UNVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
DERECHO LABORAL II
LICENCIADO FERNANDO SANTOS
CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DE TRABAJO
RICARDO ANDRES NOVALES VELASQUE 050-16-20565
GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2019
CONVENIO SOBRE EL TRABAJO
FORZOSO, 1930:
Entró en vigor el 1 mayo de 1932 y en mayo de 2013 había sido
ratificado por 177 Estados miembros
Los Estados que ratifican el Convenio adquieren el compromiso
de suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajo forzoso u
obligatorio en todas sus formas (artículo 1). El Estado debe abstenerse
de imponer trabajo forzoso u obligatorio a ninguna persona ni grupo de
personas y no tolerar que otros lo impongan y debe asimismo derogar
todas las leyes y textos reglamentarios o administrativos que prevean o
permitan el trabajo forzoso u obligatorio y adoptar medidas para que
todo empleo de ese tipo de trabajo, ya sea realizado por personas del
ámbito privado o por funcionarios públicos, sea considerado ilegal en el
derecho nacional.
Asimismo, el Estado debe garantizar que «el hecho de exigir ilegalmente
trabajo forzoso u obligatorio sea objeto de sanciones penales» y «que las
sanciones impuestas por ley sean realmente eficaces y se apliquen
estrictamente
A pesar de la condena universal, todavía hay millones de personas en el
mundo que están sujetas al trabajo forzoso. La esclavitud tradicional
todavía se practica en algunas regiones de África y el trabajo forzoso
bajo la forma de reclutamiento coercitivo existe en muchos países de
América Latina, en zonas del Caribe y en otros lugares. En muchos
países, los trabajadores domésticos se ven atrapados en situaciones de
trabajo forzoso y en muchos casos se les impide, mediante amenazas o
una verdadera violencia, dejar la casa de sus empleadores. La
servidumbre por deudas persiste en el sur de Asia, donde millones de
hombres, mujeres y niños están atados a su trabajo, a través de un
círculo vicioso de deudas. En Europa y América del Norte, un número
cada vez mayor de mujeres y niños son víctimas de traficantes que los
venden para que ejerzan la prostitución o para que trabajen en fábricas.
Por último, sigue imponiéndose algunas veces un trabajo forzoso como
castigo por la expresión de opiniones políticas.
Este Convenio fundamental prohíbe todas las formas de trabajo forzoso
u obligatorio, definido como “todo trabajo o servicio exigido a un
individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho
individuo no se ofrece voluntariamente”. Se prevén excepciones para los
trabajos exigidos por el servicio militar obligatorio, las obligaciones
cívicas normales, en virtud de una condena pronunciada por sentencia
judicial (a condición de que este trabajo o servicio se realice bajo la
vigilancia y el control de las autoridades públicas y de que dicho
individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares,
compañías o personas jurídicas de carácter privado), en casos de fuerza
mayor, o para pequeños trabajos comunales realizados por los
miembros de una comunidad en beneficio directo de la misma.
Asimismo, este Convenio dispone que el hecho de exigir ilegalmente un
trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales, y que
todo Miembro que ratifique este Convenio tendrá la obligación de
cerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley sean realmente
eficaces y se apliquen estrictamente.
CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE
SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA, 1949
Fue adoptado en Ginebra el 1 de julio de 1949. Es uno de los ocho
convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo;
entró en vigor el 18 de julio de 1951.
El artículo 1 del Convenio establece que los trabajadores deben estar
protegidos contra la discriminación por afiliarse a un sindicato. El
artículo 2 establece que los trabajadores y las organizaciones de
empleadores no deben ser interferidos en su constitución,
funcionamiento o administración.
Este Convenio fundamental dispone que los trabajadores deberán gozar
de una protección adecuada contra todo acto de discriminación
antisindical, incluido el requisito de que un trabajador no se afilie a un
sindicato o el de dejar de ser miembro de un sindicato o el de despedir a
un trabajador en razón de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales. Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberán gozar de una protección adecuada contra todo
acto de injerencia de unas respecto de las otras. Se consideran actos de
injerencia, sobre todo, la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o
sostener económicamente, o de otra forma, organizaciones de
trabajadores, con el objeto de colocar a estas organizaciones bajo el
control de un empleador o de una organización de empleadores. Este
Convenio consagra asimismo el derecho a la negociación colectiva.
La libertad sindical garantiza que los trabajadores y los empleadores
pueden asociarse para negociar con eficacia las relaciones de trabajo. Al
combinarse con una sólida libertad sindical, las buenas prácticas de la
negociación colectiva garantizan que los empleadores y los trabajadores
negocien en un plano de igualdad y que los resultados sean justos y
equitativos. La negociación colectiva permite que ambas partes
negocien unas relaciones de empleo justas, evitándose costosos
conflictos laborales. Efectivamente, algunos estudios han indicado que
los países en los que la negociación colectiva está muy coordinada,
tienden a tener menos desigualdades en los salarios, un desempleo más
bajo y menos persistente, menos huelgas y más breves que los países
en los que la negociación colectiva está menos instaurada.13 Las
prácticas establecidas de negociación colectiva permitieron a la
República de Corea capear la crisis financiera asiática y posibilitaron que
Sudáfrica realizase una transición relativamente pacífica hacia la época
posterior al apartheid.14 Las normas de la OIT promueven la
negociación colectiva y contribuyen a garantizar que las buenas
relaciones laborales beneficien a todos.
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su
segundo período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la
Organización Internacional del Trabajo la continuación de todos sus
esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno o varios convenios
internacionales, adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos
cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación
Este Convenio fundamental establece el derecho de los trabajadores y
de los empleadores de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a las mismas sin autorización
previa. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho a organizarse libremente, no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa, y tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas.
Estas pueden afiliarse, a su vez, a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.
libertad sindical es esencial para la búsqueda de la justicia social en el
proceso de globalización y está estrechamente vinculada con todos los
demás derechos fundamentales en el trabajo. Sin embargo, el Estudio
General subraya también que persisten graves problemas en ciertos
países en cuanto a la aplicación del Convenio, incluyendo actos de
violencia contra dirigentes sindicales (asesinatos, amenazas de muerte,
secuestros, etc.) que se cometen en ciertos países de América Latina y
Asia. Algunos actos de violencia están dirigidos también a los
empleadores en ciertos países. Entre otras cuestiones urgentes
identificadas se incluyen el efecto negativo de las formas precarias de
empleo sobre los derechos sindicales y la denegación o restricciones al
derecho de sindicación de determinadas categorías de trabajadores
(funcionarios públicos, gente de mar, trabajadores en las zonas francas
industriales, trabajadores domésticos, etc.). Además, en un número
considerable de países, la legislación incluye restricciones respecto de
las categorías de personas que pueden acceder a cargos sindicales
(distinción entre nacionales y extranjeros), restricciones a la libre
elección de los dirigentes sindicales, el requisito de un número excesivo
de trabajadores o de empleadores para constituir un sindicato o una
organización de empleadores, la negativa a registrar a las
organizaciones sindicales o la exigencia de una autorización previa. Otra
cuestión importante se refiere a la imposición por ley de un monopolio
sindical, la disolución de organizaciones por la autoridad administrativa,
así como restricciones al derecho de huelga en varios aspectos.
CONVENIO SOBRE LAS PEORES
FORMAS DE TRABAJO INFANTIL
Adoptado en Ginebra, en la 87ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, con el número 182, el 17 de junio 1999. Es
uno de los Convenios Fundamentales de la OIT.
Para el Convenio, las peores formas de trabajo infantil comprenden los
siguientes casos[2]:
Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la
esclavitud, como la venta y la trata de niños, la servidumbre por
deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio,
incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para
utilizarlos en conflictos armados;
La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la
prostitución, la producción de pornografía o actuaciones
pornográficas.
La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la
realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el
tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados
internacionales pertinentes.
Cualquier trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en
que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la
moralidad de los niños, que deberá ser determinado por la legislación
nacional o la autoridad competente.
El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil no contiene
ninguna cláusula de flexibilidad ni distingue entre países desarrollados y
países en desarrollo; se aplica a todos los menores de 18 años[
El Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil no sustituye ni
contraviene al Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo de
1973, lo que hace es delimitar una esfera de acción prioritaria que forma
parte del ámbito del Convenio sobre la edad mínima.
Este Convenio fundamental define al “niño” como toda persona menor
de 18 años de edad. Requiere de los Estados que lo ratifiquen la
erradicación de las peores formas de trabajo infantil, incluidas todas las
formas de esclavitud o prácticas análogas a la esclavitud, como la venta
y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo,
y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u
obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados; la prostitución
y la pornografía infantiles; la utilización de niños para actividades ilícitas,
en particular la producción y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo
que pueda dañar la salud, la seguridad o la moralidad de los niños. Este
Convenio exige que los Estados que lo ratifiquen brinden la asistencia
directa necesaria y adecuada para librar a los niños de las peores formas
de trabajo infantil y para su rehabilitación e integración social.
Asimismo, establece que los Estados deberán garantizar el acceso
gratuito a la educación básica, y, siempre que sea posible y adecuado, a
la formación profesional a los niños que hayan sido librados de las
peores formas de trabajo infantil.
CONVENIO SOBRE LA EDAD
MÍNIMA
El Convenio sobre la edad mínima, es un convenio adoptado el 26 de
junio de 1973 por la Organización Internacional del Trabajo. Es uno de
los convenios fundamentales de la OIT.
El Convenio establece que los Estados parte pueden determinar
libremente la edad mínima de admisión al empleo, a partir de una edad
mínima de 15 años. Una declaración de 14 años también es posible a
condición de que sea para un período transitorio. La legislación también
puede permitir el trabajo ligero para los niños de 13-15 años, a
condición de que no perjudique su salud o su actividad escolar. El
Convenio establece que la edad mínima de admisión a todo tipo de
empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se
realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la
moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años. La
determinación del tipo de trabajo y de las excepciones se realizarán
mediante consultas tripartitas, si este sistema existe en el país
ratificador.
Los menores, como cualquier persona tienen todos los derechos
humanos, pero al carecer de la experiencia, los conocimientos y el
desarrollo de los adultos requieren de una protección especial,
particularmente contra la explotación laboral, contra actividades
laborales peligrosas para la salud y moral o que coarten su desarrollo.
Para lograr la abolición efectiva del trabajo infantil, los gobiernos
deberían fijar e imponer una edad o edades mínimas para la admisión de
los menores de edad en diferentes tipos de trabajo. La edad mínima de
admisión al empleo no debería ser inferior a la de la finalización de la
escolarización obligatoria, y en ningún caso debería estar por debajo de
los 15 años, según la OIT. Sólo en algunos casos los países en vías de
desarrollo pueden hacer ciertas excepciones y se puede fijar una edad
mínima de 14 años si los medios educativos y económicos no están lo
suficientemente desarrollados.
Este Convenio fundamental establece la edad mínima general para la
admisión al trabajo o al empleo, en 15 años (13 para los trabajos ligeros)
y la edad mínima para el trabajo peligroso, en 18 años (16 bajo
determinadas condiciones estrictas). Brinda la posibilidad de establecer
al principio la edad mínima general en 14 años (12, para los trabajos
ligeros), cuando la economía y los servicios educativos están
insuficientemente desarrollados.
CONVENIO SOBRE LA
DISCRIMINACIÓN 1958
Fue adoptado por la 42ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, celebrada el 25 junio 1958. El Convenio entró
en vigor el 15 junio 1960 y en 2013 tenía 172 ratificaciones de Estados
parte. Los Estados que han ratificado este convenio tienen la
responsabilidad de promover la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier
discriminación al respecto.
El Convenio número 111 de la OIT es considerado uno de los convenios
fundamentales y protege a todos los trabajadores ante la discriminación
por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional, origen social y otros criterios que puedan ser especificados por
el Estado ratificante, previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores.
Este Convenio fundamental define la discriminación como cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación. Dispone que los Estados que lo ratifiquen
formulen y lleven a cabo una política nacional que promueva, mediante
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación,
con objeto de eliminar cualquier discriminación al respecto. Esto incluye
la discriminación en relación con el acceso a la formación profesional, al
empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo.
En todo el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a
millones de mujeres y de hombres, perciben bajos salarios, o se ven
limitados a determinadas ocupaciones, simplemente por razones
basadas en su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se tengan
en cuenta sus capacidades y sus calificaciones. En algunos países
desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras ganan hasta un 25% menos
que sus colegas de sexo masculino por la realización del mismo
trabajo.20 La no-discriminación es un derecho humano fundamental y es
esencial que los trabajadores elijan su trabajo libremente, desarrollen
plenamente su potencial y cosechen recompensas económicas en base
a los méritos. El que exista igualdad en el lugar de trabajo también
conlleva beneficios económicos significativos. Los empleadores que
practican la igualdad tienen acceso a una mano de obra más extensa y
diversificada. Los trabajadores que gozan de igualdad, tienen un mayor
acceso a la formación, a menudo perciben unos salarios más elevados y
mejoran la calidad general de la mano de obra. Los beneficios de una
economía globalizada se distribuyen de manera más justa en una
sociedad igualitaria, lo que conduce a una mayor estabilidad social y a
que la gente apoye más ampliamente un mayor desarrollo económico.21
Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan herramientas para
eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar del
trabajo y en la sociedad en general. También proporcionan los cimientos
sobre los que deben aplicarse las estrategias dominantes en cuestiones
de género en el ámbito del trabajo.
CONVENIO SOBRE IGUALDAD DE
REMUNERACIÓN, 1951
fue adoptado en Ginebra, en la 34ª reunión CIT (29 junio 1951).
Este Convenio, considerado uno de los fundamentales de la OIT, estipula
que los Estados que lo ratifiquen deben garantizar a todos los
trabajadores la aplicación del principio de igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor.
Este Convenio fundamental estipula que los Estados que lo ratifiquen
deben garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor. El término
“remuneración” comprende el salario o sueldo ordinario, básico o
mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por
el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto de
empleo de este último.
El objetivo primordial de la OIT es promover oportunidades para que
mujeres y hombres obtengan un trabajo decente en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La visión de la OIT
sobre la igualdad de género considera que se trata de un derecho
humano fundamental, esencial para alcanzar el objetivo mundial de
trabajo decente para todos. La Política de la OIT sobre igualdad de
género e incorporación de las consideraciones de género promueve dos
líneas de acción: analizar y tratar en forma sistemática las necesidades
específicas de hombres y mujeres, y realizar intervenciones dirigidas a
grupos específicos con el fin de lograr la participación tanto de mujeres
como de hombres, y para conseguir que se beneficien por igual de los
esfuerzos por alcanzar el desarrollo.
Convenio sobre la abolición del
trabajo forzoso, 1957
fue adoptado por la 40ª reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, celebrada en Ginebra el 25 junio 1957. El Convenio entró en
vigor el 17 enero 1959 y en mayo de 2013 había sido ratificado por 174
Estados miembros. Este es uno de los ocho convenios de la OIT
considerados fundamentales.
En su primer convenio relativo al trabajo forzoso (Convenio sobre el
trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)), la OIT define el trabajo forzoso a los
efectos del derecho internacional como todo trabajo o servicio exigido a
un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual
dicho individuo no se ofrece voluntariamente (artículo 2, 1).
Este convenio 105 no revisa al Convenio sobre el trabajo forzoso,
1930 (nº 29) sino que lo complementa. El trabajo forzoso, aquel que se
exige bajo la amenaza de una pena y se lleva a cabo de forma
involuntaria, constituyendo una grave violación de derechos humanos y
una restricción de la libertad personal.
El Convenio número 29 prevé la abolición general del trabajo forzoso u
obligatorio en todas sus formas (salvo las excepciones que figuran en su
artículo 2, párrafo 2); el Convenio número 105 sólo estipula la abolición
del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas en los cinco casos
enumerados en su artículo 1:
a) como medio de coerción o de educación políticas o como
castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o
por manifestar oposición ideológica al orden político, social o
económico establecido;
b) como método de movilización y utilización de la mano de obra
con fines de fomento económico;
c) como medida de disciplina en el trabajo;
d) como castigo por haber participado en huelgas;
e) como medida de discriminación racial, social, nacional o
religiosa.
Este Convenio fundamental prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio como
medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener o
expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido; como
método de movilización y de utilización de la mano de obra con fines de
fomento económico; como medida de disciplina en el trabajo; como
castigo por haber participado en huelgas; y como medida de
discriminación racial, social, nacional o religiosa.
