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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (GRUPO 4 A)
PRIMERA ENTREGA PROYECTO:
HÉCTOR ALEJANDRO SALAZAR CARMONA CÓD. 1711021780
JESSICA PAOLA CIFUENTES VARGAS CÓD. 1521024140
YEISON JOSÉ MONTES OSORIO CÓD. 1811025077
LUISA FERNANDA ARGUMEDO VALERIO CÓD. 1721022812
ADRIANA CAROLINA BEJARANO BARBOSA CÓD. 1711022606
KAREN JOHANA SÁNCHEZ HURTADO CÓD. 1711020967
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO
FACULTAD DE SIENCIAS SOCIALES
PSICOLOGIA
2018
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LIDER DEL GRUPO:
KAREN JOHANA SÁNCHEZ HURTADO
1. ¿Qué Tipos De Relaciones Regula El Código Sustantivo Del Trabajo?
El código sustantivo de trabajo regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, así
como los distintos conflictos que se puedan suscitar entre ellos. Tanto individual o
colectivo.ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las
relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del
Trabajo, oficiales y particulares.
2. ¿Qué Tipos De Contratos Laborales Requieren Ser Por Escritos?
Los contratos de trabajo que requieren ser por escrito son: los contratos a término fijo,
contratos de trabajo donde se fije un periodo de prueba; contratos de trabajo donde se pacte un
salario integral, y el contrato de aprendizaje; también los contratos de trabajo que se celebre con
extranjeros no residentes en el país.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un
documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para
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probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios
probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
El contrato a término fijo.
El contrato de aprendizaje.
El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país, o
los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
El periodo de prueba debe constar por escrito.
Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo:
Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos
de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que
las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar
y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya
de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y
períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
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Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que
ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas
circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias,
vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite
suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de
tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
Requisitos
-Que conste por escrito.
-El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable en forma indefinida.
- Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días.
Contrato a término fijo inferior a un año
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de
contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.
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Requisitos
-Que conste por escrito.
-Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado.
- Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de
aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en
ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o
expresas.
Se pueden presentar dos hipótesis:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al
inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta
por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no
podrá ser inferior a un año.
Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo
Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que
el trabajador o el empleador presenten preaviso.
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¿Qué es el preaviso?
Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato
de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe
presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes
eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.
Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores.
Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por
terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991.
Contrato a término indefinido
Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el
tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el
momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten
circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del
contrato laboral, por ejemplo, las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse
verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar
por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.
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Contrato de obra
En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo
necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente
en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar
constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la
duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se
señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al
trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios
correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por
completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato Ocasional o Transitorio
Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya
duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo
tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros
auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.
Requisitos
-Debe constar por escrito.
-Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
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-Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor
encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no
podrá exceder de dicho término.
3. ¿Cuáles son las modalidades del contrato laboral?
Las modalidades del contrato laboral se clasifican según su forma y según su duración.
FORMA
VERBAL ( Art.38 de C.S.T)
-Trabajo a ejecutar y lugar dónde se va a realizar.
-Cuantía y forma de remuneración.
-Duración del contrato.
ESCRITA ( Art.39 de C.S.T)
-Identificación y domicilio de las partes.
-Domicilio donde se presta el servicio.
-Naturaleza del trabajo.
-Cuantía y forma de remuneración.
-Duración del contrato y causales de terminación.
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DURACIÓN
A TERMINO FIJO ( Art. 46 de C.S.T)
-El término del contrato no podrá exceder de tres (3) años.
INDEFINIDO ( Art. 47 de C.S.T)
-El contrato tendrá vigencia mientras existan causas que le dieron origen.
4. ¿Cuáles son las modalidades del contrato de laboral por su forma?
Las modalidades del contrato laboral según su forma pueden ser verbales o escritas, Porque de
acuerdo con la ley requieren de la formalidad para que se celebre.
Verbal: debe quedar claro la duración, la cuantía y forma, los periodos de pagos, la índole del
trabajo y el sitio donde se realizara.
Escrito: la cuantía de la remuneración, forma y periodo de pago, naturaleza del trabajo, lugar,
fecha de celebración, lugar de contratación, duración del contrato y terminación. Identificación y
domicilio de ambas partes.
5. ¿Puede un contrato laboral a término fijo superior a un año prorrogarse?
Un contrato laboral a término fijo superior a un año se podrá hacer prorrogas las veces que sea
necesario.
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6. ¿Qué tipos de contratos laborales requieren ser por escritos?
Los contratos de trabajo que requieren ser por escrito son: los contratos a término fijo,
contratos de trabajo donde se fije un periodo de prueba; contratos de trabajo donde se pacte un
salario integral, el contrato de aprendizaje; y también los contratos de trabajo que se celebre con
extranjeros no residentes en el país.
Los contratos que deben ser por escrito son los a término fijo bien sean inferiores a un año,
superiores a un año y los contratos de prestación de servicios profesionales estos son de
características civiles, pero se ejecutan por la vía laboral. Los contratos laborales que tiene un
límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente según la empresa o no, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año los cuales son escritos a término fijo.
Los contratos a término fijo se pueden categorizar en dos modalidades de contratación:
contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor
a un año.
“Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
• Debe constar siempre por escrito.
• El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
• Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
• Para su terminación no se requiere aviso previo.
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• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002”
TOMADO DE (Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art.
28 de la Ley 789 de 2002)
7. ¿Qué sucede si no se pacta el periodo de prueba por escrito?
Si no se pacta el periodo de prueba en un contrato por escrito no se podrá despedir al
trabajador durante este tiempo establecido.
Se entiende que no se pactó el periodo de prueba, por lo tanto si se despide al trabajador en
esta época, se debe invocar una justa causa o indemnizar por despido sin justa causa.
El periodo de prueba se debe pactar en un término máximo de dos meses por escrito, en caso
de que no se haga por escrito se entiende que los dos primeros meses son el período de prueba o
la quinta parte del término pactado en el contrato con un término no inferior a 15 días, en este
tiempo se determina las aptitudes del aspirante al trabajo y se evalúa la conveniencia de la
prórroga del mismo contrato.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término que se pacte con el empleador,
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses; Cuando
entre un mismo empleador y trabajador se pacten contratos de trabajo extendidos de común
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acuerdo, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato
únicamente.
Código sustantivo del trabajo artículos 76, 77, 78, 79
(Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789
de 2002)
8. ¿El preaviso que opera para la terminación de los contratos por obra o labor
definida será de cuantos días?
Este tipo de contrato no necesita preaviso para su terminación, teniendo en cuenta que se
celebra hasta que se termine la tarea para la que fue contratado el trabajador, por este motivo,
tampoco existe prórroga,
9. ¿Cuál es la consecuencia de no realizar el preaviso de la terminación o la
prórroga de los contratos de trabajo, en los términos establecidos por el artículo
46 del CST?
La consecuencia de no realizar el preaviso de la terminación o la prórroga del contrato de
trabajo, se entenderá renovado el contrato por el periodo inicialmente pactado; por cual este
contrato tendría vigencia con todos sus derechos contractuales. La empresa si no desea continuar
con un colaborador deberá comunicárselo por escrito y oportunamente, esta notificación recibida
por parte del colaborador, debe de estar firmada con la fecha de recibido y quedar constancia
para la hoja de vida.
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En consecuencia, si omitida la notificación, el Empleador despide al Trabajador podría
configurarse una terminación unilateral al margen de la legislación laboral, puesto que, no
obedecería al modo de terminación característico de este tipo contractual así como tampoco a
una justa causa de las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo
tanto, la terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo sin justa causa conllevaría
el deber de indemnizar al trabajador pagándole el valor de los salarios equivalentes al tiempo
que le restaba para cumplir con el plazo fijado.
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REFERENCIAS:
Teleconferencia 1: semana 1
Cartilla semana 1: derecho laboral individual y talento humano; pag 10 - 11
Teleconferencia 2: semana 1
Cartilla semana 1: derecho laboral individual y talento humano; pag 12
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%20CONTRATOS%20EN%20COLOMBIA.doc
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Código sustantivo del trabajo artículos 76, 77, 78, 79
(Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789
de 2002)
TOMADO DE (Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28
de la Ley 789 de 2002)
