MODULO 2
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
2.1 Elementos Del Contrato De Trabajo
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni
de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura
de Contrato de servicios, que es la figura más utilizada para esconder una relación
laboral. (Art. 23 C.S.T).
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo
o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato
escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la
jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos
legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran
un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación
laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso
no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy
común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es
que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal
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contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral
con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.
Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla:
“Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la
prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen
relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la
práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos
contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible
del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y
elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en
cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún
caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar
la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho,
que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el
afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el
reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias
derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de
prestaciones sociales.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre
las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene
plena operancia, en los casos en que se haya optado por los contratos de
prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que,
configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto
normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho
al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que
haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo
cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre
las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse
tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
De la actividad personal
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El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad
laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe
ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre
el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la
eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al
empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o
estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.
De la subordinación.
La subordinación es quizás el elemento más importante del contrato de trabajo,
entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las órdenes e
instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe
en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad
y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador
más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar.
Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de
realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno
de la empresa.
Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su
empleador, y este tiene facultades para disponer de él según las necesidades de
la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar
de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc., no puede el empleador
en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de
trabajo se específica en qué lugar geográfico se han de desarrollar las actividades
propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar
unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la
situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el
empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe
garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del
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trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda,
educación etc., si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del
traslado.
De la remuneración.
Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar
una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La
remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el
Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del
Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios,
semanales, quincenales y como máximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún
trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes
trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad
social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser
inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por
concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.
Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario
variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene
su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni
se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo
de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo
132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste
resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se
remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo,
sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de
trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra,
donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que
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conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la
existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada
ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por
sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar
el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta
servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a
retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo
que utilizó el trabajador en obtenerlo”.
De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que más
está reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio
exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.
En síntesis El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso
de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los
documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la práctica, con éste
principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se
procede a la protección que corresponde como tal
2.2 Diferencia Entre El Contrato De Trabajo Y Un Contrato De Prestación De
Servicio
Lecturas Sobre El Concepto Primacía De La Realidad
Lectura No 1: Apartes Sentencia Corte Constitucional-665/98
Conforme lo establece el artículo 53 de la Carta Fundamental, el principio de la
prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de
la relación laboral, implica un reconocimiento a la desigualdad existente entre
trabajadores y empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos
de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones
por las simples formalidades. Y si la realidad demuestra que quien ejerce una
profesión liberal o desarrolla un contrato aparentemente civil o comercial, lo hace
bajo el sometimiento de una subordinación o dependencia con respecto a la
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persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se configura la
existencia de una evidente relación laboral, resultando por consiguiente
inequitativo y discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la calidad de
trabajador, tenga que ser este quien deba demostrar la subordinación jurídica, es
así que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de esa naturaleza implica un traslado de la carga de la prueba al
empresario. El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el
juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de
servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio
sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con
fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, quien
examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para
verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción.
Lectura No 2: Contratos de trabajo camuflados como contratos de servicios
Se ha vuelto costumbre en Colombia la contratación por parte de las empresas, de
trabajadores con la modalidad de contrato de servicios, quienes deben cumplir
condiciones propias de un contrato de trabajo.
La legislación laboral colombiana, establece que el contrato de trabajo tiene tres
elementos esenciales: Remuneración, Prestación personal del servicio y
Subordinación.
La existencia de esos tres elementos suponen la existencia de un contrato laboral,
así no se haya firmado contrato alguno.
Si miramos los contratos de servicios firmados por las empresas, por lo general se
evidencia la existencia de los tres elementos propios del contrato de trabajo, en
especial el de subordinación, puesto que estos trabajadores vinculados mediante
contrato de servicios, deben cumplir horarios y ordenes, lo que indudablemente
configura la subordinación, convirtiendo esta circunstancia, el contrato de servicios
en contrato laboral.
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La razón para que las empresas recurran a esta figura o estrategia, es para
evitarse el pago de las cargas prestacionales, parafiscales y de seguridad social
que son propias de un contrato de trabajo.
Estos conceptos, representan un aproximadamente un 50% del valor del salario.
Esto quiere decir, que si una empresa paga un salario mínimo que a valores de
hoy es de 496.000, deberá pagar adicionalmente, por lo menos 248.000 por los
conceptos de prestaciones, seguridad social y parafiscales.
En cambio, con el contrato de servicios, la empresa no paga sino el valor
acordado. No paga vacaciones, primas, cesantías, salud, pensión, parafiscales,
etc., y además, el contrato de servicios no está sometido al salario mínimo, por lo
que una empresa puede contratar a un empleado por la mitad el mínimo.
Recordemos que el contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del
trabajo, y el contrato de servicios está regulado por el código civil, pero en estos
casos, prevalecerá el código laboral sobre el civil, siempre que se compruebe que
se está camuflando un contrato de trabajo mediante un contrato de servicios.
Tomado de [Link]
