Tribunal Europeo de Derechos Humanos

TEDH (Gran Sala) Caso Barbulescu contra Rumania. Sentencia de 5 septiembre 2017
DERECHO AL SECRETO DE LAS COMUNICACIONES: Secreto de las comunicaciones en el ámbito
laboral: vigilancia en el marco de un proceso disciplinario de despido: interceptación y
transcripción de mensajes electrónicos instantáneos personales en el lugar de trabajo
constando prohibición expresa por parte de la empresa: falta de comprobación por los
tribunales internos de si el empresario había notificado previamente al demandante la
posibilidad de que sus comunicaciones en Yahoo Messsenger iban a ser controladas y de si
había sido informado de la naturaleza y alcance de la vigilancia a la que iba a ser sometido así
como del grado de intrusión en su vida privada y correspondencia: falta de justificación de los
motivos concretos para la introducción de las medidas de control y si hubiera sido posible
utilizar otras medidas menos intrusivas o el acceso al contenido de las comunicaciones sin su
conocimiento: ausencia del justo equilibrio entre los intereses del empleador y el derecho del
demandante al respeto de su vida privada: violación existente. OPINIONES DISIDENTES.

ECLI:ECLI:CE:ECHR:2017:0905JUD006149608 Jurisdicción: Protección Europea de Derechos

Humanos Demanda 61496/2008

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos estima la demanda interpuesta por ciudadano

rumano contra la República de Rumanía y revoca la sentencia dictada por la Sección Cuarta de
este Tribunal en fecha 12 de enero de 2016 por considerar que ha existido violación del secreto
de las comunicaciones en el despido del demandante por la utilización de mensajería
instantánea para uso personal en el centro de trabajo.

En el asunto Bărbulescu contra Rumanía,El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, reunido en

Gran Sala compuesta por los siguientes jueces, Guido Raimondi, presidente, Angelika
Nußberger, Mirjana Lazarova Trajkovska, juges, Luis López Guerra, juez ad hoc, Ledi Bianku, Işıl
Karakaş, Nebojša Vučinić, André Potocki,Paul Lemmens, Dmitry Dedov, Jon Fridrik Kjølbro,
Mārtiņš Mits, Armen Harutyunyan, Stéphanie Mourou-Vikström, Georges Ravarani, Marko
Bošnjak, Tim Eicke, juges, así como Søren Prebensen, secretario adjunto de la Gran Sala,

Tras haber deliberado en Sala del Consejo el 30 de noviembre de 2016 y 8 de junio de 2017,
Dicta la siguiente,

SENTENCIA

Procedimiento

1.- El caso tiene su origen en una demanda (núm. 61496/08) dirigida contra Rumanía,
presentada ante el Tribunal el 15 de diciembre de 2008, por un ciudadano rumano, el señor
Bogdan Mihai Bărbulescu (“el demandante”), en virtud del artículo 34 del Convenio para la
Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (RCL 1999, 1190, 1572)
(“el Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) ”)

2.- El demandante está representado por los señores E. Domokos-Hâncu y O. Juverdeanu,

abogados ejercientes en Bucarest. El Gobierno rumano (“el Gobierno”) está representado por
su agente, la señora C. Brumar, del Ministerio de Asuntos Exteriores.

3.- El demandante se queja, en particular, de que la decisión de su jefe de poner fin a su contrato
se basó en una vulneración de su derecho al respeto de su vida privada y correspondencia,

1
garantizado por el artículo 8 del Convenio, y de que los tribunales nacionales no protegieron ese
derecho.

4.- La demanda fue atribuida a la Sección Cuarta del Tribunal (artículo 52.1 del Reglamento del
Tribunal (“el Reglamento”). El 12 de enero de 2016 (TEDH 2016, 1), una sala de dicha sección,
compuesta por András Sajó, président, Vincent A. De Gaetano, Boštjan M. Zupančič, Nona
Tsotsoria, Paulo Pinto de Albuquerque, Egidijus Kūris y Iulia Motoc, jueces, así como por Fatoş
Aracı, secretaria adjunta de sección declaró por unanimidad la admisibilidad de la queja en
virtud del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) . La opinión disidente del juez Pinto de
Albuquerque se adjuntó a la sentencia de la sala.

5.- El día 12 de abril de 2016 el demandante solicitó la remisión del asunto a la Gran Sala en
virtud de los artículos 43 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) y 73 del Reglamento. El 6 de junio
de 2016 el panel de la Gran Sala admitió dicha solicitud.

6.- La composición de la Gran Sala fue definida de conformidad con los artículos 26.4 y 26.5 del
Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) y 24 del Reglamento. Tras la recusación de Iulia Motoc, jueza
electa por Rumanía (artículo 28 del Reglamento), Luis López Guerra fue designado por el
Presidente para sentarse en calidad de juez ad hoc (artículo 26.4 del Convenio y artículo 29.1
del Reglamento).

7.- Tanto el demandante como el Gobierno, presentaron sus observaciones escritas

complementarias (artículo 59.1 del Reglamento).

8.- Además se recibieron observaciones del gobierno francés y de la Confederación europea de

sindicatos, a quienes el Presidente de la Gran Sala había autorizado a participar en el
procedimiento escrito (artículos 36 .2 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) y 44. 3 del
Reglamento).

9.- Una audiencia pública se celebró en el Palacio de los Derechos Humanos de Estrasburgo el
día 30 de noviembre de 2016 (artículo 59.3 del Reglamento)

Comparecieron:

- por el Gobierno

Sra. C. BRUMAR, agente,

Sr. G.V. GAVRILĂ, magistrado adjunto a la dirección del agente del Gobierno, asesor

Sra. L.A. RUSU, ministra plenipotenciaria a la representación permanente de Rumanía ante el

Consejo de Europa, asesora ;

- por el demandante

Sres. E. DOMOKOS-HÂNCU, abogado,

O. JUVERDEANU, abogado, asesores.

Fueron oídas por el TEDH las declaraciones de los Sres Domokos-Hâncu y Juverdeanu, Sra.
Brumar y Sr. Gavrilă así como sus respuestas a las preguntas planteadas por los jueces.

Hechos

I. Circunstancias del asunto

2
10.- El demandante nació en 1979 y reside en Bucarest.

11.- Del 1 de agosto de 2004 al 6 de agosto de 2007, trabajó para una empresa privada (de aquí
en adelante “la empresa empleadora”) como ingeniero de ventas. A petición de su empresa,
creó una cuenta Yahoo Messenger (servicio de mensajería en línea que ofrece una trasmisión
de texto en tiempo real en internet) con el fin de recibir y responder a preguntas de los clientes.
El ya disponía de otra cuenta Yahoo Messenger personal.

12 El reglamento interno de la empresa prohibía la utilización por parte de los empleados de los
recursos de la empresa en los siguientes términos:

Artículo 50

“Está estrictamente prohibido perturbar el orden y la disciplina en el recinto de la empresa y

particularmente:

(...)

- (...) usar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, el télex y la máquina de fax con fines
personales.”

13.- Este reglamento no incluía ninguna mención sobre la posibilidad de la empresa de vigilar
las comunicaciones de sus empleados.

14.- Se desprende de los documentos presentados al expediente por el Gobierno que el

demandante había sido informado del reglamento interno de la empresa, y lo había firmado,
tras haberlo leído en fecha 20 de diciembre de 2006.

15.- El 3 de julio de 2007, la oficina de Bucarest recibió y distribuyó a todos los empleados una
nota informativa (“la nota informativa”) redactada y enviada el 26 de junio de 2007 por la oficina
central de Cluj. La empresa pidió a los empleados que leyeran la nota y la firmaran. En sus partes
aplicables, la nota decía:

“1. (...) El tiempo que se pasa en la empresa debe ser tiempo de calidad para todo el mundo!!.
Acudid al trabajo para ocuparos de los problemas de la empresa y profesionales, y no de los
problemas privados!!. No paséis el tiempo en internet, hablando por teléfono o haciendo
fotocopias de cuestiones que no competen a vuestro trabajo ni vuestras funciones. Estáis
obligados a ello por [la educación elemental], el buen sentido y la ley!. La empresa se ve en la
obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados y de tomar las medidas oportunas
contra los trabajadores en falta!.

Vuestras faltas serán en la alternativa vigiladas y castigadas!

2. Debido a las continuadas faltas [de indisciplina cometidas] en contra de su superior, [así como]
a la utilización que hizo de internet, del teléfono y de la fotocopiadora con fines privados, su
negligencia e incumplimiento de sus funciones, la Sra. B.A. ha sido despedida por motivos
disciplinarios! Tomad nota de este ejemplo negativo! No cometáis los mismos errores!

3. Leed atentamente el convenio colectivo, el reglamento interno de la empresa la descripción

de vuestro puesto de trabajo y el contrato de trabajo que habéis firmado! Estos son la base de
nuestra colaboración! Aquella entre la empresa y el trabajador!(...)”

3
16.- Asimismo, se desprende de los documentos presentados al expediente por el Gobierno,
entre otros el registro de presencia de la empresa, que el demandante tuvo conocimiento de
esta nota y la firmó entre el 3 y el 13 de julio de 2007.

17.-Se desprende asimismo, que, entre los días 5 y 13 de julio de 2007, la empresa registró en
tiempo real las conversaciones del demandante en Yahoo Messenger.

18.- El 13 de junio de 2007 a las 16 h. 30, el demandante fue convocado por su director. La
convocatoria le informaba de que se habían supervisado sus conversaciones en Yahoo
Messenger y que ciertos elementos indicaban que había utilizado internet con fines personales,
contrariamente al reglamento interno. Se adjuntaban gráficas que indicaban que su navegación
por internet era superior a la del resto de sus colegas. En este momento no fue informado si la
supervisión de sus comunicaciones también afectaba a su contenido. La convocatoria estaba
redactada en los siguientes términos:

“Deberá explicar por qué utiliza los recursos de la empresa con fines personales (conexión a
internet, Messenger) durante las horas de trabajo, tal y como demuestran los gráficos que se
adjuntan.”

19.- Ese mismo día, el demandante respondió por escrito a su director que sólo había utilizado
el Yahoo Messenger con fines profesionales.

20.- A las 17 h. 20 fue convocado por segunda vez. La convocatoria estaba redactada en los
siguientes términos:

“Explique por qué toda la correspondencia intercambiada entre los días 5 y 12 de julio de 2007
utilizando el identificador en internet de S. Bucarest era de interés privado, como lo demuestran
las 45 páginas que se adjuntan.”

21.- Las 45 páginas mencionadas en la convocatoria correspondían a la trascripción de las

comunicaciones que el demandante había mantenido con su hermano y su novia durante el
periodo que sus conversaciones estuvieron sometidas a vigilancia; dichas comunicaciones
trataban de temas privados y algunas de ellas eran de carácter íntimo. La transcripción también
contenía cinco mensajes breves que el demandante había intercambiado con su novia el 12 de
julio de 2007 a través de una cuenta de Yahoo Messenger personal. Estos mensajes no revelaban
información privada de ningún tipo.

22.-El mismo 13 de julio el demandante informó por escrito que consideraba a la empresa
responsable de la comisión de un delito, es decir, la violación del secreto de correspondencia.

23.- El 1 de agosto de 2007 la empresa rescindió el contrato de trabajo del demandante.

24.- El demandante contestó la decisión de su despido ante el Tribunal del Condado de Bucarest
(“el Tribunal del Condado”). Solicitó al tribunal en primer lugar la anulación de dicha decisión,
en segundo lugar ordenar a la empresa empleadora pagarle las cantidades de sueldo y otros
conceptos a las que consideraba tener derecho y la reincorporación a su puesto de trabajo, y en
tercer lugar el pago de una indemnización por daños y perjuicios por un importe de 100.000 lei
rumanos (alrededor de 30.000 euros) en concepto de daño moral que consideraba haber sufrido
del hecho de su despido, y al pago de las costas.

25.- Sobre el fondo y en base a la sentencia Copland contra Reino Unido (TEDH 2007, 23) (núm.
62617/00, apds. 43-44, TEDH 2007-I), argumentó que las conversaciones telefónicas o por
correo electrónico que un empleado realiza desde su puesto de trabajo están cubiertas por el

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concepto de “vida privada” y “correspondencia”, y que por tanto gozan de la protección del
artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572). Asimismo mantenía la ilegalidad de la decisión
de su despido y que al vigilar sus conversaciones y al acceder a su contenido, su empleador había
infringido la legislación penal.

26.- Con respecto al daño moral que consideraba haber sufrido, el demandante recordaba el
modo en que había sido despedido y alegaba haber sufrido un acoso que en su opinión se había
visto materializado por la vigilancia de sus conversaciones y por la divulgación de su contenido
entre “sus compañeros implicados de una u otra forma en el procedimiento de despido”.

27.- El demandante presentó al expediente a modo de prueba la copia integral de las

transcripciones de sus conversaciones en Yahoo Messenger así como una copia de la nota
informativa (ap. 15).

28.- En una sentencia de fecha 7 de diciembre de 2007, el Tribunal del Condado desestimó la
queja del demandante y confirmó la legalidad de la decisión de despido. En sus partes aplicables,
dicha sentencia establecía:

“El procedimiento sobre la conducta de la investigación disciplinaria se enmarca expresamente

en las disposiciones del artículo 267 del Código del Trabajo.

En el presente asunto, ha quedado probado, por los documentos escritos presentados al

expediente, que la empresa empleadora llevó a cabo la investigación disciplinaria contra el
demandante convocándole en dos ocasiones por escrito y precisando el objeto, fecha, hora y
lugar de la reunión, y que el demandante tuvo la posibilidad de presentar los argumentos en su
defensa sobre los hechos que se le imputaban, como así lo demuestra la redacción de las dos
notas explicativas aportadas al expediente (en copia en las páginas 89 y 91).

El tribunal estima que la validez del procedimiento disciplinario en el presente asunto no se ve

menoscabada por el hecho de que las comunicaciones del [demandante] en Yahoo Messenger
a través del ordenador de la empresa... durante horarios laborables fueran vigiladas -
independientemente de la cuestión de saber si las acciones de la empresa empleadora pueden
considerarse ilegales o no [desde el punto de vista del derecho] penal.

La redacción en términos imperativos de las disposiciones que imponen escuchar a una persona
sospechosa de una falta y de examinar los argumentos que presenta en su defensa antes de
decidir una sanción, demuestra que el legislador ha pretendido hacer del respeto a los derechos
de la defensa una condición para la validez de la decisión de la sanción.

Sin embargo, puesto que el [demandante] alegó, durante el procedimiento disciplinario, que no
utilizó Yahoo Messenger con fines personales sino para asesorar a los clientes en cuanto a los
productos ofrecidos por su empresa, el tribunal estima que la única manera de comprobar la
veracidad de la defensa del [demandante] era examinar el contenido de sus comunicaciones.

El derecho de la empresa empleadora de vigilar la manera en que los empleados usan los
ordenadores de la empresa en el trabajo forma parte de su derecho más amplio de supervisar
la forma en que efectúan sus tareas profesionales, regulado por las disposiciones del artículo
40d) del Código del Trabajo.

En la medida en la que la empresa recordó a los empleados, poco antes de que se impusiera una
sanción disciplinaria al demandante que, otro empleado había sido despedido por haber hecho
uso de internet, el teléfono y la fotocopiadora con fines personales, y les avisó de que serían

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sometidos a medidas de vigilancia (véase la notificación núm. 2316 del 3 de julio de 2007, la cual
comporta la firma del demandante, [tras haberla leído - en copia en la página 64), no se puede
acusar a la empresa empleadora de haber obrado con falta de transparencia y de sinceridad en
cuanto a su intención de vigilar el uso de los ordenadores por parte de sus empleados.

En el trabajo, los empleados deben poder tener acceso a internet. Es un instrumento que los
gerentes proporcionan a los empleados con fines profesionales y no se puede negar que la
empresa tiene derecho a mantener bajo control el uso de internet con fines personales, en
virtud de su derecho a vigilar las actividades de los empleados.

Estos controles por parte de los gerentes son necesarios, inter alia, porque cabe la posibilidad
de que, a través de su uso de internet, los empleados dañen los sistemas informáticos de la
empresa, participen en actividades ilegales en nombre de la empresa, o divulguen secretos
comerciales de la empresa.

El tribunal considera que los hechos cometidos por el demandante suponen una falta
disciplinaria en el sentido de las disposiciones del artículo 263.2 del Código de Trabajo pues
constituyen una violación de las disposiciones del artículo 50 del reglamento interno de S (...)
que prohíbe el uso de los ordenadores por motivos personales.

Los hechos anteriormente mencionados son considerados, en virtud del reglamento interno,
una falta grave sancionada conforme al artículo 73 del mismo reglamento con la rescisión del
contrato por motivos disciplinarios.

Considerando los argumentos ya expuestos de hecho y de derecho, el tribunal concluye que la

decisión impugnada está fundamentada y es legal, y desestima la acción del demandante como
infundada.”

29.- El demandante interpuso recurso contra esta sentencia ante el Tribunal de Apelación de
Bucarest (“el tribunal de apelación”). Repitió los mismos argumentos presentados ante el
tribunal en primera instancia y mantuvo además que éste no había ponderado justamente los
intereses en juego y había hecho prevalecer, de modo injusto, el interés del empleador de
disponer discrecionalmente del tiempo y de los recursos de sus empleados. Alegaba asimismo,
que ni el reglamento interno ni la nota informativa indicaban que el empleador pudiera vigilar
las comunicaciones de sus empleados.

30.- El tribunal de apelación desestimó el recurso del demandante mediante sentencia de fecha
17 de junio de 2008. En sus partes aplicables la sentencia establecía:

“Es ajustado a derecho que la jurisdicción en primera instancia declarara que internet es un
instrumento que el empleador pone a disposición del empleado para su utilización con fines
profesionales y que el empleador está en su derecho de establecer las reglas de utilización de
dicho instrumento, estableciendo prohibiciones y adoptando disposiciones que deben ser
respetadas por los empleados en su lugar de trabajo; es evidente que la utilización por motivos
personales debe ser rechazada, algo de lo que los empleados fueron debidamente informados
mediante la nota emitida el día 26 de junio de 2007 en aplicación de las disposiciones del
reglamento interno, instándoles a respetar los horarios de trabajo, permanecer en su lugar de
trabajo durante estos horarios y utilizar eficazmente su tiempo de trabajo.

En conclusión, la empresa que ha realizado una inversión está en su derecho, en el marco del
ejercicio de los derechos establecidos en el artículo 40.1 del Código de Trabajo, de vigilar (
monitoriza ) la utilización que se hace de internet desde el lugar de trabajo, y el empleado que

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trasgreda las reglas del empleador sobre la utilización de internet con fines personales comete
una falta disciplinaria que puede llevar consigo una sanción y en especial, la más grave de las
sanciones.

Es cierto que existe un conflicto entre el derecho de la empresa a vigilar y el derecho de los
empleados a la protección de su vida privada. Dicho conflicto se ha visto resuelto a nivel de la
Unión Europea por la adopción de la Directiva 95/46/CE (LCEur 1995, 2977), que establece
distintos niveles que regulan la vigilancia de la utilización de internet y del correo electrónico en
los lugares de trabajo. Dichos principios son los siguientes:

- Principio de necesidad: la vigilancia (monitorizarea) debe ser necesaria para alcanzar un

objetivo dado.

- Principio de finalidad: deben recogerse los datos con una finalidad específica, explícita y
legítima.

- Principio de transparencia: el empleador debe proporcionar a los empleados todas las

informaciones relativas a la vigilancia (monitorizare). - Principio de legitimidad: las operaciones
de tratamiento de datos solo tendrán lugar con una finalidad legítima.

- Principio de proporcionalidad: los datos personales objeto de la vigilancia deben ser

pertinentes y adecuados respecto a la finalidad indicada.

- Principio de seguridad: el empleador deberá tomar todas las medidas de seguridad al objeto
de garantizar que los datos recogidos no sean accesibles a terceros.

Puesto que la dirección tenía el derecho y la obligación de garantizar el buen funcionamiento de

la empresa y, a este efecto, [el derecho] de controlar la manera en que los empleados llevan a
cabo sus tareas profesionales, y puesto que [la empresa] dispone de, y puede legítimamente
ejercer el poder disciplinario que le [autoriza] a vigilar y transcribir las comunicaciones en Yahoo
Messenger que su empleado negó haber intercambiado a fines personales, tras haber sido, junto
con sus demás colegas, advertido de que estaba prohibido utilizar los recursos de la empresa
para actividades personales, se puede considerar que la violación de la privacidad de la
correspondencia era la única forma de alcanzar ese objetivo legítimo y que se mantuvo una
ponderación adecuada entre la necesidad de proteger la vida privada del demandante y el
derecho de la empresa de supervisar el buen funcionamiento de su negocio.

(...)

En consecuencia, dados los elementos presentados anteriormente, el tribunal declara que la

decisión del tribunal de primera instancia es legal y fundamentada y que el recurso es infundado;
conviene por tanto rechazarlo en aplicación de las disposiciones del artículo 312.1 del Código de
Procesamiento Civil.”

31.- Entretanto, el 18 de septiembre de 2007, el demandante presentó una denuncia contra los
representantes legales de S. por violación del secreto de correspondencia. El 9 de mayo de 2012
la Dirección de Investigaciones sobre la Delincuencia Organizada y el Terrorismo (DIICOT) del
Ministerio Público del Alto Tribunal de casación y de justicia dictó una decisión de
sobreseimiento debido a que la empresa era la propietaria del sistema informático y de la
conexión a internet y que por tanto, podía controlar el tráfico de internet de sus empleados y
utilizar las informaciones almacenadas en el servidor, considerando la prohibición de utilizar los
sistemas informáticos con fines personales, prohibición que en su opinión, hacía posible la

7
vigilancia. El demandante no utilizó la posibilidad que le ofrecían las normas procedimentales
vigentes de recurrir la decisión de la fiscalía ante los tribunales internos.

II. Legislación interna aplicable

A. La Constitución

32.- En sus partes aplicables, la Constitución rumana establece:

Artículo 26

“1. Las autoridades públicas respetan y protegen la vida íntima, familiar y privada.”

Artículo 28

“El secreto de cartas, telegramas y otros envíos postales, conversaciones telefónicas y otros
medios legales de comunicación es inviolable.”

B. El Código Penal

33.- En sus partes aplicables, el Código Penal en vigor en el momento en causa disponía lo
siguiente:

Artículo 195 - Violación del secreto de correspondencia

“1. Todo individuo que abra ilegítimamente la correspondencia de otra persona o intercepte
sus conversaciones o comunicaciones por teléfono, telégrafo u otro medio de transmisión a
larga distancia podrá ser sometido a una pena de prisión de entre seis meses y tres años.”

C. El Código Civil

34.- Las disposiciones aplicables del código civil en vigor en el momento en causa, disponían:

Artículo 998

“Cualquiera que cause a otro un daño por una falta, está obligado a repararle.”

Artículo 999

“Cualquiera es responsable del daño causado no solo por el hecho, sino por su negligencia o
imprudencia.”

D. El Código del Trabajo

35.- En su redacción en el momento de los hechos el Código del Trabajo disponía:

Artículo 40

“1. La dirección de la empresa tiene en principio los derechos siguientes:

(...)

d) controlar la manera en la que los empleados llevan a cabo sus tareas profesionales;

(...)

2. Corresponde a la empresa en principio las obligaciones siguientes:

(...)

8
i) garantizar la confidencialidad de los datos personales de sus empleados.”

E. La Ley núm. 677/2001 sobre la protección de individuos con respecto al tratamiento y a la

libre circulación de datos personales

36.- En sus parte aplicables, la Ley núm. 677/2001 sobre la protección de individuos con respecto
al tratamiento y a la libre circulación de datos personales (“Ley núm. 677/2001”) que incorpora
al ordenamiento jurídico rumano las disposiciones de la Directiva Núm. 95/46/EC de 24 de
octubre de 1995 (LCEur 1995, 2977) del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea,
sobre la protección de individuos con respecto al tratamiento y a la libre circulación de datos
personales (ap. 45), dispone:

Artículo 3 – Definiciones

“A los efectos de la presente ley se entiende por:

a) datos de carácter personal - cualquier información relativa a una persona física identificada o
identificable ; una persona identificable es una persona que puede ser identificada directa o
indirectamente, en especial por referencia a un número de identificación o a uno o varios
elementos específicos, propios de su identidad física, psicológica, psíquica, económica, cultural
o social; (...)”

Artículo 5 - Condiciones de legitimidad del tratamiento de datos

“1. Los datos de carácter personal (...) solo pueden ser objeto de algún tratamiento si la persona
en cuestión lo ha consentido de manera expresa e inequívoca.

2. No es necesario el consentimiento de la persona en cuestión en los siguientes casos:

a) cuando se hace necesario el tratamiento para la ejecución de un contrato en el que el

individuo en cuestión es parte o para la ejecución de medidas precontractuales tomadas a
demanda de éste;

(...)

e) Cuando el tratamiento sea necesario para obtener el interés legítimo perseguido por el
responsable del tratamiento o por los terceros a los que se comunican los datos, siempre que
no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales de la persona en cuestión;

(...)

3. Las disposiciones del apartado 2 lo son sin perjuicio de las disposiciones legales relativas a la
obligación de las autoridades públicas de respetar y de proteger la vida íntima, familiar y
privada.”

Artículo 18- Derecho de acudir a los tribunales

“1. Las personas interesadas tienen el derecho, sin perjuicio de la posibilidad de presentar una
denuncia a la autoridad de vigilancia, de acudir a los tribunales ante la vulneración de sus
derechos, para obtener la protección de los derechos garantizados por la presente ley.

2. Toda persona objeto de un daño debido al uso ilícito de sus datos personales podrá acudir
ante el tribunal competente para obtener una reparación (de su daño)

(...)”

9
 III. Legislación y jurisprudencia internacional

A. Normas de Naciones Unidas

37.- Los principios rectores para la reglamentación de los ficheros informatizados de datos
personales adoptados por la Asamblea General el 14 de diciembre de 1990 en su resolución
45/95 (A/RES/45/95) plantean las garantías mínimas que deberían preverse en la legislación
nacional. Disponen:

“1. Principio de la licitud y lealtad

Las informaciones relativas a las personas no se deberían recoger ni elaborar con

procedimientos desleales o ilícitos, ni utilizarse con fines contrarios a los propósitos y principios
de la Carta de las Naciones Unidas.

2. Principio de exactitud

Las personas encargadas de la creación de un fichero o de su funcionamiento deberían tener la

obligación de verificar la exactitud y pertinencia de los datos registrados y cerciorarse de que
siguen siendo lo más completos posibles a fin de evitar los errores por omisión y de que se
actualicen, periódicamente o cuando se utilicen las informaciones contenidas en un expediente,
mientras se estén procesando.

3. Principio de finalidad

La finalidad de un fichero y su utilización en función de esta finalidad deberían especificarse y

justificarse y, en el momento de su creación, ser objeto de una medida de publicidad o ponerse
en conocimiento de la persona interesada a fin de que ulteriormente sea posible asegurarse de
que: a) Todos los datos personales reunidos y registrados siguen siendo pertinentes a la finalidad
perseguida; b) Ninguno de esos datos personales es utilizado o revelado sin el consentimiento
de la persona interesada, con un propósito incompatible con el que se haya especificado; c) El
período de conservación de los datos personales no excede del necesario para alcanzar la
finalidad con que se han registrado.

4. Principio de acceso de la persona interesada

Toda persona que demuestre su identidad tiene derecho a saber si se está procesando
información que le concierne, a conseguir una comunicación inteligible de ella sin demoras o
gastos excesivos, a obtener las rectificaciones o supresiones adecuadas cuando los registros
sean ilícitos, injustificados o inexactos y, cuando esta información sea comunicada, a conocer
los destinatarios. Debería preverse una vía de recurso, en su caso, ante la autoridad encargada
del control de conformidad con el principio 8 infra. En caso de rectificación, el costo debería
sufragarlo el responsable del fichero. Es conveniente que las disposiciones de este principio se
apliquen a todas las personas, cualquiera que sea su nacionalidad o su residencia.

(...)

6. Facultad de establecer excepciones

Sólo pueden autorizarse excepciones a los principios 1 a 4 si son necesarias para proteger la
seguridad nacional, el orden público, la salud o la moral pública y, en particular, los derechos y
libertades de los demás, especialmente de personas perseguidas (cláusula humanitaria), a
reserva de que estas excepciones se hayan previsto expresamente por la ley o por una

10
reglamentación equivalente, adoptada de conformidad con el sistema jurídico nacional, en que
se definan expresamente los límites y se establezcan las garantías apropiadas.

(...)”

38.- La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) elaboró en 1997 un repertorio de

recomendaciones prácticas sobre la protección de datos personales de los trabajadores
(repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT”) donde se enuncian los siguientes
principios:

“5. Principios generales

5.1. El tratamiento de datos personales de los trabajadores debería efectuarse de manera

ecuánime y lícita y limitarse exclusivamente a asuntos directamente pertinentes para la relación
de empleo del trabajador.

5.2. En principio, los datos personales deberían utilizarse únicamente con el fin para el cual
hayan sido acopiados.

5.3. Cuando los datos personales se exploten con fines distintos de aquéllos para los que fueron
recabados, el empleador debería cerciorarse de que no se utilizan de un modo que sea
incompatible con esa finalidad inicial y adoptar las medidas necesarias para evitar toda
interpretación errada por causa de su aplicación en otro contexto.

5.4. Los datos personales reunidos en función de disposiciones técnicas o de organización que
tengan por objeto garantizar la seguridad y el buen funcionamiento de los sistemas
automatizados de información no deberían servir para controlar el comportamiento de los
trabajadores.

5.5. Las decisiones relativas a un trabajador no deberían basarse exclusivamente en un

tratamiento informático de los datos personales que a él se refieran.

5.6. Los datos personales obtenidos por medios de vigilancia electrónica no deberían ser los
únicos factores de evaluación profesional del trabajador.

5.7. Los empleadores deberían evaluar periódicamente sus métodos de tratamiento de datos,
con el objeto de: a) reducir lo más posible el tipo y el volumen de datos personales acopiados; y
b) mejorar el modo de proteger la vida privada de los trabajadores.

5.8. Los trabajadores y sus representantes deberían ser informados de toda actividad de acopio
de datos, de las reglas que la gobiernan y de sus derechos.

(...)

5.13. Los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a proteger su vida privada.”

39.- Con respecto a la vigilancia de los empleados, el repertorio de recomendaciones prácticas

de la OIT prevé lo siguiente:

“6. Acopio de datos personales

6.1. En principio, el trabajador debería ser quien proporcione todos los datos personales.

(...)

11
6.14. (1) Cuando los trabajadores sean objeto de medidas de vigilancia, éstos deberían ser
informados de antemano de las razones que las motivan, de las horas en que se aplican, de los
métodos y técnicas utilizados y de los datos que serán acopiados, y el empleador deberá reducir
al mínimo su injerencia en la vida privada de aquéllos.

(2) El secreto en materia de vigilancia sólo debería permitirse cuando:

a) se realice de conformidad con la legislación nacional;

o b) existan sospechas suficientes de actividad delictiva u otras infracciones graves.

(3) La vigilancia continua debería permitirse solamente si lo requieren la salud, la seguridad y la

protección de los bienes.”

40.- Asimismo, el repertorio establece un inventario de derechos individuales de los

trabajadores, especialmente en lo relatico a la información en cuanto al tratamiento de datos
personales, al acceso a dichos datos y al control de estas medidas. Las partes aplicables
disponen:

“11. Derechos individuales

11.1. Los trabajadores deberían tener el derecho a ser informados con regularidad sobre los
datos personales que les conciernen y sobre el tratamiento de éstos.

11.2. Los trabajadores deberían tener acceso a todos sus datos personales, independientemente
de que sean objeto de un tratamiento automático o de que se conserven en un expediente
manual o en cualquier otro fichero que comprenda datos personales suyos.

11.3. El derecho del trabajador a saber cómo se tratan sus datos personales debería comprender
el de examinar y obtener copia de todos los expedientes, en la medida en que sus datos le
conciernen.

(...)

11.8. En el caso de una investigación de seguridad, los empleadores deberían tener derecho a
negar al trabajador el acceso a sus datos personales hasta el término de la misma y en la medida
en que pueda menoscabar su objetivo. Con todo, no se debería tomar ninguna decisión sobre la
relación de empleo antes de que el trabajador haya tenido acceso a todos sus datos personales.

11.9. Los trabajadores deberían tener derecho a exigir que se supriman o rectifiquen los datos
personales inexactos o incompletos, así como los sometidos a una forma de tratamiento que
vulnere lo estipulado en el presente repertorio.

(...)

11.13. Toda ley, reglamento, convenio colectivo, directiva laboral o política elaborada de
conformidad con las disposiciones de este repertorio debería contemplar un procedimiento
para que los trabajadores puedan poner en tela de juicio su observancia por parte del
empleador. Deberían establecerse procedimientos para recibir y atender las quejas presentadas
por los trabajadores. Estos procedimientos deberían ser sencillos y de fácil acceso para los
trabajadores.”

41.- Asimismo, la Asamblea General de Naciones Unidas adoptó el 18 de diciembre de 2013 la

Resolución núm. 68/167 sobre el derecho a la vida privada en la era digital (A/RES/68/167),
donde exhorta a los Estados a que:

12
“a) Respeten y protejan el derecho a la privacidad, incluso en el contexto de las comunicaciones
digitales;

b) Adopten medidas para poner fin a las violaciones de esos derechos y creen las condiciones
necesarias para impedirlas, como cerciorarse de que la legislación nacional pertinente se ajuste
a sus obligaciones en virtud del derecho internacional de los derechos humanos;

c) Examinen sus procedimientos, prácticas y legislación relativos a la vigilancia y la interceptación

de las comunicaciones y la recopilación de datos personales, incluidas la vigilancia,
interceptación y recopilación a gran escala, con miras a afianzar el derecho a la privacidad,
velando por que se dé cumplimiento pleno y efectivo de todas sus obligaciones en virtud del
derecho internacional de los derechos humanos;

d) Establezcan o mantengan mecanismos nacionales de supervisión independientes y efectivos

capaces de asegurar la transparencia, cuando proceda, y la rendición de cuentas por las
actividades de vigilancia de las comunicaciones y la interceptación y recopilación de datos
personales que realice el Estado; [.]”

B. Normas del Consejo de Europa

42.- El Convenio del Consejo de Europa para la protección de las personas respecto al
tratamiento automatizado de los datos de carácter personal (RCL 1985, 2704) (1981, STE núm.
108) que entró en vigor para Rumanía el 1 de junio de 2002 prevé en particular lo siguiente:

Artículo 2 – Definiciones

“A los efectos del presente Convenio:

a) “Datos de carácter personal” significa cualquier información relativa a una persona física
identificada o identificable (“persona concernida”);

(...)

c) por “tratamiento automatizado” se entiende las operaciones que a continuación se indican

efectuadas en su totalidad o en parte con ayuda de procedimientos automatizados: Registro de
datos, aplicación a esos datos de operaciones lógicas aritméticas, su modificación, borrado,
extracción o difusión;

(...)

”Artículo 3 - Ámbito de aplicación

“1. Las Partes se comprometen a aplicar el presente Convenio a los ficheros y a los tratamientos
automatizados de datos de carácter personal en los sectores público y privado. (...)

“Artículo 5 - Calidad de los datos

Los datos de carácter personal que sean objeto de un tratamiento automatizado:

a) Se obtendrán y tratarán leal y legítimamente;

b) se registrarán para finalidades determinadas y legítimas, y no se utilizarán de una forma

incompatible con dichas finalidades;

c) serán adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con las finalidades para las cuales se
hayan registrado;

13
d) serán exactos y si fuera necesario puestos al día;

e) se conservarán bajo una forma que permita la identificación de las personas concernidas
durante un período de tiempo que no exceda del necesario para las finalidades para las cuales
se hayan registrado.”

Artículo 8 - Garantías complementarias para la persona concernida

“Cualquier persona deberá poder:

a) Conocer la existencia de un fichero automatizado de datos de carácter personal, sus

finalidades principales, así como la identidad y la residencia habitual o el establecimiento
principal de la autoridad controladora del fichero;

b) obtener a intervalos razonables y sin demora o gastos excesivos la confirmación de la

existencia o no en el fichero automatizado de datos de carácter personal que conciernan a dicha
persona, así como la comunicación de dichos datos en forma inteligible;

(...)

d) disponer de un recurso si no se ha atendido a una petición de confirmación o, si así fuere el

caso, de comunicación, de ratificación o de borrado, a que se refieren los párrafos b) y c) del
presente artículo.”

Artículo 9 - Excepciones y restricciones

“(...)

2. Será posible una excepción en las disposiciones de los artículos 5, 6 y 8 del presente Convenio
cuando tal excepción, prevista por la ley de la Parte, constituya una medida necesaria en una
sociedad democrática:

a) Para la protección de la seguridad del Estado, de la seguridad pública, para los intereses
monetarios del Estado o para la represión de infracciones penales;

b) para la protección de la persona concernida y de los derechos y libertades de los demás.. (...)”

Artículo 10 - Sanciones y recursos

“Cada Parte se compromete a establecer sanciones y recursos convenientes contra las

infracciones de las disposiciones de derecho interno que hagan efectivos los principios básicos
para la protección de datos enunciados en el presente capítulo.”

43.- La Recomendación CM/Rec (2015)5 del Comité de Ministros a los Estados miembros sobre
el tratamiento de datos de carácter personal en el ámbito del trabajo, adoptada el 1 de abril de
2015, dispone lo siguiente:

4. Aplicación de los principios del tratamiento de datos

4.1. Los empleadores deberán vigilar que el tratamiento de datos de carácter personal se refiera
únicamente a aquellos que sean estrictamente necesarios para alcanzar el objetivo determinado
en los casos individuales.

(...)

6. Utilización interna de los datos

14
6.1. Los datos de carácter personal recogidos con fines de empleo solo podrán ser a tal fin.

6.2. Los empleadores deberán adoptar políticas de protección de datos, reglas y/o otros
instrumentos relativos al uso interno de los datos de carácter personal conforme a los principios
de la presente Recomendación.

(...)

10. Transparencia del tratamiento

10.1. Las informaciones relativas a los datos de carácter personal obtenidas por los empleadores
deben ser puestas a disposición del empleado afectado, bien directamente o por la
intermediación de sus representantes, o bien ser puestas en su conocimiento por otros medios.

10.2. Los empleadores deben proporcionar a sus empleados las informaciones siguientes:

- las categorías de datos que serán tratados y una descripción de las finalidades del tratamiento;
- los destinatarios o categorías de destinatarios de dichos datos; - los medios de ejercer los
derechos enunciados en el principio 11 de la presente Recomendación, sin desestimar medios
menos favorables previstos en la legislación interna o en el sistema legislativo; - cualquier otra
información necesaria para garantizar un tratamiento leal y lícito de los datos.

10.3. Debería proporcionarse una descripción especialmente clara y completa de las categorías
de datos de carácter personal que pueden ser recogidas por medio del TIC, tales como la
vigilancia, y su utilización potencial. Dicho principio vale para todas las formas particulares del
tratamiento de datos de carácter personal previsto en la parte II del anexo de la presente
Recomendación.

10.4. Deberán presentarse las informaciones de forma accesible y actualizada. Estas

informaciones en cualquier caso, deben ser suministradas antes de que el empleado ejerza
efectivamente la actividad o la acción prevista, y ser puesta a su disposición mediante los
sistemas de información habitualmente empleados por el empleado.

(...)

14. Utilización de internet y de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo

14.1. Los empleadores deben evitar la vulneración injustificada e irracional del derecho al
respeto de la privacidad de los empleados. Este principio se aplica a todos los dispositivos
técnicos y las TIC utilizadas por un empleado. Los interesados deberán ser correcta y
regularmente informados en virtud de una política clara en el respeto a la vida privada, de
conformidad con el principio 10 de la presente Recomendación. La información proporcionada
debe estar actualizada e incluir la finalidad del tratamiento, la duración de la retención de los
datos recogidos, la copia de seguridad de los datos de inicio de sesión y el archivo de los
mensajes electrónicos profesionales.

14.2. En lo referido en particular al posible tratamiento de datos personales en internet de

páginas o de la intranet consultadas por el empleado, convendría preferentemente adoptar
medidas preventivas, tales como la configuración de sistemas o la utilización de filtros que
pueden impedir ciertas operaciones, y, por otra parte establecer eventualmente el control de
los datos personales, preferentemente, de manera gradual y mediante sondeos no
individualizados, mediante el uso de datos anónimos o, de alguna manera, agregados.

15
14.3. En cualquier caso, el acceso de los empleadores a las comunicaciones electrónicas
profesionales de sus empleados, que habrán sido previamente informados de esta posibilidad,
solo podrá suceder en caso de necesidad por razones de seguridad o por otros motivos legítimos.
En ausencia de un empleado, los empleadores deberán tomar las medidas necesarias y
establecer los procedimientos adecuados para permitir el acceso a las comunicaciones
electrónicas profesionales, únicamente cuando dicho acceso sea necesario desde un punto de
vista profesional. El acceso deberá producirse de la manera menos intrusiva posible y sólo
después de informar a los empleados en cuestión.

14.4. En ningún caso deberán ser objeto de vigilancia el contenido, envío y recepción las
comunicaciones electrónicas privadas en el marco del trabajo. 14.5. Cuando un empleado deja
su trabajo, el empleador debería tomar las medidas necesarias técnicas y organizativas para que
su mensajería electrónica se desactive automáticamente. Si fuera necesario recuperar el
contenido de la mensajería para la buena marcha de la organización, el empleador debería
tomar las medidas oportunas para recuperar su contenido antes de la marcha del empleado, y
si fuera posible, en su presencia.

IV. Legislación de la unión europea

44.- Las disposiciones aplicables de la Carta de derechos fundamentales de la Unión europea

(LCEur 2007, 2329) (2007/C 364/01) disponen:

Artículo 7- Respeto de la vida privada y familiar

“Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de sus
comunicaciones.”

Artículo 8 -Protección de datos de carácter personal

“1. Toda persona tiene derecho a la protección de los datos de carácter personal que la
conciernan.

2. Estos datos se tratarán de modo leal, para fines concretos y sobre la base del consentimiento
de la persona afectada o en virtud de otro fundamento legítimo previsto por la ley. Toda persona
tiene derecho a acceder a los datos recogidos que le conciernan y a su rectificación.

3. El respeto de estas normas quedará sujeto al control de una autoridad independiente

45.- La directiva 95/46/CE (LCEur 1995, 2977) de 24 de octubre de 1995 del Parlamento europeo
y del Consejo de la Unión europea sobre la protección de las personas físicas en lo que respecta
al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (“la Directiva
95/46/CE”), afirma que el objeto de las legislaciones nacionales relativas al tratamiento de datos
de carácter personal es principalmente el de garantizar el respeto del derecho a la vida privada
reconocido por el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) y en los principios generales
del derecho comunitario. Sus disposiciones aplicables disponen:

Artículo 2 – Definiciones

“A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:

a) “datos personales “: toda información sobre una persona física identificada o identificable (el
“interesado”); se considerará identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse,
directa o indirectamente, en particular mediante un número de identificación o uno o varios

16
elementos específicos, característicos de su identidad física, fisiológica, psíquica, económica,
cultural o social;

(...)

“Artículo 6 1. Los Estados miembros dispondrán que los datos personales sean:

a) tratados de manera leal y lícita;

b) recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos, y no sean tratados posteriormente

de manera incompatible con dichos fines; no se considerará incompatible el tratamiento
posterior de datos con fines históricos, estadísticos o científicos, siempre y cuando los Estados
miembros establezcan las garantías oportunas;

c) adecuados, pertinentes y no excesivos con relación a los fines para los que se recaben y para
los que se traten posteriormente;

d) exactos y, cuando sea necesario, actualizados; deberán tomarse todas las medidas razonables
para que los datos inexactos o incompletos, con respecto a los fines para los que fueron
recogidos o para los que fueron tratados posteriormente, sean suprimidos o rectificados;

e) conservados de una forma que permita la identificación de los interesados durante un período
no superior al necesario para los fines para los que fueron recogidos o para los que se traten
ulteriormente. Los Estados miembros establecerán las garantías apropiadas para los datos
personales archivados por un período más largo del mencionado, con fines históricos,
estadísticos o científicos.

2. Corresponderá a los responsables del tratamiento garantizar el cumplimiento de lo dispuesto

en el aparrado 1.

”Artículo 7 “Los Estados miembros dispondrán que el tratamiento de datos personales sólo
pueda efectuarse si:

a) el interesado ha dado su consentimiento de forma inequívoca, o

b) es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado sea parte o para la

aplicación de medidas precontractuales adoptadas a petición del interesado, o

c) es necesario para el cumplimiento de una obligación jurídica a la que esté sujeto el

responsable del tratamiento, o

d) es necesario para proteger el interés vital del interesado, o

e) es necesario para el cumplimiento de una misión de interés público o inherente al ejercicio

del poder público conferido al responsable del tratamiento o a un tercero a quien se
comuniquen los datos, o

f) es necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del
tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, siempre que no
prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran
protección con arreglo al apartado 1 del artículo 1 de la presente Directiva.

”Artículo 8 - Tratamiento de categorías especiales de datos“

17
1. Los Estados miembros prohibirán el tratamiento de datos personales que revelen el origen
racial o étnico, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a
sindicatos, así como el tratamiento de los datos relativos a la salud o a la sexualidad.

2. Lo dispuesto en el apartado 1 no se aplicará cuando:

a) el interesado haya dado su consentimiento explícito a dicho tratamiento, salvo en los casos
en los que la legislación del Estado miembro disponga que la prohibición establecida en el
apartado 1 no pueda levantarse con el consentimiento del interesado, o

b) el tratamiento sea necesario para respetar las obligaciones y derechos específicos del
responsable del tratamiento en materia de Derecho laboral en la medida en que esté autorizado
por la legislación y ésta prevea garantías adecuadas, o

c) el tratamiento sea necesario para salvaguardar el interés vital del interesado o de otra
persona, en el supuesto de que el interesado esté física o jurídicamente incapacitado para dar
su consentimiento, o

(...)

e) el tratamiento se refiera a datos que el interesado haya hecho manifiestamente públicos o

sea necesario para el reconocimiento, ejercicio o defensa de un derecho en un procedimiento
judicial.

(...)

4. Siempre que dispongan las garantías adecuadas, los Estados miembros podrán, por motivos
de interés público importantes, establecer otras excepciones, además de las previstas en el
apartado 2, bien mediante su legislación nacional, bien por decisión de la autoridad de control.”

46.- Se creó un grupo de trabajo sobre la protección de los datos (“el grupo de trabajo”) en virtud
del artículo 29 de la directiva (LCEur 1995, 2977). Según el artículo 30 su misión será:

“a) estudiar toda cuestión relativa a la aplicación de las disposiciones nacionales tomadas para
la aplicación de la presente Directiva con vistas a contribuir a su aplicación homogénea;

b) emitir un dictamen destinado a la Comisión sobre el nivel de protección existente dentro de

la Comunidad y en los países terceros;

c) asesorar a la Comisión sobre cualquier proyecto de modificación de la presente Directiva,

cualquier proyecto de medidas adicionales o específicas que deban adoptarse para salvaguardar
los derechos y libertades de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos
personales, así como sobre cualquier otro proyecto de medidas comunitarias que afecte a dichos
derechos y libertades;

d) emitir un dictamen sobre los códigos de conducta elaborados a escala comunitaria.”

Este grupo es un órgano consultivo de la Unión europea y es independiente. En septiembre de

2001 presentó un informe sobre el tratamiento de los datos de carácter personal en el ámbito
profesional (informe 8/2001) donde se resumen los principios fundamentales en el ámbito de la
protección de datos: finalidad, transparencia, legitimidad, proporcionalidad, exactitud,
seguridad e información del personal. En dicho informe, adoptado conforme a su mandato
(contribuir a la aplicación homogénea de medidas nacionales tomadas en aplicación de la
directiva 95/46/CE), precisó que la vigilancia de los correos electrónicos implicaba un

18
tratamiento de los datos de carácter personal, y consideró que la vigilancia de los trabajadores
debía ser “una respuesta proporcionada del empleador a los riesgos que supone atentar contra
la vida privada legítima y otros intereses de los asalariados”

47.- En mayo de 2002, el grupo de trabajo elaboró un documento de trabajo sobre la vigilancia
de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo (en adelante “el documento de
trabajo”) en el que se consideran expresamente las disposiciones de la directiva 95/46/CE (LCEur
1995, 2977) leídas al amparo de las disposiciones del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190,
1572)

En virtud de dicho documento, el simple hecho de que una actividad de control o de vigilancia
sea considerada útil para el interés del empleador no justifica en sí misma la intrusión en la vida
privada del trabajador, y toda medida de vigilancia debe responder a cuatro criterios:
transparencia, necesidad, equidad y proporcionalidad.

48.- Con respecto al aspecto técnico, el documento de trabajo indica lo siguiente:

“Información rápida fácilmente publicable por un programa informático, por ejemplo, ventanas
de advertencia que adviertan al empleado que el sistema ha detectado y tomado medidas para
evitar una utilización ilícita de la red.”

49.- Más específicamente, con respecto a la cuestión del acceso a los e-mails de los empleados,
el documento contiene el siguiente párrafo:

“La vigilancia del correo electrónico o de la utilización de internet de un empleado solo podría
ser considerada necesaria en circunstancias excepcionales. Por ejemplo, la vigilancia del correo
electrónico de un empleado puede considerarse necesaria para obtener la confirmación o la
prueba de algunas de sus actuaciones. Dichas actuaciones debieran tener un carácter penal del
empleado para que fuera necesario que el empleador defendiera sus propios intereses, por
ejemplo, cuando es responsable de las acciones del empleado. Dichas actividades incluirían
asimismo la detección de virus y, por regla general, cualquier actividad efectuada por el
empleador para garantizar la seguridad del sistema. Conviene mencionar que la apertura de un
correo electrónico de un trabajador puede considerarse igualmente necesaria por otras razones
distintas que el control o la vigilancia, por ejemplo, para garantizar la correspondencia cuando
se ausente el trabajador (por ejemplo, por enfermedad o en vacaciones) y que la
correspondencia no puede garantizarse de otra forma (por ejemplo mediante las funciones de
respuesta o de desvío automático).”

50.- El Tribunal de Justicia de la Unión Europa interpretó las disposiciones de la directiva

95/46/CE (LCEur 1995, 2977) a la luz del derecho al respeto de la vida privada tal como lo
garantiza el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) en el asunto Österreichischer
Rundfunk y otros (TJCE 2003, 148) (C-465/00, C-138/01 y C-139/01, sentencia de 20 de mayo de
2003, ECLI:EU:C:2003:294, puntos 71 y siguientes).

51.- El Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016
(LCEur 2016, 605) relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la
directiva 95/46/CE (LCEur 1995, 2977) (Reglamento general de protección de datos), publicado
en el BO 2016 L 119/1, entró en vigor el 24 de mayo de 2016. Deroga la directiva 95/46/CE desde
el 25 de mayo de 2018 (artículo 99).

Sus disposiciones aplicables disponen:

19
 Artículo 30 - Registro de las actividades de tratamiento

“1. Cada responsable y, en su caso, su representante llevarán un registro de las actividades de

tratamiento efectuadas bajo su responsabilidad. Dicho registro deberá contener toda la
información indicada a continuación:

a) el nombre y los datos de contacto del responsable y, en su caso, del corresponsable, del
representante del responsable, y del delegado de protección de datos;

b) los fines del tratamiento;

c) una descripción de las categorías de interesados y de las categorías de datos personales;

d) las categorías de destinatarios a quienes se comunicaron o comunicarán los datos personales,

incluidos los destinatarios en terceros países u organizaciones internacionales;

e) en su caso, las transferencias de datos personales a un tercer país o una organización

internacional, incluida la identificación de dicho tercer país u organización internacional y, en el
caso de las transferencias indicadas en el artículo 49, apartado 1, párrafo segundo, la
documentación de garantías adecuadas;

f) cuando sea posible, los plazos previstos para la supresión de las diferentes categorías de datos;

g) cuando sea posible, una descripción general de las medidas técnicas y organizativas de
seguridad a que se refiere el artículo 32, apartado 1.

2. Cada encargado y, en su caso, el representante del encargado, llevará un registro de todas las
categorías de actividades de tratamiento efectuadas por cuenta de un responsable que
contenga:

a) el nombre y los datos de contacto del encargado o encargados y de cada responsable por
cuenta del cual actúe el encargado, y, en su caso, del representante del responsable o del
encargado, y del delegado de protección de datos;

b) las categorías de tratamientos efectuados por cuenta de cada responsable;

c) en su caso, las transferencias de datos personales a un tercer país u organización

internacional, incluida la identificación de dicho tercer país u organización internacional y, en el
caso de las transferencias indicadas en el artículo 49, apartado 1, párrafo segundo, la
documentación de garantías adecuadas;

d) cuando sea posible, una descripción general de las medidas técnicas y organizativas de
seguridad a que se refiere el artículo 30, apartado 1.

3. Los registros a que se refieren los apartados 1 y 2 constarán por escrito, inclusive en formato
electrónico.

4. El responsable o el encargado del tratamiento y, en su caso, el representante del responsable

o del encargado pondrán el registro a disposición de la autoridad de control que lo solicite.

5. Las obligaciones indicadas en los apartados 1 y 2 no se aplicarán a ninguna empresa ni

organización que emplee a menos de 250 personas, a menos que el tratamiento que realice
pueda entrañar un riesgo para los derechos y libertades de los interesados, no sea ocasional, o
incluya categorías especiales de datos personales indicadas en el artículo 9, apartado 1, o datos
personales relativos a condenas e infracciones penales a que se refiere el artículo 10.

20
 ”Artículo 47 - Normas corporativas vinculantes“

1. La autoridad de control competente aprobará normas corporativas vinculantes de

conformidad con el mecanismo de coherencia establecido en el artículo 63, siempre que estas:

a) sean jurídicamente vinculantes y se apliquen y sean cumplidas por todos los miembros
correspondientes del grupo empresarial o de la unión de empresas dedicadas a una actividad
económica conjunta, incluidos sus empleados;

b) confieran expresamente a los interesados derechos exigibles en relación con el tratamiento

de sus datos personales, y

c) cumplan los requisitos establecidos en el apartado 2.

2. Las normas corporativas vinculantes mencionadas en el apartado 1 especificarán, como

mínimo, los siguientes elementos:

a) la estructura y los datos de contacto del grupo empresarial o de la unión de empresas

dedicadas a una actividad económica conjunta y de cada uno de sus miembros;

b) las transferencias o conjuntos de transferencias de datos, incluidas las categorías de datos

personales, el tipo de tratamientos y sus fines, el tipo de interesados afectados y el nombre del
tercer o los terceros países en cuestión;

c) su carácter jurídicamente vinculante, tanto a nivel interno como externo;

d) la aplicación de los principios generales en materia de protección de datos, en particular la

limitación de la finalidad, la minimización de los datos, los periodos de conservación limitados,
la calidad de los datos, la protección de los datos desde el diseño y por defecto, la base del
tratamiento, el tratamiento de categorías especiales de datos personales, las medidas
encaminadas a garantizar la seguridad de los datos y los requisitos con respecto a las
transferencias ulteriores a organismos no vinculados por las normas corporativas vinculantes;

e) los derechos de los interesados en relación con el tratamiento y los medios para ejercerlos,
en particular el derecho a no ser objeto de decisiones basadas exclusivamente en un tratamiento
automatizado, incluida la elaboración de perfiles de conformidad con lo dispuesto en el artículo
22, el derecho a presentar una reclamación ante la autoridad de control competente y ante los
tribunales competentes de los Estados miembros de conformidad con el artículo 79, y el derecho
a obtener una reparación, y, cuando proceda, una indemnización por violación de las normas
corporativas vinculantes;

f) la aceptación por parte del responsable o del encargado del tratamiento establecidos en el
territorio de un Estado miembro de la responsabilidad por cualquier violación de las normas
corporativas vinculantes por parte de cualquier miembro de que se trate no establecido en la
Unión; el responsable o el encargado solo será exonerado, total o parcialmente, de dicha
responsabilidad si demuestra que el acto que originó los daños y perjuicios no es imputable a
dicho miembro;

g) la forma en que se facilita a los interesados la información sobre las normas corporativas
vinculantes, en particular en lo que respecta a las disposiciones contempladas en las letras d),
e) y f) del presente apartado, además de los artículos 13 y 14;

h) las funciones de todo delegado de protección de datos designado de conformidad con el

artículo 37, o de cualquier otra persona o entidad encargada de la supervisión del cumplimiento

21
de las normas corporativas vinculantes dentro del grupo empresarial o de la unión de empresas
dedicadas a una actividad económica conjunta, así como de la supervisión de la formación y de
la tramitación de las reclamaciones;

i) los procedimientos de reclamación;

j) los mecanismos establecidos dentro del grupo empresarial o de la unión de empresas

dedicadas a una actividad económica conjunta para garantizar la verificación del cumplimiento
de las normas corporativas vinculantes. Dichos mecanismos incluirán auditorías de protección
de datos y métodos para garantizar acciones correctivas para proteger los derechos del
interesado. Los resultados de dicha verificación deberían comunicarse a la persona o entidad a
que se refiere la letra h) y al consejo de administración de la empresa que controla un grupo
empresarial, o de la unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta, y
ponerse a disposición de la autoridad de control competente que lo solicite;

k) los mecanismos establecidos para comunicar y registrar las modificaciones introducidas en

las normas y para notificar esas modificaciones a la autoridad de control;

l) el mecanismo de cooperación con la autoridad de control para garantizar el cumplimiento por

parte de cualquier miembro del grupo empresarial o de la unión de empresas dedicadas a una
actividad económica conjunta, en particular poniendo a disposición de la autoridad de control
los resultados de las verificaciones de las medidas contempladas en la letra j);

m) los mecanismos para informar a la autoridad de control competente de cualquier requisito

jurídico de aplicación en un país tercero a un miembro del grupo empresarial o de la unión de
empresas dedicadas a una actividad económica conjunta, que probablemente tengan un efecto
adverso sobre las garantías establecidas en las normas corporativas vinculantes, y.

n) la formación en protección de datos pertinente para el personal que tenga acceso

permanente o habitual a datos personales.

3. La Comisión podrá especificar el formato y los procedimientos para el intercambio de

información entre los responsables, los encargados y las autoridades de control en relación con
las normas corporativas vinculantes a tenor de lo dispuesto en el presente artículo. Dichos actos
de ejecución se adoptarán con arreglo al procedimiento de examen a que se refiere el artículo
93, apartado 2.

”Artículo 88 - Tratamiento en el ámbito laboral“

1. Los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos,

establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en
relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en
particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el
cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión,
planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y
seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos
del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el
empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral.

2. Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana
de los interesados así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando
especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales

22
dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad
económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.

3. Cada Estado miembro notificará a la Comisión las disposiciones legales que adopte de
conformidad con el apartado 1 a más tardar el 25 de mayo de 2018 y, sin dilación, cualquier
modificación posterior de las mismas.”

V. Legislación comparada

52.- Resulta de los documentos que dispone el Tribunal sobre el derecho de los Estados
miembros del Consejo de Europa, en especial de un estudio de treinta y cuatro Estados
miembros, que el conjunto de estos Estados reconocen con carácter general, a nivel
constitucional o legislativo, el derecho al respeto de la privacidad y el secreto de la
correspondencia. Sin embargo, únicamente Austria, Finlandia, Luxemburgo, Portugal, Reino
Unido y Eslovaquia tratan la cuestión del ejercicio de la vida privada en el lugar de trabajo de
una manera explícita, ya sea como parte de la legislación laboral, ya sea mediante leyes
especiales.

53.- Con respecto a las prerrogativas de la vigilancia, treinta y cuatro Estados miembros del
Consejo de Europa exigen al empleador que informe previamente al empleado de la vigilancia.
Esta advertencia puede tomar varias formas, tales como la notificación a las autoridades
encargadas de la protección de los datos personales o a los representantes de los empleados.
Las leyes vigentes en Austria, Estonia, Finlandia, Grecia, Lituania, Luxemburgo, en la antigua
República Yugoslava de Macedonia, Noruega, Polonia y Eslovaquia exigen que el empleador
advierta directamente al empleado antes de iniciar la vigilancia.

54.- En Alemania, Austria, Dinamarca, Finlandia, Francia, Grecia, Italia, Portugal y Suecia, los
empleadores pueden vigilar los correos electrónicos marcados por los empleados como
“privados”, sin poder acceder a su contenido. En Luxemburgo, el empleador no puede abrir los
correos electrónicos marcados como “privados” ni los que lo son obviamente. Italia, República
Checa y Eslovenia, así como, en cierta medida, la República de Moldavia también imponen
limitaciones al control que el empleador puede ejercer sobre las comunicaciones de sus
empleados, dependiendo de la naturaleza personal o profesional de dichas comunicaciones. En
Alemania y Portugal, una vez establecido el carácter privado de una comunicación, el empleador
debe dejar de leerla.

Fundamentos de derecho

I. Sobre la violación del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572)

55.- El demandante sostiene que la decisión de su empresa de despedirle se tomó basándose en

una vulneración de su derecho al respeto de la vida privada y la correspondencia, y los tribunales
nacionales no protegieron ese derecho. Invoca el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572),
el cual, dispone lo siguiente:

“1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su
correspondencia.

2. No puede haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho salvo esta
injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática,
sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país,

23
la defensa del orden y la prevención de las infracciones penales, la protección de la salud o de
la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás.”

A. Las conclusiones de la sala

56.- En su sentencia de 12 de enero de 2016 (TEDH 2016, 1), la sala declaró, en primer lugar, que
el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) era aplicable en el presente asunto. Se
fundamentó en la expectativa razonable respecto al concepto de vida privada, el Tribunal
consideró que el presente caso se distinguía de los de Copland (TEDH 2007, 23) (sentencia
citada, ap. 41) y Halford contra Reino Unido (TEDH 1997, 37) (25 de junio de 1997, ap. 45,
Recopilación de las sentencias y decisiones 1997-III), ya que, en el presente caso, las normas
internas de la empresa prohibían estrictamente a los empleados utilizar ordenadores y recursos
de la empresa con fines personales. La sala tuvo en cuenta la naturaleza de las comunicaciones
del demandante y el hecho de que su transcripción había sido utilizada como prueba en los
procedimientos ante los tribunales nacionales y concluyó que el derecho del demandante al
respeto de su “vida privada” y su “correspondencia” estaba en juego.

57.- A continuación, la sala situó su análisis sobre el terreno de las obligaciones positivas del
Estado, ya que la decisión de despedir al demandante había sido adoptada por una persona
privada. Por consiguiente, la sala tuvo que examinar si las autoridades nacionales habían
ponderado un justo equilibrio entre los derechos del demandante del respeto de su vida privada
y de su correspondencia y los intereses de la empresa empleadora.

58.- La sala observó que el demandante tuvo la oportunidad de acudir ante los tribunales
laborales y exponer ante ellos sus alegaciones. Señaló también que los tribunales habían
constatado que el demandante había cometido una infracción disciplinaria utilizando Internet
para fines personales durante las horas de trabajo, y los tribunales habían constatado, en el
curso del procedimiento disciplinario, que la empresa empleadora no había tenido acceso al
contenido de las comunicaciones del demandante hasta que éste declaró que había utilizado
Yahoo Messenger para fines profesionales.

59.- Por tanto, la sala constató que los tribunales internos no se habían basado en el contenido
de las comunicaciones del demandante y que la vigilancia de la empresa empleadora se había
limitado al uso que el demandante había hecho de Yahoo Messenger . 60 En consecuencia, la
sala concluyó que no ha habido violación del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) .

B. El alcance del asunto ante la Gran Sala

61.- El Tribunal constata que ante la sala el demandante alegó que la decisión de su empleador
de rescindir su contrato de trabajo se basaba en una violación de su derecho al respeto de la
vida privada y de la correspondencia protegida por el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190,
1572) y que, como los órganos jurisdiccionales internos no habían anulado esta decisión, éstos
no habían cumplido su obligación de proteger ese derecho. La sala admitió a trámite la demanda
el 12 de enero de 2016 (TEDH 2016, 1).

62.- El Tribunal reitera que el caso remitido ante la Gran Sala es la demanda admitida a trámite
por la sala ( K. y T. contra Finlandia (TEDH 2001, 467) [GS], núm. 25702/94, ap. 140-141, TEDH
2001-VII, D.H. y otros contra República Checa (PROV 2007, 329300) [GS], núm. 57325/00, ap.
109, TEDH 2007-IV y Blokhin contra Rusia (PROV 2016, 63806) [GS], núm. 47152/06, ap. 91 TEDH
2016).

24
63.- En sus alegaciones ante la Gran Sala, el demandante manifestó por primera vez que en 2012
no se admitió una denuncia penal que había presentado por la violación del secreto de la
correspondencia (véase apartado 90 más adelante).

64.- Esta nueva queja no fue mencionada en la resolución de admisibilidad del 12 de enero de
2016 (TEDH 2016, 1), en la que se establece el alcance del examen de la demanda. En
consecuencia, está fuera del ámbito del procedimiento, aunque fue referida ante la Gran Sala.
Por lo tanto, ésta no es competente para conocer del asunto y limitará su examen a la demanda
declarada admisible por la sala.

C. Sobre la aplicación del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572)

1. Tesis de las partes

A) El Gobierno

65.- El Gobierno sostiene que el demandante no podía alegar que creía que las comunicaciones
que intercambiaba en una cuenta de mensajería instantánea creadas para fines profesionales,
tenían carácter “privado”. Se fundamenta en la jurisprudencia de los tribunales franceses y
chipriotas, sosteniendo que las comunicaciones enviadas por un empleado con medios técnicos
puestos a su disposición por su empleador deben considerarse de carácter profesional, a menos
que el trabajador declare expresamente su carácter privado. Afirma que Yahoo Messenger no
ofrece la posibilidad técnica de marcar una comunicación como privada, pero el demandante
tuvo la oportunidad idónea, en la primera fase del procedimiento disciplinario, de declarar que
sus comunicaciones eran privadas y él sin embargo manifestó que eran profesionales. Añade
que el demandante había sido informado no sólo de las normas internas de su empresa
empleadora, que prohibían el uso personal de los recursos de la empresa, sino también que su
empleador había establecido una vigilancia en sus comunicaciones.

66.- El Gobierno se basa también en un triple argumento para sostener que el artículo 8 del
Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) no es aplicable en el presente caso. Primero, no hay pruebas
en el expediente de que la transcripción de las comunicaciones del demandante fueran
reveladas a sus compañeros de trabajo; el propio demandante había reproducido la
transcripción completa de esas comunicaciones ante los órganos jurisdiccionales internos sin
que se le hubiera restringido el acceso a dichos documentos. En segundo lugar, los juzgados
nacionales utilizaron la transcripción de las comunicaciones como prueba porque el
demandante lo había solicitado y los juzgados penales ya habían resuelto que la vigilancia de las
comunicaciones era lícita. En tercer lugar, la nota informativa había proporcionado información
suficiente para permitir al demandante comprender que su empleador podía controlar sus
comunicaciones, privándolas de su carácter privado.

B) El demandante

67.- El demandante no formula alegaciones sobre la aplicación del artículo 8 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572), pero sostiene sistemáticamente que sus comunicaciones eran de carácter
privado.

68.- También argumenta que, al haber creado él mismo la cuenta de Yahoo Messenger y ser solo
él el conocedor de la contraseña, podía razonablemente creer que sus comunicaciones eran
privadas. También afirma que no había recibido de su empleador la notificación del
establecimiento de vigilancia en sus comunicaciones.

25
 2. Valoración del Tribunal

69.- El Tribunal observa que en el presente caso se plantea la cuestión de si los hechos
denunciados por el demandante están comprendidos en el ámbito de aplicación del artículo 8
del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572).

70.- En esta fase de su examen, el Tribunal considera útil recordar que la noción de “vida
privada” es un concepto amplio que no se presta a una definición exhaustiva (Sidabras y Džiautas
contra Lituania (TEDH 2004, 55), núms. 55480/00 y 59330/00, ap. 43, TEDH 2004-VIII). El artículo
8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) protege el enriquecimiento personal ( KA y AD contra
Bélgica (TEDH 2005, 15) , núms. 42758/98 y 45558/99, ap. 83, 17 de febrero de 2005), ya sea en
forma de desarrollo personal Christine Goodwin contra Reino Unido (PROV 2002, 181176) [GS],
núm. 28957/95, ap. 90, TEDH 2002-VI) o de autonomía personal, que refleja un importante
principio subyacente en la interpretación de las garantías del artículo 8 (Pretty contra Reino
Unido (TEDH 2002, 23), núm. 2346/02, ap. 61, TEDH 2002-III).

El Tribunal reconoce que toda persona tiene derecho a una vida privada, lejos de la injerencia
no deseada de otros ( Smirnova contra Rusia (PROV 2003, 162895) , núms 46133/99 y 48183/99,
ap. 95, TEDH 2003-IX (extractos)). También considera que sería demasiado restrictivo limitar la
noción de “vida privada” a un “círculo íntimo” en el que cada uno pueda vivir su vida personal
como quiera y excluir completamente al mundo exterior de este círculo (Niemietz contra
Alemania (TEDH 1992, 77), 16 de diciembre de 1992, ap. 29, Serie A núm. 251-B).

Así, el artículo 8 garantiza un derecho a la “vida privada” en sentido amplio, que incluye el
derecho a realizar una “vida privada social”, es decir, la posibilidad de que el individuo desarrolle
su identidad social. A este respecto, el mencionado derecho consagra la posibilidad de
comunicarse con otros para establecer y desarrollar relaciones con sus semejantes (Bigaeva
contra Grecia (TEDH 2009, 61), núm. 26713/05, ap. 22, 28 de mayo de 2009, y Özpınar contra
Turquía (TEDH 2010, 103) , núm. 20999/04, artículo 45 in fine, 19 de octubre de 2010).

71.- El Tribunal considera que el concepto de “vida privada” puede incluir actividades
profesionales (Fernández Martínez contra España (TEDH 2014, 35) [ G ], núm. 56030/07, ap. 110,
TEDH 2014 (extractos), y Oleksandr Volkov contra Ucrania (TEDH 2013, 79) núm. 21722/11,
apartados 165-166, TEDH 2013) o actividades que tengan lugar en un contexto público ( Von
Hannover contra Alemania (TEDH 2012, 10) (núm. 2) [GS], núms. 40660/08 y 60641/08, ap. 95,
TEDH 2012). Las restricciones establecidas en la vida laboral pueden incluirse en el artículo 8
cuando repercuten en la forma en que el individuo forja su identidad social a través del
desarrollo de relaciones con otros. Cabe señalar en este punto, que es en el marco de la vida
laboral donde la mayoría de la gente tiene muchas, si no la mayoría, de las oportunidades para
fortalecer sus lazos con el mundo exterior Niemietz , precitado, ap. 29).

72.- Por otra parte, con respecto a la noción de “correspondencia”, cabe señalar que, en la
redacción del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572 , la palabra no iba acompañada de
ningún adjetivo, al contrario que el término “vida”. El Tribunal ya ha declarado que no es
necesario clasificar este concepto en el caso de la correspondencia telefónica. En varios casos
relativos a la correspondencia con un abogado, el Tribunal ni siquiera ha considerado la
posibilidad de que el artículo 8 no sea aplicable por el carácter profesional de la correspondencia
(véase, en este sentido, la sentencia Niemietz , precitada, ap. 32, con las referencias citadas).

También concluyó que las comunicaciones telefónicas abarcaban los conceptos de “vida
privada” y “correspondencia” en el sentido del artículo 8 (Roman Zakharov contra Rusia (PROV

26
2015, 292490) [GS], núm. 47143/06, ap. 173, TEDH 2015). En principio, esto es igualmente
aplicable cuando tales comunicaciones se originan o se reciben en los puestos de trabajo
(Halford (TEDH 1997, 37), citada ap. 44, y Amann contra Suiza (TEDH 2000, 87) [GS], no
27798/95, ap. 44, TEDH 2000-II).

Lo mismo se aplica a los correos electrónicos enviados desde el lugar de trabajo: también están
amparados por la protección del artículo 8, al igual que la información recogida mediante el
seguimiento del uso que hace una persona de internet, (Copland (TEDH 2007, 23), antes citada,
ap. 41 in fine).

73.- De la jurisprudencia del Tribunal se desprende que las comunicaciones que se emiten desde
el puesto de trabajo, así como las del domicilio, pueden incluirse en las nociones de “vida
privada” y de “correspondencia” a que se refiere el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190,
1572) (Halford (TEDH 1997, 37), antes citada, ap. 44 y Copland (TEDH 2007, 23), antes citada,
ap. 41). Para determinar si los conceptos de “vida privada” y “correspondencia” son aplicables,
el Tribunal ha intentado en varias ocasiones determinar si un individuo podía razonablemente
suponer que su privacidad estaba protegida y era respetada (ibidem que se refiere a la “vida
privada” véase Köpke contra Alemania (dec.), núm. 420/07, de 5 de octubre de 2010).

En este contexto, el Tribunal declaró que la expectativa razonable de protección y respeto de la

vida privada era un criterio importante pero no necesariamente decisivo (Köpke, sentencia
citada).

74.- Aplicando estos principios en el presente asunto, el Tribunal señala, en primer lugar, que el
tipo de mensajería instantánea en Internet no es otra cosa que una forma de comunicación que
forma parte del ejercicio de la intimidad social. Además, la noción de “correspondencia” se
aplica al envío y recepción de mensajes, incluso desde el ordenador de la empresa empleadora.
Sin embargo, el Tribunal observa que el empleador esperaba que él y los otros empleados se
abstuvieran de cualquier actividad personal en su lugar de trabajo. Este requisito del empleador
incluía de forma particular, la prohibición del uso de los recursos de la empresa para fines
personales (véase el apartado 12).

75.- El Tribunal observa entonces que, para garantizar el cumplimiento de este requisito, el
empleador estableció un sistema de control de la utilización de Internet por sus empleados
(véanse los apartados 17 y 18 supra). De los documentos presentados en el expediente, en
particular los relativos al procedimiento disciplinario contra el demandante, se desprende que
durante dicha actividad de vigilancia se registraron y salvaguardaron tanto los flujos como el
contenido de las comunicaciones del demandante (apartados 18 y 20).

76.- El Tribunal observa también que, a pesar de la prohibición de la empresa empleadora, el

demandante intercambió comunicaciones de carácter personal con su novia y su hermano
(véase apartado 21 supra). Algunas de estas comunicaciones eran íntimas (ibidem).

77.- El Tribunal considera que de los autos se desprende que el demandante había sido
informado de la prohibición del uso de Internet para fines personales establecida en las normas
internas de la empresa empleadora (apartado 14). Sin embargo, no está tan claro que se le
informara de que sus comunicaciones estaban siendo supervisadas antes de que se pusiera en
marcha la actividad de vigilancia. Por lo tanto, el Gobierno sostiene que el demandante tuvo de
la nota informativa del empleador en una fecha no especificada entre el 3 y el 13 de julio de
2007 (apartado 16).

27
Sin embargo, los órganos judiciales nacionales no determinaron si el demandante había sido
informado de la actividad de supervisión en una fecha anterior a la fecha de su realización, ya
que la empresa empleadora registró las comunicaciones en tiempo real entre los días 5 a 13 de
julio de 2007 (apartado 17).

78.- En cualquier caso, no parece que el demandante hubiera sido informado con antelación del
alcance y la naturaleza de la supervisión efectuada por su empleador o de la posibilidad de
acceder al contenido de sus comunicaciones.

79.- El Tribunal observa también la alegación del demandante según la cual él mismo había
creado la cuenta de Yahoo Messenger y era el único que conocía la contraseña (apartado 68).
Además, señala que, de las pruebas del expediente, se desprende que la empresa empleadora
también tuvo acceso a la cuenta personal de Yahoo Messenger del demandante (apartado 21
supra). Por lo tanto, el demandante había establecido la cuenta de Yahoo Messenger en
cuestión, siguiendo instrucciones de la empresa empleadora para responder a las preguntas de
los clientes (apartado 11 supra), y el empleador tenía acceso a ellas.

80.- No está claro que las normas restrictivas de la empresa empleadora dejaran al demandante
con la expectativa razonable de privacidad - una expectativa que queda por determinar. Sin
embargo, las instrucciones de una empresa no pueden anular el ejercicio de la privacidad social
en el puesto de trabajo. El respeto a la privacidad y confidencialidad de las comunicaciones sigue
siendo necesario, aunque pueden limitarse dentro de las medidas de necesidad.

81.- Habida cuenta de todas estas consideraciones, el Tribunal concluye que las comunicaciones
que el demandante realizó desde su lugar de trabajo estaban comprendidas en los conceptos
de “vida privada” y “correspondencia”. De ello se deduce que, dadas las circunstancias, el
artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) es aplicable en el presente asunto.

D. Sobre el cumplimiento del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572)

1. Tesis de las partes y observaciones de terceros intervinientes

A) El demandante

82.- En las alegaciones presentadas ante la Gran Sala, el demandante sostiene que la sala no
tuvo suficientemente en cuenta determinados elementos fácticos del asunto. En primer lugar,
insiste en las especificidades de Yahoo Messenger, herramienta que está diseñada para uso
personal. Considera que la elección hecha por la empresa empleadora de utilizar esta
herramienta en el contexto profesional no puede cambiar el hecho de que está
fundamentalmente destinada a fines personales. Él se considera el único propietario de la
cuenta de Yahoo Messenger que abrió a petición de su empleador.

83.- En segundo lugar, el demandante alega que la empresa empleadora no tenía una política
sobre el uso de Internet. Alega que no se le informó de la posibilidad de que sus comunicaciones
pudieran ser vigiladas o leídas. También afirma que no había dado su consentimiento para ese
fin. Dijo que si tal política hubiera estado en vigor y se le hubiera informado, se habría abstenido
de exponer ciertos aspectos de su vida privada en Yahoo Messenger .

84.- En tercer lugar, el demandante considera que debe hacerse una distinción entre el uso de
Internet para fines personales para obtener beneficios materiales y “una simple conversación
corta e inofensiva”, que no tenía por objeto obtener beneficios y que en ningún caso, causó

28
perjuicio al empresario - a este respecto, el demandante manifiesta que el empleador no alegó
en el procedimiento disciplinario que se le hubiera causado un perjuicio a la empresa.

El demandante hace hincapié en el desarrollo de las tecnologías de la información y la

comunicación y sobre las costumbres sociales a este respecto. Considera que las circunstancias
actuales en el mundo del trabajo no permiten establecer una línea divisoria clara entre la vida
laboral y la vida privada y considera ilegítima cualquier política de gestión que prohíba el uso de
internet y dispositivos relacionados para fines personales en la vida laboral de un trabajador.

85.- Desde el punto de vista jurídico, el demandante considera que el Estado rumano no ha
cumplido las obligaciones positivas que le impone el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190,
1572). En concreto, alega que los tribunales internos no revocaron su despido, aunque en su
opinión se había violado su derecho al respeto de las comunicaciones privadas.

86.- Sostiene, en primer lugar, que la sala había cometido un error al distinguir el presente
asunto de la sentencia Copland (TEDH 2007, 23) (antes citada, ap. 42). Según él, el factor
determinante para el análisis, no es si la empresa empleadora toleraba el uso de Internet para
fines personales, sino el hecho de que no notificó al empleado que sus comunicaciones pudieran
ser monitorizadas.

A este respecto, alega que su empleador lo puso inicialmente bajo vigilancia y no le dio la
oportunidad de aclarar si sus comunicaciones eran privadas o profesionales. Sostiene que es
necesario analizar, por una parte, si el hecho de haber prohibido totalmente el uso de internet
para fines personales, da a la empresa empleadora el derecho a controlar a sus empleados y por
otra, si la empresa empleadora debe justificar esa vigilancia.

87.- En segundo lugar, el demandante considera que el análisis realizado por la sala con arreglo
al párrafo segundo del artículo 8 no es conforme con la jurisprudencia del Tribunal: no se habría
preguntado si la injerencia en su derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia
estaba prevista por la ley, si perseguía un objetivo legítimo y si era necesaria en una sociedad
democrática.

88.- En lo que respecta a la competencia de los tribunales laborales, el demandante afirma que
ellos pueden ejercer un control total sobre la legalidad y el fundamento de la medida sometida
a su examen. Según lo cual, corresponde al juez solicitar la presentación de las pruebas
necesarias y plantear las cuestiones de hecho o de derecho pertinentes, incluso si las partes no
las mencionan. Por lo tanto, los tribunales del trabajo tendrían una competencia amplia para
poder examinar todas las cuestiones relativas a los conflictos laborales, incluidas las cuestiones
relacionadas con el respeto de la vida privada y de la correspondencia de los empleados.

89.- Sin embargo, el enfoque de los tribunales nacionales en este caso fue restrictivo y sirvió sólo
para confirmar la decisión de la empresa empleadora. Los jueces rumanos analizaron
erróneamente los hechos del caso y no tuvieron en cuenta las especificidades de las
comunicaciones en el mundo virtual. Así, la violación del derecho del demandante al respeto de
su vida privada y de su correspondencia fue intencional e ilícita y tuvo por objeto presentar los
medios de prueba que permitieran a la empresa empleadora rescindir el contrato de trabajo.

90.- Por último, el demandante aporta por primera vez en el procedimiento ante la Gran Sala la
resolución de la denuncia penal que presentó en 2007: en 2012, la Dirección de Investigaciones
sobre la Delincuencia Organizada y el Terrorismo (DIICOT) del Ministerio Público rechazó la
denuncia sin haber establecido debidamente los hechos del asunto.

29
91.- En la audiencia ante la Gran Sala, el demandante declaró, en respuesta a una pregunta de
los magistrados, que puesto que la empresa empleadora ponía a disposición de los trabajadores
una sola impresora, todos sus colegas podrían haber accedido al contenido de las cuarenta y
cinco páginas de trascripciones de sus mensajes en Yahoo Messenger.

92.- El demandante invita a la Gran Sala a concluir que se violó el artículo 8 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572) y a confirmar que en esa ocasión, el control de la correspondencia de los
trabajadores sólo podía realizarse de conformidad con la legislación vigente, de manera
transparente y por las razones previstas por la ley, y que la empresa empleadora no tenía
facultades discrecionales para controlar la correspondencia de sus empleados.

B) El Gobierno

93.- El Gobierno indica que la empresa empleadora registró las comunicaciones del demandante
del 5 al 13 de julio de 2007 y luego le dio la oportunidad de explicar su uso de Internet, que había
sido más abundante que el de sus colegas. Explica que, dado que el demandante alegó que el
contenido de sus comunicaciones era profesional, el empleador verificó sus explicaciones.

94.- Sostiene que el demandante no ha impugnado, en su recurso contra la resolución del

tribunal de primera instancia, la conclusión según la cual se le había informado de que su
empleador supervisaba el uso de Internet. A este respecto, consta en el procedimiento una copia
de la nota informativa de la empresa empleadora firmada por el demandante. En base al registro
de asistencia de la empresa, sostiene que el demandante firmó la nota entre el 3 y el 13 de julio
de 2007.

95.- El Gobierno también sostiene que el empleador había registrado las comunicaciones del
demandante en tiempo real. Considera que del procedimiento no se desprende que la empresa
tuviera acceso a comunicaciones anteriores o al correo electrónico privado del demandante.

96.- El Gobierno respalda las conclusiones de la sala y sostiene que el Estado rumano había
cumplido sus obligaciones positivas en virtud del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572).

97.- De entrada, señala que el demandante optó por presentar su demanda ante los órganos
jurisdiccionales nacionales en el marco de un procedimiento de Derecho laboral. Sostiene que
los tribunales han examinado todas estas demandas y han sopesado los diversos intereses en
juego, pero que el principal objetivo de su análisis era la conformidad de la legislación interna
del procedimiento disciplinario contra el demandante.

Tuvo la posibilidad de interponer un recurso ante los órganos jurisdiccionales nacionales en

relación con su demanda concreta basada en la vulneración de su derecho al respeto de su vida
privada, en particular en el marco de una acción basada en las disposiciones de la Ley núm.
677/2001 o en una acción de responsabilidad civil por agravio, pero él escogió no hacerlo.
También presentó una denuncia penal, en la que la Fiscalía decidió que no había motivo para
que la vigilancia efectuada por la empresa empleadora de las comunicaciones de sus empleados
fuera considerada ilegal.

98.- Con respecto a las obligaciones positivas del Estado en particular, el Gobierno declara que
existe una amplia variedad de enfoques entre los Estados miembros del Consejo de Europa con
respecto a la regulación sobre la supervisión que los empleadores pueden ejercer sobre sus
empleados. Algunos Estados incluyen esta cuestión en un ámbito más amplio de tratamiento de
datos personales, mientras que otros han adoptado una legislación específica al respecto.
Incluso dentro de este segundo grupo de Estados, las soluciones adoptadas no son uniformes

30
en cuanto a la extensión y el propósito de la supervisión del empleador, la advertencia previa a
los empleados o el uso de Internet para fines personales.

99.- En base a la mencionada sentencia Köpke, el Gobierno alega que los órganos jurisdiccionales
nacionales han ponderado correctamente el derecho del demandante respeto de su vida
privada y de su correspondencia, así como el de su empresa empleadora para organizar y
supervisar el trabajo en su empresa. En su opinión, cuando la vigilancia de las comunicaciones
es llevada a cabo por una persona privada, un control adecuado por parte de las autoridades
nacionales es suficiente a los efectos del artículo 8 y no es necesario un sistema legislativo
específico de protección.

100.- El Gobierno argumenta entonces que los tribunales nacionales habían examinado la
legalidad y la necesidad de la decisión de la empresa empleadora y habían llegado a la conclusión
de que el procedimiento disciplinario se había llevado a cabo de conformidad con la legislación
vigente. Considera especialmente importante la forma en que se llevó a cabo este
procedimiento, en particular por lo que respecta a la posibilidad ofrecida al demandante de
indicar si las comunicaciones en cuestión tenían un carácter privado. En su opinión, si el
demandante hubiera hecho uso de esta posibilidad, los tribunales habrían equilibrado los
intereses en cuestión de manera diferente.

101.- A este respecto, el Gobierno subraya que, en el procedimiento ante las autoridades
nacionales, fue el propio demandante quien aportó la copia completa de las transcripciones de
sus comunicaciones sin tomar precauciones; alega que el demandante pudo indicar sólo los
nombres de las cuentas de que se trataba o haber presentado extractos de sus comunicaciones,
en particular las que no contenían información de índole privada. También afirma que, respecto
a las alegaciones del demandante de que sus comunicaciones, fueron reveladas a sus colegas,
precisa que sólo el comité disciplinario formado por tres personas tuvo acceso a ellas.

102.- El Gobierno considera además que la decisión de la empresa empleadora era necesaria:
ésta debía haber comprobado los argumentos presentados por el demandante en el
procedimiento disciplinario para determinar si el demandante había cumplido las normas
internas.

103.- Por último, el Gobierno opina que debe distinguirse entre la naturaleza de las
comunicaciones y su contenido. Al igual que la sala, observa que los órganos jurisdiccionales
nacionales no tuvieron en cuenta el contenido de las comunicaciones del demandante, sino que
examinaron su naturaleza y concluyeron que eran personales.

104.- Por consiguiente, el Gobierno concluye que la demanda presentada por el demandante
basada en el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) carecía de fundamento.

C) Los terceros intervinientes

I. El gobierno francés

105.- El Gobierno francés expone, en particular, su opinión sobre el alcance de la obligación

positiva de las autoridades nacionales de velar por el respeto de la vida privada y la
correspondencia de los trabajadores. Hace una exposición exhaustiva de las disposiciones
aplicables del derecho civil, laboral y penal francés. A su juicio, el artículo 8 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572) se aplica únicamente a los datos, la correspondencia y las actividades
electrónicas estrictamente personales. A este respecto, se basa en la jurisprudencia reiterada
del Tribunal de Casación francés, según el cual, los datos tratados, enviados y recibidos por

31
medio de equipos electrónicos profesionales, se presume que tienen carácter profesional, a
menos que el trabajador los designe, clara y precisamente, como personales.

106.- El Gobierno francés considera que el margen de apreciación de que gozan los Estados en
este ámbito debe ser amplio, ya que es necesario encontrar un equilibrio entre los intereses
privados concurrentes. Considera que el empresario puede ejercer una supervisión razonable
de los datos y la correspondencia profesional de los empleados siempre que persiga un objetivo
legítimo y utilice el resultado de dicha supervisión en el marco de un procedimiento disciplinario.

Destaca que la supervisión debe ir acompañada de una información previa a los empleados
sobre este respecto. Por último, señala que cuando los datos son claramente identificados por
el empleado como personales, el empresario puede llevar el asunto ante los tribunales para que
ordenen medidas de investigación y nombren a un agente judicial para acceder a los datos en
cuestión y grabar sus contenidos.

La Confederación europea de los sindicatos Tras recordar los principios aplicables del derecho
internacional y europeo, declara que el acceso a Internet debería considerarse como un derecho
y debería reforzarse el derecho a respetar la correspondencia. En su opinión, el consentimiento
de los empleados o, al menos, su información previa, así como la información de sus
representantes, es necesaria para que el empresario acceda a sus datos personales. La
confederación europea de sindicatos considera crucial proteger el derecho al respeto de la vida
privada en el contexto de las relaciones laborales, en particular en vista de la dependencia
estructural de los empleados respecto a sus empleadores.

2. Valoración del Tribunal

A) Sobre si el asunto se refiere a una obligación negativa o una obligación positiva

107.- El Tribunal debe considerar si el presente asunto debe examinarse en términos de

obligaciones negativas u obligaciones positivas del Estado. Recuerda que, de conformidad con
el artículo 1 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572), los Estados miembros “reconocen a toda
persona que esté dentro de su jurisdicción los derechos y libertades definidos (...) [en] el (...)
Convenio”.

Si bien el objetivo principal del artículo 8 del Convenio es proteger al individuo de la injerencia
arbitraria de las autoridades públicas, también puede imponer al Estado obligaciones positivas
inherentes a la efectiva observancia de los derechos que garantiza (véase, en este sentido, entre
otros, X y Y contra los Países Bajos (TEDH 1985, 4) , el 26 de marzo de 1985, ap. 23, la serie A
núm. 91, Von Hannover (TEDH 2012, 10) (núm. 2), ap. 98, y Hämäläinen contra Finlandia (TEDH
2014, 50) [GS] núm. 37359/09, ap. 62, TEDH 2014).

108 En el caso de autos, el Tribunal señala que la medida impugnada por el demandante, a saber,
el control de las comunicaciones realizadas en Yahoo Messenger por una autoridad del Estado,
quien inició la apertura de un procedimiento disciplinario contra él y posterior despido por
incumplimiento de las normas internas que prohibían el uso de los recursos de la empresa para
fines personales, no fue tomada por una autoridad estatal sino por una empresa privada. El
control de las comunicaciones del demandante por parte del empresario y la consulta de su
contenido con vistas a justificar su despido no pueden, por lo tanto, considerarse una
“injerencia” en el derecho del demandante.

109.- Sin embargo, el Tribunal observa que la medida adoptada por el empresario ha sido
validada por los órganos jurisdiccionales nacionales. Es cierto que el control de las

32
comunicaciones del demandante no fue el resultado de una intervención directa de las
autoridades nacionales, pero, sin embargo, la responsabilidad de dichas autoridades se vería
afectada si los hechos de autos resultaran de un incumplimiento que garantizara al demandante
el disfrute de un derecho consagrado en el artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572)
(véase, mutatis mutandis , Obst contra Alemania (PROV 2010, 325444), núm. 425/03, apartados
40 y 43, 23 de septiembre de 2010 y Schüth contra Alemania (PROV 2010, 325463), núm.
1620/03, apartados 54 y 57, TEDH 2010).

110.- Habida cuenta de las circunstancias particulares del caso, tal como se describe en el
apartado 109 supra, el Tribunal considera que, a la luz de su conclusión sobre la aplicabilidad del
artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) (véase el apartado 81 supra) y habida cuenta de
que la violación del derecho del demandante al respeto de su vida privada y de su
correspondencia fue por parte de una empresa privada, la demanda debía analizarse desde el
punto de vista de las obligaciones positivas del Estado.

111.- Si bien la frontera entre las obligaciones positivas y negativas del Estado en virtud del
Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) no se presta a una definición precisa, los principios aplicables
son, sin embargo, comparables. En particular, en ambos casos debe tenerse en cuenta el justo
equilibrio entre el interés general y los intereses del individuo, ya que en cualquier caso el Estado
goza de un margen de apreciación (Palomo Sánchez y otros contra España (TEDH 2011, 68) [GS],
núms. 28955/06 y 3 otros 3, ap. 62, TEDH 2011).

B) Los principios generales aplicables a la valoración de la obligación positiva del Gobierno de

velar por el respeto a la vida privada y a la correspondencia en el contexto de las relaciones
laborales

112.- El Tribunal reitera que la elección de las medidas para asegurar el cumplimiento del
artículo 8 en las relaciones interindividuales está en principio dentro del margen de valoración
de los Estados miembros. Existen diferentes maneras de garantizar el respeto a la vida privada,
y el tipo de obligación del Estado depende del aspecto de la vida privada que se esté
cuestionando ( Söderman contra Suecia (TEDH 2013, 84) [GS], núm. 5786/08, ap. 79, TEDH 2013,
con las referencias citadas).

113.- En el presente asunto corresponde, por lo tanto, al Tribunal precisar la naturaleza y el

alcance de las obligaciones positivas del Estado demandado, que tenía el deber de proteger el
derecho del demandante respeto de su vida privada y de su correspondencia en el marco de sus
relaciones laborales

114.- El Tribunal reitera su conclusión de que, en determinadas circunstancias, el Estado no

cumple adecuadamente sus obligaciones positivas en virtud del artículo 8 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572), a menos que garantice el respeto de las relaciones entre los individuos
mediante el establecimiento de un marco normativo que tenga en cuenta los diversos intereses
que han de protegerse en un contexto determinado (X y Y conta los Países Bajos (TEDH 1985, 4),
precitada, apds. 23, 24 y 27 y MC contra Bulgaria (PROV 2003, 253041), núm. 39272/98, ap. 150,
TEDH 2003-XII, ambos relativos a las agresiones sexuales a menores, véase también KU contra
Finlandia (TEDH 2008, 95), núm. 2872/02, apds. 43 y 49, TEDH 2008, caso relativo a un anuncio
de naturaleza sexual publicado en nombre de un menor en un sitio de citas por Internet,
Söderman (TEDH 2013, 84), antes citado, ap. 85, sobre la eficacia de los recursos respecto de
una demanda por atentar contra la integridad personal infligida por un pariente cercano, y
Codarcea contra Rumania (PROV 2009, 253903), núm. 31675/04, apartados 102-104 2 de junio
de 2009, relativa a negligencias médicas).

33
115.- El Tribunal admite que las medidas de protección pueden estar previstas tanto en el
derecho laboral como en el derecho civil y penal. Por lo que se refiere al derecho laboral, debe
comprobar si, en el caso de autos, el Estado demandado hubiera tenido que adoptar un marco
legislativo para proteger el derecho del demandante respeto de su vida privada y de su
correspondencia en el contexto de sus relaciones de trabajo con la empresa empleadora.

116.- A este respecto, señala que el derecho laboral tiene características específicas que deben
tenerse en cuenta. La relación entre una empresa y su empleado es una relación contractual,
acompañada de derechos y obligaciones especiales, y caracterizada por una relación legal de
subordinación. Se rige por su propio sistema jurídico, que es claramente distinto del sistema
general de relaciones entre individuos (Saumier contra Francia (TEDH 2017, 4), núm. 74734/14,
ap. 60, 12 de enero de 2017).

117.- Desde un punto de vista normativo, la legislación laboral proporciona un margen de

negociación para las partes en el contrato de trabajo. Por lo tanto, corresponde generalmente
a los propios contratantes determinar una parte importante del contenido de sus relaciones
(véanse, mutatis mutandis, Wretlund contra Suecia (dec.), núm. 46210/99, 9 de marzo de 2004,
asunto relativo al artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572), sobre la obligación del
demandante, empleado de una central nuclear, de someterse a pruebas de detección de drogas;
en relación a la acción sindical desde la perspectiva del artículo 11, véase Gustafsson contra
Suecia (TEDH 1996, 4) , 25 de abril de 1996, ap. 45, Informes 1996-II y, mutatis mutandis, Demir
y Baykara contra Turquía (PROV 2008, 350504) [GS], núm. 34503/97, apartados 140-146, TEDH
2008, para el caso particular de los funcionarios).

i) De la jurisprudencia comparada del Tribunal se desprende, además, que no existe un consenso

europeo al respecto. De hecho, pocos Estados miembros se han manifestado explícitamente
sobre la cuestión de ejercer por parte de los trabajadores su derecho al respeto de su vida
privada y de su correspondencia en su puesto de trabajo (apartado 52 supra).

118.- A la luz de estas consideraciones, el Tribunal considera que se debe otorgar a los Estados
miembros un amplio margen de discrecionalidad para valorar la necesidad de adoptar un marco
jurídico que establezca las condiciones en las que una empresa puede adoptar una política que
regule las comunicaciones no profesionales, electrónicas u otro, de sus empleados en su lugar
de trabajo.

119.- Sin embargo, la capacidad de que gozan los Estados en este campo no puede ser ilimitada.
Los tribunales nacionales deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas
para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya
acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos (véase, mutatis mutandis,
Klass y otros contra Alemania, 6 de septiembre de 1978 (TEDH 1978, 1), ap. 50, serie A, núm. 28,
y Roman Zakharov (PROV 2015, 292490) , precitada, apds. 232-234).

120.- El Tribunal es consciente de que la situación está cambiando rápidamente en este ámbito.
Sin embargo, considera que la proporcionalidad y las garantías procesales contra el carácter
arbitrario son elementos esenciales. En este contexto, las autoridades nacionales deberían tener
en cuenta los siguientes factores: i)

¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para
supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas?

34
Si bien en la práctica esta información puede ser comunicada efectivamente al personal de
diversas maneras, según las especificidades fácticas de cada caso, el Tribunal considera que,
para que las medidas puedan ser consideradas conforme a los requisitos del artículo 8 del
Convenio (RCL 1999, 1190, 1572), la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la
naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.

ii) ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la
vida privada del empleado? A este respecto, debe hacerse una distinción entre el control del
flujo de comunicaciones y el de su contenido. También se debería tener en cuenta si la
supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y
si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus
resultados (véase, en este sentido, la sentencia Köpke, precitada). Lo mismo se aplica a los
límites espaciales de la vigilancia.

iii) ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las
comunicaciones y el acceso a su contenido (véase, en los apartados 38, 43 y 45 supra, el estado
del derecho internacional y europeo en la materia)? Dado que la vigilancia del contenido de las
comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones
más fundamentadas.

iv) ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos
intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto,
es necesario evaluar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo
perseguido por el empresario puede alcanzarse sin que éste tenga pleno y directo acceso al
contenido de las comunicaciones del empleado.

v) ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado (véase, mutatis
mutandis, el criterio similar aplicado al examen de la proporcionalidad de una injerencia en el
ejercicio de la libertad de expresión protegida por el artículo 10 del Convenio (RCL 1999, 1190,
1572) en Axel Springer AG contra Alemania (PROV 2012, 46200) [GS], núm. 39954/08, ap. 95, 7
de febrero de 2012, con las referencias citadas)? ¿De qué modo utilizó el empresario los
resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar
el objetivo declarado de la medida (véase, en este sentido, la sentencia Köpke, precitada)?

vi) ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de
supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? En particular, estas garantías debían
impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que
el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad. En este contexto, debe
recordarse que, para poder prosperar, las relaciones laborales deben basarse en la confianza
entre las personas (sentencia Palomo Sánchez y otros (TEDH 2011, 68), precitada, ap. 76).

121.- Por último, las autoridades internas deben velar para que los empleados, cuyas
comunicaciones hayan sido objeto de seguimiento, puedan presentar un recurso ante un órgano
judicial que tenga competencia para pronunciarse, al menos en esencia, sobre el cumplimiento
de los criterios antes expuestos y la legalidad de las medidas impugnadas (sentencia Obst , ap.
45; y Köpke , precitada).

122.- En el presente caso, el Tribunal examinará la forma en que los tribunales nacionales
requeridos por el demandante examinaron la demanda que se basaba en la supuesta infracción
del empleador sobre su derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia en el
marco de las relaciones laborales.

35
C) Aplicación de los principios generales al presente asunto

123.- El Tribunal señala que los órganos jurisdiccionales nacionales determinaron que, en este
caso, habían entrado en juego, de un lado, el derecho del demandante al respeto de su vida
privada y, por otro, el derecho de controlar y cumplir con las prerrogativas del empresario, para
garantizar el buen funcionamiento de la empresa (véanse los apartados 28 y 30 supra).
Considera que, de conformidad con las obligaciones positivas del Estado en virtud del artículo 8
del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572), las autoridades nacionales debían sopesar estos intereses
divergentes.

124.- El Tribunal reitera que el objeto específico de la demanda que se ha presentado es el

supuesto incumplimiento por parte de los órganos jurisdiccionales nacionales, requeridos en el
marco de un procedimiento de derecho laboral, de proteger, de conformidad con el artículo 8
del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572), al demandante al respeto de su vida privada y de su
correspondencia como parte de la relación laboral. Durante todo el procedimiento, el
demandante denunció, tanto ante los tribunales nacionales como ante el Tribunal, la supervisión
realizada por su empleador de sus comunicaciones sobre las cuentas de Yahoo Messenger en
cuestión y del uso del contenido de estas comunicaciones en el contexto del procedimiento
disciplinario en su contra.

125.- En cuanto a la cuestión de saber si el empresario reveló el contenido de estas

comunicaciones a los compañeros del demandante (apartado 26 supra), el Tribunal observa que
este argumento no está suficientemente corroborado por las pruebas que obran en el
expediente y que, el demandante no presentó pruebas adicionales en la vista ante la Sala
(apartado 91 supra).

126.- Por lo tanto, considera que la demanda está basada en el despido del demandante como
consecuencia de la supervisión ejercida por el empresario. Más concretamente, debe
averiguarse en el caso de autos si, de conformidad con los requisitos del artículo 8 del Convenio
(RCL 1999, 1190, 1572), las autoridades nacionales han sopesado el derecho del demandante
del respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses del empleador.

Por lo tanto, incumbe al Tribunal determinar si, a la luz de todo el asunto, las autoridades
nacionales competentes han logrado un justo equilibrio entre los intereses divergentes en juego
cuando evaluaron las medidas de control impuestas al demandante, (véase mutatis mutandis,
Palomo Sánchez y otros (TEDH 2011, 68), antes citada, ap. 62). Reconoce que la empresa
empleadora tiene un interés legítimo en garantizar el buen funcionamiento de la empresa, lo
que puede hacer mediante la creación de mecanismos que garanticen que sus empleados
desempeñen sus funciones profesionales de manera adecuada y con la celeridad requerida.

127.- A la luz de estas consideraciones, examinará en primer lugar la forma en que los tribunales
nacionales han establecido los hechos pertinentes en el presente caso -tanto el Tribunal del
Condado como el Tribunal de Apelación sostuvieron que el demandante había recibido una
advertencia previa del empleador (apartados 28 y 30 supra) - y analizará si los tribunales
nacionales han respetado los requisitos del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) en su examen del
caso.

128.- En esta fase, el Tribunal considera útil recordar que, cuando se trata de establecer los
hechos, consciente del carácter subsidiario de su objetivo, no puede asumir sin razón el papel
de juez en primera instancia, a menos que ello se haga inevitable por las circunstancias del caso

36
de que conoce. (Mustafa Tunç y Fecire Tunç contra Turquía (PROV 2015, 102681) [GS], núm.
24014/05, ap. 182, 14 de abril de 2015).

Cuando se han llevado a cabo los procedimientos internos, no tiene que sustituir su propia
versión de los hechos por la de los órganos jurisdiccionales nacionales, que deben establecer los
hechos sobre la base de las pruebas recopiladas por ellos (véase, Edwards contra Reino Unido
(TEDH 1992, 81), 16 de diciembre de 1992, ap. 34, Serie A, núm. 247-B).

Si las conclusiones de aquellos no vinculan al Tribunal, que es libre de efectuar su propia

valoración a la luz de todas las informaciones que dispone, normalmente no se apartará de las
conclusiones sobre los hechos de los órganos jurisdiccionales nacionales salvo que disponga de
datos convincentes a tal efecto ( Giuliani y Gaggio contra Italia (PROV 2011, 85805) [GS], núm.
23458/02, ap. 180, TEDH 2011 (extractos), y Aydan contra Turquía (PROV 2013, 86068) , núm.
16281/10, ap. 69, 12 de marzo de 2013)

129.-De las pruebas aportadas ante el Tribunal se desprende que el demandante había sido
informado del reglamento interno de la empresa empleadora, que prohibía el uso de los
recursos de la empresa para fines personales (ap. 12). Conocía el contenido de este documento
y lo había firmado el 20 de diciembre de 2006 (ap. 14). Además, la empresa empleadora
distribuyó una nota informativa de fecha 26 de junio de 2007 entre todos los empleados, en la
que recordaba la prohibición de uso de los recursos de la empresa para uso personal y precisó
que una empleada había sido despedida por violar tal prohibición (apartado 15).

El demandante tenía conocimiento de esa nota y la firmó en una fecha que no se especifica,
pero que fue entre el 3 y el 13 de julio de 2007 (apartado 16 supra). Por último, el Tribunal
recuerda que el 13 de julio de 2007 el demandante fue citado dos veces por su empleador para
explicar su uso personal de Internet (apartados 18 y 20). Inicialmente, cuando le mostraron los
gráficos que describían su tráfico de Internet y el de sus colegas, afirmó que había utilizado su
cuenta de Yahoo Messenger sólo con fines profesionales (apartados 18 y 19).

Después, cincuenta minutos más tarde, cuando se le presentó una transcripción de 45 páginas
que contenían sus comunicaciones con su hermano y su novia, el demandante informó a su
empleador que éste era responsable de la una infracción penal, a saber, la violación del secreto
de la correspondencia (apartado 22 supra).

130.- El Tribunal observa que los tribunales nacionales habían identificado correctamente los
intereses en juego, haciendo referencia explícita al derecho del demandante del respeto de su
vida privada, así como a los principios jurídicos aplicables (apartados 28 y 30 supra). En
particular, el Tribunal de Apelación se refirió expresamente a los principios de necesidad,
finalidad, transparencia, legitimidad, proporcionalidad y seguridad establecidos en la directiva
95/46/CE (LCEur 1995, 2977) y recordó que el control del uso de Internet y las comunicaciones
electrónicas en el lugar de trabajo se rige por estos principios (apartado 30 supra). Los tribunales
nacionales también preguntaron si los procedimientos disciplinarios se habían llevado a cabo de
conformidad con el principio de contradicción y si se había dado al demandante la oportunidad
de presentar sus alegaciones.

131.- Queda por verificar cómo las autoridades nacionales tuvieron en cuenta en su
razonamiento los criterios ya expuestos (apartado 121), cuando ponderaron el derecho del
demandante sobre el respeto de su vida privada y su correspondencia y el derecho de control
ejercido por el empresario para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, incluidas
las normativas disciplinarias correspondientes.

37
132.- Por lo que respecta a la cuestión de saber si el demandante había recibido una advertencia
previa por parte de su empresa empleadora, el Tribunal reitera que ha llegado a la conclusión
de que no parecía que el demandante hubiera sido informado con antelación del alcance y de la
naturaleza del control efectuado por la empresa o de la posibilidad de que la empresa tuviera
acceso al contenido de sus comunicaciones (apartado 78 supra).

En cuanto a la posibilidad de supervisión, señala que el Tribunal del Condado se limitó a

constatar que “se había indicado a los trabajadores que, poco antes de que el demandante fuera
objeto de una sanción disciplinaria, otro empleado había sido despedido” (apartado 28) y el
Tribunal de Apelación consideró que el demandante había sido advertido que no debía utilizar
recursos de la empresa para fines personales (apartado 30). Por consiguiente, los órganos
jurisdiccionales nacionales no determinaron si el demandante había sido previamente notificado
de la posibilidad de que el empresario pudiera establecer medidas de vigilancia y del alcance y
la naturaleza de dichas medidas.

El Tribunal entiende que, para ser considerada como previa, la advertencia del empleador debe
darse antes de que comience la actividad de supervisión, y con mayor motivo, cuando la
supervisión implica también el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados. Las
normas internacionales y europeas van en esta dirección y exigen que la información se
comunique al interesado antes de que sea objeto control (apartados 38 y 43; véase también en
su perspectiva de derecho comparado, apartado 53). 133 En cuanto al alcance de la supervisión
realizada y el grado de intrusión en la vida privada del demandante, el Tribunal observa que esta
cuestión no fue examinada por el Tribunal del Condado o el Tribunal de Apelación (apartados
28 y 30), mientras que parece que el empleador registró en tiempo real todas las
comunicaciones hechas por el demandante durante el período de vigilancia, que tuvo acceso a
ellas y que imprimió el contenido (apartados 17 y 21 supra).

134.- No parece que los órganos jurisdiccionales nacionales hayan comprobado suficientemente
la existencia de razones legítimas que justificaran el establecimiento de un control de las
comunicaciones del demandante. El Tribunal no puede sino constatar que el Tribunal de
Apelación no determinó qué era concretamente, en el presente asunto, el objetivo que pudo
justificar una supervisión tan estricta.

Es cierto que esta cuestión había sido planteada por el Tribunal del Condado, que había
mencionado la necesidad de evitar una vulneración en los sistemas informáticos de la empresa,
el cuestionamiento de la responsabilidad de la empresa en caso de actividad ilegal en el espacio
virtual, así como la divulgación de sus secretos comerciales (apartado 28 supra). Sin embargo, a
juicio del Tribunal, estos ejemplos sólo pueden ser indicaciones teóricas, ya que no se acusó
concretamente al demandante de exponer a la empresa a ninguno de esos riesgos. Además, el
Tribunal de Apelación no se pronunció sobre esta cuestión.

135.- Por otra parte, ni el Tribunal del Condado ni el Tribunal de Apelación examinaron
suficientemente si el objetivo perseguido por el empleador podía haberse logrado mediante
métodos menos intrusivos que el acceso al contenido mismo de las comunicaciones del
demandante.

136.- Además, ninguno de los dos examinó la gravedad de las consecuencias de la medida de
control y del procedimiento disciplinario que se siguió. A este respecto, el Tribunal señala que
el demandante había sido sometido a la medida disciplinaria más grave, a saber, el despido.

38
137.- Por último, el Tribunal observa que los órganos jurisdiccionales nacionales no
comprobaron si, cuando compareció el demandante para que explicara el uso que había hecho
de los recursos de la empresa, (apartados 18 y 20), el empresario había tenido ya acceso al
contenido de las comunicaciones en cuestión. Observa que las autoridades nacionales no
determinaron en qué momento del procedimiento disciplinario el empresario tuvo acceso a
dicho contenido. Considera que admitir que el acceso al contenido de las comunicaciones pudo
tener lugar en cualquier momento durante el procedimiento disciplinario, va en contra del
principio de transparencia (véase, en este sentido la Recomendación CM/Rec (2015) 5 en el
apartado 43 supra; para una perspectiva de derecho comparado, véase el apartado 54 supra).

138.- A este respecto, el Tribunal considera dudosa la conclusión del Tribunal de Apelación según
la cual el justo equilibrio entre los intereses en juego debió haber sido sopesado (apartado 30).
Esta observación parece bastante formal y teórica. De hecho, el Tribunal de Apelación no explicó
cuáles eran las razones específicas, que se derivaban de la situación específica del demandante
y de su empleador, que le permitieron llegar a esa conclusión.

139.- En estas circunstancias, parece que los órganos jurisdiccionales nacionales no

consiguieron, por un lado, comprobar, concretamente, si el empleador había notificado
previamente al demandante la posibilidad de que sus comunicaciones en Yahoo Messenger iban
a ser controladas y, por otro, tener en cuenta que no se le había informado de la naturaleza y
alcance de la vigilancia a que iba a ser sometido, así como del grado de intrusión en su vida
privada y en su correspondencia. Por otra parte, no determinaron, en primer lugar, qué motivos
concretos justificaban la introducción de las medidas de control, en segundo lugar, si el
empresario pudo haber utilizado medidas menos intrusivas para la vida privada y la
correspondencia del demandante y, en tercer lugar, si el acceso al contenido de las
comunicaciones hubiera sido posible sin su conocimiento (apartados 120 y 121).

140.- A la luz de todas las consideraciones anteriores y sin perjuicio del margen de apreciación
del Estado demandado, el Tribunal considera que las autoridades nacionales no protegieron
adecuadamente el derecho del demandante respeto de su vida privada y su correspondencia y
que, por lo tanto, no valoraron el justo equilibrio entre los intereses en juego. En consecuencia,
se había producido una violación del artículo 8 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572).

II. Sobre la aplicación del artículo 41 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572)

141.- En virtud con el artículo 41 del Convenio (RCL 1999, 1190, 1572) “Si el Tribunal declara que
ha habido violación del Convenio o de sus protocolos y si el derecho interno del Estado
contratante sólo permite de manera imperfecta reparar las consecuencias de dicha violación, el
Tribunal concederá a la parte perjudicada, si así procede, una satisfacción equitativa.”

A. Daños y perjuicios

1. Perjuicio material

142.- Ante la sala, el demandante solicitó un importe de 59.976,12 € (cincuenta y nueve mil
novecientos setenta y seis euros con doce céntimos) en concepto del perjuicio material que
consideraba haber sufrido. Explicó que esta suma representaba el valor actual de los salarios a
los que hubiera tenido derecho si no hubiera sido despedido. Durante la audiencia ante la Gran
Sala, los representantes del demandante declararon que mantenían su reclamación por ser
satisfacción justa.

39
143.- En sus observaciones ante la sala, el Gobierno indicó que se oponía a la concesión de
cualquier suma por el perjuicio material supuestamente sufrido. A su juicio, el importe
reclamado era especulativo y no existía vínculo de causalidad entre el despido del demandante
y el perjuicio alegado.

144.- El Tribunal reitera su constatación de que se ha violado el artículo 8 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572), ya que los órganos jurisdiccionales nacionales no establecieron los hechos
pertinentes y no ponderaron el derecho del demandante al respeto de su vida privada y su
correspondencia y los intereses de la empresa empleadora. El Tribunal no aprecia un vínculo de
causalidad entre la violación constatada y el supuesto daño material y, por tanto, rechaza esa
reclamación.

2. Daño moral

145.- Ante la sala, el demandante también reclamó 200.000€ (doscientos mil euros) en concepto
de daño moral sufrido como consecuencia de su despido. Afirma que, debido al motivo
disciplinario del despido, no había podido encontrar otro empleo, su nivel de vida se había
deteriorado, había perdido su condición social y, en consecuencia, su novia decidió en 2010 para
poner fin a su relación.

146.- El Gobierno respondió que cualquier constatación de violación podría constituir en sí

misma una satisfacción suficientemente justa. En cualquier caso, considera que la suma
reclamada por el demandante era exorbitada en relación con la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia en esta materia.

147.- El Tribunal considera que la constatación de una violación constituye una satisfacción
suficiente y justa por cualquier daño moral sufrido por el demandante.

B. Costas y gastos

148.- Ante la sala, el demandante también reclamó 3.310 lei rumanos (RON) (aproximadamente
750€), en concepto de costas y gastos satisfechos ante los tribunales nacionales, y 500 RON
(aproximadamente 115€) por los honorarios del abogado que lo había representado ante los
tribunales nacionales. También reclamó 500€ (quinientos euros) por los honorarios de los
abogados que lo habían representado ante el Tribunal. Él justificó la reclamación de su demanda
con: - copias del contrato de asistencia letrada y recibo del pago de la suma de 500 RON,
correspondiente a los honorarios del abogado que le representó ante los tribunales nacionales;
- documentos que acreditan haber pagado a su empresario las sumas de 2700 RON y 610,30
RON en concepto de costas y gastos; - copia del recibo del pago de 2218,64 RON
correspondiente a los honorarios de uno de los abogados que lo representó ante el Tribunal. El
demandante no solicita el reembolso de las costas ocasionadas del procedimiento ante la Gran
Sala.

149.- En sus observaciones ante la sala, el Gobierno solicita al Tribunal que atribuya al
demandante únicamente las cantidades requeridas y correspondientes a las reclamaciones
debidamente justificadas. A este respecto, declara que el demandante no había demostrado
que había pagado 500€ (quinientos euros) de honorarios a los abogados que lo habían
representado ante el Tribunal y que la recepción del pago de 500 RON de honorarios al abogado
que lo representaba ante los tribunales nacionales no estaba acompañado de las horas de
trabajo.

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150.- Según la jurisprudencia del Tribunal, un demandante solo puede obtener el reembolso de
los gastos y las costas en la medida en que se establezca su realidad, su necesidad y el carácter
razonable de su cuantía (véase, en este sentido, la parroquia greco-católica Lupeni y otros contra
Rumania (PROV 2015, 132474) [GS], núm. 76943/11, ap. 187, TEDH 2016 (extractos)). En el caso
de autos, habida cuenta de los documentos de que se disponen y de su jurisprudencia, el
Tribunal considera razonable la suma de 1.365€ (mil trescientos sesenta y cinco euros) por todos
los gastos y lo acuerda a favor del demandante.

C. Intereses de demora

151.- El Tribunal considera apropiado fijar el tipo de los intereses de demora en el tipo de interés
de la facilidad marginal de los préstamos del Banco central europeo incrementado en tres
puntos.

POR ESTOS MOTIVOS, EL TRIBUNAL

1 Declara por once votos contra seis que se ha violado el artículo 8 del Convenio (RCL 1999,
1190, 1572);

2 Declara por dieciséis votos contra uno que la constatación de una violación constituye una
satisfacción justa suficiente por el daño moral sufrido por el demandante;

3 Declara, por catorce votos contra tres,

a) que el Estado demandado pague al demandante, en un plazo de tres meses, la suma de 1.365
€ (mil trescientos sesenta y cinco euros), convertida en la moneda del Estado demandado, al
tipo aplicable en el momento del pago, más las cargas fiscales correspondientes, en concepto
de costas y gastos;

b) Que estas sumas se verán incrementadas por un interés simple anual equivalente al tipo de
interés de la facilidad marginal de los préstamos del Banco central europeo incrementado en
tres puntos a partir de la expiración del antedicho plazo y hasta el pago;

4 Rechaza, por unanimidad, el resto de la solicitud como satisfacción suficiente. Hecha en inglés
y en francés, y leída en audiencia pública en el Palacio de Derechos Humanos, en Estrasburgo el
5 de septiembre [Link]: Søren Prebensen, Secretario adjunto, Guido Raimondi,
Presidente.

Se adjunta a la presente sentencia, de conformidad con el artículo 45 ap. 2 del Convenio (RCL
1999, 1190, 1572) y 74 ap. 2 del Reglamento, la exposición de las siguientes opiniones
separadas: - opinión parcialmente disidente de la jueza Karakaş;

- opinión disidente conjunta de los jueces Raimondi, Dedov, Kjølbro, Mits, Mourou-Vikström y
Eicke.

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