Universidad Central de Venezuela

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

Centro de Estudios de Postgrado
Especialización en Gobierno y Política Pública

Capitalización de los Recursos Humanos en el

Proceso de Reestructuración del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria - SENIAT
Trabajo Especial presentado para optar al Título de Especialista en
Gobierno y Política Pública

Autora: Abog. Aura Carolina Galea Álvarez

Tutor: Dr. Miguel Van der Dijs

Caracas, Noviembre de 2004

 Agradecimiento

Jesús del Valle, querida madre que me diste la vida

César Augusto, compañero incansable, brillante, tenaz

Francia Antonia, hermana a todo tren

Luis Salvador y Andrés Javier, hijos que me dan luz

Dr. Miguel Van der Dijs,

Por su empeño en que esta idea creciera y se desarrollara

Y muy especialmente a mis Compañeros todos del SENIAT, héroes

anónimos que buscan la excelencia

2
 Universidad Central de Venezuela
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
Centro de Estudios de Postgrado
Especialización en Gobierno y Política Pública

Capitalización de los Recursos Humanos en el proceso de Reestructuración

del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria
SENIAT

Autora: Aura Carolina Galea A.

Tutor: Dr. Miguel Van der Dijs
Fecha: noviembre 2004

RESUMEN

El presente trabajo apunta a realizar una evaluación de las variables determinantes

que afectan la gestión del recurso humano del SENIAT, medida en términos
económicos, fiscales y presupuestarios, con el fin último de demostrar que parte de
las resultantes arrojadas por el sistema dentro de entomo público venezolano
obedece a la descapitalización sistemática de su capital humano. Se espera que el
producto de este trabajo sirva de incentivo para una revisión seria, robusta y
transparente tanto de los mecanismos e instituciones que gobiernan al SENIAT,
entre las que destacan el Ministerio de Finanzas y el conjunto de leyes vinculadas y
vinculantes al tema de la capitalización de los recursos humanos en el proceso de
reestructuración que se viene implementando en esa Organización. A través de
este trabajo se tratará de identificar las variables clave que asegurarían la
capitalización del recurso humano del SENIAT. Para ello, será preciso aclarar la
siguiente interrogante: ¿Qué se debe entender por capitalización del Recurso
Humano? Dentro de este contexto se trata del activo más importante de una
organización, es decir, el Capital Humano, por lo tanto se busca responder a estas
preguntas: ¿Cómo garantizar el éxito de un servicio público como el del SENIAT?
¿Qué asegura el alcance de las metas organizacionales, funcionales y operativas
de un ente, históricamente, confrontado con el Ministerio de adscripción? ¿Cómo
asegurar que la base de recursos del sistema logre armonizar los valores propios y
los de la organización deseada? De modo muy simplificado, se puede asegurar que
la productividad del organismo, y en particular la productividad asociada a su
recurso humano, ha venido experimentando cambios sustanciales, dada la
sensibilidad que tiene esta organización dentro del ámbito económico venezolano y
en virtud de los inefectivos cambios aplicados en materia de las políticas de
personal, todo lo cual, tal y como lo arroja el estudio, se deriva en buena medida de
la anacrónica politización de los cuadros directivos que han gobernado la
administración tributaria nacional. Finalmente, se puede asegurar que la
justificación de esta investigación radica en que no existe un estudio sistemático y
profundo sobre dicha problemática y lo inédito del trabajo representa un aporte
intelectual para la memoria corporativa.

3
ÍNDICE Pág.

INTRODUCCIÓN 6
Objetivo General 7
Objetivos Específicos 7
CAPITULO I. METODOLOGÍA 12
Modelo de Coplin y O´Leary (1976) o Matriz "El Príncipe" 13
Elementos Teóricos 14
Modelo de Beneficio-Costo (B/C) 14
CAPITULO CREACIÓN DEL SENIAT 17
El Senat 18
El Seniat 19
CAPITULO III. DIMENSIÓN ORGANIZACIÓN DEL SENIAT 22
Ámbito Institucional - Elementos Normativos 22
Atribuciones y Funciones 22
Razón Social 22
Misión y Visión 23
Los Procesos del SENIAT 24
Estructura Organizacional 25
Pentágono Funcional de la Administración Tributaria 28
Ámbito Interinstitucional 34
CAPITULO IV. DIMENSIÓN PUBLICA DEL SENIAT 37
Ámbito Macroeconómico - Fiscal 37
Ámbito Presupuestario del SENIAT 41
CAPITULO V. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 45
Origen de la Gerencia de Recursos Humanos 45
Visión de la Gerencia de Recursos Humanos 46
Misión de la Gerencia de Recursos Humanos 47
Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos 47
Gestión del Talento Humano Período 1994 -1998 48
Gerentes de Recursos Humanos 1994 -1998 52
Gestión del Talento Humano Período 1999 - 2003 56
Gerentes de Recursos Humanos 1999 -2003 58
CAPITULO VI. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS DEL SENIAT 59
Consideraciones sobre el Plan Estratégico del SENIAT 62
Clima Organizacional 65
CAPITULO VII. ANÁLISIS Y RESULTADOS 67

4
Modelo Coplin y O´Leary (1976) 67
Matriz Período 1994-1998 o de Creación del SENIAT 68
Matriz Período 1999-2003 o de Consolidación del SENIAT 70
Modelo de Beneficio - Costo 72
Dimensión Pública del SENIAT: Ámbito Presupuestario 74
CONCLUSIONES 77
RECOMENDACIONES 80
PROPUESTA 81
LA LLAVE DEL ÉXITO DE LA REESTRUCTURACIÓN DEL SENIAT 82
BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS 88
SERIES, TABLAS Y ESQUEMAS 92
ANEXOS 96

5
INTRODUCCIÓN

De acuerdo a los análisis y conclusiones efectuados por la extinta

Comisión Presidencial para la Reforma del Estado (COPRE), “se hacía

necesario la reestructuración del sistema tributario venezolano, partiendo de

la premisa fundamental, de incrementar la recaudación del impuesto sobre la

renta e implantar, entre otros, el impuesto al valor agregado”, en tanto que

un sistema basado en una fuerte progresividad como el nacional, afectado

por un gran número de excepciones y provisto de mecanismos paternalistas

de rebajas, incentivos y exoneraciones, no producía los rendimientos fiscales

acordes con los ingresos.

De este estudio, la COPRE a través de la Comisión de Estudio y

Reforma Fiscal, entre 1980 y 1983, señaló, que para obtener una respuesta

satisfactoria del ingreso fiscal, el sistema tributario debería tener

características definitorias como eficiencia económica, equidad, flexibilidad,

transparencia y, particularmente, simplicidad administrativa, todo ello

apuntando a eliminar la excesiva burocracia que ha minado durante años la

administración pública nacional.

A tal efecto, era necesario crear una organización e infraestructura

acorde con los tiempos modernos, provista de un marco legal adecuado con

normas y procedimientos que asegurarían el control eficaz de las

recaudaciones y optimizarían el uso de los recursos, implicando ello, tal y

como lo precisara Moreno-León (1994) “…la configuración de un selecto

cuerpo de servidores públicos altamente motivados hacia el cambio y hacia

6
la nueva relación de gobierno – clientes con lo cual el gobierno se deslastra

de una pesada carga burocrática y se hace mas ágil y eficiente en el

cumplimiento de sus funciones especificas, logrando, simultáneamente, la

racionalización del gasto público y la aceptación general de los ciudadanos”.

El nivel profesional de los funcionarios que intervinieran en el proyecto

de modernización tributaria, debía contar con una adecuada planeación de

carrera y un justo paquete de incentivos laborales y contractuales acorde

como las realidades del mercado nacional.

Este tema inspiró el presente trabajo, considerando la experiencia

vivida y hechos que se reconcilian con lo señalado por Brewer-Carías

(1991), al acotar: “…definitivamente, la eficiencia del Estado depende de la

eficiencia y revalorización del personal que cumple funciones públicas, y en

este campo hay un reto fundamental en el futuro. Tenemos que crear en

Venezuela y lo decimos en términos precisos pues, en verdad, en Venezuela

no tenemos ni hemos tenido una auténtica burocracia.”

 Objetivo General

Identificar las variables claves que asegurarían la capitalización del

recurso humano del SENIAT.

 Objetivos Específicos

El presente trabajo apunta a realizar una evaluación de las variables

determinantes que afectan a la gestión del recurso humano del SENIAT,

medida en términos económicos, fiscales y presupuestarios, con el fin último

7
de demostrar que parte de las resultantes arrojadas por el sistema dentro de

entorno público venezolano obedece a la descapitalización sistemática de su

capital humano.

Se pretende es identificar, primeramente, el cómo las variables

exógenas y endógenas al sistema han erosionado los niveles de

productividad potenciales y reales para responder a las expectativas

funcionales asociadas al entorno del SENIAT. De igual forma, se pretende

identificar los actores relevantes que han afectado y afectan el desempeño

funcional de la gestión del recurso humano del servicio.

El estudio, igualmente, tratará de responder a las estas preguntas:

¿Cómo garantizar el éxito de un servicio público como el del SENIAT? ¿Qué

asegura el alcance de las metas organizacionales, funcionales y operativas

de un ente, históricamente, confrontado con el Ministerio de adscripción?

¿Cómo asegurar que la base de recursos del sistema logre armonizar los

valores propios y los de la organización deseada?

Asegurar la capitalización del recurso humano en una institución

pública de la dimensión y peso específico del SENIAT, demandará de los

directivos, gerentes, funcionarios y clientes de un ejercicio compartido que

procure el cumplimiento de los objetivos.

Para ello, será preciso aclarar la siguiente interrogante: ¿Qué se

debe entender por capitalización del Recurso Humano? Dentro de este

contexto se trata del activo mas importante de una organización, es decir, el

8
Capital Humano, o conjunto del talento de las personas que integran una

organización, para la creación sistemática de riqueza (Ventocilla, 2000).

Una respuesta sencilla a esta interrogante sería revisar la

conectividad de este Capital Humano con la dinámica de creación de valor y

verificar la asignación y utilización óptima del Recurso Humano dentro de la

cadena de producción del SENIAT, y concluir que es el rendimiento

alcanzado por la Gestión del Recurso Humano de la organización, dentro del

proceso productivo interno, pero medido dentro de las dimensiones pública y

organizacional.

Se espera que el producto de este trabajo sirva de incentivo para una

revisión seria, robusta y transparente tanto de los mecanismos e

instituciones que gobiernan al SENIAT, entre las que destacan el Ministerio

de Finanzas y el conjunto de leyes vinculadas y vinculantes al tema de la

capitalización de los recursos humanos.

Finalmente, se aspira a contribuir para que el liderazgo de la

organización identifique oportunidades y coadyuve a la búsqueda de la

excelencia profesional y hacia el cumplimiento de los compromisos

institucionales que se deben resguardar ante la ley y frente a los empleados.

De modo muy simplificado, se puede asegurar que la productividad

del organismo, y en particular la productividad asociada a su recurso

humano, ha venido experimentando cambios sustanciales, por lo sensible

que es la organización a la administración central y, por la inestabilidad

9
constante de las políticas de personal, debido a la persistente politización de

los cuadros directivos.

Ambos elementos constituyen variables clave para nuestro análisis,

por lo que, el buscar las razones de tal comportamiento y fenómeno,

representan un tema de estudio de interés.

De igual modo, la justificación de esta investigación radica en que no

existe un estudio sistemático y profundo sobre dicha problemática y lo

inédito del trabajo representa un aporte intelectual para la memoria

corporativa.

Afortunadamente, se sigue apostando a las instituciones, y ello se

puede observar en el Artículo 12 de la Ley del Estatuto de la Función

Pública, que reza “Los planes de personal serán los instrumentos que

integran los programas y actividades que desarrollaran los órganos y entes

de la administración publica para la óptima utilización del recurso humano,

tomando en consideración los objetivos institucionales, la disponibilidad

presupuestaria y las directrices que emanen de los órganos de gestión de la

función pública. “

El trabajo consta de siete (7) Capítulos. En el Capítulo I, se detalla la

metodología, que consiste en explicar el comportamiento del SENIAT a

través de aspectos cualitativos, identificando variables para conocer el peso

especifico de su personal en el desempeño de la Administración Pública.

En el Capítulo II, se da a conocer el nacimiento del SENIAT, su

creación, bases legales, cronología en general.

10
 En los Capítulo III y IV, se evalúan las variables determinantes que

afectan las gestión del recurso humano medida en términos de sus dos

dimensiones: Dimensión Organizacional, detallando el Ámbito Institucional

en el cual se expone el origen el SENIAT, su atribuciones, misión y visión,

así como su funcionamiento a través de la estructura organizacional, cuya

conformación radica en una administración de jerarquía, piramidal y la

Dimensión Pública, bajo el prisma del Ámbito Macroeconómico-Fiscal para

entender el impacto de su gestión y lo que representan las tasas de

crecimiento de los ingresos fiscales no petroleros, por una parte, y por la otra

el Ámbito Presupuestario, a través del cual se analiza el presupuesto global

del SENIAT, el costo unitario por funcionario, el porcentaje del presupuesto

global y la tasa de crecimiento del presupuesto de personal de este Servicio

En el Capítulo V recreamos el origen, la misión, la visión y el

funcionamiento de la Gerencia de Recursos Humanos y el impacto de la alta

rotación de Gerentes al frente de la misma

En el Capítulo VI, se describe como se ha manejado el recurso

humano del SENIAT, el incumplimiento de la planificación estratégica y su

incidencia en el rendimiento de la organización, así como ha afectado al

recurso humano el incumplimiento del régimen de meritocracia.

Seguidamente, en el Capítulo VII se presentan los análisis y resultados de la

investigación.

Por último, se presentan las conclusiones, las recomendaciones, los

anexos que son el fiel reflejo del trabajo de campo realizado y los cuales

11
indican realmente las cifras que expone a quien desea escudriñar la

verdadera situación de este Servicio en los últimos diez años, respecto a su

personal.

CAPÍTULO I: METODOLOGÍA

Como hipótesis de trabajo, se tiene que la capitalización del recurso

humano del SENIAT ha sido, y sigue siendo, amenazada, no sólo por la

singular estructura productiva que caracteriza al modelo económico

venezolano, sino, en particular, al negativo impacto generado por las

inaplicabilidad de la política de planificación y modelos de desarrollo de

personal, cónsonos con la gerencia moderna, desvirtuando la ley y

estimulándose el anclaje de grupos de poder en áreas clave del servicio.

Se tratará de explicar el comportamiento del SENIAT en su Dimensión

Organizacional, para evaluar el cómo ésta institución responde a sus

competencias de carácter institucional, Inter-institucional y funcional de la

Gerencia de Recursos Humanos. En esta dimensión se exploran los

aspectos cualitativos que explicarían el desempeño interno de la institución.

A fin de identificar las variables clave que afectarían el valor agregado

generado dentro de las finanzas públicas venezolanas, y, particularmente, el

peso específico que genera el rendimiento del capital humano de este

servicio al desempeño global de la administración pública nacional.

 De los Períodos de Estudio

1994-1998 o de Lanzamiento del SENIAT. Mandato Presidencial del

Dr. Rafael Caldera Rodríguez.

12
 1999-2003 o de Consolidación de SENIAT. Mandato Presidencial

del Teniente Coronel Hugo Rafael Chávez Frías.

Se construirán los indicadores que servirán de base para explicar el

desempeño del SENIAT para los períodos indicados, y por sobre todo cómo

los mismos inciden y ponen en riesgo la capitalización efectiva de su recurso

humano.

Los ámbitos así seleccionados recogen toda la información esencial

relativa a cómo se vincula el SENIAT dentro del sistema productivo

venezolano. Para ello, esta sección se alimenta de instrumentos cuyos

aspectos metodológicos serán explicados, a continuación.

 Modelo de Coplin y O´Leary (1976) o Modelo “El Príncipe”

Este método, desarrollado en la Universidad de Syracuse a finales de

los 70´s, facilitará elaborar un conjunto de matrices que permitirán medir la

respuesta o actitud de los actores estratégicos identificados frente a asuntos

claves de política a considerar. Para ello, se diseñó una encuesta a partir de

la cual se extrajeron los datos que aplicados a la metodología en cuestión,

permitieron levantar indicadores organizacionales esenciales para el estudio

de la ámbito de la organización, seleccionándose el clima organizacional

como variable clave de estudio. Como se ha indicado, los resultados a

obtener de esta sección serán considerados variables de segundo nivel y

serán reconocidas como variables de tipo cualitativo.

13
 Elementos Teóricos

Esta metodología permitirá identificar, con cierta precisión, la

reactividad y proactividad de los actores relevantes frente a un asunto de

política particular, como lo es, en este caso, el relativo al clima

organizacional, el cual permitirá identificar el peso específico de cada actor

dentro del juego organizacional.

Asimismo, este modelo permite presentar relaciones entre actores

relevantes involucrados en la toma de decisiones estratégicas, considerando

tres aspectos prefijados para el estudio: Posición, Autoridad y Prioridad. A

continuación se procederá a explicar cada uno de estos atributos.

A los fines del presente estudio, se construirán dos matrices para los

períodos definidos anteriormente, las cuales recogen el resultado del

investigador, luego de procesar entrevistas, reuniones y contactos con

actores relevantes del SENIAT.

Vale indicar que la Data levantada para el estudio corresponde a la

información oficial emanada por la Gerencia de Estudios Económicos y

Asuntos Internacionales del SENIAT, Tesorería Nacional, Ministerio de

Finanzas y Banco Central de Venezuela, toda ella organizada para los

períodos de estudio descritos y trabajado en valores corrientes y reales.

 Modelo de Beneficio-Costo (B/C)

Antes de iniciar este apartado es importante indicar el por qué de la

selección de la metodología Beneficio-Costo. Uno de los problemas más

14
cruciales para los planificadores sociales es identificar las variables

endógenas que gobernarán la función de utilidad. La economía del bienestar

permite estudiar la dimensión pública de problemas económicos particulares

y por ende, todo lo relativo a dichas funciones.

El objetivo de esta sección es proveer de indicadores de gestión que

midan los Beneficio-Costo de la gestión histórica dentro de cada periodo en

estudio. Así, consideraremos como Beneficios todos aquellos flujos

monetarios percibidos por la República (medidos en Bolívares corrientes) y

asociados tanto a la producción (Producto Interno Bruto) como a los ingresos

fiscales del SENIAT (Ingreso Fiscal No Petrolero).

Las variables claves definidas para caracterizar al ámbito

macroeconómico-fiscal serán el Producto Interno Bruto Consolidado y el

Producto Interno Bruto No Petrolero e Ingresos Fiscales No Petroleros, éstos

últimos considerados como imputables al SENIAT.

Por otra parte, las variables identificadas como las asociadas al

ámbito presupuestario del servicio, estarán señaladas como el Presupuesto

Global o de Gastos del SENIAT y el Presupuesto de Personal o de Gasto de

Personal.

15
 Esquema I

Cálculo de los Indicadores

In d ic a d o r e s d e B e n e f ic io - C o s t o p o r P e r ío d o

P r e s u p u e s to G lo b a l
P IB ( B /C ) 1
S E N IA T

P r e s u p u e s to G lo b a l
( B /C ) 2
S E N IA T
P e r ío d o P IB S E N IA T
P r e s u p u e s to d e
( B /C ) 3
P e r s o n a l S E N IA T

P r e s u p u e s to G lo b a l
( B /C ) 4
S E N IA T
In g r e s o F is c a l
S E N IA T
P r e s u p u e s to d e
( B /C ) 5
P e r s o n a l S E N IA T

Fuente: Diseño de la Autora

El conjunto de variables permitirá construir las relaciones deseadas,

las cuales se constituyen como los indicadores de Beneficio-Costo que

permitirán caracterizar la Dimensión Pública del SENIAT. De este modo, se

procederá a construir los siguientes indicadores:

 El Producto Interno Bruto respecto al Presupuesto Global del SENIAT.

 El Producto Interno Bruto imputable al SENIAT respecto al Presupuesto

Global del SENIAT.

 El Producto Interno Bruto imputable al SENIAT respecto al Presupuesto

de Personal adscrito al SENIAT.

 El Ingreso Fiscal No Petrolero o imputable al SENIAT respecto al

Presupuesto Global del SENIAT.

16
 El Ingreso Fiscal No Petrolero o imputable al SENIAT respecto al

Presupuesto de Personal adscrito al SENIAT.

En definitiva, se procederá a calcular, tal y como se presenta en la

Tabla I, los siguientes indicadores relativos a las variables de primer nivel.

Tabla I

INDICADORES DE B/C B/C

PIB / Presupuesto Global SENIAT (B/C)1
PIB SENIAT / Presupuesto Global SENIAT (B/C)2
PIB SENIAT/ Presupuesto Personal SENIAT (B/C)3
Ingreso Fiscal SENIAT/ Presupuesto Global SENIAT (B/C)4
Ingreso Fiscal SENIAT / Presupuesto Personal SENIAT (B/C)5
Fuente: Indicadores construidos por la Autora

CAPITULO II: CREACIÓN DEL SENIAT

Luego de las propuestas modernizadoras de la administración y

finanzas públicas de finales de los 80’s, durante la presidencia del

Presidente Rafael Caldera se impulsó la creación de un sistema nacional de

tributos y aduanas en el país, que conducirían a la creación del Servicio

Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT), insertado,

precisamente, en esa visión convenida del Estado y de la Administración

Pública Central y cuya activación obedecía al Programa de Estabilización y

Recuperación Económica- PERE. (SENIAT, 1994)

El 1 ° de julio de 1994 se decretó la Reforma Tributaria instrumentada por

el Ejecutivo Nacional, cuyo fundamento estaba plasmado en la Ley

Habilitante de 1994, que otorgaba poderes especiales al Presidente de la

República.

17
 EL SENAT

Por otra parte, el Código Orgánico Tributario de 1994, a través de la

disposición prevista en su Artículo 225, facultó al Ejecutivo para otorgar a la

administración tributaria autonomía funcional y financiera, con el objeto de

proseguir en la búsqueda de una solución racional adecuada a las

expectativas tributarias, por lo que se previó la creación del Servicio

Nacional de Administración Tributaria – SENAT, servicio autónomo sin

personalidad jurídica, Gaceta Oficial No 35.427 del 23 de marzo de 1994,

señalándose que cualquier referencia legal administrativa sobre la Dirección

General Sectorial de Rentas del Ministerio de Hacienda, sería reconocida en

la figura del SENAT. Este gozaría de autonomía financiera y presupuestaria,

así como de un sistema propio de administración y organización del

personal. Como la meta era modernizar las rentas, el SENAT debía

administrar, recaudar, controlar y fiscalizar todos los tributos de su

competencia. Para la conformación de esta nueva entidad se contó con el

asesoramiento y supervisión de connotados profesionales del Centro

Interamericano de Administradores Tributarios (CIAT) y de organismos de

cooperación internacional como el Banco Interamericano de Desarrollo

(BID), quienes apoyaron la idea de que este nuevo servicio fuera

conformado por los profesionales que estaban siendo preparados a través

de Programa CADIR (Capacitación Dirigida), que inicialmente se instrumentó

para modernizar la Dirección General Sectorial de Rentas Internas del

Ministerio de Hacienda, ahora convertida en el SENAT.

18
 Modernizar la administración tributaria equivalía a dotar a la nueva

organización de funcionarios que gozarán de derechos y obligaciones, así

como de seguridad social, tal como lo preveía el artículo 226 del Código

Orgánico Tributario de 1994 “... el Ejecutivo Nacional establecerá en los

Servicios Autónomos que se creen, un sistema profesional de recursos

humanos, que incluya normas sobre ingreso, planificación de carrera,

clasificación de cargos, capacitación, evaluación … y régimen de estabilidad

laboral para el personal de los Servicios.” En tal sentido, esta nueva

estructura organizativa debía ser normada a través de un Estatuto

Profesional de Recursos Humanos, tal y como se previó en el Proyecto

original de modernización de las Rentas Internas del extinto Ministerio de

Hacienda, se insistió en captar personal con alta calificación profesional.

Es preciso resaltar que para la época funcionaba, paralelamente,

Aduanas de Venezuela-Servicio Autónomo - AVSA, ente sin personalidad

jurídica, el cual sustituyó en mayo de 1993 a la Dirección General Sectorial

de Aduanas del Ministerio de Hacienda, responsable de la recaudación y

administración de los tributos aduaneros.

EL SENIAT

Este paralelismo en el control de los tributos no garantizaba al Estado

que hubiese una eficaz administración tributaria, por lo que se procedió a

fusionar Rentas y Aduanas, reformándose el naciente SENAT para dar paso

al SENIAT. Siguiendo la pauta prevista en el artículo 225 del ya citado

Código Orgánico Tributario del 94, “…el Ejecutivo Nacional creará, y en su

19
caso, reestructurará, fusionará o extinguirá Servicios Autónomos sin

personalidad jurídica, para asegurar la administración eficiente de la

tributación interna y aduanera.” Por ello, considerado la productividad que

generarían tanto el incipiente SENAT como AVSA, se procedió a través del

Decreto Presidencial N° 310 de fecha 10 de Agosto de 1994 a crear el

SENIAT, servicio autónomo sin personalidad jurídica, con autonomía

funcional y financiera, conjunción de la Dirección General Sectorial de

Rentas y de Aduanas de Venezuela. Todo de conformidad con lo dispuesto

en los Artículos 225, 226 y 227 del Código Orgánico Tributario, en

concordancia con lo previsto en el numeral 5° del Artículo 16 de la Ley

Orgánica de Régimen Presupuestario y en el Artículo 1° del Reglamento de

los Servicios Autónomos con Personalidad Jurídica.

Este servicio estaría dirigido por un Superintendente Nacional Tributario

designado por el Ministro de Hacienda. Para lograr el éxito del Proyecto fue

designado José Ignacio Moreno-León, el cual contó con el total respaldo del

entonces Ministro de Hacienda, Arturo Sosa Rodríguez y del propio

Presidente Rafael Caldera. Se debían imponer los conceptos de vanguardia

en materia de la gerencia moderna, incluyendo en esto el desarrollo de un

sistema de meritocracia de recursos humanos con un nivel equiparable al de

los mejores del mundo y que esos servidores públicos a través de incentivos

atractivos y una planeación de carrera institucional, estuviesen altamente

motivados al cambio y hacia lo que se llamó la nueva relación gobierno –

cliente.

20
 Esquema II

CREACION DEL SENIAT – RESUMEN CRONOLOGICO

FECHA GACETA OFICIAL CONTENIDO

23-03-1994 Nº 35.427 Creación del Servicio Nacional de Administración Tributaria
SENAT. Servicio Autónomo sin personalidad jurídica, con
autonomía financiera y presupuestaria, para modernizar las
rentas.
16-08-1994 Nº 35.525 Decreto Nº 310 del 10-08-1994. Creación del Servicio Nacional
Integrado de Administración Tributaria SENIAT. Servicio
Autónomo sin personalidad jurídica, con autonomía funcional y
financiera, conjunción de la Dirección General Sectorial de
Rentas y de Aduanas de Venezuela
30-09-1994 Nº 35.558 Decreto Nº 362 del 28-09-1994. Se dicta la Reforma Parcial del
Reglamento Orgánico del Ministerio de Hacienda, en el que se
incorpora dentro de la Estructura Administrativa del Despacho al
Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria SENIAT
30-09-1994 Nº 35.558 Decreto Nº 363 del 28-09-1994. Estatuto Reglamentario del
SENIAT.
30-09-1994 Nº 35.558 Decreto Nº 364 del 28-09-1994. Estatuto del Sistema Profesional
de Recursos Humanos del SENIAT
30-09-1994 Nº 35.558 Resolución Nº 2.684 del 29-09-1994. Por la cual se dicta el
Reglamento Interno del SENIAT
19-10-1994 Nº 35.570 Resolución Nº 05. Se dicta el instructivo sobre la Organización,
Atribuciones y Funciones del SENIAT, a nivel Normativo o
Central y a nivel del Servicio de Administración Tributaria de
Contribuyentes Especiales de la Región Capital, con carácter
provisorio.
27-03-1995 Nº 35.680 Resolución Nº 2802 del 20-03-1995. Reglamento Interno del
SENIAT.
29-03-1995 Extraordinario Nº 4.881 Resolución Nº 32 Sobre la Organización, Atribuciones y
Funciones del Servicio Nacional Integrado de Administración
Tributaria SENIAT
05-01-2000 Nº 36.863 Decreto 593 del 21-12-1999. Reforma Parcial del Estatuto del
Sistema Profesional de Recursos Humanos del SENIAT
05-01-2000 Nº 36.863 Decreto Nº 594 del 21-12-1999. Reglamento de Reorganización
del SENIAT
15-02-2000 Nº 36.892 Decreto Nº 682 del 07-02-2000. Reforma Parcial del Reglamento
de Reorganización del SENIAT
08-11-2001 Nº 37.320 Ley del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera
y Tributaria SENIAT

Dichos funcionarios estaban adscritos a las diferentes oficinas que

formaban la administración tributaria y sus atribuciones estaban acordes con

los lineamientos señalados en los Artículos 92, 94 y 96 de la Ley Orgánica

de la hacienda Pública Nacional, que quedaron fortalecidos por el amplio

espectro de atribuciones que conforme al Código Orgánico Tributario y las

nuevas regulaciones corresponden al SENIAT.

21
CAPÍTULO III: DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL DEL SENIAT

 Ámbito Institucional – Elementos Normativos

 Atribuciones y Funciones

Las atribuciones y funciones del SENIAT consisten todas las

funciones y potestades atribuidas para la administración de los tributos

internos y aduaneros conforme al ordenamiento jurídico.

 Razón Social

La razón social del SENIAT, a juicio de la autora tiene una base

constitucional, por cuanto el Principio del Sistema Tributario señala que el

mismo “… se sustentará un eficiente sistema para la recaudación, el cual

procurará la justa distribución de las cargas pública según la capacidad

económica del o de la contribuyente”, (Constitución República Bolivariana de

Venezuela) y además, se complementa con lo indicado en el numeral 1 del

artículo 1 de la Resolución Nº 32, a saber “… todas las funciones y

potestades atribuidas para la administración de los tributos internos y

aduaneros conforme al ordenamiento jurídico”. Todo lo anterior, conlleva a

concluir que su razón social va más allá de ser un servicio que administra los

ingresos tributarios nacionales, pues en su actividad coadyuva en la

modernización de la economía del país y por ende de sus finanzas, que

implica estar acorde con la sociedad productiva y competitiva del nuevo

milenio. Esto viene a ser confirmado a través de la información que el

ciudadano común recibe a través del portal del SENIAT, el cual señala que

22
la naturaleza jurídica del ente Constituye un órgano de ejecución de la

administración tributaria nacional, al cual le corresponde la aplicación de la

legislación aduanera y tributaria nacional, así como, el ejercicio, gestión y

desarrollo de las competencias relativas a la ejecución integrada de las

políticas aduanera y tributaria fijadas por el Ejecutivo Nacional.

 Misión

Para la fecha de su creación el SENIAT tendría como misión original el

recaudar, con niveles óptimos, los tributos nacionales a través de un sistema

integral de administración tributaria moderno, eficiente, equitativo y confiable,

bajo los principios de legalidad y respeto al contribuyente. Esta misión sigue

vigente.

 Visión

De igual manera la Visión se trataría de “una institución modelo para el

proceso de transformación del Estado venezolano, de sólido prestigio,

confianza y credibilidad, nacional e internacional, en virtud de su gestión

transparente, sus elevados niveles de productividad, la excelencia de sus

sistemas y de su información, el profesionalismo y sentido de compromiso

de sus recurso humanos, la alta calidad en la atención y respeto a los

contribuyentes, y también por su contribución a la consolidación de una

Venezuela competitiva y solidaria”.

Como se podrá comprobar a posteriori, y pese a los recurrentes

cambios por los que ha atravesado esta institución pública, queda claro que

la Misión y la Visión han prevalecido durante el período de estudio.

23
 Ello se revela a través de lo que la autora ha denominado Macro

procesos, que son las atribuciones y funciones que se cumplen día a día en

el Organismo, y que se muestran en forma simplificada en el Diagrama de

los Procesos del SENIAT.

Esquema III

Los Procesos del SENIAT

24
 Estructura Organizacional

Se inició el funcionamiento del Servicio con la conformación de una

estructura organizacional dividida en niveles, acorde con el modelo de la

Administración Pública Central, jerárquica, piramidal, dirigida por una

Máxima Autoridad, en este caso el Superintendente Nacional Tributario.

Para 1994, la estructura jerárquica del SENIAT era la siguiente

1. Superintendencia Nacional Tributaria

2. Superintendencia Nacional Tributaria Adjunta
3. Gerencias Generales
4. Jefaturas de Oficinas, Gerencias de Línea, Servicios Regionales
de Administración Tributaria
5. Divisiones
Se distribuyeron los niveles de la siguiente forma:

 Nivel Directivo

Superintendencia Nacional Tributaria

Superintendencia Nacional Tributaria Adjunta

 Nivel Normativo o Central

Gerencia General de Desarrollo Tributario

Gerencia General de Informática

Gerencia General de Administración

Comité Asesor de Dirección y Planificación

Comité Asesor de Contratación, Presupuesto y Fondo de Gestión

25
 Esquema IV

Estructura Organizacional del SENIAT 1995

(Adscrito al Ministerio de Hacienda)

26
 Nivel Operativo

Servicios Regionales de Administración Tributaria

Servicio de Administración Tributaria de Contribuyentes Especiales de

la Región Capital.

Con base a esta estructura, fue concretado dentro de la modernización

de tributaria el Pentágono Funcional de la Administración Tributaria,

(SENIAT-1994), es decir, un modelo sistémico donde se identificaban los

cinco grandes sistemas de actividades, como unidades de negocios claves

de la organización.

En el Pentágono Funcional de la Administración Tributaria se integraron

las cinco unidades estratégicas de negocio (desarrollo tributario,

administración financiera, sistemas operativos regionales, planificación,

coordinación y control de gestión e informática), todas de manera

coordinada, alineada y armónica, apuntarían al aseguramiento y alcance de

tres objetivos básicos que definirían el negocio del SENIAT, a saber, todo

aquello que incrementase los niveles de recaudación y coadyuvase hacia la

modernización y disciplina tributaria. Esta integración se puede observar en

el Esquema V.

27
 Esquema V

Pe ntág o no Func io nal de la Adm in is trac ió n Tribu ta ria

D esarrollo In form átic a

T rib utario
•D o ta ció n
•R e ca uda ció n
•M a nte nim ie nto
•Adua na s
P ro ducto s Bá s ico s •P la nifica ció n
•Audito ria Fis ca l
•Te cno lo gía
Incre m e nto de Re ca uda ció n
•Jurídico
•Se gurida d
•Es tudio s Eco nó m ico s M o de rniza ció n de T ributa ció n

D is ciplina T ributa ria

Ad m in istrac ión Plan ific ac ión .

y Fin an zas C oord in ac ión y C on trol
•Alm a ce ne s
d e G estión
•Audito ria
•O rga niza ció n
•Fina nza s y
S istem as Op erativos •D ivulga ció n T ributa ria
Adm inis tra ció n Reg ion ales •Es tudio s Fis ca le s
•R e curs o s H um a no s •9 Supe rinte n de ncia s R e gio na le s •Enla ce G ua rdia N a cio na l
•1 Supe rinte nde ncia R e gio na l de Fina ncie ra
G ra nde s C o ntrib uye nte s
•15 Adua na s P rin cipa le s
•5 4 Ad ua na s Suba lte rna

Fuente: SENIAT, 1994

La primera unidad de negocio es la encargada del Desarrollo

Tributario, cuyas atribuciones las cumpliría la Gerencia General de

Desarrollo Tributario, que a tenor de lo dispuesto en el Instructivo N° 05

Sobre la Organización, Atribuciones y Funciones del SENIAT de Octubre de

1994, en el Capítulo VI, Artículo 44, señala en su primer numeral lo

siguiente:

1. Dirigir, planificar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades de la gestión técnica y administrativa de las

gerencias bajo su dirección, impartiendo las instrucciones para

la ejecución de las funciones correspondientes;

28
 De acuerdo a esta normativa, las Gerencias de adscripción de esta

Dependencia son las que se describen a continuación:

La Gerencia de Recaudación, encargada de velar por la debida

recaudación de los tributos de su competencia; la Gerencia de Aduanas,

cuya actividad fundamental consistiría en supervisar y controlar los servicios

aduaneros, tal como lo señala la Ley Orgánica de Aduanas y sus

reglamentos; la Gerencia de Fiscalización, que establecería los planes y

programas anuales de investigación fiscal; la Gerencia Jurídica Tributaria,

cuya atribución sería aplicar la legislación tributaria y unificar los criterios de

las diferentes disposiciones legales, así como evacuar las consultas que le

hicieren administrados y administradores.

La segunda unidad de negocios es la relativa a Administración y

Finanzas, cuya competencia observamos a través de la Gerencia General de

Administración, descritas en el Capítulo VIII del Instructivo N° 05 del

SENIAT, en el artículo 73, señala en su primer numeral lo siguiente:

Artículo 73. A la Gerencia General de Administración le corresponde:

1. Dirigir, planear, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades relacionadas con la gestión técnica y administrativa de

las gerencias bajo su dirección, e impartir las instrucciones para la

ejecución de las funciones correspondientes;

Esta Gerencia está integrada a su vez por la Gerencia de

Almacenamiento y Disposición de Bienes Adjudicados, cuyas funciones

consisten en definir y establecer un sistema adecuado de almacenamiento y

29
disposición de bienes en proceso de decomiso y decomisados,

abandonados y adjudicados; la Gerencia Financiera-Administrativa, la cual

dirige, planea, coordina, supervisa y controla la ejecución y administración

de los recursos financieros; la Gerencia de Recursos Humanos, que

administra el sistema integrado de personal y seguridad social de los

funcionarios del SENIAT.

La tercera unidad de negocios es la relativa a los Sistemas Operativos

Regionales, definidos en el Capítulo II del Instructivo N° 5, como Del Nivel

Operativo que señala que estará conformado por los Servicios Regionales

de Administración Tributaria y que transitoriamente su actividad continuará

siendo ejercida de acuerdo a lo previsto en el Decreto Presidencial N° 362

de septiembre de 1994 sobre el Estatuto Reglamentario del SENIAT, cuyo

artículo 12, nos permitimos reproducir por la esencia de su contenido:

Artículo 12. Hasta tanto se dicte la normativa correspondiente a las

atribuciones y competencias y sean estructuradas las áreas funcionales y

unidades administrativas que conforman el SENIAT, los actuales niveles

normativos de las administraciones tributaria y aduanera fusionadas en el

Servicio, así como las Administraciones Regionales de Hacienda, los

Sectores y las Unidades, las Aduanas Principales y Subalternas

conservarán las atribuciones y competencias que les corresponda, de

acuerdo al ordenamiento jurídico vigente.

30
 Posteriormente, a través de la Resolución N° 32, que se identificará más

adelante, se definieron estas competencias en lo que hoy se conoce como

las Gerencias Regionales de Tributos Internos

La cuarta unidad de negocios es la relativa a Planificación, Coordinación

y Control de Gestión. Ella está representada por la Superintendencia

Nacional Tributaria integrada por el Despacho del Superintendente Nacional

Tributario, el Superintendente Adjunto, la Oficina de Planificación, que

formula el Plan Estratégico de la entidad y rinde informes periódicos de

seguimiento y control; la Oficina de Auditoria Interna, que controla, supervisa

y evalúa los sistema automatizados establecidos por la entidad; la Oficina

de Divulgación Tributaria, la cual programa las actividades de educación

tributaria, la información y promoción del cumplimiento y conocimiento de las

normas tributarias; el Centro de Estudios Fiscales, el cual debe programar

las actividades de formación y extensión académica tributaria, aduanera y

administrativa con la Escuela Nacional de Administración y Hacienda

Pública; la Oficina de Coordinación y Planificación con la Guardia Nacional,

que coordina la prestación del servicio y demás aspectos relativos a las

funciones de resguardo nacional, y el Comités Asesores de Dirección y

Planificación y de Contratación, Presupuesto y Fondo de Gestión, que como

su nombre lo indica, asesoran al Superintendente Nacional Tributario.

La quinta unidad de negocios es la relativa a Informática, la cual cumple

funciones por órgano de la Gerencia General de Informática. El Instructivo

N° 05, en el artículo 68 enumera 15 numerales que señalan las atribuciones

31
de esta Dependencia, por lo que citamos algunas de interés primordial para

la comprensión de esta unidad del Pentágono:

Artículo 68: A la Gerencia General de Informática le corresponde:

1. Dirigir, planear, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades relacionadas con la gestión técnica y administrativa de

la Gerencia bajo su dirección, e impartir las instrucciones para la

ejecución de las funciones correspondientes;

Las cinco unidades de negocios descritas velarán, según la constitución y

el ordenamiento vigentes, por el incremento de los niveles de recaudación,

por el establecimiento de métodos y adecuación de modelos gerenciales que

aseguren la modernización del sistema, al tiempo de asegurar que la

disciplina tributaria sea una política aceptada y respalda por los

contribuyentes.

Como quiera que la dinámica propia de la organización, el entorno y, aun

más importante, la orientación política de las decisiones estratégicas que

conducen y guían las líneas maestras de la acción pública del SENIAT han

incidido dramáticamente en el desarrollo y desempeño de esta institución,

las unidades que gobiernan el modelo de gestión sugerido por el Pentágono

Funcional de la Administración Tributaria se anclaron orgánicamente dentro

de la cultura organizacional de manera satisfactorio. Es decir, el modelo de

gestión, sustentado en los cinco vértices descritos, ha podido ser asimilado,

sin duda, exitosamente.

32
 De esta manera se inició el funcionamiento del SENIAT en 1994, pero

como toda organización nueva tanto en su estructura como en su misión y

visión, el proceso de reestructuración, de cambio, de adecuación se forjaba

día a día, y fue así como se produjo la reforma sustancial que sufrió la

normativa interna del Servicio, al elaborarse la propuesta de modificación de

la Resolución No 05, la cual hemos citado, dando paso esta modificación al

instrumento normativo conocido como la Resolución Nº 32 de fecha 24 de

marzo de 1995, (aún vigente), publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria

N° 4.881 de fecha 29 de marzo de 1995, que contiene la organización,

atribuciones y funciones del Servicio como estaban definidas en la derogada

Nº 05, ampliándose e integrándose en ella las Oficinas de Coordinación

Zonales, produciéndose además el cambio de Servicios Regionales de

Administración Tributaria a Gerencias Regionales de Tributos Internos y las

Gerencias de Aduanas Principales. Es importante acotar, que

posteriormente fueron suprimidas las Oficinas de Coordinaciones Zonales,

por cuanto las atribuciones y funciones eran las mismas de las Gerencias de

Tributos Internos, llamadas en el antiguo esquema del Ministerio de

Hacienda, las Administraciones de Hacienda Regionales.

La asimilación y continuidad del modelo ha sido respetada, pues en el

Reglamento de Reorganización del SENIAT del año 2000, se modificó el

nombre de la institución, agregándosele la palabra Aduanera, que en lo

adelante se conocerá como el Servicio Nacional Integrado de Administración

Aduanera y Tributaria, conservando las mismas siglas SENIAT; se crearon

33
las Intendencias Nacionales de Aduanas y Tributos Internos. Desapareció la

Gerencia General de Desarrollo Tributario, ahora convertida en Intendencia

Nacional de Tributos Internos y la Gerencia de Aduanas pasó a ser la

Intendencia Nacional de Aduanas.

Finalmente en el año 2001, se decretó la Ley del Servicio Nacional

Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, - la cual fue publicada en

Gaceta Oficial N° 37.320 de fecha 8 de noviembre de 2001 - con el objeto de

regular y desarrollar la organización y funcionamiento de la institución,

estableciéndolo de igual forma, como un servicio autónomo sin personalidad

jurídica, con autonomía funcional, técnica y financiera, adscrito al Ministerio

de Finanzas.

Esto ha permitido que, no solo se haya logrado fabricar una visión

compartida del sistema, sino que, al margen de las coyunturas y

anacronismos, la propia organización ha podido asimilar los aprendizajes

derivados de las políticas, internas y externas, asociadas al negocio y, en lo

particular, donde se garantice la estabilidad del personal cuando hay

movimiento interno por reacomodos derivados de cambios en autoridades u

otros elementos.

 Ámbito Interinstitucional

El SENIAT buscó los mecanismos de cooperación para crear una red de

información recíproca con los entes municipales, en la suscripción de

convenios para el intercambio de registros de información y asesoría técnica,

todo con el objeto de facilitar la determinación, cobro y fiscalización de los

34
tributos nacionales y municipales, promoviendo el intercambio de las

información contenida en los registros de contribuyentes llevados en las

municipios, resaltando un aspecto importante, como lo era el cooperar en la

formación y adiestramiento del personal adscrito a las administraciones

tributarias municipales, de manera de armonizar y coordinar el sistema

tributario nacional con el estadal y el municipal, los cuales contribuyen

grandemente con la recaudación, producto del conocimiento y ubicación de

los contribuyentes, así como la tarea incentivar en la población la cultura

tributaria, por ser los Municipios las células primarias de la administración

pública en general.

Dentro del marco de las relaciones Interinstitucionales que debía

mantener el SENIAT, estaba el de dar un servicio de calidad a los

contribuyentes y la mejor manera fue facilitándoles el proceso de pago de

sus obligaciones fiscales. Así en 1995, se firmó el primer convenio bancario

y el elegido fue el Banco Industrial de Venezuela, mediante el cual esta

institución bancaria ofrecería en sus instalaciones, sistema y personal para

apoyar el proceso de recaudación en determinadas actividades y

localizaciones geográficas. Este fue el primer paso hacia una relación

estrecha que se ha consolidado con los convenios firmados con otros

bancos para mejorar el sistema de recaudación.

Dentro de los objetivos estratégicos se propició el desarrollo de la cultura

tributaria. De esta manera, desde agosto hasta noviembre de 1995, a través

de la Oficina de Información y Divulgación Tributaria se realizaron

35
conferencias tituladas Actualización Tributaria para un grupo de Cámaras de

Comercio en distintas partes del país, como la Cámara de Comercio e

Industria Venezolano-Alemana; Cámara Nacional del Transporte, Cámara de

Comercio del Municipio Autónomo Caroní, entre otras. Se suman a las

anteriores, una serie de políticas de mantenimiento de relaciones entre

diversas instituciones, también los convenios a que través del SENIAT ha

efectuado la República, con otros países para evitar la doble tributación. Fue

igualmente de gran significación para Venezuela que en mayo de 1996,

especialmente en los momentos que el Servicio adelantaba la reforma del

Sistema Aduanero Nacional, ingresáramos a la Organización Mundial de

Aduanas, organismo multilateral conformado por más de 135 países, de

carácter estrictamente aduanero y cuya misión es el establecimiento de

cooperaciones y asistencia mutua entre las organizaciones aduanera de los

países adherentes.

Para finalizar, el SENIAT tiene a su vez la responsabilidad de preparar

programas de adiestramiento continuo para el personal de la Guardia

Nacional que es asignado a través de la Oficina de Coordinación y

Planificación con las Fuerzas Armadas de Cooperación, para propiciar las

funciones del Resguardo Nacional Tributario adscrito a las distintas

actividades del servicio a nivel nacional, central y descentralizado.

En su décimo aniversario, se puede comprobar que tanto la misión como

la visión originales no han sido desvirtuadas, pues, la misma curva de

aprendizaje demuestra que tal ideario no obedecía a un deseo desarticulado

36
de buenas intenciones reformistas ni mucho menos a deseos burocráticos

del Estado venezolano. Por el contrario, se derivaba de una plataforma

formal avanzada que permitiría la inserción del país a una nueva y exigente

cultura tributaria, propia de los regímenes democráticos donde se respetan y

estimulan, más allá de la participación ciudadana y colectiva, las iniciativas

empresariales y corporativistas.

Sin embargo, la inquietud aparece cuando observamos que, luego de

esos diez años de su creación, se vienen acentuando las fallas estructurales

asociadas al tema de personal, no solamente entendidas desde la

perspectiva gerencial-operativa, sino, más explosivamente, desde la

perspectiva económico-presupuestaria.

CAPITULO IV - DIMENSIÓN PÚBLICA DEL SENIAT

 Ámbito Macroeconómico – Fiscal

Desde la perspectiva formal, su dimensión pública, el impacto (o

gestión) macroeconómico-fiscal del SENIAT se refleja en un conjunto de

variables, las cuales se consolidan en las Tablas III y IV (ver página

siguiente).

Sin embargo, dos variables claves que pudieran resumir la gestión

fiscal del SENIAT lo representan las tasas de crecimiento del los ingresos

fiscales ordinarios no petroleros (el cual se representa como todo ingreso

distinto al petrolero) y los ingresos fiscales del SENIAT como porcentaje del

PIB (en valores corrientes).

37
 se redujo en un 64,2%, lo que indica que el promedio para el segundo

período se ubicó en 27,7 %. Por otro lado, observamos como el ingreso

38
 Serie III-1

Como se aprecia en la Serie III-1, para el período 1994-1998, las

tasas de crecimiento de los ingresos fiscales del SENIAT promediaron 77,3

%, mientras que para el período 1999-2003, el promedio fiscal del SENIAT

como porcentaje del PIB (a valores corrientes), el promedio para el período

1993-1998, se ubicó en 9,7 %, para luego caer en un 20,0 % y ubicarse en

7,8 %.

39
 Serie III-2

Dicho de otro modo, se puede comprobar como la reducción imputable al

SENIAT como porcentaje del Producto Interno Bruto (a valores corrientes),

fue afectada por el incremento de los ingresos petroleros alcanzados para el

período de consolidación indicado, lo cual comprueba el carácter rentista de

la economía venezolana. Todo ello se refleja en la Serie III-2. Sin embargo,

vale destacar que, si bien este comportamiento ha sido anacrónico en la

economía venezolana desde 1976, no es menos cierto que las

devaluaciones sucesivas de la moneda nacional han afectado la inversión

privada del país, pues la especulación en el tipo de cambo ha venido a

sustituir la formación bruta de capital fijo, y por ende, las fuentes primarias

de los ingresos no petroleros y/o asociados al SENIAT.

40
 De este modo, concluimos que la gestión pública del SENIAT, desde

la perspectiva macroeconómica-fiscal sigue estando reñida con el nivel de

los precios del petróleo y los volúmenes de inversión privada relativa a los

sectores secundario (servicios, etc.) y terciario (comercio y otros).

 Ámbito Presupuestario del SENIAT

En relación a los aspectos Presupuestarios, Serie III-3, se puede indicar

que, para los períodos analizados, el presupuesto global se redujo en un

55,5 % (a valores corrientes) pues, si bien para el período 1994-1998 la tasa

de crecimiento de éste se ubicó en promedio en un 0,10 %, para el segundo

período, 1999-2003 la misma se redujo en 0,04%.

Serie III-3

41
 Esto sugiere que, para el primer período del presente estudio los

presupuestos crecían a una tasa cónsona con la inflación, mientras que en el

segundo, el efecto inercial de esta no ha sido corregido del todo.

Ello explica, por ejemplo, como los ingresos totales de un funcionario

cuya incorporación se diera en 1994 percibe hoy tan solo el 44, 5 % del

ingreso, lo cual demuestra la pérdida del poder adquisitivo de la moneda

nacional.

Asimismo, lo anterior se comprueba, tal y como se revela en la Serie III-

4, a través del incremento de los costo unitarios en Millones de Bolívares

corrientes por cada funcionario. En este caso, se aprecia como para el

primer período, los Costos Unitarios crecieron a una tasa promedio por

funcionario equivalentes a 28,3 %, mientras que para el segundo período tan

solo el costo unitario creció a un 7,7 %, todo lo cual indica que la

administración central ha reducido los costos unitarios de los funcionarios del

SENIAT en más de un 72,7 %.

42
 Serie III-4

Esta disminución de costos no debe ser interpretada, de ningún modo,

como la resultante del aumento de la productividad asociada al personal.

Parte de tales deficiencias presupuestarias encontradas en el estudio,

obedece al errático comportamiento de las distintas administraciones a

propósito de precisar los presupuestos óptimos del servicio.

Del análisis de los datos se observa como para ambos períodos, o bien

existe una tendencia a la sobreestimación presupuestaria, o bien los

presupuestos relativos a personal no son honrados del todo.

43
 Así, la Serie III-5 muestra como casi el 14% del presupuesto de personal

no es colocado, o bien dentro de las compensaciones salariales, o bien

dentro de las metas de incorporación de nuevo personal.

Serie III-5

Presupuesto de Personal como % del Global del SENIAT

80%
70% 71%

60%
50%
40% 37% 39% 37%
32% 33% 34%
30% 27% 26%
25% 24%
22% 22%
20% 16%
21% 19% 17%
20%

10% 10%

0%
1.994 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003

PLAN REAL

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Finalmente, del estudio se obtiene que, en términos de tasa de

crecimiento del presupuesto de personal, se registró para el primer período

un crecimiento positivo promedio del 8%, en contraste para el segundo

período, donde se aprecia una tendencia negativa promedio del 5%, tal y

como se aprecia en el gráfico Serie III-6.

44
 Serie III-6

CAPÍTULO V: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

 Origen de la Gerencia de Recursos Humanos

Con la incorporación del SENIAT a la estructura administrativa del

Ministerio de Finanzas, mediante el Decreto N° 362 del 28 de Septiembre de

1994, publicado en la Gaceta Oficial N° 35.558 de fecha 30 de Septiembre

de 1994, se inicia el tránsito jurídico normativo de la Gerencia de Recursos

Humanos, que se cristaliza en el Instructivo sobre la Organización,

Atribuciones y Funciones del SENIAT, el cual en el Título I, De la

Organización, Capítulo I, Del Nivel Normativo o Central, establece en el

45
artículo 16 que formará parte de la Gerencia General de Administración la

Gerencia de Recursos Humano, siendo en este texto donde se menciona por

primera vez el órgano que velará directamente por la correcta administración

del personal que forme parte del Servicio.

 Visión de la Gerencia de Recursos Humanos

La Gerencia de Recursos Humanos dentro de sus políticas y

estrategias se trazó la visión de proyectarse como un modelo de gestión,

nacional e internacional, liderizando la planificación estratégica de los

procesos de recursos humanos con amplia capacidad de adaptabilidad a los

constantes cambios del entorno; impulsando el compromiso de nuestro

personal con los valores institucionales, traducido en una cultura

organizacional de eficiencia y transparencia del servicio compaginada con

las necesidades transformación nacional.

Debido a los constantes cambios de gerentes y a la alta rotación de

personal se ha hecho difícil lograr la consolidación de esta política, debido a

que la gente es uno de los elementos que más aportan en una organización

y la hacen más efectiva, siempre y cuando haya estabilidad en la misma,

porque, aún sino se ha dado un situación de despido, ha sucedido algo

sumamente negativo: el éxodo a mejores campos laborales y con políticas

estables del personal calificado, por la falta de coherencia y permanencia en

las políticas públicas del recién creado servicio.

46
 Misión de la Gerencia de Recursos Humanos

Asimismo, la misión diseñada consistía en garantizar a la institución la

eficiencia en los procesos de ingreso, planificación de carrera, clasificación,

capacitación, remuneración, evaluación del desempeño y seguridad social,

en pro de la excelencia y optimación del servicio de recaudación de tributos

nacionales, bajo los principios rectores de honestidad, equidad, honradez,

respeto, eficiencia, solidaridad, lealtad y permanente espíritu de

colaboración.

* Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos

Las funciones de éste órgano de la Administración Tributaria fueron

inicialmente definidas en 16 numerales del artículo 88 del Instructivo N° 05,

resumiendo en los dos primeros numerales la esencia de la misma:

Artículo 88. La Gerencia de Recursos Humanos tiene las siguientes

funciones:

1. Dirigir, planear, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las

actividades relacionadas con la gestión de la Gerencia bajo su

dirección, e impartir las instrucciones para la ejecución de las

funciones correspondientes.

2. Administrar el sistema integrado de personal y seguridad social

de los funcionarios adscritos al Servicio Nacional Integrado de

Administración Tributaria –SENIAT.

47
 En la reforma de la Resolución 05, convertida en Resolución No 32, en el

artículo 66 sólo se le agregó lo correspondiente a la potestad de firmar de

sus actos, asistir al nivel operativo y elaborar su manual de normas y

procedimientos.

 Gestión del Talento Humano Período 1994-1998

Expectativas: a) Positivas respecto al sistema b) Clima favorable

para el desarrollo del personal y la planeaciòn de carrera

El proceso de evolutivo del SENIAT se ha visto obstaculizado en su

misión de lograr diseñar e implantar con éxito un cambio organizacional, por

los problemas que trae consigo un proceso de transición, la resistencia al

cambio, la pérdida de poder por parte de unos, los cambios políticos y sus

apetencias, por parte de otros, la ansiedad, en fin, el riesgo en general que

implica revalorizar y realinear los procesos y sistemas internos de una

organización pública.

Inconvenientes: Disputas entre el Sindicato y las nuevas

autoridades del Servicio

Como el Estatuto Reglamentario del SENIAT, en su articulado regulaba

la aplicación del Sistema Profesional de Recursos Humanos y

específicamente las condiciones para incorporar a nuevos funcionarios,

teniendo como fecha límite para que estuviera el ente totalmente organizado

técnica, funcional, administrativa y financieramente el 30 de junio de 1995,

surgió la controversia con el Sindicato Nacional de Empleados Públicos

(SUNEP-Hacienda), que defendía la ubicación de funcionarios con muchos

48
años de servicio, pero que no tenían la capacitación profesional, pero si la

experiencia. Se presentaba el dilema de un joven profesional con post grado,

conocimientos de otro idioma, además del materno, cuyo sueldo era igual o

menor al del funcionario con experiencia, pero que sólo era bachiller.

Asimismo, los funcionarios que estaba adscritos a la Dirección de Rentas

y Aduanas de Venezuela, se vieron afectados al no otorgárseles la

clasificación de cargo acorde con su experiencia, a pesar de que se

ordenaba culminar la organización para finales del mes de junio de 1995,

no obstante a que muchos empleados desempeñaban las mismas funciones

que los nuevos ingresados, pero sus remuneraciones se mantuvieron muy

inferiores, no cumpliéndose con las medidas a las acordadas por el

Ejecutivo para el recién nacido SENIAT.

Por otra parte, existiendo el compromiso de tener todo listo para junio de

1995, tal como se señaló anteriormente, era necesario aplicar sacrificios,

con acuerdos nada claros y decisiones absurdas que hicieron tambalear

desde un principio este proyecto de modernización tributaria, debido a que

con las ideas innovadoras de los que conocían la gerencia moderna se quiso

capturar valores, se transformaron en estrategas, organizaron los procesos y

quisieron aprovechar los recursos, olvidando que las bases estaban

socavadas por las viejas estructuras organizacionales de una Administración

Pública socavada por antiguas políticas, casi todas conocidas como

“dedocracia”.

49
 Era importante la estrategia publicitaria en la que se informaba a los

contribuyente acerca del nuevo Servicio Tributario y entre las que se

resaltaban los beneficios de las primeras políticas en materia de la

Recaudación Tributaria No Petrolera versus las Metas Presupuestarias de

1994. Para el año de lanzamiento del SENIAT, si bien fue limitado el alcance

de las metas de recaudación (pues estas se ubicaron en un 9,18%) las

expectativas positivas respecto al sistema generaron un clima favorable para

con las estrategias de desarrollo de personal y planeación de carrera

ofrecida a los funcionarios.

Sin embargo, esta fase se manejó de forma irregular, tal como lo

señalamos anteriormente, en la estructura de cargos que conformaban tanto

el área operativa como la normativa, pues se realizó una segregación al

otorgar remuneraciones que chocaban con las más elementales normas de

derecho en materia de recursos humanos. A los nuevos ingresos se les

otorgaban condiciones óptimas y con beneficios por encima de la regla que

tenía establecida la otrora Oficina Central de Personal (OCP), es decir iniciar

con base a un concurso y previo examen de conocimientos, por lo que no

se tomó en consideración que era un Servicio sin personalidad jurídica,

adscrito a un Ministerio, dándose la discriminación para los funcionarios

provenientes de las extintas Direcciones de Rentas y Aduanas, quienes

debían conservar el actual cargo y su clasificación establecida en leyes,

reglamentos, actos y demás providencias administrativas vigentes y las

competencias para actuar en ejercicio de las atribuciones que tienen

50
conferidas, en tanto se aplicara el Sistema Profesional de Recursos

Humanos. 1

Si bien es cierto que la intención de aplicar la políticas fueron

concebidas para un largo plazo, las disputas entre el Sindicato, las nuevas

autoridades, la política con su clientelismo y amiguismo iniciaron su tarea de

desequilibrar lo que parecía iba a convertirse en una Institución de primera,

pues es de todos conocidos que la columna vertebral de cualquier

organización son sus recursos humanos y estos en su cúpula fueron

fragmentados por cuanto incluso se llegó a mencionar la entrega de sumas

de dinero que se recibían a cambio de ingresar al SENIAT. Ejemplo: Un

Profesional del la extinta Dirección de Rentas tenía un ingreso mensual de

Bs. 40.000,00; y un nuevo profesional del Servicio tenía un sueldo promedio

entre 100 y 180.000,00 mil bolívares.

Resultados: Intervención de la Gerencia por parte de la Oficina de

Auditoria Interna del SENIAT y la Dirección de Fiscalización del

Ministerio de Hacienda, suspendiéndose los programas, planes y

políticas que en la materia se implementarían en el Servicio.

1
Esta disposición merece un comentario especial basado en la experiencia propia de quien escribe, por cuanto
documentos acerca de esta situación no existen publicados como tal, solo las comunicaciones y disposiciones
internas que se produjeron en el lapso comprendido desde el nacimiento del SENIAT hasta casi finales del año
1997, así como el testimonio de aquellos que contribuyeron de manera desinteresada y entusiasta en la conversión
de un proyecto que fue vendido como el mejor, pero que, incluyendo la intervención de congresistas del extinto
Congreso Nacional que interpeló a las autoridades de la administración tributaria en busca de justicia y equidad
que clamaban los funcionarios que aún desempeñando las mismas funciones de quienes vinieron como nuevos a
formar parte del equipo tributario, debían conformarse a la hora de su jubilación con un sueldo no acorde con su
nuevo status, todo por falta de ajustes en las funciones y atribuciones, amén que el reclutamiento, selección y
administración de personal se hizo a espaldas del ordenamiento jurídico-administrativo que debía regir para todo
ente de la administración pública, el cual se manejaba a través de un sistema de registro de asignación de cargos
normado y controlado por la Oficina Central de Personal dependiente del Ejecutivo Nacional.

51
  Gerentes de Recursos Humanos 1994 – 1998

Desde su nacimiento en agosto de 1994 hasta diciembre de 1999,

Han sido designados como Gerentes de Recursos Humanos: Jaime

Alemany (1994/1995). Nelson Urbaneja y Antonio Tonelli (1995/1996) Hector

Van der Velde (1996), José Rafael Betancourt (1996/1997), Edgar Murga

(1997), Ilonka Pons (1998), William Garrido (1999). Pero es menester

preguntarse ¿Por qué esta irregular situación institucional? A continuación

revisaremos la transición de los Gerentes desde 1994 hasta la fecha de

elaboración de este trabajo:

Jaime Alemany, inició la trayectoria de Gerentes en Recursos

Humanos, que junto a un equipo multidisciplinario dio el impulso de una

nueva forma de gerenciar los recursos humanos, produciéndose

intespectivamente su salida por la intervención de la Gerencia, tal como se

señaló anteriormente. Las actuaciones de Nelson Urbaneja, como integrante

de la Oficina de Auditoria y Antonio Tonelli, quienes afrontaron la difícil tarea

de mantener una imagen de la Gerencia, golpeada durante, de acuerdo a la

vivencia de la suscrita, se podrían considerar como apafuegos. Los

funcionarios que pasaron de las extintas Direcciones de Rentas y Aduanas

de Venezuela, quienes se consideraron mal clasificados y exigían mejores

condiciones, pues se sentían menospreciados ante los nuevos ingresos, eso

sin olvidar que el manejo del llamado Plan de Retiros Voluntario, puesto en

marcha por las autoridades del SENIAT, para lograr la salida pacífica y sin

traumas de funcionarios con muchos años de servicios, pero con una

52
preparación tributaria insuficiente, no fue lo más acertado por cuanto los

ofrecimientos de liquidaciones no se cumplieron por errores presupuestarios

y políticos. Parecía que el sueño de organizar un eficiente servicio de

administración tributaria con un personal idóneo se tambaleaba por las

mismas causas de siempre: Clientelismo, egoísmo, políticas erradas, y

posiblemente el flagelo de la corrupción.

Al producirse el cambio de Ministro de Hacienda a principios de 1995,

es decir con la salida de Julio Sosa Rodríguez, bajo cuya administración se

inició el proceso de modernización de la administración financiera pública, y

con la toma de posesión de la esta cartera ministerial por parte del Luis Raúl

Matos-Azócar, el nuevo titular de la Hacienda Pública procedió a introducir

cambios sustanciales en el Reglamento Interno del SENIAT.

La dependencia en cuanto la disposición del Ministro Matos-Azócar

para recibir las cuentas del Superintendente Moreno-León en la época en

que se estaba complementando la competencia, organización y

funcionamiento del naciente Servicio, trajo como consecuencia el atraso de

un proceso de modernización que hasta la fecha lleva nueve años. Los

cambios excesivos del personal directivo y la alta rotación del personal

hicieron posible que el Plan Estratégico 1995-1997 del SENIAT elaborado en

diciembre de 1994, bajo la coordinación de la Oficina de Planificación

sufriera retrasos, siendo entonces la única misión el aumentar la

recaudación, pero no se consolidó la organización del servicio para la

mejorar su eficacia y eficiencia institucional.

53
 A partir del Plan Estratégico elaborado en diciembre de 1994 bajo la

coordinación de la Oficina de Planificación del SENIAT, que lideró Moraima

Campos, quien fuera (posteriormente designada como Superintendente

Nacional Tributaria en el año 1998), la guía fue adjudicar a cada individuo

que formaría parte de la organización un rol definitorio, el cual debía asumir

tanto para si mismo como para el ente, manifestando poseer un espíritu

corporativo.

Es importante destacar que los mejores no solo provenían de donde

nació el ente o de quienes contaban con la experiencia y conocimientos para

consolidarlo venidos de otros organismos de la administración central, sino

que se inició una selección de jóvenes profesionales, para lo cual se

evaluaron ingresos de personal calificado proveniente de Petróleos de

Venezuela y otras Instituciones privadas con experiencia gerencial

comprobada.

Para el período 1994 – 1998, los valores, objetivos estratégicos, la

misión y la visión de futuro no cambiaron en gran medida, y

fundamentalmente se mantuvo el orden de prioridad de los mismos:

honestidad, excelencia, responsabilidad social, vocación de servicio, trabajo

en equipo, meritocracia, justicia tributaria, respeto, integridad, participación,

liderazgo efectivo, vocación innovadora, pensamiento sistémico,

adaptabilidad, estabilidad del personal, desarrollo humano, lealtad,

comunicación efectiva.

54
 En el Plan estratégico del SENIAT elaborado para el período julio

1996 a diciembre de 1997, nuevamente se hizo énfasis en mejorar la

recaudación, reducir la evasión, culminar la modernización de las aduanas

de La Guaira y Puerto Cabello para fines de 1996 y por lo menos seis más

en 1997, promover la modernización del sistema jurídico y administrativo

tributario, formular y poner en vigencia una nueva resolución sobre la

estructura y funciones del SENIAT durante 1996; fortalecer la cultura

tributaria en función de los intereses del país; consolidar la organización para

mejorar la efectividad y eficiencia institucional, y como corolario se significa

en el referido plan la necesidad de implantar el sistema de recursos

humanos. La única parte del Plan que se dio fue el cumplimiento de las

metas, tal como se observa en las Tabla VI y Tabla VII que señalan los

períodos de 1996 a 1997, no así el resto, fundamentalmente por factores

políticos, que no por políticas públicas distintas.

Tabla VI

RECAUDACION INGRESOS TRIBUTARIOS SENIAT ENERO/SEP 1996

(Millones de Bolívares)
ENE-SEP ENE-SEP VARIACION VARIACION
CONCEPTO 1995 I/ 1996 I/ Absoluta Relativa
(A) (B) (B-A) (B-A)/A* 100
ISLR Otras Act. 227.137,3 456.993,7 229,856,4 101,2
ICSVM 427.550,6 878.023,7 450.473,1 105,4
Licores 13.994,8 29.020,9 15.026,1 107,4
Cigarrillos 28.656,4 43.478,1 14.921,7 51,7
Renta Aduanera 150.611,2 284.309,2 133.698,0 88,8
Timbre Fiscal 23.850,2 26.244,5 2.494,3 10,5
Sucesiones 1.751,0 3.996,4 2.245,4 128,2
Fósforos 18,5 27,7 9,2 49,7
Peaje 238,1 291,9 53,8 22,6
Total Ingresos 873.808,1 1.722.486,1 848.678,0 97,1

Fuente: SENIAT

55
 Tabla VII

RECAUDACION INGRESOS TRIBUTARIOS SENIAT ENE/OCT 1997

(Millones de Bolívares)
Ley de Presupuesto Recaudación Enero a Porcentaje (%)
Octubre de Recaudación
3.375.766 3.504.600 103,82
Ingresos Brutos del SENIAT
Ingresos Netos del SENIAT 2.879.067 3.047.782 105,86
Impuestos Netos Recaudados 2.799.801 2.927.698 104,57
SENIAT
Fuente: SENIAT

 Gestión del Talento Humano Período 1999-2003

Expectativas: Proceso de evaluación. Concursos para proveer

cargos vacantes o para promociones.

Desde el nacimiento del SENIAT hasta el final del primer semestre del año

2003 han ocupado el cargo de Gerente de Recursos Humanos catorce

personas, profesionales de diferentes profesiones, hecho este muy

particular, por cuanto jamás había sido tan diversificado el ejercicio de una

posición como la de esta oficina. Economistas, Licenciados en

Administración, Psicólogos, Antropólogos, Sociólogos, son algunos de los

designados para ejercer la posición más delicada de una organización, como

lo es el manejo y administración de personal, por cuanto a mejor desempeño

y escogencia de la gente, mejor eficacia y eficiencia en la realización de la

principal meta: recaudar y ser la referencia latinoamericana en materia

tributaria.

Lo anterior no se compadece con el objetivo de lograr que el producto

apuntara a evitar que se perdiera el trabajo que obligaría a continuar con el

crecimiento del SENIAT, a pesar de los cambios de Ministros y

56
Superintendentes, ya que era necesario la continuidad administrativa y

especialmente el logro de reunir a los mejores, a los expertos egresados de

Instituciones Académicas de reconocido prestigio nacional e internacional y

dispuestos al reto de modernizar nuestra Administración Tributaria.

Inconvenientes: Influencia del entorno político. Diferencias entre

el ente de adscripción y autoridades del Servicio.

Desde la actuación de Héctor Van der Velde, en 1996/1997, quien

asumió para efectuar una reingeniería, luego del trabajo de Antonio Tonelli,

hasta la de Alcides Merino (2003 – Actual), se han intentado aplicar

diferentes programas de evaluación de desempeño, todo con la finalidad de

respetar la meritocracia en la Institución, pero hasta ahora han fracasado por

cuanto no fueron desarraigados los viejos males: Clientelismo, politiquería,

amiguismo. Durante la administración del Economista José Rafael

Betancourt, en 1997, hubo la intención de dar cumplimiento a lo señalado en

el Estatuto de Recursos Humanos del SENIAT, en cuanto a concursos para

optar a cargos por meritocracia y la evaluación de desempeño de los

funcionarios que debían ser ascendidos u homologados. El cambio del

Superintendente Edgar Paredes-Pissani por Moraima Campos y la influencia

del Ministro Matos Azócar en las áreas decisivas de recursos humanos,

imposibilitaron el cumplimiento de este programa.

Resultados: Cambio de autoridades, Gerentes de Recursos

Humanos, paralización de promociones y ascensos.

57
 Gerentes de Recursos Humanos 1999 - 2003

A partir de 1999 hasta el 2003 han ejercido el cargo de Gerente de

Recursos Humanos las siguientes personas: Edgar Hernández Behrens

(1999-2000), Enny Márquez (2000-2001), Aníbal Espejo (2001 -2002), Julio

Cornielles (2002), César Guevara 2002 /2003) y Alcides Merino (2003

/Actual), todos con un plan estratégico infalible, que mantenía el respeto a

las normas establecidas, a las clasificaciones, a la meritocracia, a mejorar la

evaluación del desempeño, es decir a la mejorar la administración y

capitalización de los recursos humanos del SENIAT.

Hubo discriminación a la hora de evaluar a quienes fundaron el

SENIAT, prevaleciendo los criterios personalistas, imposibilitando que se

lograra la verdadera capitalización de los recursos humanos de la

organización, siendo en estos momentos que los elementos exógenos (clima

político) hayan disminuido la continuidad en el profesionalismo, el

tecnicismo, la excelencia, por los leales a las autoridades de turno.

El Plan de Evaluación que actualmente se está implementando bajo la

Gerencia de Merino, representa para la mayoría de los empleados del

SENIAT un nuevo rompecabezas que no han podido asimilar, debido a la

deficiente conformación del equipo encargado de hacerlo conocer.

58
CAPÍTULO VI: PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS DEL SENIAT

El Programa de Transformación del SENIAT, sería liderado por la

Oficina de Planificación, y se implementaría con el propósito de convertir a

la organización en una referencia tributaria en América Latina. Esta

planificación estratégica se inició en 1999, y la institución presentaba

problemas, producto de la desviación de su inicial propósito, por lo que para

esa fecha encaraba apremiantes exigencia de un desempeño superior, que

debía lograr objetivos múltiples en forma simultánea, relacionándose con

diversos grupos, administrando eficazmente los recursos y adaptándose a

las condiciones cambiantes del entorno. (Anexos Gráficos A 11; A 12, A 13)

Con esta política se buscó reactivar el proceso de modernización y

transformación institucional para garantizar la apertura al cambio, quedó en

manos del Centro Internacional de Educación y Desarrollo PDVSA-CIED, el

diseño de un programa que ofrecería alternativas organizacionales y

gerenciales para mejorar el desempeño de la organización y a realizarse en

un período no mayor a tres meses y medio, con la participación activa de

todos los miembros de la organización. 1999 se consideró, en opinión de la

autora, el año del renacimiento del SENIAT y para ello fueron planteados los

siguientes alcances (PDVSA-CIED 1999-SENIAT 1999):

1. Realizar el diagnóstico organizacional, el cual consiste en analizar

las estrategias, procesos, recursos y la organización desde el

punto de vista de los atributos de satisfacción de cada uno de los

59
 actores de la Institución, para los cual se requiere de la

participación activa de la máxima autoridad del servicio

(Superintendente Nacional Tributario), del equipo de alta gerencia

y del personal profesional requerido.

2. Establecer:

a. Perfil Organizacional. Resultado que se obtiene del análisis

de los planes corporativos y estratégicos de la institución

para determinar las acciones de expansión, cambios

tecnológicos, organizacionales y de valores, así como

también definir criterios organizacionales de dirección y

orientación de la institución, tomando como base el

diagnóstico organizacional realizado.

b. Perfil de Procesos. Producto del análisis sistemático de

todos los elementos que conforman el ciclo de los procesos

de trabajo: visión, misión, valores, procesos, subprocesos,

actividades, tareas, pasos, recursos. Aspectos guiados a la

seguridad de la formación e indicadores de productividad y

los responsables por roles.

c. Perfil de Competencias. Documento que refleja todos los

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores

que requiere el funcionario para generar una conducta

acorde con las actividades inherentes al proceso de trabajo

60
 asignado, así como las acciones de adiestramiento que

permiten alcanzar dichas competencias.

3. Diseñar: Plan Genérico de Adiestramiento. Incluye acciones

educativas asociadas al perfil de las competencias y los mapas de

aprendizajes que son procedimientos para administrar, de manera

flexible, los programas educativos.

4. Diagnóstico de Competencias por Roles. Constituido por un

conjunto de acciones de adiestramiento asociadas a los diferentes

roles que intervienen en un proceso de trabajo.

Todas estas fórmulas fueron planteadas con la finalidad de mantener

a la administración tributaria con funcionarios de carrera para prestar un

eficiente servicio, independientemente de los cambios a nivel político, pues

de esta variable dependían los puestos gerenciales, pero que serían

ejercidos por personal con mérito y experiencia.

El Proyecto fue culminado y en agosto de 1999 se presentó La

Solución Educativa Integral del SENIAT-Organización Tributaria de

Referencia para América Latina, cuya finalidad era educar, adiestrar y

desarrollar en forma integral y especializada al recurso humano del

organismo, mediante la sistematización de los conocimientos teóricos-

prácticos exigidos por los procesos de trabajo y la realidad tributaria

presente y futura,… apoyar el proceso de transformación en que se

encuentra la organización….(PDVSA-CIED 1999). Se interpreta que con la

continua rotación de personal y el cambio de autoridades en el ente

61
recaudador, el proyecto no fue activado, siendo que las debilidades y

fortalezas continúan iguales y más aun, las recomendaciones están más

vigentes que nunca.

 Consideraciones sobre el Plan Estratégico del SENIAT

En esta oportunidad no estuvo el SENIAT libre de la influencia política

arbitraria, lo que a la vista de los contribuyentes es negativo, debido a que

éste puede observar que el servicio no es eficaz, no hay competencia, por lo

tanto no hay confianza. No sólo es perjudicial para el ente desde el punto de

vista local o nacional, sino que también hay repercusión a nivel internacional,

donde se espera que el equipo de gerentes que conformen la Administración

Tributaria sea digno de credibilidad.

El SENIAT ha tenido nueve Superintendentes (1994 – 2003), uno de

ellos no titular, ni encargado por que no hubo acto administrativo que lo

designara, como fue el caso del Coronel (r) Francisco Alvarado Pinto,

evidencia ésta que demuestra que el modelo inspirado por Moreno León de

personificar el compromiso de la institución hacia el profesionalismo estaba

muy lejos de hacerse realidad. En el primer período analizado (1994-1998)

hubo tres superintendentes, resultando en el segundo período (1999-2003)

una suerte de ensayo y error en las designaciones y en la búsqueda del

mejor: seis designaciones hasta el momento de elaborar este trabajo.

Dado que el proyecto de agosto de 1999 no se concretó, nuevamente

en abril de 2001, bajo la conducción del Gerente de Recursos Humanos de

la época, Aníbal Espejo Nieves, fue presentado a las autoridades el Plan

62
Estratégico de Recursos Humanos que seria implementado y cubierto en un

período de seis meses, y su objetivo estaba definido en el sentido de

producir un Sistema de Recursos Humanos con una base de información

apropiada y las herramientas técnicas necesarias que permitan dar

respuestas contundentes a las demandas de la organización (SENIAT 2001).

En el SENIAT la continuidad administrativa en el seguimiento de las

políticas públicas no se puede describir como una situación organizacional

óptima, debido al cambio constante de lineamientos en la materia de

recursos humanos que lo ha afectado desde su nacimiento. El proyecto de

2001 tampoco dio los frutos esperados, debido a que el cambio de

autoridades nuevamente influyó en su puesta en marcha.

Es importante acotar que durante la Gerencia de Enny Márquez

(2000), se intentó realizar con éxito el programa de evaluación de

desempeño que había quedado olvidado en la época de José Rafael

Betancourt (1997), lo que dio como resultado el descontento del personal,

por cuanto las evaluaciones hechas no se guiaron con criterio de objetividad,

sino que privaron las emociones y vínculos tanto de amistad como de

política, quedando nuevamente desatendidos miles de funcionarios, que por

unas u otras razones (alegaron falta de recursos económicos). Hubo quienes

no fueron evaluados justamente; en algunos casos y otros porque el

evaluador estaba por debajo de la capacidad que requiere un elemento para

realizar tal actividad. Funcionalmente nos encontramos con casos en los

cuales los supervisados poseían grados superiores a los supervisores, lo

63
que por ende importaba un alto grado de sensibilidad a la hora de evaluar a

quien podía seguir ascendiendo por encima de él mismo.

Durante la administración de Trino Alcides Díaz como

Superintendente Nacional Aduanero y Tributario, además de la intención de

Espejo Nieves, se presentó nuevamente el proyecto de evaluar al personal y

ajustar la situación profesional de los empleados, con el gerente César

Guevara. Efectivamente, se realizó, se cubrió un amplio porcentaje, pero la

política influyó de manera extraordinaria: personal con apenas tres años o

menos de ingreso, fueron promocionados por encima de quienes con

credenciales completas fundaron el ente. A mayor abundamiento, se

transcribe parcialmente lo realizado durante la administración de Guevara,

quien lo hizo llegar a los funcionarios a través del correo interno de la

Institución.

“LLEGÓ LA HORA, NO DE LAS BUENAS NOTICIAS, SINO DE LA

REFLEXION……………..
Me parece que se cumplió con el proceso de promoción del personal;
confieso que se evaluaron 4.115 funcionarios, comparándolos contra los
criterios aprobados por el Superintendente, según los Puntos de Cuenta
Nos. 1458, 1459 y 1584 del 22 de septiembre de 2003. Sé que por
inconformidad, por comparación con el proceso de promoción anterior, por
miserias humanas, algunos de los funcionarios que fueron considerados
quizás estén descontentos, habrán otros que no fueron promovidos porque a
pesar de haber sido excluidos del proceso anterior, no reunieron los
requisitos para el nuevo proceso; cual sea su situación y expectativa, una
cosa se debe reconocer, en los nueve (9) años de existencia del SENIAT,
nunca como ahora, se ha considerado y respetado el recurso humano, ...

64
  Clima Organizacional

Los reclamos han continuado y casos emblemáticos están en el

tapete: personas que fueron removidas de cargos de gerentes, quienes

poseen solo el título de profesional universitario, sin especialización y como

consolación se les asignó grados de especialistas, que significa sueldos y

paquete de remuneración muy altos; pero aquellos que han trabajado,

estudiado, con especializaciones y maestrías, la respuesta que le da

Recursos Humanos es que sencillamente solo pueden darles dos grados en

la escala del que tenía. La clasificación de cargos en el Servicio es el

siguiente: Auxiliar, Asistentes Administrativos, Técnicos Tributarios o

Administrativos, Profesionales Tributarios o Administrativos, Especialistas

Tributarios, Ejecutivos, pero se dieron casos como el siguiente ejemplo:

Aspirante Condiciones Resultado

Profesional Profesional Solo puede ascender a Grado 12

Tributario con Maestría (a criterio sesgado de la
Grado o especialización Gerencia de Recursos Humanos)
10 y 10 años de experiencia

Gerente Profesional Tributario que al ser removido, No posee especialización ni maestría y solo
(Grado 99) por cuanto antes de ser Gerente estaba tiene en la institución 3 años. Es ubicado en un
Cargo de en nómina como Profesional Tributario grado 17, cuyo requisito sine quanon de
nombramiento Grado 14. El artículo 22 de la Ley del acuerdo al Manual de Clasificación de Cargos
netamente político, sin SENIAT estipula que puede ser removido del SENIAT (no ha sido publicado para el
importar experiencia si es funcionario de carrera y reubicado en conocimiento del personal) es poseer el
ni grado de instrucción otro cargo. Título Registrado de Postgrado.

Fuente: Galea Álvarez (2004) SENIAT

Es evidente que este tipo de actuación de los Gerentes y autoridades

del SENIAT, tiene mucho que ver con la cultura que por años ha mantenido

la Administración Pública en general y de la cual no ha escapado este

Servicio, sería tal como Los vínculos Especiales y las Relaciones de

65
Compadrazgo, que señalan Granell, Garaway y Malpica (1997), quienes

apuntaron muy acertadamente de acuerdo a sus investigaciones y

encuestas que …Venezuela ocupa el segundo lugar, después de Corea del

Sur, en su tendencia a tratar como excepciones y casos particulares a los

familiares cercanos y de su grupo social. Más adelante tenemos igualmente

que indican que para el venezolano… Las vías administrativas suelen ser

tan complicadas y ambiguas que con frecuencia se tiene que recurrir a la

palanca.(Granel, Garaway y Malpica 1997).

Esta situación no ha sido desvirtuada por las nuevas administraciones

y ello se evidencia al observar los presuntos logros, que el Gerente Alcides

Merino señaló mediante correo interno, explicó que de acuerdo al objetivo

estratégico de la Gerencia, se podía considerar como un logro la elaboración

del Estatuto de Personal y el Manual de Cargos:

….la Gerencia de Recursos Humanos orientó sus esfuerzos en dos

líneas de acción claves: cumplimiento de objetivos alineados a la directriz

estratégica y cumplimiento de objetivos alineados a las actividades

operativas. Como producto de ello, en un año de gestión podemos contar los

siguientes logros

Estatuto de Personal y Manual de Cargos: constituyen la columna

vertebral del Sistema Integral de Recursos Humanos. Ambos proyectos
se culminaron y se entregaron a las autoridades para la aprobación del
Directorio Ejecutivo e implantación de los mismos.2

2
De: "Alcides Merino" [email protected] Para: [email protected]; CC: "Jose Gregorio Vielma Mora"
[email protected]; Asunto: PROMOCIONES, PRESTACIONES Y MAS. Fecha: Jueves, 17 de Junio de 2004
06:08 p.m

66
 Lo indicado no se cumplió y es posible que a la fecha de defensa de

este trabajo, tampoco haya sido hecha realidad la promesa. Todo lo anterior,

nos lleva a concluir que todos los planes que en materia de planificación de

carrera y optimización de los recursos humanos en el SENIAT, no han dado

sus frutos y ese capital social aún sigue esperando, porque la autora ha

comprobado en persona que el espíritu de internalización y compromiso

para con la organización sigue vigente, más que el deseo de tener una

remuneración acorde con los índices del mercado laboral,

a pesar de que se contrataron especialistas en recursos humanos venidos

de las empresas privadas, el proyecto del PDVSA-CIED denominado

Solución Integral Educativa, del Proyecto de Manual de Organización y

Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos, y más recientemente el

Proyecto de Estatuto de Recursos Humanos del SENIAT.

CAPÍTULO VII: ANÁLISIS Y RESULTADOS

 Matriz de Coplin y O´Leary (1976)

Luego de aplicar la metodología prevista para las variables de segundo

nivel, o cualitativas, se puede concluir que frente al asunto clave

seleccionado (clima organizacional), el mismo ha venido a ocupar un punto

sensible dentro de lo que son las competencias institucionales, funcionales y

organizacionales del servicio.

Sin olvidar que el carácter cualitativo que reviste esta metodología, se

puede observar que dentro de los períodos en estudio se han revertido las

67
propensiones de los actores a cooperar de cara a los objetivos relativos a la

Dimensión Organizacional del SENIAT y se concluye que parte de los

problemas observados radican en:

1) Abuso de Poder 2) Movilización y Rotación de Personal 3)

Concentración de Poder 4) Violación a las Contrataciones Colectivas 5)

Monopolización de Áreas Medulares del Negocio 6) Poder Discrecional del

Funcionario Público

Así, observamos como de modo objetivo, los actores relevantes, tanto

para el primer período como para el segundo período están representados

por los Ministros de Hacienda (hoy Finanzas) y los Empresarios.

 Matriz Período 1994-1998 o de Creación del SENIAT

Para esta primera etapa los actores involucrados mostraron gran interés

por crear un clima propicio para el naciente servicio. Esto se percibe tras

evaluar los porcentajes de reactividad y proactividad. Así, se aprecia como la

proactividad alcanzó el 70% para este primer período, tal y como se detalla

en la Matriz I. Asimismo, se interpreta que los actores involucrados

registraron inclinación por favorecer los esfuerzos de las máximas

autoridades, orientados a crear un clima y construir los valores de la

institución que se perfilaba, para algunos, incluso más estratégica que

PDVSA. Por otro lado, y como contrapartida, se registró una reactividad del

68
30%, teniendo gran incidencia en esta el peso de los empresarios, un sector

del sindicato y los contribuyentes.

Período 1994-1998 : Dr. Rafael Caldera

Variable Clave: Clim a Organizacional

Actores Posición Poder Prioridad Multiplicador Proactiv os % Reactivos %

(-5 a +5) (1 a 5) (1 a 5)

Presidente +5 5 2 50 50 10%

Min istro de Hacienda +5 5 5 125 125 24%

Min istro de Cordiplan +5 4 2 40 40 8%

Superintendente +5 3 5 75 75 15%
Intendente +5 2 2 20 20 4%
Gerentes de Línea +5 1 5 25 25 5%
Sindicato SUNEP-SE NIAT -4 3 2 -20 -20 -4%
Em presarios -5 5 5 -125 -125 -23%
Contribuyentes -3 2 3 -18 -18 -3%
Personal Profesional +1 1 3 3 3 1%
Personal Técnico +3 1 2 6 6 1%
Personal Adm inistrativ o +2 1 3 6 6 1%
Personal Contratado +5 1 5 25 25 5%
310 70% -163 -30%
Totales

Período 1999-2003: T.C. Hugo Chávez Frías

Variable Clave: Clima Organizacional

Actores Posición Poder Prioridad Multiplicador Proactivos % Reactivos %

(-5 a +5) (1 a 5) (1 a 5)

Presidente +5 5 5 125 125 10%

Ministro de Finanzas +5 3 3 45 45 26%

Ministro de Cordiplan +5 3 2 30 30

Superintendente +5 2 5 50 50 16%
Intendente +5 1 2 10 10 4%
Gerentes de Línea +5 1 1 5 5 5%
Sindicato SUNEP-SENIAT -4 1 2 -8 -8 -4%
Empresarios -5 5 5 -125 -125 -26%
Contribuyentes -3 5 3 -45 -45
Personal Profesional -1 1 5 -5 1% -5
Personal Técnico -3 3 5 -45 1% -45
Personal Administrativo -2 1 5 -10 1% -10
Personal Contratado +5 1 5 25 25 5%
290 55% -238 -45%
Totales

69
 Matriz I

Fuente: Cálculos Propios

Como resultado final se puede indicar que la organización del SENIAT

gozaba de un clima muy favorable para emprender los cambios en materia

de finanzas públicas que exigía el momento histórico.

 Matriz Período 1999-2003 o de Consolidación del SENIAT

Para el período de consolidación, los resultados obtenidos revelan un

deterioro del clima organizacional cualitativamente delicado. La organización

registró un 66% de afectos preocupados por el tema del clima

organizacional, en contraste con el 34%. Matriz II. Si bien ello no indica

necesariamente que los actores no consideren al clima organizacional como

el elemento fundamental que explique el desempeño, esto refleja que, pese

70
a la crisis económica, los actores aun apuestan a la revitalización de la

institución, aun cuando, producto de los problemas indicados en la

introducción, estos pudieran revelar otro tipo de actitud.

Matriz II

Fuente: Cálculos Propios

Es decir, la reactividad indicada se entiende como una reacción

favorable a la pérdida del clima organizacional alcanzado en la primera

etapa y demuestra la preocupación de estos sectores frente a dicho asunto

estratégico. Como conclusión de las dos gráficas anteriores, se observa

como persiste una reactividad por parte de los empresarios y contribuyentes.

71
Respecto a la reactividad del sindicato es importante precisar que el SENIAT

cuenta en la actualidad con al menos tres sindicatos, lo cual ha generado

una puja organizacional por el liderazgo que se traduce en percepciones

negativas del clima de la organización, tal como señala la siguiente gráfica:

Fuente: Cálculos Propios

 Modelo de Beneficio-Costo

Al calcular los indicadores previstos para la evaluación

macroeconómico-fiscal y presupuestaria del SENIAT, tal y como se muestra

en la Tabla VIII, podemos llegar a la conclusión que todos los indicadores de

Beneficio-Costo arrojan cifras muy inferiores para el último período, es decir

72
1999-2003 o período de consolidación, todo lo cual revela el deterioro del

sistema.

Tabla VIII

1994 1999 Promedio

INDICADORES DE B/C B/C 1998 2003 Global

Producto Interno Bruto

Presupuesto Global SENIAT (B/C)1 2.032 308 1.170
Producto Interno Bruto SENIAT
Presupuesto Global SENIAT (B/C)2 1.606 233 920
Producto Interno Bruto SENIAT
Presupuesto Personal SENIAT (B/C)3 2.244 345 1.295

Fuente: SENIAT & Cálculos propios

Como se observa en los tres indicadores de Beneficio-Costo, entre el

período de creación y el de consolidación, ha existido una reducción de entre

80% y 85% de la eficiencia operativa del SENIAT desde su dimensión

pública. Es decir, el aporte del SENIAT y de su personal a la generación de

valor dentro de la economía ha sido mucho menor en el período de

consolidación.

En particular, se evidencia como el indicador (B/C)1, que mide la

relación entre el Producto Interno Bruto respecto al Presupuesto Global del

SENIAT, disminuyó de 2.032 a 308, es decir, sufrió una reducción del 85%.

Lo mismo ocurre para el indicador (B/C)2, que mide el Producto Interno

Bruto imputable al SENIAT y respecto al Presupuesto Global del SENIAT y

el (B/C) 3, que relaciona Producto Interno Bruto respecto al Presupuesto de

73
Personal del SENIAT, pues ambos sufren una reducción aproximada del

85%.

En el caso de las tasas de crecimiento de lo ingresos fiscales

petroleros y las tasas de crecimiento de los ingresos fiscales imputables al

SENIAT que se presentan en la Serie VII-2 , se aprecia que ambas tasas se

reducen para el período de consolidación, habiéndose afectado más

sensiblemente la relativa al sector petróleo.

Serie VII-2

Ingreso Fiscal como % del PIB

(Valores Corrientes)

12%

10%
8%

6%
4%

2%
0%
1993 1995 1997 1999 2001 2003

Petrolero SENIAT

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

 Dimensión Pública del SENIAT: Ámbito Presupuestario

Luego de articular los resultados podemos indicar que el período de

mejor desempeño fue el período 1993-1998 de creación. De los cálculos

efectuados, se puede desprender que, a valores corrientes, todos los

74
indicadores B/C relativos al PIB e Ingresos Fiscales favorecen a la gestión

para ese primer período.

Al analizar los indicadores relativos al presupuesto del SENIAT, se

deduce del análisis Beneficio-Costo, pese al aumento en el número de

funcionarios, el aporte de cada individuo a la contribución del ingreso fiscal

se viene diezmando sustantivamente. Al revisar los resultados descritos en

la Tabla IX, se puede concluir que el indicador relativo a B/4 y B/C) y

correspondientes a los Ingreso Fiscal asociado a la gestión del SENIAT

sobre los Presupuestos Global y de Personal del SENIAT nos revela que,

pese al incremento en los niveles de recaudación, la productividad asociada

al personal se ha visto reducida en un 80% y 81% respectivamente.

Tabla IX

1994 1999 Promedio

INDICADORES DE B/C B/C 1998 2003 Global

Ingreso Fiscal SENIAT

Presupuesto Global SENIAT (B/C)4 168 31 100
Ingreso Fiscal SENIAT
Presupuesto Personal SENIAT (B/C)5 234 46 140

Esto refleja que, pese a que hubo un incremento del 161% de

funcionarios, los beneficios o Ingresos Fiscales derivados de la gestión se

viene reduciendo. Este hallazgo, aunado al incremento sostenido del

presupuesto global y de personal del SENIAT, nos lleva a la pregunta de si

la burocratización del Servicio pudo haber sido una causal adicional de la

perdida de eficiencia institucional.

75
 Sin embargo, y gracias a que los ingresos fiscales no petroleros

vienen incrementándose sostenidamente, dicho efecto viene disminuyendo

progresivamente, pues si bien, en promedio, se pasó de una nómina de 480

funcionarios a una de 1.251 funcionarios, del primer al segundo período, en

términos marginales (o por funcionario), y se observa como se viene

reduciendo la brecha entre el Ingreso Fiscal per cápita (o por funcionario del

SENIAT y el incremento de personal. Esta situación se captura, claramente,

en la Serie VII-4, en el período indicado donde se muestra cómo viene

mermando la efectividad del funcionariado del SENIAT en la gestión de las

rentas, aduanas y tributos esperados, todo lo cual representa una buena

noticia para esta institución.

Serie VII-4

Personal Vs. Ingreso Fiscales del SENIAT

(Funcionarios Vs. Bolívares Corrientes)
10.000 2.000.000.000

8.000
1.500.000.000
6.000
1.000.000.000
4.000
500.000.000
2.000

- -
1.994 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003

Personal Ingreso Fiscal Percápita SENIAT

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

76
CONCLUSIONES

Las política públicas que se han venido enunciando a lo largo de los

diez años de existencia del SENIAT son perfectamente aplicables en este

momento, por cuanto fueron ideadas por gerentes que supieron apreciar y

aprovechar la potencialidad de los funcionarios; se aseguraron el capital

intelectual, porque ellos generaban nuevas ideas, porque convirtieron las

oportunidades en visiones y esas visiones en acciones que se dieron en

función de la misión del ente tributario, es decir el recaudar los ingresos

proveniente de toda actividad económica dentro del territorio nacional.

Pero, así como se fija una meta digamos física, también es oportuno

indicar la otra meta intangible si se requería, cual es el desarrollar una

cultura organizacional óptima para consolidar una ética institucional cónsona

con el servicio, a fin de garantizar la confianza y la credibilidad de éste.

A través de este estudio y de la experiencia vivida, salió a relucir el

comportamiento del capital oculto que son los funcionarios, los que nos lleva

a recordar que Somos ineludiblemente responsables de nuestro

comportamiento y no se puede vivir bajo diferentes juegos de valores y

reglas, estableciendo ambivalencia, y pensando que podemos parcelar el

modo de ser ético; de acuerdo a las circunstancia, momentos y ámbitos de

actuación. En la ética no hay puntos intermedios, es un asunto de blanco y

negro, no hay espacio para el gris. (Bruzual 1996).

Dicho comportamiento, sea por egoísmo, por ambición personal o

ignorancia ha sido errático, lo que ha contribuido a que las decisiones

77
administrativas a la hora de evaluar, hayan sido igualmente equivocadas y

fuera de contexto, aunado al compradazgo y la política, cuyo peso se hizo

enorme, porque el costo ha resultado, dado los factores exógenos,

sumamente alto.

De la conflictividad política de los últimos años no ha escapado el

SENIAT, por cuanto la razón social de ser de la Institución afecta a todos los

ciudadanos con obligaciones tributarias, y la posición en contra de la

administración del Presidente Chávez y sus colaboradores, no se hizo

esperar. La actitud de determinados representantes del denominado grupo

de oposición haciendo el llamado a la desobediencia fiscal no llegó a calar

enteramente en la población, pero afectó internamente la conducción de la

Institución por cuanto se inició la persecución de los funcionarios que se

plegaron con ese grupo político, no abiertamente, pero si con su actitud de

no acatar determinadas directrices que iban en contra la verdadera

actuación técnica del ente.

César Guevara, el penúltimo Gerente de Recursos Humanos de

SENIAT, en uno de sus tantos correos internos dirigido a los funcionarios,

pidió lo siguiente: Hoy ante los llamados de desobediencia fiscal que no

comparto, debemos ser cautos y prudentes. Yo no pido a nadie que

comparta mis posiciones o las de mis compañeros, algunos por cierto de

toda la vida. … Yo pido entonces, con todo respeto que no se haga

proselitismo político dentro de las instalaciones del SENIAT o en sus

inmediatas adyacencias…no politicemos al SENIAT, al que debemos

78
preservar como un organismo técnico de alta factura, que es lo que soñamos

para él y vamos a construir, seguramente con el favor de Dios y la ayuda de

todos…

En resumen, existe un marco organizacional, misión, visión,

estrategias, estructura, metas, que no están alineados con el recurso

humano. Todas las propuestas de capitalizar el recurso humano no se

ejecutan o se realizan parcialmente, debido a la alta rotación gerencial y al

incumplimiento de las políticas del SENIAT en la materia.

En todos los intentos queda evidente que se está perdiendo la

memoria corporativa, demostrándose con ello las improvisaciones con el

recurso humano y el hecho que:

 No se evalúa adecuadamente al personal

 No se cumplen los principios meritocráticos establecidos en la

normativa

 No se cumple la normativa de ingreso

 No se desarrolló el Modelo de Competencias (Propuesta

CIED/PDVSA)

 No existe en la practica el Desarrollo de Carrera

Entonces concluimos que las variables que han afectado o afectan la

gestión del Recurso Humano del SENIAT fueron las siguientes:

EXOGENAS: Los Ingresos Petrolero y el Clima Político (Dimensión

Pública)

79
 ENDOGENAS: El Liderazgo y el Estilo Gerencial de los grandes

decidores (Dimensión Organizacional)

Actores Relevantes que han Afectado y Afectan el Desempeño

Funcional de la Gestión del Recurso Humano del SENIAT:

El Presidente de la República y el Ministro de Hacienda ( hoy Finanzas) y el

Superintendente Nacional Aduanero y Tributario.

RECOMENDACIONES

Revisando los Planes Estratégicos implementados en materia de

personal, es imperativo que los mismos sean reactivados, adecuando

aquellos al entorno cambiante que afecta el proceso de transformación que

obligatoriamente debe sufrir el SENIAT para que sea fortalecido, esto es

tanto organizacionalmente como administrativo y financieramente, lo que

redundará en consolidar un equipo de alto desempeño que efectivamente

sea capitalizable.

¿Cómo garantizar el éxito de un servicio público como el SENIAT?

 Retomando parte de la “Solución Educativa Integral” del extinto CIED,

el nuevo Estatuto de Personal y el Manual Descriptivo de Clases de

Cargo.

 Que el nuevo modelo alternativo para la economía venezolana se

apoye sobre las bases institucionales del SENIAT.

 Apuntalar el capital social para que sirva de pivote estratégico que

facilite la articulación de las políticas, visión y misión del Servicio y

80
 consolide la nueva cultura tributaria requerida por el nuevo modelo de

desarrollo.

¿Qué asegura el alcance de las metas organizacionales, funcionales y

operativas de un ente, históricamente, confrontado con el Ministerio de

adscripción?

 Respetar siempre la total autonomía (funcional, técnica y financiera)

del Servicio, tal como lo prevé su Ley.

 Promover la capacitación y especialización del Recurso Humano

 Mejorar la sistematización y modernización de los procesos internos.

¿Cómo asegurar que la base de recursos del sistema logre armonizar

los valores propios y los de la organización deseada?

 Respeto a los derechos adquiridos de los funcionarios

 Implementación de una Planeación de Carrera

 Transparencia en el Proceso de Evaluación Profesional

PROPUESTA

La presente investigación demuestra la importancia del talento

humano en la consecución de metas dentro del ámbito público venezolano.

Por ello, y con el espíritu de seguir apostando al éxito de la política tributaria,

y por ende del Estado venezolano, se propone el siguiente modelo de

gestión, el cual identificaremos como “La Llave del Éxito de la

Reestructuración del SENIAT”.

81
 La Llave del Éxito de la Reestructuración del SENIAT

E n to rn o P o lític a s V is ió n M e ta s O b je tiv o

C o o rd in a c ió n d e
P o lític a s P ú b lic a s

D im e n s ió n
P ú b lic a C a p ita l
del E s tru c tu ra l
S E N IA T
P o lític a s
N uevo
de C a p ita l N ueva
M o d e lo
E s ta d o In te le c tu a l C u ltu ra
de
e n m a te ria T rib u ta ria
D e s a rro llo
F is c a l
D im e n s ió n
O rg a n iz a c io n a l
C a p ita l H u m a n o
del
S E N IA T

In s titu c io n a le s
F u n c io n a le s
E c o n ó m ic o s

¿Q ué? ¿Cuándo? ¿Cóm o? ¿Por qué? ¿ P a ra q u é ?

Fuente: Elaboración Propia

La propuesta plantea, partiendo del objetivo relativo a la

reestructuración del SENIAT, preguntas y respuestas inmediatas que de

seguidas se explican:

82
 Nuevo Modelo de Desarrollo. ¿Para qué? Para perseguir el

objetivo que no es otro que formar parte de la modernización económica

del país, requerida para diversificar no solo el sistema productivo, sino para

disminuir la dependencia de la renta proveniente de la actividad petrolera. En

tal sentido, el SENIAT se debe incrementar el desarrollo en los ámbitos de

sus respectivas unidades de negocios (funciones orgánicas).

Nueva Cultura Tributaria ¿Por qué? Porque el Servicio debe

coadyuvar para que dentro de las perspectivas de sus tecnologías, de sus

sistemas de información gerencial, de su gerencia del conocimiento, de sus

comunicaciones, de sus relaciones interinstitucionales y personal, se

establezca y fije la Meta de construir una plataforma para la nueva cultura

tributaria requerida y necesaria para articularse dentro del nuevo modelo de

desarrollo nacional.

83
 De allí que, la visión del SENIAT deberá adecuarse, no solo a la

dinámica de los entornos económicos y financieros del país, sino a las

políticas económicas y políticas públicas de su competencia, las cuales

definirán, alinearán y diseccionarán la visión y misión de la organización ante

cambios del entorno. Estos elementos permitirán detectar las verdaderas

necesidades del Estado en materia fiscal, tributaria y aduanera, precisar las

prioridades, todos insumos necesarios para que este organismo diseñe,

84
coordine y proponga, partiendo de sus capacidades internas, soluciones

inteligentes, eficientes y efectivas.

Sin embargo, y dado los resultados de esta investigación, toda

iniciativa correrá el riesgo del fracaso de no considerarse, el apuntalamiento

del capital intelectual de la organización. Solo así, se facilitaría el que los

procesos internos de coordinación de políticas públicas con su entorno,

sustentadas en las instituciones (funcionales y económicas) vigentes, sean

efectivas y permitan que el SENIAT asegure una participación óptima dentro

de las dimensiones pública y organizacional, y lo cual ha de ir en armonía,

no solo al contar con presupuestos, dotaciones, infraestructura y facilidades

adecuadas, sino con el concurso de los mejores técnicos y profesionales

especializados en las áreas de su competencia. En definitiva, el modelo

propuesto prevé que las políticas del Estado estarán reñidas con la realidad

y entorno particulares, y será el espacio donde las grandes decisiones

definirían cuál asunto de política se ha de atacar.

85
 Seguidamente, las políticas públicas – y en especial las relativas al

SENIAT – deberán centrarse en las dimensiones de toda la organización,

pero también dentro del marco institucional que regula la coordinación de

éstas y sus planes estratégicos.

Resumiendo, la Llave del Éxito de la Reestructuración del SENIAT

es un modelo donde el centro gravitaría alrededor del capital intelectual de la

organización, el cual propone, en esencia:

1) Implantar un modelo de evaluación de desempeño

individual y organizacional.

2) Desarrollar un modelo de competencias y sus

aplicaciones (perfiles de competencias por posición –

puesto, medición de fortalezas, plan de capacitación

individual), de forma tal que se construyan

indicadores de gestión del conocimiento asociados a

los indicadores financieros, cuya aplicación en el

trabajo se traduzca en un desempeño superior, que

contribuya al logro de los objetivos claves de la

Organización.

3) Implantar un modelo de desarrollo de carrera que

satisfaga las necesidades de la organización y los

empleados.

De este modo, se preservaría de los ataques que soslayan su

rendimiento interno al capital social de la institución y se responderá a las

86
restricciones de tiempo que demanda el proceso de reestructuración en

marcha.

Finalmente, la visión del SENIAT, deberá estar concentrada tanto en

las metas relativas a la coordinación de políticas y planificación estratégica

de personal como al compromiso de imponer la nueva cultura tributaria

necesaria en el país, para alcanzar el objetivo ulterior que impone el nuevo

modelo de desarrollo, a fin de modificar la perversa carga que representa el

ingreso fiscal petrolero en las Finanzas Públicas del país.

87
 BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS

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91
 SERIES, TABLAS Y ESQUEMAS

Listado de Series, Tablas y Gráficos Principales Pág

Esquema I: Cálculo de los Indicadores……………………………………. 16

Tabla I : Indicadores de Beneficio Costos……………………………………. 15

Esquema II: Creación del SENIAT – Resumen Cronológico……………. 20

Tabla III: Evolución de los Ingresos Fiscales bajo jurisdicción del SENIAT –
22
Conceptos………………………………………………………………………
Tabla IV: Evolución de los Ingresos Fiscales bajo jurisdicción del SENIAT –
22
Indicadores Recaudación…………………………………………….
Serie III - 1: Tasas de Crecimiento de los Ingresos Fiscales del SENIAT… 23

Serie III - 2: Ingresos Fiscales como porcentaje del Producto Interno

Bruto……………………………………………………………………………….. 23
Tabla V: Funcionarios, Presupuesto Global y Costo Unitario de Personal
del SENIAT…………………………………………………………….. 25
Serie III - 3: Presupuesto de Personal como porcentaje del Global del
SENIAT…………………………………………………………………………….. 26
Serie III - 4: Tasas de Crecimiento del Presupuesto de Personal del
SENIAT…………………………………………………………………………….. 27
Esquema III : Procesos Internos del SENIAT…………………………………. 29

Esquema IV: Estructura Organizacional del SENIAT 1995………………….. 31

Esquema V: Pentágono Funcional de Administración…………………. 33

Tabla VI: Ingresos Tributarios Recaudados por el SENIAT Enero -

Septiembre 1996………………………………………………………………….
54

Tabla V-2: Ingresos Tributarios Recaudados por el SENIAT Enero –Octubre

1997………………………………………………………………………
54

Serie VII-1: Tasas de crecimiento de los Ingresos Fiscales del SENIAT…… 66

92
Tabla VIII: Indicadores de Beneficio Costo relativos al PIB y Presupuestos
…………………………………………………………………….......................... 67
Serie VII-2: Ingreso Fiscal como % del Producto Interno Bruto……………... 68

Tabla IX: Indicadores de Beneficio Costo 1994-1998 y 1999-2003………… 69

Serie VII-4 Personal Versus Ingresos Fiscales del SENIAT…………………. 69

Matriz I: Príncipe 1994-1998.......................................................................... 72

Matriz II: Príncipe 1999-2003........................................................................ 73

La Llave del Éxito de la Reestructuración del SENIAT……………………….. 78

Listado de Series Anexas

Serie A 1: Producto Interno Bruto (PIB) a valores constantes del año 1997. 89
Serie A 2: Tasas de Crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) a valores
constantes del año 1997………………………………………………………… 89
Serie A 3: Recaudación de SENIAT como porcentaje del PIB No Petrolero y
como el PIB Total……………………………………………………………… 90
Serie A 4: Recaudación de SENIAT por Rentas Internas como porcentaje... 90
Serie A 5: Rendimiento de la Gestión del SENIAT versus Total de
Personal……………………………………………………………………………. 91
Serie A 6: Ingresos No Petroleros y Presupuesto de Personal……………… 91
Serie A 7: Personal Contratado y Administrativo del SENIAT……………….. 92
Serie A 8: Personal Contratado y Directivo del SENIAT……………………… 92
Serie A 9: Personal Profesional, Técnico y Contratado del SENIAT………... 93
Serie A 10: Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT por
Trabajador…………………………………………………………………………. 93
Serie A 11: Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT por
Trabajador y Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT…………… 94
Serie A 12: Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario del
SENIAT 1994-1998………………………………………………………………. 94
Serie A 13: Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario 1998-

93
2003………………………………………………………………………………… 95
Serie A 14: Personal del SENIAT 1994-1999................................................ 95
Serie A 15: Personal del SENIAT 1999-2003................................................ 96
Serie A 16: Indicadores de Beneficio-Costo del SENIAT 1994-1998 y 1999-
2003………………………………………………………………………………. 96
Serie A 17: Indicadores de Beneficio-Costo del SENIAT relativos a
PIB/Presupuesto Global del SENIAT, PIB SENIAT/Presupuesto Global, PIB
SENIAT/Presupuesto de Gastos de Personal, Ingreso Fiscal SENIAT/
Presupuesto Global e Ingreso Fiscal del SENIAT/ Presupuesto de Gastos
Personal………………………………………………………………………….. 97
Serie A 18: Presupuesto de Gastos de SENIAT 1994-2003……………….. 97
Serie A 19: Promedio de Presupuesto de Personal por Funcionario 1994-
2003……………………………………………………………………………….. 98
Serie A 20: Tasas de Crecimiento del Presupuesto de Personal del SENIAT
1994-2003………………………………………………………………. 98
Listado de Tablas Anexas
Tabla A 1. Total Personal del SENIAT 1994-2003……………………………. 99
Tabla A 2: Total de Funcionarios, Presupuesto Global, Consto Unitario de
Personal y Tasas de Crecimiento de los Costos Unitarios por Personal del
SENIAT……………………………………………………………………………. 99
Tabla A 3: Personal del SENIAT 2003-2001 (Plan, Revisado y Real)……… 100
Tabla A 4: Personal del SENIAT 2000-1998 (Plan, Revisado y Real)……… 101
Tabla A 5: Personal del SENIAT 1997-1995 (Plan, Revisado y Real)……… 102
Tabla A 6: Personal del SENIAT 1994 (Plan, Revisado y Real)……………. 103
Tabla A 7: Presupuesto de Personal del SENIAT 2003-2001 (Plan,
Revisado y Real)……………………………………………………………… 104
Tabla A 8: Presupuesto de Personal del SENIAT 2000-1998 (Plan,
Revisado y Real)…………………………………………………………………. 105
Tabla A 9: Presupuesto de Personal del SENIAT 1997-1995 (Plan,
Revisado y Real)…………………………………………………………………. 106

94
Tabla A 10: Presupuesto de Personal del SENIAT 1994 (Plan, Revisado y
Real)……………………………………………………………………………….. 107
Tabla A 11: Presupuestos Originales por Programas del SENIAT 2003-
1994 (Plan, Revisado y Real)…………………………………………………… 108
Tabla A 12: Presupuestos Revisados por Programas del SENIAT 2003-
1994 (Plan, Revisado y Real)…………………………………………………… 108
Tabla A 13: Presupuestos Reales por Programas del SENIAT 2003-1994
(Plan, Revisado y Real)………………………………………………………….. 109

95
 ANEXOS
Serie A 1: Producto Interno Bruto (PIB) a valores constantes del año 1997.

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 2: Tasas de Crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) a valores

constantes del año 1997.

Tasas de Crecimiento del PIB

(Valores Constantes)

15%

10%

5%

0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
-5%

-10%

-15%

Consolidado Petrolero SENIAT

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 3: Recaudación de SENIAT como porcentaje del PIB No Petrolero y

como el PIB Total.

96
 Recaudación SENIAT como % de los Ingresos Fiscales

16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

COMO % PIB NO PETROLERO COMO % PIB TOTAL

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 4: Recaudación de SENIAT por Rentas Internas como porcentaje.

Recaudación SENIAT como % de los Ingresos Fiscales

80% 10%
70%
8%
60%
50% 6%
40%
30% 4%
20%
2%
10%
0% 0%
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

RENTAS INTERNAS COMO % PIB NP COMO % DE LOS INGR. ORDINAR.

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 5: Rendimiento de la Gestión del SENIAT versus Total de Personal.

97
 Rendimiento Vs. Personal del SENIAT

1,0% 10.000

0,8% 8.000

0,6% 6.000

0,4% 4.000

0,2% 2.000

0,0% -
1.994 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003

Personal Rendimiento

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 6: Ingresos No Petroleros y Presupuesto de Personal.

Ingreso No Petroleros & Presupuesto de Personal

Millones de Bolívares

18.000.000 450.000
16.000.000 400.000
14.000.000 350.000
12.000.000 300.000
10.000.000 250.000
8.000.000 200.000
6.000.000 150.000
4.000.000 100.000
2.000.000 50.000
- -
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003*

PRESUPUESTO DE PERSONAL INGRESOS NO PETROLEROS

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 7: Personal Contratado y Administrativo del SENIAT.

98
 Personal SENIAT

3.500 1.000
3.000
800
2.500
2.000 600
1.500 400
1.000
200
500
- -
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Contratado Administrativo

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 8: Personal Contratado y Directivo del SENIAT.

Personal SENIAT

350 1.000
300 800
250
200 600
150 400
100
50 200
- -
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Contratado Directivo

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 9: Personal Profesional, Técnico y Contratado del SENIAT.

99
 Personal SENIAT

7.000 1.000
6.000
800
5.000
4.000 600
3.000 400
2.000
200
1.000
- -
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Profesional y Técnico Contratado

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 10: Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT por

Trabajador.

Tasa de Crecimiento del PIB SENIAT por Trabajador

(Valores Corrientes)

0,018%
0,016%
0,014%
0,012%
0,010%
0,008%
0,006%
0,004%
0,002%
0,000%
1.993 1.994 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003 2.004

Fuente: BCV & Cálculos Propios

Serie A 11: Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT por

Trabajador y Tasa de Crecimiento del PIB asociado al SENIAT.

100
 Aporte del Personal al Crecimiento Económico

0,0180% 100%
0,0160% 90%
0,0140% 80%
0,0120% 70%
60%
0,0100%
50%
0,0080%
40%
0,0060% 30%
0,0040% 20%
0,0020% 10%
0,0000% 0%
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

TC PIB SENIAT por Trabajador TC PIB SENIAT

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 12: Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario del

SENIAT 1994-1998.

Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario

Millones de Bs./Funcionario

0,000007
0,000006
0,000005
0,000004
0,000003
0,000002
0,000001
0
Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real

1994 1995 1996 1997 1998

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 13: Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario 1998-

2003.

101
 Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario
Millones de Bs./Funcionario

0,000018
0,000016
0,000014
0,000012
0,00001
0,000008
0,000006
0,000004
0,000002
0
Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real

1998 1999 2000 2001 2002 2003

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 14: Personal del SENIAT 1994-1999.

Personal SENIAT 1994-1998

4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
1994 1995 1996 1997 1998

Directivo Profesional y Técnico Administrativo Contratado

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 15: Personal del SENIAT 1999-2003.

102
 Personal SENIAT 1999-2003

7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
1999 2000 2001 2002 2003

Directivo Profesional y Técnico Administrativo Contratado

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 16: Indicadores de Beneficio-Costo del SENIAT 1994-1998 y 1999-

2003.

Indicadores de Beneficio-Costo

2.500 2.244
2.032
2.000
1.606
1.500 1.295
1.170
920
1.000

500 308 345

233

-
1994-1998 1999-2003 Promedio Global

(B/C)1 (B/C)2 (B/C)3

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

103
 Serie A 17: Indicadores de Beneficio-Costo del SENIAT relativos a
PIB/Presupuesto Global del SENIAT, PIB SENIAT/Presupuesto Global, PIB
SENIAT/Presupuesto de Gastos de Personal, Ingreso Fiscal SENIAT/
Presupuesto Global e Ingreso Fiscal del SENIAT/ Presupuesto de Gastos
Personal.

Indicadores de Beneficio-Costo del SENIAT

2500 2.244
2.032
2000
1.606
1500

1000

500 308 233 345 234

168
31 46
0
(B/C)1 (B/C)2 (B/C)3 (B/C)4 (B/C)5

PIB / Presupuesto PIB SENIAT / PIB SENIAT/ Ingreso Fiscal Ingreso Fiscal
Global SENIAT Presupuesto Global Presupuesto SENIAT/ SENIAT /

1994-1998 1999-2003

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 18: Presupuesto de Gastos de SENIAT 1994-2003.

Presupuesto Global del SENIAT

(en Millones de Bolívares Corrientes)

700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
-
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Original Revisado Real

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

104
 Serie A 19: Promedio de Presupuesto de Personal por Funcionario 1994-
2003.

Promedio del Presupuesto de Personal por Funcionario

Millones de Bs./Funcionario

0,000018
0,000016
0,000014
0,000012
0,00001
0,000008
0,000006
0,000004
0,000002
0
Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real Plan Real

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

Serie A 20: Tasas de Crecimiento del Presupuesto de Personal del SENIAT

1994-2003.

Tasas de Crecimiento del Presupuesto de Personal del SENIAT

16%
14%
14% 13%
12%
9% 10%
10% 9%
8% 7%
6% 5%
4%
2% - -1% -2%
0%
-2% 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
-4%

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

105
 Tabla A 1. Total Personal del SENIAT 1994-2003.

RECURSOS
HUMANOS
SENIAT 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Directivo 269 283 183 193 305 305 316 255 255 286
Profesional y
Técnico 3.125 3.478 4.251 4.182 3.099 3.056 3.689 4.027 5.550 6.215
Administrativo 1.338 1.429 1.227 1.574 2.964 2.964 3.055 2.806 1.623 1.752
Contratado 235 235 444 573 464 464 648 462 850 743
Total 4.967 5.425 6.105 6.522 6.832 6.789 7.708 7.550 8.278 8.996

Fuente: SENIAT

Tabla A 2: Total de Funcionarios, Presupuesto Global, Costo Unitario de

Personal y Tasas de Crecimiento de los Costos Unitarios por Personal del
SENIAT.

Número de Presupuesto Global Costo Tasa de

Año Funcionarios En MM de Bolívares Unitario Crecimiento
1994 4967 5.998 1,2
1995 5425 6.559 1,2 9,4%
1996 6105 15.459 2,5 135,7%
1997 6522 29.866 4,6 93,2%
1998 6832 41.366 6,1 38,5%
1999 6789 44.910 6,6 8,6%
2000 7708 62.109 8,1 38,3%
2001 7550 83.405 11,0 34,3%
2002 8278 115.993 14,0 39,1%
2003 8996 140.809 15,7 21,4%

Fuente: SENIAT & Cálculos Propios

106
Tabla A 3: Personal del SENIAT 2003-2001 (Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

2003 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 8.253 8.253 8.253
Directivo 286 286 286
Profesional y Técnico 6.215 6.215 6.215
Administrativo 1.752 1.752 1.752
Contratado 743 743 743
Empleados 743 743 743
TOTALES 8.996 8.996 8.996

2002 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 7.428 7.428 7.428
Directivo 255 255 255
Profesional y Técnico 5.550 5.550 5.550
Administrativo 1.623 1.623 1.623
Contratado 850 850 850
Empleados 850 850 850
TOTALES 8.278 8.278 8.278

2001 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 7.088 7.088 7.088
Directivo 316 255 255
Profesional y Técnico 3.894 4.027 4.027
Administrativo 2.878 2.806 2.806
Contratado 458 462 462
Empleados 458 462 462
TOTALES 7.546 7.550 7.550

107
Tabla A 4: Personal del SENIAT 2000-1998 (Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

2000 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 7.060 7.060 7.060
Directivo 316 316 316
Profesional y Técnico 3.689 3.689 3.689
Administrativo 3.055 3.055 3.055
Contratado 648 648 648
Empleados 648 648 648
TOTALES 7.708 7.708 7.708

1999 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 6.368 6.368 6.325
Directivo 335 305 305
Profesional y Técnico 4.332 3.099 3.056
Administrativo 1.701 2.964 2.964
Contratado 485 464 464
Empleados 485 464 464
TOTALES 6.853 6.832 6.789

1998 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 6.665 6.368 6.368
Directivo 185 335 305
Profesional y Técnico 4.739 4.332 3.099
Administrativo 1.741 1.701 2.964
Contratado 485 485 464
Empleados 485 485 464
TOTALES 7.150 6.853 6.832

108
Tabla A 5: Personal del SENIAT 1997-1995 (Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

1997 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 5.914 6.665 5.949
Directivo 183 185 193
Profesional y Técnico 4.257 4.739 4.182
Administrativo 1.474 1.741 1.574
Contratado 438 415 573
Empleados 438 415 573
TOTALES 6.352 7.080 6.522

1996 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 5.657 5.661 5.661
Directivo 145 183 183
Profesional y Técnico 4.345 4.251 4.251
Administrativo 1.167 1.227 1.227
Contratado 235 444 444
Empleados 235 444 444
TOTALES 5.892 6.105 6.105

1995 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 4.532 5.190 5.190
Directivo 346 283 283
Profesional y Técnico 2.636 3.527 3.478
Administrativo 1.550 1.380 1.429
Contratado 43 235 235
Empleados 43 235 235
TOTALES 4.575 5.425 5.425

109
Tabla A 6: Personal del SENIAT 1994 (Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

1994 Plan Revisado Real

PERSONAL SENIAT Funcionarios Funcionarios Funcionarios
Personal Fijo a Tiempo Completo 5.083 5.083 4.732
Directivo 40 40 269
Profesional y Técnico 2.927 2.927 3.125
Administrativo 2.116 2.116 1.338
Contratado 51 51 235
Empleados 51 51 235
TOTALES 5.134 5.134 4.967

110
Tabla A 7: Presupuesto de Personal del SENIAT 2003-2001 (Plan, Revisado
y Real).
Fuente: SENIAT

2003 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 133.493 133.493 133.493

Directivo 9.399 9.399 9.399

Profesional y Técnico 111.211 111.211 111.211

Administrativo 12.884 12.884 12.884

Contratado 7.315 7.315 7.315

Empleados 7.315 7.315 7.315

TOTALES 140.809 140.809 140.809

2002 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 108.549 108.549 108.549

Directivo 13.165 7.574 7.574

Profesional y Técnico 83.443 89.034 89.034

Administrativo 11.940 11.940 11.940

Contratado 6.590 7.444 7.444

Empleados 6.590 7.444 7.444

TOTALES 115.139 115.993 115.993

2001 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 80.054 80.054 80.054

Directivo 8.360 7.218 7.218

Profesional y Técnico 49.929 51.122 51.122

Administrativo 21.765 21.713 21.713

Contratado 3.351 3.351 3.351

Empleados 3.351 3.351 3.351

TOTALES 83.405 83.405 83.405

111
Tabla A 8: Presupuesto de Personal del SENIAT 2000-1998 (Plan, Revisado
y Real).
Fuente: SENIAT

2000 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 50.802 72.163 59.345

Directivo 6.385 6.433 5.415

Profesional y Técnico 44.417 48.542 39.825

Administrativo - 17.188 14.104

Contratado 4.222 2.976 2.764

Empleados 4.222 2.976 2.764

TOTALES 55.024 75.139 62.109

1999 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 47.984 44.354 43.563

Directivo 6.455 5.655 5.635

Profesional y Técnico 34.431 25.498 24.727

Administrativo 7.098 13.201 13.201

Contratado 1.435 1.106 1.348

Empleados 1.435 1.106 1.348

TOTALES 49.419 45.460 44.910

1998 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 29.469 40.280 40.280

Directivo 2.521 5.103 5.644

Profesional y Técnico 26.947 29.532 21.771

Administrativo - 5.645 12.865

Contratado 1.588 1.086 1.086

Empleados 1.588 1.086 1.086

TOTALES 31.056 41.366 41.366

112
 Tabla A 9: Presupuesto de Personal del SENIAT 1997-1995
(Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

1997 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 14.647 30.764 28.797

Directivo 1.486 2.521 3.095

Profesional y Técnico 13.161 23.952 22.839

Administrativo - 4.291 2.863

Contratado 646 897 1.069

Empleados 646 897 1.069

TOTALES 15.293 31.661 29.866

1996 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 8.710 14.947 14.947

Directivo 885 1.408 1.258

Profesional y Técnico 7.825 11.267 11.956

Administrativo - 2.273 1.733

Contratado 248 512 512

Empleados 248 512 512

TOTALES 8.959 15.459 15.459

1995 Plan Revisado Real

PRESUPUESTO DE PERSONAL DEL SENIAT Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs. Ppto. Millones Bs.

Personal Fijo a Tiempo Completo 7.247 6.601 6.368

Directivo 1.163 824 1.007

Profesional y Técnico 4.745 4.735 4.537

Administrativo 1.339 1.043 824

Contratado 53 191 191

Empleados 53 191 191

TOTALES 7.299 6.792 6.559

113
Tabla A 10: Presupuesto de Personal del SENIAT 1994 (Plan, Revisado y
Real).
Fuente: SENIAT

1994 Pla n Re vi sad o Re al

PRE S UP UES TO DE PE RS ONAL DEL SE NIA T Ppto. Mi llon es Bs. Ppto. Mi llon es Bs. Ppto. Mi llon es Bs.

Persona l Fijo a Tiem po Co mp le to 791 791 5.807

Direc tivo 41 41 786

Profesiona l y Téc nic o 563 563 4.215

Adminis tra ti vo 187 187 806

Contra ta do 178 178 191

Emp le ad os 178 178 191

TOTALES 968 968 5.998

114
Tabla A 11: Presupuestos Originales por Programas del SENIAT 2003-1994
(Plan, Revisado y Real). Fuente: SENIAT

P R E S U P U E S T O P O R P R O G R A M A S D E L S E N IA T

e n M i l l o n e s d e B o l í v a r e s C o r r ie n t e s

P LAN 2 00 3 2 00 2 2 00 1 2 00 0 1 99 9 1 99 8 1 99 7 1 99 6 1 99 5 1 99 4

T o t a l P r e s u p u e s to p o r
P ro g ra m a s 6 5 3 .8 8 2 4 8 5 .4 7 1 4 7 4 .3 5 7 4 9 1 .3 7 9 2 4 6 .6 0 5 1 0 9 .2 3 8 6 5 .8 6 4 4 0 .5 2 5 2 2 .7 5 2 4 .9 9 6

S e r v i c i o s C e n t ra le s 1 0 7 .7 1 3 6 5 .4 2 1 5 5 .7 9 7 4 4 .4 9 0 5 9 .0 2 5 4 4 .5 0 2 3 4 .8 9 5 1 3 .7 0 3 9 55 19

S e rv ic io s C o m u n e s 1 3 8 .8 0 7 7 2 .1 2 8 7 9 .6 5 0 6 3 .8 3 6 - - - 7 89 8 .1 2 4 3 .3 1 4

S e rv ic io s d e T rib u ta c ió n
In te rn a 1 5 4 .3 2 1 1 4 6 .3 1 8 1 1 4 .1 0 2 8 8 .9 2 4 7 1 .8 9 3 4 9 .2 4 2 2 3 .0 9 5 1 5 .3 6 4 8 .1 2 0 -

S e rv ic io s d e A d u a n a 8 5 .8 7 9 6 6 .8 2 8 1 3 5 .8 8 0 1 8 1 .0 7 2 9 0 .8 7 3 1 4 .6 2 6 7 .1 9 6 3 .7 2 2 3 .8 4 4 -

S e r v i c i o d e B ie n e s t a r - S o c i o -
E c o n ó m ic o 1 3 9 .0 9 5 1 1 7 .0 9 7 7 0 .9 3 5 5 6 .9 2 3 - - - - - -

S e r v i c i o s C u lt u r a T r i b u t a r i a y
A s t . C o n t r i b u y e n te 1 0 .7 8 1 9 .2 6 9 1 2 .4 1 8 5 .0 3 7 6 .1 1 7 - - - - 1 .5 7 3

P a r t i d a s N o A s i g n a b le s a
P ro g ra m a s 1 7 .2 8 5 8 .4 1 0 5 .5 7 3 5 1 .0 9 7 1 8 .6 9 7 8 67 6 78 6 .9 4 7 1 .7 0 8 90

A ju s te s 0 - - - - - - - - -

Tabla A 12: Presupuestos Revisados por Programas del SENIAT 2003-1994

(Plan, Revisado y Real). Fuente: SENIAT

P R E S U P U E S T O P O R P R O G R A M A S D E L S E N IA T

e n M illo n e s d e B o l ív a r e s C o r r ie n te s

R E V IS A D O 2 .0 0 3 2 .0 0 2 2 .0 0 1 2 .0 0 0 1 .9 9 9 1 .9 9 8 1 .9 9 7 1 .9 9 6 1 .9 9 5 1 .9 9 4

T o ta l P r e s u p u e s to p o r
P ro gra m a s 6 5 3 .8 8 2 4 1 0 .5 2 2 3 8 9 .2 0 9 3 3 8 .0 4 1 1 8 4 .1 3 6 1 0 9 .2 3 8 1 0 1 .0 5 3 4 6 .2 9 4 2 2 .7 5 2 4 .9 9 6

S e r v ic io s C e n tra le s 1 0 7 .7 1 3 5 8 .2 2 4 4 5 .9 6 6 3 9 .8 7 1 2 9 .8 3 6 4 4 .9 8 3 3 6 .9 5 8 2 6 .5 8 7 9 .0 8 0 3 .3 3 3

S e r v ic io s C o m u n e s 1 3 8 .8 0 7 3 6 .4 5 8 3 4 .5 6 1 3 .7 8 9 1 .7 0 0 4 7 .4 0 5 3 7 .5 7 5 1 3 .9 2 5 8 .1 2 0 1 .5 7 3

S e r v ic io s d e T r ib u ta c i ó n
In te r n a 1 5 4 .3 2 1 1 1 6 .0 2 7 9 1 .7 5 0 5 5 .9 1 5 4 9 .0 8 8 - - - - -

S e r v ic io s d e A d u a n a 8 5 .8 7 9 8 1 .3 9 6 1 3 5 .8 9 2 1 3 7 .4 7 3 3 1 .0 1 7 1 5 .6 4 9 1 1 .8 8 6 3 .5 1 8 3 .8 4 4 -

S e r v ic io d e B ie n e s ta r - S o c io -
E c o n ó m ic o 1 3 9 .0 9 5 1 1 4 .0 8 4 7 0 .2 3 5 6 1 .1 4 9 1 7 .8 3 4 - - - - -

S e r v ic io s C u ltu r a T r ib u ta r ia y
A s t . C o n tr ib u y e n te 1 0 .7 8 1 2 .4 5 9 9 .0 7 9 2 .2 5 1 2 .8 0 2 - - - - -

P a r tid a s N o A s ig n a b le s a
P ro gra m a s 1 7 .2 8 5 1 .8 7 5 1 .7 2 6 3 7 .5 9 5 5 1 .8 5 8 1 .2 0 0 1 4 .6 3 4 2 .2 6 4 1 .7 0 8 90

A ju s te s 0 - - - - - - - - -

115
Tabla A 13: Presupuestos Reales por Programas del SENIAT 2003-1994
(Plan, Revisado y Real).
Fuente: SENIAT

P R E S U P UE S T O P O R P R O G R AM AS D E L S E N IA T

e n M illo n e s d e B o lív a re s C o rrie n te s

R E AL 2 .00 3 2 .00 2 2 .00 1 2 .00 0 1 .99 9 1 .99 8 1 .99 7 1 .99 6 1 .99 5 1 .99 4

To ta l P re s upue s to po r
P ro gra ma s 6 53 .882 4 10 .522 3 26 .877 2 85 .630 1 31 .511 1 09 .237 7 9 .5 63 4 4 .6 68 1 8 .0 49 1 .12 1

S e rvicios C e ntra le s 1 07 .713 5 8 .2 24 2 4 .4 61 1 7 .0 95 2 2 .5 67 4 2 .1 63 2 7 .1 28 2 0 .7 36 7 .29 1 5 81

S e rvicios C o mune s 1 38 .807 3 6 .4 58 1 2 .3 43 5 .17 7 2 .59 5 1 .26 0 3 9 .7 20 1 6 .8 02 6 .29 7 -

S e rvicios de Tributa ció n

Inte rna 1 54 .321 1 16 .027 8 4 .3 85 6 4 .6 77 2 8 .3 71 4 8 .1 77 - - - 5 40

S e rvicios de Adua na 8 5 .8 79 8 1 .3 96 1 34 .772 1 32 .760 2 6 .5 16 1 6 .1 84 1 1 .9 73 4 .83 5 2 .98 3 -

S e rvicio de B ie ne sta r-So cio -

E c o nó mic o 1 39 .095 1 14 .084 6 3 .0 84 3 4 .0 82 4 1 .7 05 1 04 - - - -

S e rvicios C ultura Tributa ria y

As t. C o ntribuy e nte 1 0 .7 81 2 .45 9 6 .03 2 2 .12 1 8 .43 7 1 49 - - - -

P a rtidas No As igna ble s a

P ro gra ma s 1 7 .2 85 1 .87 5 1 .80 1 2 9 .7 19 1 .32 0 1 .20 0 7 42 2 .29 6 1 .47 9 -

Ajus te s 0 - - - - - - - - -

116