Definición de capital humano
Se ha convertido en un término muy empleado en teorías económicas del crecimiento, para poder
designar a un hipotético factor de producción que no solo depende de la cantidad sino de la
calidad. Algunos de estos factores cualitativos son el grado de formación y la productividad de las
personas que están involucradas en el propio proceso productivo.
Este concepto ha sido extendiéndose para la designación del conjunto de recursos humanos
poseídos por una empresa u organización. Y es que poco a poco las empresas y organizaciones se
han dado cuenta de lo que es capaz de hacer una buena gestión de los recursos humanos:
empresas eficientes, atractivas y por supuesto, rentables.
El capital humano se define como una forma de valorar a la mano de obra con lo que cuenta una
empresa, organización o país, siendo así el recurso más básico e importante para generar
crecimiento económico acompañando de incrementos de productividad y eficiente.
La importancia de capital humano se encuentra en que los medios materiales se convierten en un
producto terminado al pasar por el proceso de producción es realizado por los trabajadores.
Dependerá, por tanto, de la destreza, experiencia y eficiencia de los trabajadores producir bienes y
servicios para el mercado.
Es importante destacar que el término de capital humano está muy relacionado con la tecnología.
Ya que son las personas las que al fin y al cabo van a utilizar los avances tecnológicos en beneficio
a su empresa u organización. Por tanto, su capacidad de aprendizaje y adaptación a las nuevas
tecnologías y procesos de trabajo será crucial para el éxito de su actividad.
A modo global, una empresa es una entidad económica en donde se combinan con dinamismo
factores necesarios para el proceso de producción. Siendo los factores esenciales para el proceso
productivo:
El capital humano
El trabajo
La tecnología
El capital económico
La dirección empresarial
El trabajo corre a cargo del capital humano siendo el capital prestado por los inversionistas y la
dirección realizada por los gerentes y directivos.
El departamento de recursos humanos es el encargado de establecer la relación entre los
trabajadores y las necesidades de la empresa con el fin de poder desarrollar sus actividades de
manera eficiente. En este sentido una buena administración de capital humano será capaz de
impulsar el rendimiento operativo y generar el valor en toda la empresa a través de:
Mejorar de la productividad
Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos
Alinear al personal con objetivos y metas
Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
¿Qué es la productividad? Se define como la relación entre actividades productivas y los medios.
¿Qué es la macroeconomía y para qué sirve? dentro de la ciencia económica, entender el
concepto de la macroeconomía resulta impredecible, además de útil, para analizar y proyectar los
desarrollos económicos propuestos por los estados. También, para estudiar y entender toda la
política económica de una nación.
Es una teoría que estudia y explica distintos factores o variables que en conjunto explican un
fenómeno económico de gran enlace y amplitud. En esta publicación abordaremos a detalle la
definición de esta importante teoría explicando sus características, trascendencia, aplicación,
objetivos y su usual relación y comparación con otro relevante concepto: la microeconomía.
Adicionalmente, hemos realizado una recopilación de los autores más importantes que han escrito
sobre este tema.
INDICADORES DE CAPITAL HUMANO
Existen ciertos indicadores que son clave para poder medir el éxito del capital humano de una
empresa u organización.
1. Índice de rotación de personal: se trata de un indicador que mide conformidad y la
motivación de los empleados. Lo ideal sería que la rotación de la plantilla sea siempre
inferior al 5%, puesto que tener un porcentaje elevado a este índice implica una elevación
de costos en reclutamiento, capacitación, etc. Por parte de la empresa así mismo, mide el
éxito de capital humano o través del sentido de pertenencia, la motivación y el
compromiso de los trabajadores hacia la empresa.
2. Retención de talento: se refiere a la antigüedad que llevan los trabajadores dentro de la
organización. Este índice goza de importancia porque identifica a los puestos y
colaboradores clave en la empresa, además del tiempo que han estado en la compañía.
Desea calcular esto, deberás dividir los colaboradores clave en la empresa, además del
tiempo que ha estado en la compañía. si deseas calcular entre clave totales.
3. Capacitación y desarrollo: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticas
que sirven para el desarrollo de la actividad profesional. Con este tipo de indicador se
mide el éxito del capital humano y se conoce al mismo tiempo la inversión que es
realizada en relación a las capacitaciones y desempeño laboral de cada trabajador.
4. Tiempo de vacantes no cubiertas: este índice se emplea para medir el tiempo en que se
tiene vacantes disponibles sin encontrar a la persona ideal para el puesto. Es, por tanto, un
indicador de importancia para evaluar la eficacia del departamento de recursos humanos
a la hora de proveer personal para la empresa, ya que permitirá conocer si los perfiles de
los puestos ofertados se encuentran bien definidos o si el proceso de reclutamiento y los
canales utilizados están siendo eficaces. Es necesario comprender realmente las causas
por las cuales una empresa puede tener un alto índice de tiempo de vacantes no
cubiertas, porque al intentar conseguir objetivo de disminuir la cantidad de días podría
equivocarse al contratar a una persona que no cumpla con los requisitos para el puesto
seleccionado. Algo que afectara a los demás indicadores y tendrán un impacto en el clima
organizacional, creando así inestabilidad laboral.
5. Ausentismo laboral: mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodo
laboral, a través de bajas laborales, retrasos o permisos de diversa índole. Este indicador
de gran valor sirve para reflejar una realidad más amplia sobre la motivación del empleado
y su compromiso, pero también del funcionamiento de la empresa.}
ELEMENTOS DE CAPITAL HUMANO
Son definidos de manera distinta por varios autores, dependiendo de su enfoque variaran
dichos elementos. Es esta oportunidad nos centraremos en dos enfoques populares: el de
Thomas O Davenport y el de Linda Gratton.
Según Dvenport
Determina 4 componentes de capital humano que son la capacidad, del comportamiento, el
esfuerzo y el tiempo. Son estos componentes los que establecen una ecuación con lo cual la
empresa invierte de manera total en el capital humano así:
1. La capacidad: esta significa pericia en un conjunto de actividades o formas de trabajo,
y a su vez está compuesta por 3 subcomponentes que son la habilidad (familiaridad
con los medios), el conocimiento (dominio de hechos para desempeñar un puesto); y
el talento (facultad innata para hacer una tarea específica).
2. El comportamiento: se trata de la forma de actuar de una persona a la hora de realizar
cierta tarea. Son los comportamientos los que combinan respuestas inherentes
adquiridas en diversas situaciones.
3. El esfuerzo: es la aplicación consiente de unos recursos mentales y físicos con un fin
concreto. El esfuerzo también puede ser visto como la medula de la ética laboral,
puesto que puedes excusarte por la debilidad de talento o capacidad, pero los
esfuerzos nunca puede ser ahorrados.
4. El tiempo: es considerado como el elemento cronológico de la inversión capital
humano. Siendo medidos por horas al día o los años de una carrera profesional. Por lo
general, el tiempo es excluido por los economistas de la definición del capital humano
porque a diferencia con otros elementos, este no reside en el cuerpo o la mente de los
trabajadores.
SEGÚN LINDA GRATTON
Por su parte linda gratton afirma que son tres elementos los que conforman al capital y potencial
humano:
1. Capital intelectual: el capital intelectual o capital intangible es un recurso valioso
basado en el conocimiento y la inteligencia. Es por ello que en los últimos años se ha
convertido en un valor clave para hacer frente al reto competitivo de la economía
digital. La parte central de la administración del capital intelectual se basa en el
empleo del conocimiento y de la tecnología con el fin de crear valor añadido a bienes y
productos. Es así como las empresas podrán generar ventajas competitivas en la nueva
economía, en un mundo globalizado, donde otras empresas se basan en la reducción
de costes.
2. Capital emocional: el capital emocional es aquel que surge de la inteligencia emocional
y representa una serie de habilidades como en entusiasmo, el autocontrol, la
perseverancia y la capacidad de automotivación. En si el capital emocional se sustenta
en cinco aspectos son:
El reconocimiento de las propias emociones
El control sobre las emociones como medio para apaciguarnos
Emplear el potencial que esté disponible usando el control de impulsos
La creación de relaciones sociales por medio de un ambiente agradable y
distendido.
3.
