INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DEL

OCCIDENTE DEL ESTADO DE HIDALGO

División de ingeniería Industrial.

Relaciones industriales
Reporte de investigación

Docente:
L. A. Gustavo Tepatzi Pérez

Alumnos:

Sánchez de Jesús Juan Carlos

Semestre y grupo:
8° “D”

Mixquiahuala de Juárez, abril de 2020

Introducción
A lo largo de la historia, los programas y técnicas de capacitación, adiestramiento y
desarrollo del personal han ido cambiando ya que estos son principalmente una base para
que los trabajadores tengan un desempeño laboral satisfactorio y eficiente, además de que
tengan un mejor estilo de vida.
La forma en que los trabajadores son inducidos al campo laboral, propone una diferencia
que puede significar la lealtad del trabajador o la practica incorrecta de las tareas laborales.
Los programas de capacitación, adiestramiento y desarrollo tienen que tener un estilo
definido y que proporcione comodidad al trabajador.
Objetivo
Conocer los distintos tipos de capacitación, adiestramiento y desarrollo del personal
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN:
Las técnicas de capacitación son las formas concretas de aplicar la metodología escogida
para brindar una información más clara y concisa. Se debe tener en cuenta a la hora de
dárselas una técnica de estas el lugar en el cual se realizará, los medios didácticos
apropiados, el contenido bien estructurado y el papel del instructor y los participantes.

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a
los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos
de capacitación en el puesto los más conocidos son:
A. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en
el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca
que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a
ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para
capacitar maquinistas y operarios.
B. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el
proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable
para capacitar supervisores y administrativos.

Aprendizaje en acción
Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a los
participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros departamentos o
unidades de la empresa.
Asesoría y remplazo
Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel de la
gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su reemplazante. La
eficacia de esta técnica depende de la capacidad del ejecutivo como instructor y asesor, y de
la calidad de su relación con su reemplazante. Esta técnica es mas acertadas ya que se basa
es en el hacer.
Aula expositiva
Esta técnica es basada en el aprendizaje pasivo donde solo se resuelven dudas y no hay
participación alguna de los capacitados.
capacitación a distancia
Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa entre los
participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a distancia como el
correo, la radio, la televisión e Internet.
Comisiones
Consta de reunir un numeroso grupo de personas y subdividirlos con el fin de estudiar
analizar y discutir un tema en específico donde se busque la solución o mejora de este, la
mayoría de veces los temas a tratar son de un grado de complejidad más alto. Una variante
es la técnica Phillips 66 donde los grupos discuten brevemente (hasta 10 minutos) en torno
a una pregunta específica planteada por el especialista, luego sus respuestas son sometidas a
la discusión general. Todo el proceso no demora más de un par de horas.
Conferencia
Es una presentación en la cual varios expertos exponen de un tema que actúan ante un
auditorio pasivo.
Debate dirigido y publico
la finalidad de esta técnica es analizar y discutir un tema para asi llegar a una conclusión en
conjunto, donde surgen preguntas, puntos de vistas diferentes, diálogos simultáneos. La
diferencia entre estos es que el dirigido solo es de 15 personas y no es extenso, mientras
que el público puede llegar a tardarse hasta 3
Dramatización
los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial,
creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones
interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que deben representar y
sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un instructor.
E-learning
es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de interacción
internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y
participantes, así como también entre los propios participantes, permitiendo el intercambio
de información remota de textos, imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o
asincrónica (diferida).
Entrenamiento de asimilación
Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos gerentes que
provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras sedes de la empresa. Para
facilitar la transición y adaptación de estas personas a sus nuevos cargos se recurre a
ejecutivos-consultores,
Entrenamiento por simuladores
 Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados fuera del
puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo. Es una técnica apropiada cuando
se trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar equipos de alto costos (por
ejemplo, entrenamiento de operadores de maquinaria de construcción) o riesgos (por
ejemplo, entrenamiento de pilotos de aviones).
Entrevista publica
Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por un
conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el tema,
formula las preguntas a los especialistas y hace una síntesis final de la entrevista, conforme
a los objetivos de aprendizaje que se persiguen. Por lo general, las preguntas han sido
preseleccionadas conjuntamente por el conductor y los especialistas.
Estudio de caso
Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un informe
donde se describe un problema real de una empresa (llamado “caso”) y proponer una
solución; además, deben proponer un camino para implementar la solución.
Estudio dirigido
Es una presentación en la cual varios expertos exponen de un tema que actúan ante un
auditorio pasivo. Esta técnica es apropiada cuando se trata de temas que pueden ser
desarrollados en una o pocas sesiones.
Foro
la finalidad de esta técnica es analizar y discutir un tema para así llegar a una conclusión en
conjunto, donde surgen preguntas, puntos de vistas diferentes, diálogos simultáneos. La
diferencia entre estos es que el dirigido solo es de 15 personas y no es extenso, mientras
que el público puede llegar a tardarse hasta 3 horas.
In-basket (bandeja de entrada)
los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación artificial,
creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con relaciones
interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que deben representar y
sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso por un instructor.
Técnicas De Adiestramiento.
Actualmente se encuentran disponibles varias técnicas mediante las cuales pueden ser
obtenidos los objetivos de los programas de adiestramiento. El uso de una técnica en
particular va a depender de los objetivos del curso de adiestramiento, así como también de
las habilidades y potencialidades del instructor y de los individuos de adiestramiento, el
número probable de individuos a participar, el nivel de trabajo y factores tales como el
tiempo y los gastos involucrados. Entre las técnicas comúnmente empleadas se destacan:
1. Conferencias: Es una de las técnicas más tradicionales, donde individuos con un
mínimo de estudios formales asisten a un gran número de conferencias. En éstas el
instructor presenta los puntos básicos de conocimiento e información que el oyente
debe asimilar, y basándose en ello debe actuar positivamente. En el ambiente de
trabajo el conferencista puede ser un especialista, el superior formal o algún otro
individuo que pueda proporcionar información a una o a varias personas en un
mínimo de tiempo
2. Simulación: Consiste en hacer una réplica de las situaciones organizacionales en
un ambiente de aprendizaje, es una copia de la realizada. Esta técnica se ha usado
durante mucho tiempo para desarrollar aptitudes, haciendo que los miembros
participen en un juego de "pretender ser” actúan como lo harían en situaciones
reales de la vida de los negocios, con el fin de obtener practica en la toma de
decisiones o en trabajar como en un grupo, evaluando después su ejecución.
3. Rotación de Puestos: Se basa en el cambio del individuo desde un puesto hasta
otro, de manera que obtenga amplia experiencia y resuelva variedad de problemas.
4. Adiestramiento en Grupos “T”: esta técnica de los grupos “T” (“T” significa
training, adiestramiento) se conoce también como adiestramiento de sensibilidad o
de laboratorio. Esta técnica se diferencia de las demás en que trata problemas
reales, no simulados, que existen dentro del grupo mismo y no dentro de la
organización.
En lugar de enseñar destrezas o comprensión intelectual, busca modificar las
actitudes subyacentes y el comportamiento en el trabajo. Es considerada como una
de las técnicas más efectivas para cambiar actitudes y finalmente modificar el
comportamiento, pues el objetivo fundamental de ésta es descubrir cómo funcionan
los grupos y cómo diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones más
competentes y auténticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera
que se puedan resolver en lugar de evitarlos, el logro de una mayor eficacia en el
comportamiento en cuanto a las interrelaciones con los distintos ambientes.
5. Adiestramiento asistido por Computadoras: Esta técnica de enseñanza consiste
en impartir conocimientos mediante la auto instrucción, en forma rápida y
metódica.
Se proporciona información al individuo mediante un programa en la máquina, se
le plantea una pregunta o situación que utilice la información dada, y de inmediato
el usuario percibe la retroalimentación suministrada en el programa. La ventaja de
 esta técnica es que toma en cuenta las diferencias de aptitudes individuales, puesto
que cada persona aprende a su propio ritmo
6. Talleres de Calidad Personal: Es una técnica de adiestramiento que tiene como
finalidad someter a los involucrados a un proceso de optimización personal que se
centra en el mejoramiento de las relaciones humanas y aprender a trabajar en
equipo.
Es necesario precisar que, en la práctica organizacional real, no existe una técnica
de adiestramiento única que sea la mejor. Distintas técnicas alcanzan distintos
niveles de eficacia dependiendo de las variables, tales como: Objetivo del
Adiestramiento, Actitudes del Participante y la Pericia del Instructor.

7. Diseño de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede

utilizar varias técnicas simultáneamente. Los expertos en Adiestramiento
usualmente desarrollan combinaciones de técnicas que se consideran más
adecuadas, siempre tomando en consideración las necesidades específicas de las
organizaciones.
Técnicas de desarrollo de personal
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño,
motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo. Estas técnicas incluyen:
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño del
programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del paquete
de beneficios de la organización.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias.
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organización.
Conclusión
Existen distintas técnicas que permiten que el trabajador sea inducido de manera correcta
hacia el campo laboral, con el único fin de que el trabajador desarrolle sus actividades de
manera correcta y eficiente, satisfaciendo así las necesidades de la empresa y de los
clientes.
Bibliografía
GTH. (2010). Métodos y técnicas de capacitación . Mexico.

Aquino, J. (1996). RECURSOS HUMANOS. Buenos Aires: Pearson.

Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos "Enfoque latinoamericano".
Mexico: PEARSON EDUCACIÓN.
Noe, R. M. (1997). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Prentice-Hall
Hispanoamericana S.A.