PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.
HISTORIA
La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio, la psicología
organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Es
difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos
autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al
profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el
primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria
de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory
of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al
mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.
Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán
que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el
campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los
dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército
estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el
nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma
importancia y utilidad.
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Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el
ejército comisionó a un grupo de psicólogos para que idearan un test de
inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.
El éxito de ambos indujo de inmediato a desarrollar otros destinados a
la selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de
pilotos, así como para otras clasificaciones militares en que se requerían
habilidades especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que
se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de
entonces lograron dar una solución adecuada.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación
de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la
guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros
organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se
dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas
más variadas y perfectas para realizarlas.
Los test que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados
al uso civil, diseñándose después otros para situaciones de lo más
heterogéneos. Se inició así un amplio e intenso programa de test
psicológicos en las escuelas públicas, en la industria y en la milicia,
muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática.
La psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge
de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su
consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran
como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante
de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la
relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el
empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su
lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de
los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de
supervisión.
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La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la
organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de
la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la
teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha
quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o
institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino
además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios
(clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y
a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales,
económicos , humanos o intelectuales).
La psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la
mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad.
Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de
mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que
ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y
productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los
mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa
aportación, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los
grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace
más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la
identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y
llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los
individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los
integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al
estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha
sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia
emocional, además de que cobró forma científica a principios de la
década de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan
en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados,
los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el
comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional
consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos
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al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema
organizacional.
CONCEPTUALIZACION.
Según, E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la
precursora que estudiaba tradicionalmente, en las décadas de 1920,
1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los mismo fenómenos que
en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional,
quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos.
Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al
estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las
organizaciones, ya través de las formas que los procesos
organizacionales ejercen su impacto en las personas
Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la
interrelación entre los trabajadores y la empresa.
La psicología del trabajo y de las organizaciones o psicología
organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la psicología
cual se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el
mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y
organizacional.
Es decir, estudia el desempeño de cada uno de los empleados en el
seno de una empresa, organización u otro tipo de entidad. A través de
este estudio, se pueden detectar problemas que afectan a nivel personal
y/o grupal. Mejora, promueve el rendimiento de la organización
El propósito de la Psicología Organizacional es conocer cómo un
individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo ésta
incide sobre el comportamiento de cada uno de los individuos. Al actuar
sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en
beneficio de las personas y de la organización.
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Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la
productividad, así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de
vida laboral de los empleados en el trabajo.
La psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer,
describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización,
como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus
procesos. Aunque se vea una estrecha relación entre la psicología del
trabajo y la de las organizaciones, existen algunas diferencias.
La psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada
trabajador y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente
laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el
síndrome de burnout y el error del trabajador.
La psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y
estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso
y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran
complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores
en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio
(Peiró, 1996).
FUNCIONES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.
Dentro de una empresa, la psicología organizacional cumple muchas
tareas y funciones, entre las cuales se encuentran las siguientes:
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Organizar, dirigir y planear actividades humanas que se lleve a cabo en
la organización, así como las relaciones entre los diferentes
trabajadores, y esto incluye la responsabilidad de admitir, evaluar,
compensar y ocuparse del desarrollo de la plantilla.
* la psicología organizacional debe actuar a través de la aplicación
de las habilidades conductuales y cognitivas que le son propias para
dar con una solución si surge un problema que pueda atentar contra
el clima de trabajo y, en consecuencia, el desarrollo de la compañía.
Para ello se apoya en la observación, la descripción, el análisis y el
diagnóstico de los inconvenientes en las relaciones interpersonales;
* permitir a los empleados expresar sus inquietudes y sugerir
mejoras antes de que aparezcan los conflictos, se debe estar atento a
cualquier signo negativo para prevenirlos a través de diferentes
procedimientos como: entrevistas personales, encuestas o
cuestionarios donde el empleado plasme sus sentimientos, emociones,
dificultades y sugerencias
* la psicología organizacional también debe detectar cualquier
factor que influya negativamente en el rendimiento de los trabajadores
y alertar a los superiores si cree necesario llevar a cabo ciertos cambios
para asegurar la consecución de los objetivos de la empresa;
* la Psicología organizacional también se ocupa de la salud física,
la cual es tan importante como la salud mental, ya que ambas están
relacionadas y dependen de la otra.
Cuando se habla de un concepto de salud se está refiriendo a un
completo bienestar físico, mental y social (OMS).
Esto conlleva la responsabilidad de señalar cualquier anomalía en las
maquinarias o la estructura de la edificación, entre otros elementos de
la organización, que pueda afectar la integridad de los trabajadores;
* además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe
procurar que los consumidores obtengan los productos y servicios que
desean, a través de estudios cualitativos y propuestas enfocadas en
mejorar la comunicación con el público.
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Se puede concluir que la psicología organizacional es un área
especializada de psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la
psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica
que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el
contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual,
grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir
estas conductas, pero también resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos
IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Su importancia va más allá de que una empresa esté motivada por
factores económicos en el seno de toda empresa existen asuntos
humanos, como, por ejemplo, conflictos de comunicación, problemas
interpersonales, falta de liderazgo, falta de espíritu de equipo, luchas
de egos entre otros. La psicología organizacional muestra además
que el funcionamiento óptimo de un equipo de trabajo es un proceso
complejo porque cada persona tiene su propia historia.
Y para que una organización funcione correctamente, cada miembro
de esa organización tiene que sentirse bien consigo mismo y
plenamente desarrollado. Es suficiente con que un elemento del
sistema esté en conflicto para que el malestar pueda salpicar el resto
de integrantes del equipo.
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL.
Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en
función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la
motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la
productividad y la satisfacción laboral.
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Funciones
Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño,
diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y
desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de
inducción de RR. HH, etc.
Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y
control en la posición de jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en
departamentos afines a la especialidad.
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL COMO PARTE DE LAS CIENCIAS
PSICOLÓGICAS
Inicialmente, nunca debe perderse de vista que la organización debe ser
respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo,
costumbres y tradiciones dado que, de lo contrario, la misma perdería
su esencia. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que
la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que
él pueda brindar.
Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto
del contexto y, en virtud de la variabilidad de las condiciones
ambientales, son notables las transformaciones en el diseño de
estrategias, estructura, procesos de trabajo, etc.
Aspectos fundamentales en los procesos de cambio son:
• Superación de problemas concretos
• Aumento de efectividad organizativa
• Mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los
procesos
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ESTRATEGIAS DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.
• facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los
problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente
sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran
cómo mejorarla. Si se prevé mucha resistencia al cambio, esta
estrategia es poco efectiva.
• Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el
aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y conductas.
Generalmente requiere amplios periodos para introducir los
cambios y es condición fundamental que la organización acepte
su insuficiencia para resolver los problemas. Con esta estrategia
es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar
el consultor.
• Persuasiva: se basa en principios de racionalidad, pero a través
del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la
organización no reconozca la necesidad del cambio. El consultor
que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los
conocimientos necesarios sino también del carisma que permite
al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere, pero
convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Si bien
requiere menos tiempo que la reeducativa, es posible, que la
organización deba ser motivada para continuar en ese proceso
de cambio.
• De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el
consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que, de esta
manera, los sujetos de la organización estarán obligados a
aceptar las indicaciones del consultor. Las ventajas de estas
acciones pueden evidenciarse en el corto plazo, pero las
consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse
problemáticas.
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PSICOLOGÍA PARA AYUDA Y FORTALECIMIENTO A LAS
ORGANIZACIONES
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las
organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual
se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones.
Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y
orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó
servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es
definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde
tres ejes...
Teorías clásicas o racionalistas (Taylor): Analiza los procesos
productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad,
desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través
de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas
simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la
productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero
para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas
salariales.
Teorías de las relaciones humanas (mayo y Lewin): Lograr la armonía
dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de
ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto
y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y
estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la
productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social,
pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar
parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está
motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.
Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo
y autónomo: La organización es un sistema que interactúa con el
ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que
mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos
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comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que
actúa en la organización.
Toda organización está constituida por grupos de individuos
interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo
común. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización
y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la
modificación de todos los demás.
Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier
sistema social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado
a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella.
Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones
de la organización, primarias en lo referente a la producción de un bien
ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a
la población de una región determinada.
Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de
diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del
proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo,
alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el
sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que
descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas
éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se
conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia
funcional y psicológica.
Toda organización presenta dos clases de sistemas
Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando
de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera,
el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos
previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los
comportamientos observados en las organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce
presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
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comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la
organización.
TERMINOLOGÍA.
El estudio del comportamiento organizacional pronto se siente
confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y
se han utilizado como sinónimos: psicología aplicada, industrial,
ocupacional, organizacional, vocacional y del trabajo se utilizan
indistintamente. Además, se recurre a expresiones como
comportamiento organizacional, psicología industrial y organizacional,
ergonomía, etc.
• Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda
la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los
métodos de la investigación psicológica.
• Psicología de los negocios: Un término ocasionalmente utilizado
por consultores y científicos de la administración para referirse a
los problemas de la administración cotidiana. Cada vez es más
aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología
organizacional. Es posible que los críticos argumenten que la
psicología de los negocios muchas veces asume la perspectiva
de la gerencia y no la de los trabajadores.
• Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en
esta área; reflejaba los intereses iniciales de los especialistas en
psicología aplicada, a muchos de los cuales les interesaba los
factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos),
la ergonomía y los grupos humanos. La ergonomía es ahora una
disciplina interesante y de mayor amplitud.
• Psicología industrial y organizacional: Un término utilizado casi
de manera exclusiva en Estados Unidos de América para incluir
los viejos intereses de la psicología industrial y los más recientes
de los psicólogos organizacionales. En gran medida sigue siendo
sinónimo de psicología organizacional.
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• Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere
a toda el área de investigación organizacional e industrial. En
cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común
psicología organizacional.
• Comportamiento organizacional: Un término empleado para
referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías
tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la
sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean
mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de
América son los psicólogos.
• Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que
incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor
parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo.
Probablemente sea el término que resultará victorioso en la
batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se
oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término
comportamiento.
• Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un
área muy específica de investigación, principalmente interesada
por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las
características de los individuos y los requerimientos del puesto,
así como las diferencias entre las personas en distintas
vocaciones.
• Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado
primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la
psicología en los negocios, industrial, ocupacional,
organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente,
pero una vez más es posible que algunos
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Bibliografía
http://www.monografias.com/trabajos42/psicologia-
organizacional/psicologiaorganizacional.shtml#ixzz4hfS1RQmM
CHIAVENATO, I. (1996) Introducción a la Teoría
General de La
Administración. Colombia: McGraw Hill.
MAZABEL GALARZA, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos.
Centro de
Investigaciones.
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