5.2.
Auditoría de recursos humanos:
¿Qué es la auditoria de recursos humanos?
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen
dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada
uno de los trabajadores de la organización.
Características
Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano (administrativo,
ejecutivo, supervisores, personal operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección y
control.
La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los registros y elementos
de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización, de
esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un
nivel más alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa
Detecta y controla problemas latentes en la organización.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.
Permite la promoción de cambios necesarios en la organización
Beneficios de la auditoria de recursos humanos
Identifica y mejora la imagen de los [Link]. en la organización
Obliga a los Deptos. de [Link]. A asumir mayor responsabilidad y actuar al más alto nivel de
profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prácticas
Promueve los cambios necesarios en la organización
Áreas que abarca la auditoria
Cubre todas las actividades
las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones
perfiles laborales
relaciones laborales
sistemas de concursos, selección e inducción
beneficios
evaluación de desempeño
ciclo de carreras
Objetivos de la auditoria
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus
características.
Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.
Administración de salarios y planes de incentivos.
Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
Índice de rotación de personal y coste del mismo.
Control de presencia e índice de ausentismo.
Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
Ámbito de aplicación de la auditoria
La auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se
cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificará si cumple con las reglas
en general y, especialmente, con las disposiciones legales.
Auditoria de la función de administración de recusas humanos: El comienzo de la auditoria consiste en
verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.
Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el párrafo anterior,
la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH
La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe velar por los
objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si estos no pueden
cumplir sus objetivos, se mostrarán insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismo
laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros.
5.2.1. Indicadores esenciales para la toma de decisiones y técnicas de control de recursos
humanos
Si algo no se puede medir, tampoco se puede administrar. Para saber si se cumplen los objetivos establecidos, los
indicadores cumplen un papel fundamental en una organización. Los indicadores para la administración de
personas representan herramientas indispensables para medir el cumplimiento de los objetivos en una
organización. Sin ellos, resulta sumamente arriesgado tomar decisiones importantes dentro de una empresa.
De acuerdo con José Hernando Bahamón, PhD de la Universidad de Sevilla y Director Académico de la
Universidad ICESI, la gestión de personas en una empresa requiere de ciertos tipos específicos de indicadores. A
continuación mencionamos los principales.
1. Eficaces: miden el nivel de satisfacción de los objetivos de la empresa y de los colaboradores
2. Efectivos: miden el impacto final del trabajo de cada empleado para comprender si ha sido rentable o no.
3. Eficientes: permiten conocer la relación entre los bienes y recursos consumidos en la empresa y los
bienes y servicios producidos (inversión-resultados).
Por otro lado, estos indicadores pueden ser más precisos si se clasifican por áreas, etapas y funciones de cada
persona en la organización. Para ello se dividen en área de selección, formación y desarrollo, retribución y clima
laboral.
Indicadores del área de selección
El objetivo aquí es medir la eficacia de los procesos de contratación iniciales, la calidad del talento humano
contratado y qué tan rentables fueron dichos procedimientos. Así se pueden reducir y perfeccionar los costos y
procesos de selección, además de mejorarse los perfiles de los candidatos y cómo se ajustan estos a los puestos
disponibles. Los principales indicadores del área de selección son los siguientes
Número de candidatos inscritos en el proceso.
Costo del proceso.
Tiempo de permanencia en los puestos.
Porcentaje de empleados que permanecen trabajando el primer año.
Tiempo de duración en procesos de selección.
Indicadores de formación y desarrollo de las personas
La finalidad es medir el índice de satisfacción de todos los colaboradores en la organización. Además, funcionan
como herramientas para controlar la calidad en el aprendizaje de cada uno de los empleados y la rentabilidad de
la empresa cuando invierte en su formación, capacitación, etc.
Número de encuestas de satisfacción positivas.
Número de certificaciones por trabajador.
Porcentaje de evaluaciones de desempeño positivas.
Nivel de acceso a la formación de los empleados.
Porcentaje de trabajadores promocionados.
Indicadores de retribución
Para la empresa, es fundamental medir la competitividad externa en pro de ofrecerles salarios y oportunidades
justas a sus empleados. Los principales indicadores de retribución son los siguientes:
Porcentaje de salarios fuera del mercado.
Número de incorporaciones y capacidad de atracción.
Porcentaje de salarios equitativos y acordes al mercado.
Indicadores de clima laboral entre las personas
El clima es un aspecto importante en el día a día de los profesionales, porque de eso dependerá su rendimiento y
permanencia. Los principales indicadores del clima laboral entre las personas son los siguientes:
Porcentaje de rotación.
Nivel de identificación con la empresa.
Clima organizativo.
Índice de satisfacción de los empleados.
Cada uno de estos puntos forma parte de todo un sistema de estrategias, medición y gestión de personas en una
empresa. Así, los indicadores funcionan como herramientas fundamentales para evaluar el cumplimiento de los
objetivos y para la toma de decisiones organizacional.
El departamento de Recursos Humanos tiene distintos objetivos y diferentes áreas por cubrir, y por ende las
técnicas de administración, que es su objetivo principal, van orientadas hacia el resto de las funciones que
desempeña como son:
Entrevistas de trabajo y selección del personal
Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión
Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los colaboradores
Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en cargos ejecutivos
Análisis y descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de cada uno de ellos
Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales que los ocupan
Estudio de ascensos y promociones y sus mecanismos
Supervisión de nóminas y pagos de empleados
Rotación del personal en las distintas áreas según sus tareas y cualidades
Estudios de higiene y seguridad laboral
Referencias
[Link]
[Link]
para-la-administracion-de-personas/
[Link]
