UNIDAD DIDACTICA Nº 4

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

En esta Unidad Didáctica se estudian la movilidad funcional, geográfica y

la modificación sustancial de las condiciones de trabajo; y todo lo concerniente
a los despidos (causas que lo originan, formalidades exigidas para llevarlos a
cabo y medios de que disponen los trabajadores para su impugnación).

ESTRUCTURA DE CONTENIDOS

I. Modificación del contrato de trabajo.

I.1. Movilidad funcional.
I.2. Movilidad geográfica.
I.3. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
II. Suspensión del contrato de trabajo.
II.1. Concepto, causas y efectos.
III. Extinción del contrato de trabajo.
III.1. Concepto y causas.
III.2. Extinción causal del contrato de trabajo.
III.3. Despido colectivo.
III.4. Extinción del contrato por causas objetivas.
III.5. Despido disciplinario.
III.6. Revisión jurisdiccional del despido.
IV. Liquidación de haberes. El finiquito.

ACTIVIDADES INICIALES
1.- ¿Sabes qué es una condición sustancial de trabajo?
2.- Selecciona 4 cláusulas del contrato de trabajo que se puedan modificar por
el empresario.
3.- ¿Qué entiendes por despido?
4.- Cita tres causas de despido.

I.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un

1
trabajador se establecen unas cláusulas o condiciones de trabajo. Estas no son
inalterables, sino que en determinadas ocasiones el empresario puede variarlas,
según establece el E.T. .Esta Ley recoge tres supuestos diferentes: la
movilidad funcional, la movilidad geográfica y la modificación de las condiciones
sustanciales de trabajo.

I.1. MOVILIDAD FUNCIONAL.

La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones

que un trabajador realiza de acuerdo a las titulaciones académicas o
profesionales para ejercer la prestación laboral, y con respeto a la dignidad del
trabajador. Por razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el
tiempo imprescindible para su atención el empresario podrá encomendar a un
trabajador actividades de un grupo profesional inferior o superior a la
detentada por éste.
Si son inferiores, el salario seguirá siendo el mismo, no podrá reducirse,
y deberá durar el tiempo imprescindible.
Si son de un grupo profesional superior y se ejecutan por un período
mayor a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años (salvo que
el Convenio Colectivo imponga otros plazos), el trabajador podrá reclamar el
ascenso, siempre según la cobertura de vacantes y reglas que establezca el
Convenio Colectivo. Mientras las ejecute percibirá el salario correspondiente al
grupo superior.

El cambio de funciones distintas se hará por acuerdo entre las partes, o bien
por las reglas de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

CASO PRÁCTICO
D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la
categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar administrativo (categoría
inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le encomienda que realice
sus funciones hasta que se contrate a un nuevo Auxiliar. Pasados siete meses,
se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar
administrativo, con la rebaja de salario que ello comporta.
Comentario: D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de
Auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso siete meses),
manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo. El

2
[Link] sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra
superior, pero no al contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones
durante seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto, el trabajador podrá
reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que debe
mantener su categoría profesional y salario.

I.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Para trasladar a un trabajador a un puesto que exija cambio de domicilio,

deberá demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción para ello (se consideran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica del trabajo). El traslado
definitivo, cuando sea individual, deberá ser notificado con una antelación
mínima de 30 días, al trabajador y a sus representantes legales, y el
trabajador podrá aceptarlo -se le deberán abonar todos los gastos ocasionados
por este motivo, que incluyen los de sus familiares a cargo- o rescindir el
contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Si no está de acuerdo con las
razones aducidas, podrá acudir al Juzgado de lo Social, que declarará el
traslado justificado o injustificado (pero la presentación del recurso no
suspende el traslado).
Cuando el traslado afecte a un grupo o a la totalidad de trabajadores, se
procederá a consultar a los representantes legales de los trabajadores para
intentar llegar a un acuerdo (plazo máximo 15 días), o aplicar un procedimiento
de mediación o arbitraje.
Una vez finalizado dicho plazo la empresa tomará una decisión sobre los
traslados.
Contra las decisiones de dicho acuerdo se podrá reclamar judicialmente,
sin perjuicio de que cada trabajador afectado individualmente pueda ejercer
su acción de forma individualizada.

La empresa, cuando acredite necesidad, podrá efectuar desplazamientos

temporales de los trabajadores. Estos tendrán derecho al cobro de los gastos
ocasionados, de dietas y a 4 días de permiso cada tres meses para regresar a
su domicilio. Los gastos del viaje serán a cargo de la empresa. Tendrán una

3
duración máxima de 12 meses, durante un periodo de tres años.
Las trabajadoras sometidas a un programa de protección integral contra
la violencia de género pueden solicitar traslado a otra localidad, petición que
deberá ser atendida por la empresa si hubiera vacante.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
sus puestos de trabajo.

CASO PRÁCTICO
Una empresa comunica a uno de sus trabajadores que por necesidades
organizativas le traslada durante seis meses a otra localidad. El trabajador
considera el traslado ilegal al no haber sido consultados los miembros del
Comité de empresa; además, al sentirse perjudicado, solicita la baja en la
empresa con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Comentario: Se trata de un traslado temporal y por ello no es necesario
consultar a los representantes de los trabajadores; sólo es preceptivo en
traslados definitivos que no sean individuales. Tampoco tiene derecho a
indemnización ya que esto sólo está previsto para los definitivos. Si el
trabajador abandona la empresa no tendrá derecho a ninguna indemnización.

I.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO.

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o

de producción (que se refieren a la competitividad, productividad u
organización técnica del trabajo), la empresa podrá modificar las siguientes
condiciones de trabajo: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo
de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía
salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando el cambio exceda
de los límites de la movilidad funcional.

Las modificaciones de carácter individual deberán notificarse al

trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
Si no está de acuerdo con ellas podrá impugnarlas ante el Juzgado de lo Social,
quien declarará la modificación justificada o injustificada. En este último caso
no podrán efectuarse las modificaciones.
La empresa podrá cambiar las condiciones reconocidas a los

4
trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos, de
forma colectiva.
En las modificaciones colectivas, debe abrirse un período de consultas
máximo de 15 días con los representantes legales de los trabajadores; se podrá
sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o
arbitraje.

En caso de que dicho periodo concluya sin acuerdo, la empresa notificara

el cambio propuesto a los trabajadores, en el plazo de 7 días a la finalización
del periodo de consultas, surtiendo efectos los cambios a partir de dicha
fecha. Contra dicha resolución pueden reclamar en conflicto colectivo o de
forma individual.

En los cambios de jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y
funciones, si el trabajador se siente perjudicado, podrá rescindir el contrato
con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo
de nueve mensualidades.

II.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

II.1.- CONCEPTO, CAUSAS Y EFECTOS.

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción

temporal de la prestación laboral por una serie de causas señaladas en el E.T..
El contrato no termina, sino que el trabajador no acude a la empresa por un
tiempo y el empresario queda liberado de la obligación de pagarle. Una vez que
ha cesado la causa que originó la suspensión, el trabajador tiene derecho a que
se le restituya en su anterior puesto de trabajo con las mismas condiciones.

Las causas señaladas por el E. T. para que se produzca la suspensión son:

- Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción de menores de 6
años.
- Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

5
- Huelga de los trabajadores y cierre legal de la empresa.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor.
Para este motivo, se entiende que concurren causas económicas cuando se
tenga una disminución de ingresos durante dos trimestres consecutivos, o la
ventas de cada trimestre son inferiores a las del año anterior.
Se entienden causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
medios de producción; causas organizativas cuando cambien los sistemas y
métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas
productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos.
Se iniciará un periodo de consultas a los representantes legales de los
trabajadores con una duración máxima de 15 días, del que se comunicará a la
Autoridad Laboral competente.
Finalizado dicho plazo el empresario tomará una decisión sobre la suspensión
de los contratos.
Se podrá reducir la jornada del trabajador entre un 10% y un 70 %. Durante
dicha reducción no podrán llevarse a cabo horas extras, salvo fuerza mayor.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (de 6 a 18
meses).
- Permiso de formación o perfeccionamiento; readaptación a modificaciones
técnicas
- Excedencia: puede ser
a) Voluntaria: cuando un trabajador (con antigüedad de al menos un año)
solicita una suspensión del contrato de trabajo por un periodo entre cuatro
meses y cinco años. No da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino al
reingreso siempre que haya una vacante de su categoría.
b) Forzosa: para las personas designadas para un cargo público o realizan
funciones sindicales de ámbito provincial o superior; tienen derecho a la
reserva del puesto de trabajo.
c) Por cuidado de hijo menor de 3 años: puede solicitarla el padre o la
madre, y durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de
trabajo (ampliable a 15/18 meses para familia numerosa de 1ª/2ª cat.);
después quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo prof. o
categoría equivalente.
d) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no
superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar,

6
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida. La reserva del puesto de trabajo es similar a
la excedencia para el cuidado de hijos.

III.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

III.1.- CONCEPTO Y CAUSAS

Es la finalización de la relación laboral derivada del contrato de trabajo.

El E.T. señala una serie de causas que pueden dar origen a la extinción:
- Causas que provienen de la voluntad de las partes: mutuo acuerdo, causas
válidamente consignadas en el contrato y dimisión del trabajador (con el
preaviso que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar).
- Causas relativas al paso del tiempo: expiración del tiempo convenido, fin de
la obra o servicio objeto del contrato (contratos de duración determinada,
incluidos los formativos).
- Causas basadas en hechos objetivos, independientes de la voluntad de las
partes. Son la muerte, invalidez o jubilación del trabajador o del empresario;
también la extinción de la forma jurídica de la empresa.
- Causas basadas en circunstancias de tipo económico, técnico, organizativo,
de producción y fuerza mayor: despido colectivo o extinción por causas
objetivas.
- Causas basadas en el incumplimiento de las obligaciones laborales por una de
las partes: despido y extinción causal.
- Por decisión de la mujer trabajadora víctima de violencia de género.

III. 2. EXTINCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO.

El trabajador puede solicitar al Juzgado de lo Social la extinción del

contrato de trabajo debido a que, previamente, el empresario ha incumplido
gravemente alguna de sus obligaciones. Según el art. 50 del ET las causas son:
- Modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en
su formación profesional o en su dignidad, o que incumplan las reglas
establecidas en dicho caso.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

7
 Si la sentencia estima la petición, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado basta un
máximo de 24 mensualidades.

CASO PRÁCTICO
Comunican a un contable que, a partir de ese momento y de forma
permanente, pasa a desempeñar sus funciones en el almacén, cargando,
descargando y ordenando mercancías, conservando el salario que venía
manteniendo hasta entonces.¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra
esta medida?
Comentario: Tal modificación de las condiciones de trabajo redunda en
perjuicio de su formación profesional y menoscaba su dignidad. Por ello, y
teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 del E. T., podrá pedir en el
Juzgado de lo Social la rescisión del contrato. Si el Juez estima la petición,
tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado
hasta un máximo de 24 mensualidades.

III.3.- DESPIDO COLECTIVO.

Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la

totalidad de la plantilla amparándose en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Si no es de la totalidad de la plantilla deberá
afectar, en el plazo de 90 días, al menos a:
- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las de 300 o más.
Si afecta a la totalidad de la plantilla, la empresa debe tener, para que
el despido se considere colectivo, a más de cinco personas; si es inferior se
tramitarán de forma individual.

Se entienden causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprende una situación económica negativa (perdidas actuales o previstas), o
del nivel de ingresos. En todo caso se entenderá que la disminución es
persistente cuando se produzca durante tres trimestres consecutivos, o las
ventas de cada trimestre son inferiores a las del año anterior.
Se entienden causas técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los

8
medios de producción; causas organizativas cuando cambien los sistemas y
métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas
productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos.

Para efectuar un despido colectivo el empresario deberá seguir el

procedimiento establecido en el art. 51 del E. T., que es el siguiente:
1º) Comunicar su intención a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral, aportando la documentación acreditativa de las causas que
hacen inevitable el despido.
2º) La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo.
3º) Mientras tanto, se habrá iniciado un período de consultas con los
representantes de los trabajadores, con una duración no superior a 30 días
naturales, excepto en las empresas de menos de 50 trabajadores, que será de
15 días. En la consulta se tratarán las causas motivadoras del despido y, en su
caso, la posibilidad de atenuar las consecuencias. Para llegar a un acuerdo, será
necesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa
o de los delegados de personal.
4º) Finalizadas las consultas, comunicará el resultado a la autoridad laboral:
a) Si hay acuerdo, la empresa remitirá una copia del mismo a la
Autoridad Laboral.
b) Si no ha habido acuerdo entre empresa y trabajadores, la empresa
comunicará a la Autoridad Laboral y a los Representantes de los
Trabajadores la decisión final del despido, que haya adoptado.

La decisión final de la empresa, podrá impugnarse por los representantes

de los trabajadores, o por la Autoridad Laboral, si ha habido fraude durante
dichas negociaciones.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa.
Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una
indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12
mensualidades.
Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, la empresa deberá
realizar un plan de recolocación , de formación y orientación profesional y de
búsqueda activa de empleo de los trabajadores afectados.

9
 También procede el despido colectivo cuando exista fuerza mayor que
imposibilite, definitivamente, la continuación de la empresa. Deberá ser
solicitada por ésta y comprobada por la autoridad laboral que dictará
resolución en el plazo de 5 días.

CASO PRÁCTICO
Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un
despido colectivo, alegando causas organizativas. Comunica su intención a la
autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo un
plazo de 15 días para el período de consultas. Estas concluyen sin llegar a un
acuerdo. La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario
proceder al despido?
Comentario: Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y
300 empleados, el número de afectados por la extinción debe ser, al menos, del
10% de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta
despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo [Link] período de
consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este
plazo sólo puede ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores.

III.4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

A) CONCEPTO

Es una extinción del contrato de trabajo que aparece cuando la empresa

procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento
voluntario de las obligaciones contractuales, sino en causas ajenas a la voluntad
de éste.

B) CAUSAS.

Las causas que permiten el despido objetivo son:

- La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a

su colocación efectiva en la empresa. Si existía, y era conocida por el
empresario con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, no podrá

10
ser alegada una vez finalizado el mismo.

-La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

introducidas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean
razonables y hayan pasado dos meses, desde el cambio o desde el curso de
formación. La empresa podrá ofrecer al trabajador un curso de capacitación.
Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador deberá recibir el
salario medio que viniese percibiendo.

- Cuando concurra algunas de las causas previstas para el despido

colectivo, y la extinción afecte a un número inferior al establecido para el
despido colectivo. Dicho despido podrá llevarse a cabo también en el Sector
Público.

- Las ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un

2O% de las jornadas laborales en dos meses consecutivos, siempre que el total
de faltas de asistencia de los 12 meses anteriores llegue al 5% de las jornadas
hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12
meses.
En el cómputo de faltas de asistencia no se incluirán las debidas a
accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, permisos,
vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente no
laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días; tampoco las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género acreditada por los
servicios sociales o servicios de salud, ni aquellas bajas que se deban a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que
en caso contrario darían lugar a un despido disciplinario.

Si se trata de un contrato por tiempo indefinido concertado

directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de
lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el
mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. El número de
trabajadores afectados deberá ser inferior al exigido para el despido
colectivo.

11
 El empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna
de las causas señaladas, deberá cumplir los requisitos siguientes:

- Entregar al trabajador un escrito comunicando el despido y la causa

que lo ocasiona.

- Simultáneamente poner a su disposición una indemnización de 20 días

por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

- Preavisar con 15 días de antelación. Pasado este tiempo el despido será

efectivo. Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a seis horas
semanales libres para buscar un nuevo empleo. La no concesión del preaviso no
determinará la improcedencia del despido, sino que dará lugar al pago del
salario correspondiente a dicho período.

III.5. DESPIDO DISCIPLINARIO.

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario

basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo. 54 del
Estatuto de los Trabajadores señala (a título de ejemplo) una serie de causas
que pueden dar lugar a un despido disciplinario:

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

- Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo. El
empresario no puede intervenir en la vida privada del trabajador.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que
exista el ánimo de ofender.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado. Debe resaltarse la característica de voluntariedad.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la
actividad laboral. Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas y,
además, debe demostrarse que repercute de forma negativa en el trabajo.
- Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.

12
 El despido deberá realizarse por escrito, indicando la causa que lo
origina y la fecha en que el despido será efectivo. Los convenios colectivos
podrán establecer otros requisitos. El plazo para llevar a cabo el despido será
de los 60 días siguientes a la fecha en la que el empresario tuviera
conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6
meses siguientes de haberse cometido.
Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o
delegado sindical, previamente al despido deberá abrirse expediente
contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes
miembros de la representación a que pertenece. Si el empresario tiene
constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá, como paso
previo, escuchar a los delegados sindicales de éste.

III.6. REVISIÓN JURISDICCIONAL DEL DESPIDO

El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la

comunicación escrita podrá recurrir contra el despido ante el Juzgado de lo
Social. Deberá actuar en el plazo máximo de 20 días hábiles. Es preceptivo que
antes intente llegar a un acuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio
de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la demanda de
conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo señalado, reanudándose,
en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento
fallido.

El juez dictará sentencia en la que calificará el despido como:

A) Nulo. Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o se han violado los derechos
fundamentales del trabajador; por incumplimiento de los requisitos formales
en caso de despido por causas objetivas. Será también nulo el despido en los
siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años, y también cuando
reingresen al trabajo al finalizar dichos periodos si no han transcurrido 9
meses.

13
El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo
hasta la del comienzo del periodo de suspensión por maternidad o riesgo.
El de trabajadores que estén disfrutando de determinados permisos
retribuidos como el de lactancia o que se encuentren en excedencia por
cuidado de hijo menor de tres años.
El de las trabajadoras integradas en un programa de protección integral contra
la violencia de género.
Los despidos colectivos celebrados en fraude de ley.
El trabajador deberá ser readmitido en el puesto que venía desempeñando y
se le deben abonar los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).

B) Procedente. Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relación

laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

C) Improcedente. Cuando no queden acreditados los motivos alegados para el

despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación.
En este último caso el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo
de 20 días a contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en
los días intermedios.

Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el

empresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre
la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir
(salarios de tramitación), o la extinción de la relación laboral. En este caso
tendrá que abonar una indemnización de 33 días por año trabajado hasta un
máximo de 24 mensualidades. Si la persona despedida fuese representante
legal de los trabajadores o un delegado sindical la opción correspondería
siempre a éste. Si el empresario no comunica su decisión, se entiende que opta
por la readmisión.

En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de

25 trabajadores, en despidos colectivos y objetivos, una parte de la
indemnización correspondiente, la pagará el FOGASA. La cantidad será de 8
días de sueldo por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año.

14
CASOS PRÁCTICOS DE DESPIDO

1.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa:
Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso
durante el período de prueba, y teniendo pensado introducir modificaciones
técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a
extinguir su contrato por causas objetivas. Ponemos a su disposición la
indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades
y le concedemos un preaviso de 15 días.
El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de
acuerdo con el despido y decide impugnarlo.¿Qué trámites deberá seguir?
¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una
indemnización, ¿cuál será ésta?
Comentario: El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la
conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y presentar una demanda,
solicitando que se celebre el acto de conciliación. Si no llega a un acuerdo con
la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el Juzgado
de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que
otorga la Ley. Este plazo empieza a contar a partir del día siguiente al despido,
se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no hay acuerdo, se
reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador
se le despide en una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de
presentar la demanda ante el SMAC. Aquí se interrumpe el plazo. Intenta la
conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al
trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el
Juzgado de lo Social.
La sentencia presumiblemente considerará el despido improcedente por
los siguientes motivos:
- La causa alegada de ineptitud para su trabajo habitual no es aceptable
porque el empresario ya tenía conocimiento de ello antes de finalizar el periodo
de prueba.
- Cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo
se debe dar, al menos, un plazo de dos meses para adaptarse a ellas, y hasta
que no haya pasado este tiempo y se haya comprobado la falta de adaptación no
podrá procederse al despido.
Hay que señalar que el preaviso concedido es incorrecto. Debería de

15
haber sido de 30 días. Para el despido improcedente la Ley señala una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 24
mensualidades

2.- DESPIDO DISCIPLINARIO

Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de
la empresa. El Jefe de personal, de forma verbal, comunica al trabajador su
despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la conciliación, el
cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez
dictará sentencia. ¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador
a indemnización?
Comentario: La actuación del cajero está contemplada dentro de los
motivos de despido disciplinario señalados en el articulo 54 del Estatuto de los
Trabajadores: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha
incumplido la obligación que le señala la Ley de comunicar la extinción por
escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este caso, el
empresario deberá optar entre la readmisión -abonando al trabajador los
salarios dejados de percibir- o la extinción de la relación laboral, debiendo,
entonces, pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.

LIQUIDACIÓN DE HABERES
Cuando un trabajador cesa en el trabajo, por cualquier motivo (en
período de prueba, baja voluntaria, despido...) tiene derecho a percibir el
importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones en proporción al
tiempo que ha trabajado, aunque sólo haya sido una semana o tres días.
A esta liquidación se le llama también "finiquito". Una vez firmada, no se
puede reclamar nada, pues en el documento figura normalmente que con la
percepción de dicha cantidad el trabajador ha saldado totalmente con la
empresa y extinguido su relación laboral. El plazo para reclamar a la Jurisdicción
social las deudas salariales de cualquier tipo (atrasos, pagas extras) es de un
año, contado desde el momento en que surgió el derecho a percibirlas.

16
 EJERCICIO DE LIQUIDACIÓN

Las pagas extraordinarias y las vacaciones se devengan en el transcurso de la relación

laboral. Cuando finaliza un contrato en la liquidación de haberes tienen que figurar también las
pagas extras y las vacaciones.

Veamos la aplicación práctica en el siguiente ejemplo: R. Juarez, contratado desde el 15-

12- 2.006 hasta el 31-01- 2.007 tiene un salario mensual de 720 € (10.080 € /año). No ha
disfrutado las vacaciones (30 días naturales según convenio). Tiene derecho a dos extras de
30 días de salario cada una (720 E), a percibir los días 20 de diciembre y 30 de junio, con
devengo anual ambas. Con estos datos, su liquidación, sería:
A) Salario del mes de enero de 2.007.......................................... 720 €
B) Vacaciones: Días trabajados: 48. Hacemos una regla de tres:
- 365 días --- 30 días de vacaciones
- 48 días --- x " " "
x= 30 . 48 = 3.94 días de vacaciones
365
Cada día de vacaciones se abona a 24 € (720 €:30 = 24 €/día)
TOTAL VACACIONES: 3.94 . 24. €............................................ 94.56 €
C) Parte proporcional pagas extraordinarias:
Si dividimos el importe de cada paga (720 €) entre los días del año (365) obtenemos la
cantidad proporcional de extra por día trabajado (1,97 € /día); después debemos contar los
días cotizados para cada extra.
C.1) Parte proporcional de la paga extra de 20-06-07:
 Ha cotizado 48 días para esta extra (desde 15-12 06 a 31-1-07, ambos incluidos).
 * 48 . 1,97 € /día = ............................................ 94,56 €.
C.2) Parte proporcional de la paga extra de 20-12-07:
* Ha cotizado 42 días (del 21-12-06 al 31-01-07, ambos inclusive; en esta extra
empezamos a contar desde el 21 de diciembre porque el día 20-12-06 ya estaba trabajando en
la empresa y le abonaron la parte proporcional que correspondía).
* 42 . 1,97 € = .............................................. ..................... 82,74 €
TOTAL LIQUIDACIÓN.................................................... 991,86 €.

17
EJERCICIOS

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1.- María Dorada, trabajadora de la empresa “Soluciones S.A.”, contratada con

la categoría de técnico superior administrativo, recibe la orden de abandonar
temporalmente su puesto de trabajo y cubrir el puesto de otro trabajador con
la categoría de técnico auxiliar administrativo debido a que éste ha tramitado
una baja médica por un Accidente in itinere sufrido esa misma mañana. La
empresa argumenta que sólo será por unos cuantos días y que si la baja se
prolongara en el tiempo cubriría esta situación con una nueva contratación.
a.- Señala los derechos de María en este supuesto.
b.- ¿Cambiaría en algo el supuesto si la baja del trabajador fuera por
maternidad y estuviera anunciada con un mes de antelación?
c.- Señala los derechos de María si las nuevas tareas encomendadas
fueran de una categoría superior.

2.- Kevin Vives, trabajador de una empresa de electricidad, es enviado a

Canarias durante 8 meses para que se encargue de la formación de un grupo de
trabajadores de la nueva sucursal de la empresa abierta en estas islas. ¿Cuáles
serán los derechos de este trabajador ante esta movilidad geográfica?

3.- Fernando Despacio firmó, hace ya 25 años, un contrato con la empresa más
importante del pueblo dónde él tiene su residencia, Chiclana. Ahora, recibe la
noticia de que va a ser desplazado definitivamente a Aguaviva, peque
ño municipio de la provincia de Soria, alegando el empresario motivos
económicos. El salario mensual de Fernando es de 1300 ¬€
Indicar las posibilidades de actuación con las que cuenta este trabajador. Y,
en su caso, señalar las consecuencias de cada una de las posibilidades
(derechos y posibles indemnizaciones).

4.- Diferencia entre suspensión y extinción del contrato de trabajo.

5.- ¿Por qué no todas las excedencias tienen los mismos derechos? ¿En función
de qué se establecen las garantías de los que la solicitan?

6.- ¿En qué se diferencia la dimisión voluntaria del trabajador de la extinción

18
que recoge el art. 50 del E.T.? ¿A cuál de estas dos formas de extinción le
corresponde indemnización? ¿Y finiquito?

7.- ¿Qué diferencias encuentras entre las causas del despido disciplinario y las
del despido fundamentado en causas objetivas?

8.- ¿Qué debe hacer un trabajador que ha sido despedido si quiere impugnar el
despido?

9.- Tomás Cota recibe una carta de despido dónde se señala que, en el plazo de
30 días quedará despedido por falta de adaptación a su puesto de trabajo
debido a unos cambios introducidos en la máquina en la que trabajaba. Junto a
esta carta se pone a disposición del trabajador la indemnización
correspondiente según la ley.
El trabajador no está de acuerdo con el despido, así que, decide impugnarlo.
El salario mensual del trabajador es de 988 euros y su antigüedad en la
empresa es de 8 años.
a.- ¿Qué tramites debe llevar a cabo Tomás para impugnar el despido?
b.- ¿Cuál será la decisión del juez si en el juicio el empresario no prueba
la causa alegada? ¿Cuáles serán las consecuencias de la sentencia judicial? Esta
sentencia es comunicada tres meses y medio después del día en que el
trabajador fue despedido.
c.- ¿Cuál será la sentencia del juez si en el juicio queda probada la causa
alegada? ¿Cuáles serán las consecuencias de esta sentencia judicial?

10.- Marisa Floja, trabajadora de la misma empresa durante 15 años, recibe un

día, en su mesa de trabajo, una carta de despido firmada por el director de la
empresa dónde se señala como causa las repetidas faltas injustificadas de
asistencia que aparecen detalladas en la carta de despido. La trabajadora, no
estando de acuerdo con el despido, decide impugnarlo interponiendo demanda
ante el Juzgado de lo Social al no haberse llegado a acuerdo en el S.M.A.C.
La trabajadora tiene un salario de 1123 euros mensuales.
a.- Si en juicio no fuese probada la causa alegada por el empresario,
¿cuál sería la sentencia del juez y sus consecuencias?
b.- Si en juicio quedase acreditada la causa, ¿cuál sería la sentencia del
juez y sus consecuencias?
c.- ¿Y si quedase acreditada la causa pero el despido no se ha llevado a

19
cabo correctamente en cuanto forma?
d.- Si Marisa estuviera embarazada y fuese capaz de probar en juicio
que el despido atiende a este motivo, ¿cuál sería la sentencia del juez y sus
consecuencias?

11.- ¿Cuáles son los requisitos de forma que exige el E.T. en la tramitación de
los despidos? ¿Qué consecuencias tiene el hecho de que un juez indique que un
despido se ha realizado incorrectamente en cuanto a su forma?

20
CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y EL FINIQUITO DE LOS
SIGUIENTES TRABAJADORES, EN EL AÑO 2012:
Trabajador A:
Ha sido despedido por un despido colectivo, el día 15 de Mayo de 2.012.
Tenía 12 años y 6 meses de antigüedad en la empresa.
Su sueldo mensual es de 1.300 €.
Las dos pagas extras se cobran el día 1 de Julio y el 31 de Diciembre de cada año.
Cada paga extra es de 1.300 €. Las pagas extras se devengan por semestres.
El trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, de los cuales no había
disfrutado ninguno, cuando se le despidió.

Trabajador B:
Ha sido despedido por un despido disciplinario declarado por Sentencia Judicial como
improcedente. La fecha del despido fue del 20 de Agosto de 2.012, y la fecha de la
Sentencia del 25 de Septiembre de 2.012.
La empresa opta por pagar la indemnización y despedir definitivamente al trabajador.
Tenía 25 años y 9 meses de antigüedad en la empresa.
Su sueldo mensual es de 1.500 €.
Las dos pagas extras se cobran el DIA 1 de Julio y el 31 de Diciembre de cada año.
Cada paga extra es de 1.500 €. Las pagas extras se devengan por años completos.
El trabajador tiene derecho a 35 días de vacaciones al año, de los cuales ya había
disfrutado de 15 días, cuando se le despidió.

Trabajador C:
El trabajador ha extinguido su relación laboral, como consecuencia de un cambio de
jornada que ha realizado su empresa, el DIA 25 de Abril de 2.012.
Tenía 6 años y 9 meses de antigüedad en la empresa.
Su sueldo mensual es de 1.800 €.
Las dos pagas extras se cobran el DIA 1 de Julio y el 31 de Diciembre de cada año.
Cada paga extra es de 1.800 €. Las pagas extras se devengan por semestres.
El trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, de los cuales no había
disfrutado ninguno, cuando se le despidió.

Trabajador D:
El trabajador ha sido despedido de la empresa por un despido objetivo declarado por
Sentencia Judicial como procedente. La fecha del despido fue del 20 de Mayo de
2.012, y la fecha de la Sentencia del 15 de Junio de 2.012.
Tenía 30 años y 1 mes de antigüedad en la empresa.
Su sueldo mensual es de 2.200 €.

21
Las dos pagas extras se cobran el DIA 1 de Julio y el 31 de Diciembre de cada año.
Cada paga extra es de 2.500 €. Las pagas extras se devengan por años completos.
El trabajador tiene derecho a 32 días de vacaciones al año, de los cuales no había
disfrutado ninguno, cuando se le despidió.

Trabajador E:
El trabajador ha sido despedido de la empresa por un despido objetivo declarado por
Sentencia Judicial como improcedente. La fecha del despido fue del 10 de Octubre de
2.012, y la fecha de la Sentencia del 20 de Noviembre de 2.012. La empresa ha optado
por la readmisión del trabajador.
Tenía 27 años y 3 meses de antigüedad en la empresa.
Su sueldo mensual es de 1.900 €
Las dos pagas extras se cobran el DIA 1 de Julio y el 31 de Diciembre de cada año.
Cada paga extra es de 1.900 €. Las pagas extras se devengan por semestres. El
trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, de los cuales no había
disfrutado ninguno, cuando se le despidió.

ANEXOS

22
CARTA DE DESPIDO OBJETIVO.

23
CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

24
MODELO DE FINIQUITO

25
PAPELETA DE CONCILIACIÓN PREVIA A LA VÍA JUDICIAL

26