las
distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y
confirmar los datos facilitados.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y
contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un
criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
Fases del proceso de selección del personal
Imagen: racorn || Shutterstock
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que
más se ajuste al perfil que buscamos.
ITEM 2
01 administrativo de contabilidad y finanzas
1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es
fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal. Saber
cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores,
o si por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato
En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos
diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría
encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia,
valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que
cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo,
empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en
nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros
archivos de currículums que nos hayan podido llegar.
Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen
los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la
empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la
empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso
será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se
suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que
realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la
empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar
pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales,
dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las
técnicas de selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan superado las
distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y
confirmar los datos facilitados.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y
contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un
criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
Fases del proceso de selección del personal
Imagen: racorn || Shutterstock
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que
más se ajuste al perfil que buscamos.
ITEM 3
01 abogado experto en fiscalidad internacional.
1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es
fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal. Saber cuáles
son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por
el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato
En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos
diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría
encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia,
valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que
cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el
currículum de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo,
empresas de selección, promoción interna, reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en
nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros
archivos de currículums que nos hayan podido llegar.
Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen
los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la
empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la
empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso
será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se
suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.
5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que
realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la
empresa. La entrevista de trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar
pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales,
dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las
técnicas de selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan superado las
distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y
confirmar los datos facilitados.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y
contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un
criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
Fases del proceso de selección del personal
Imagen: racorn || Shutterstock
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que
más se ajuste al perfil que buscamos.
3. CONTRATACION
4. AGOGIDA
