Presentado por: Laura Rinaldi – Fabiana Gutiérrez
TALLER GESTION DE TALENTO HUMANO
Seleccione una empresa y aplica cada uno de los procesos de gestión de talento
humano vistos en clase
Realiza el proceso a los siguientes cargos
a) Un cargo Gerencial
b) Un cargo de mandos medios o jefe de área.
c) Un Cargo operativo
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
Que actividades deberá realizar?
Necesita experiencia?
Que habilidades?
Que conocimientos técnicos?
Valores?
Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
Nivel de estudio?
Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
Principales actividades, responsabilidades, etc
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos
realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas
formalmente.
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Además de la recolección de Currículo de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
Anuncios o avisos.
Recomendaciones.
Agencias de empleo.
La competencia.
Consultoras en recursos humanos.
Promoción Interna.
Archivos o bases de datos.
3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación
de Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
Entrevista preliminar
Prueba de conocimiento
Prueba psicológica
Entrevista final
4. Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
5. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
6. Mantenimiento de Personas
Como se hará el mantenimiento de las personas seleccionadas para los cargos en
la empresa
7. Control y evaluación de personas
Se requiere que, a los dos cargos, se le haga el cómo? El debido proceso
en la gestión de personal?
DESARROLLO
SUPERTIENDAS Y DROGUERIAS OLIMPICA S.A
a) Cargo gerencial: Una persona con cargo gerencial debe saber Planear,
proponer, aprobar, dirigir, coordinar y controlar las actividades
administrativas, comerciales, operativas y financieras de la Empresa, así
como resolver los asuntos que requieran su intervención de acuerdo con las
facultades delegadas por el Directorio.
b) Cargo de jefe de área: Debe saber Planificar, coordinar y supervisar las
actividades relacionadas del área, contribuyendo al mejoramiento continuo
de la misma, con el fin de mantener una gestión conforme a estándares de
calidad que posibiliten optimizar la toma de decisiones.
c) Un cargo operativo: El proceso de perfiles operativos debe ser riguroso y
enfocado en la identificación de riesgos y potencialidades que la persona
seleccionada pueda desarrollar en la organización, pues de éstas personas
depende que toda la cadena de valor de la compañía pueda evolucionar y
se desarrolle una operación adecuada, por lo que es fundamental realizar
análisis rigurosos que determinen la viabilidad del candidato en la empresa.
1 Definición del perfil del postulante:
a. CARGO GERENCIAL:
¿Que actividades deberá realizar?
-Planeación de las actividades que se desarrollen dentro de la empresa
-Organizar los recursos de la entidad
-Definir a donde se va a dirigir la empresa en un corto, medio y largo plazo, entre
otras muchas tareas
-Fijación de una serie de objetivos que marcan el rumbo y el trabajo de la
organización
-Crear una estructura organizacional en función de la competencia, del mercado,
de los agentes externo para ser más competitivos y ganar más cuota de mercado
-Estudiar los diferentes asuntos financieros, administrativos, de marketing, etc.
-Hacer de líder de los diversos equipos
¿Necesita experiencia?
La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional
enmarcado en las áreas de recursos humanos y psicología organizacional.
Además, debe tener de 3 a 5 años de experiencia en diversos puestos de RR. HH
¿Qué habilidades?
Pensamiento crítico, comunicación, creatividad, autocontrol, iniciativa, intuición,
capacidad de planificar, capacidad de negociación, trabajo en equipo, liderazgo.
¿Qué conocimientos técnicos?
CONOCIMIENTOS MANEJO BÁSICO DE OFFICE:
Conocimientos sobre la correcta administración y manipulación de herramientas
básicas que ofrece Microsoft Excel con el fin de desarrollar una determinada
actividad. Conducta observable: Es capaz de interpretar todo tipo de información
numérica por medio de Excel. Realiza documentos por medio de Word. Utiliza
las herramientas de office de acuerdo a las necesidades que se tengan
HABILIDADES:
Comunicación asertiva: Es la capacidad de escuchar, entender y valorar
empáticamente información. Ideas y opiniones que los demás le comuniquen,
pudiendo realizar una retroalimentación asertiva del proceso de comunicación.
Conducta observable: Escucha con respeto las opiniones de los demás
Atiende con respeto a quien habla Participa activamente de las reuniones
laborales que se presentan Expresa sus opiniones con claridad Utiliza un
lenguaje corporal adecuado en situaciones de comunicación interpersonal.
¿Valores?
Honestidad, educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad,
solidaridad, confianza mutua, respeto de los derechos humanos, entre otros.
¿Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
El trabajo en equipo permite que los resultados favorables para la empresa, se
logren con un menor esfuerzo y de paso a mejorar el clima organizacional o
laboral, lo cual se podrá ver reflejado en el comportamiento de tus empleados
como:
La actitud y el liderazgo de cada uno de los miembros del equipo de trabajo para
lograr la excelencia.
Que hará que se vea al equipo como la fuerza que impulsa la empresa en un
equipo de gerentes/directivos .La mayoría de la gente muestra un mejor
desempeño cuando trabajan juntos de manera eficaz.
Trabajar bajo presión puede optimizar la actividad del individuo y, en
consecuencia, aumentar su productividad. No obstante, si la persona no sabe
manejar este tipo de situaciones, aumentará su cansancio, generará estrés, y
disminuirá su rendimiento.
¿Nivel de estudio?
Estudio superior: Universitarios y/o Técnicos – Tecnólogos.
¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
No sería necesario ya que la empresa se encuentra a nivel nacional pero si por lo
menos tener un nivel básico en inglés.
Responsabilidades
Responsabilidad por decisiones, Responsabilidad por supervisión,
Responsabilidad por contactos personales, Responsabilidad por exactitud.
B) JEFE DE ÁREA
¿Qué actividades deberá realizar?
Define y soluciona problemas
• Tomar decisiones
• Delegar
• Describir y enseñar correctamente como hacer el trabajo
• Manejar conflictos
• Dirigir al equipo hacia objetivos y metas
• Persuadir a su personal y negocia con sus superiores
¿Necesita experiencia?
Tecnólogo, profesional en carreras comerciales / administrativas
EXPERIENCIA: mínimo 1 año certificable como líder, gerente o jefe de personal
comercial
¿Qué habilidades?
Liderazgo, es capaz de descubrir y potenciar las capacidades de quienes forman
su equipo.
Saber comunicar, es importante que sepa elegir los mejores momentos, medios y
maneras de realizar la comunicación.
Capacidad de resolución de problemas, tener la capacidad de colocar cada una de
sus habilidades para poder resolver un problema de la mejor manera posible y con
las menores consecuencias negativas.
¿Qué conocimientos técnicos?
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través
de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes
es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet,
carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local,
etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de
personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo
que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los
requisitos.
Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a
través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos,
trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja
es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes,
mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no
estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por
nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego,
podrían recomendarnos buenos postulantes.
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos
conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar
postulantes, pero a un costo muy elevado.
Promoción Interna: Es un proceso de selección personal en el que los
candidatos son trabajadores de la propia organización. Este modo de selección,
que podemos equiparar con un “ascenso”, puede ser muy beneficioso tanto para
los empleados como para los empleadores.
Ventajas para la promoción interna en las empresas son:
Adaptación rápida: Un trabajador que obtiene un ascenso conoce el
funcionamiento de la empresa y es parte de su cultura organizacional. El
proceso de adaptación a su nuevo puesto será mucho más rápido.
Reducción de la rotación empresarial: La imposibilidad de crecer dentro de
una empresa es una de las principales causas de la fuga de talentos. La
promoción interna es una herramienta de captación y fidelización muy
importante.
Ahorro de recursos: La selección de personal por promoción interna es más
barata que un proceso que empieza desde cero. La empresa debe invertir
menos recursos en selección, capacitación del empleado, pruebas de
aptitud, entrevistas, etc.
- Archivos o bases de datos: En las empresas Las bases de datos son softwares
especializados en el almacenamiento de datos de las empresas, de forma
ordenada y categorizada por diferentes temas. Estas herramientas, permiten
almacenar, ordenar y clasificar grandes cantidades de información empresarial,
guardándolas en un disco duro. En la mayoría de las ocasiones, se puede
mantener la seguridad de estos datos, creando claves internas de seguridad.
3. Evaluación:
Es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin
de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera
entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de
comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba
oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.
Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin
de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar
los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta
que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo
en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y
reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de
evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y
las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que
nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del
postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeño.
4. Selección y contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve
periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.
5. Capacitación
La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la
formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como
progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social. En la
sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e
indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar
la productividad en cualquier organización. Una empresa que lleva a cabo
acciones de capacitación en base a situaciones reales orientadas hacia la
renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no
solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un capital
humano más competente.
6. Mantenimiento de Personas
Es utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del
precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en
el trabajo.
Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable es la
que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino
también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización; para ello es
necesario proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo
agradable, seguro, así como garantizar relaciones con los empleados amigables,
de cooperación, elementos importantes en la definición de la permanencia de las
personas en la organización, más que eso, en su motivación para el trabajo así
como la consecución de los objetivos organizacionales.
7. Control y evaluación de personas
Garantiza que una empresa logre lo que se propuso llevar a cabo. Compara el
rendimiento con los resultados deseados y proporciona la retroalimentación
necesaria para que la administración evalúe los resultados y tome medidas
correctivas, según se requiera. Este proceso es visto como un modelo de
retroalimentación de cinco pasos.
Determinar lo que se medirá: los administradores de alto nivel y los
administradores operativos necesitan especificar los procesos y resultados de
implementación que se deben supervisar y evaluar. Los procesos y resultados se
deben medir de manera razonablemente objetiva y congruente. El enfoque se
debe centrar en los elementos más importantes de un proceso, es decir, en los
justifican la mayor proporción del gasto o el mayor número de problemas. Se
deben encontrar medidas para todas las áreas importantes.
Establecer estándares de rendimiento: los estándares que se usan para medir
el rendimiento son expresiones detalladas de objetivos estratégicos. Son medidas
de resultados de rendimiento aceptables. Cada estándar incluye generalmente un
margen de tolerancia que define las desviaciones aceptables. Los estándares se
establecen no sólo para el resultado final, sino también para las etapas intermedias
del resultado de producción.
Medir el rendimiento real: las mediciones se deben realizar en momentos
predeterminados.
Comparar el rendimiento real con el estándar: si los resultados del rendimiento
real se encuentran dentro del margen de tolerancia deseado, el proceso de
medición se detiene.
Tomar medidas correctivas: si los resultados reales quedan fuera del margen de
tolerancia deseado, se deben tomar medidas para corregir la desviación y
responder las siguientes preguntas:
a. ¿Es la desviación sólo una fluctuación ocasional?
b. ¿Se están llevando a cabo los procesos en forma incorrecta?
c. ¿Son los procesos adecuados para el logro de los estándares deseados? Se
deben tomar medidas que no sólo corrijan la desviación, sino que también eviten
que suceda de nuevo.
d. ¿Quién es la mejor persona para tomar las medidas correctivas?
