Definiciones
Planificación de la sucesión es el proceso de:
a) Determinar las necesidades clave de talento intelectual y capacidad
de liderazgo en la organización a lo largo del tiempo.
b) Preparar a las personas para asumir responsabilidades profesionales
presentes y futuras.
Las organizaciones, independientemente de su tamaño y objeto social,
requieren tener asegurada su continuidad en el tiempo incluyendo la
continuidad de su administración, para lograrlo, requieren del desarrollo de la
herramienta conocida como Plan de Sucesión. Diseñar un plan de sucesión no
necesariamente significa que la persona que actualmente ocupa el puesto
piensa dejarlo en un corto plazo, sino que la compañía desea prevenir
eventualidades, desde las de tipo trágico (fallecimiento o incapacidad de una
persona) hasta las más usuales como un ejecutivo decida dejar su puesto para
trabajar en otra empresa, o para poner su propio negocio, o a fin de dedicarse
a otra cosa, o cualquier otra circunstancia (Alles, 2009). Un plan de sucesión es
un programa organizacional por el cual se identifican puestos clave y los
posibles participantes del programa, a los cuales se les evalúa para designar
posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos
clave, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. (Alles, 2009).
Lo anterior es complementado con la planificación de la preparación de estas
personas para la sucesión en los puestos directivos. Un plan de sucesión
prepara la sustitución de una persona por otra de iguales o superiores
características
Este tipo de planeación permite asegurar que existen en la organización
personas en disposición de ocupar a corto, medio o largo plazo puestos críticos
de los que depende
Objetivos
Entre los principales objetivos que persigue un Plan de Sucesión, se
encuentran:
Favorecer la retención del personal clave
La existencia de planes de sucesión en la mayoría de los casos no implica un
elemento decisivo para que un empleado decida quedarse o irse de la
organización. Sin embargo, puede ser un elemento importante en la
comparación entre las ofertas. La organización podrá argumentar que los
planes existen, que se llevan a cabo profesionalmente y que dentro de los
mismos el empleado tiene determinadas posibilidades de desarrollo
Asegurar la Continuidad Gerencial
Las organizaciones que se ocupan de las personas trabajan muy duramente en
la formación de gerentes y siempre que esto es posible intentan tener
preparado un sucesor para todos los puestos clave.
Posibilitar el desarrollo y la realización del personal
Si no existe un plan de desarrollo profesional materializado en los planes de
sucesión y que defina cual es la evolución adecuada de las capacidades,
puede provocar que el empleado no conozca cuáles son las competencias que
necesita desarrollar ó potenciar y por lo tanto los puestos serán cubiertos por
personas que no tienen las capacidades necesarias o la empresa terminará
haciendo un gasto en formación, y no una inversión.
Beneficios
El desarrollo y establecimiento de un Plan de Sucesión trae consigo los
siguientes beneficios:
Desarrollar personas más involucradas y con mayor conocimiento en la
empresa, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la
marcha del negocio en un largo plazo.
Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades
de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa.
Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida,
desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de
alto nivel.
Mayor motivación de empleados y directivos clave, tanto en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y
permanencia.
Diseño de un Plan de Sucesión
El diseño y la ejecución de un Plan de Sucesión variará de una organización a
otra de acuerdo a las necesidades que en esta se susciten; sin embargo,
existen ciertos parámetros o lineamientos generales que dan la pauta para
estos planes independientemente de las variaciones que cada organización
propicie. Adicionalmente, el diseño como tal debe de seguir una secuencia
recomendada para facilitar el mismo.
De manera general, los pasos básicos del proceso de planificación de la
sucesión son los siguientes:
Evaluar la organización.
Determinar las posiciones clave.
Identificar las competencias para puestos clave.
Identificar y evaluar a los candidatos.
Crear planes de desarrollo.
Medir, monitorear, reportar y revisar
Mediante este conjunto de acciones, se asegura la posibilidad de identificar a
candidatos realmente potenciales y adecuados para la sucesión a puestos
claves, las alternativas de desarrollo profesional, así como la continuidad
dentro de las organizaciones.
Importancia del plan de sucesión
Los planes de sucesión son fundamentales en la actualidad del ambiente de
negocios ya que ninguna organización puede garantizar la permanencia de su
personal de manera total. Estos no solamente permiten la continuidad de la
empresa, también buscan asegurar que el desempeño se mantenga estable o
se incremente. Este proceso debe de diseñarse de tal manera que se facilite la
transición de los cargos y las responsabilidades a la vez que se desarrolla el
talento humano de manera estratégica.
Hoy en día son más las organizaciones que comprenden la importancia de
implementar de manera formal un plan de sucesión para los puestos clave de
la compañía en los distintos niveles jerárquicos. Dependiendo de la posición en
la que se requerirá un sucesor es el tiempo que se tomará preparar a la
persona para que la transición sea lo más continua posible y no afecte la
dinámica de la organización.
Hay que tomar en cuenta que la persona que actualmente ocupa el cargo ya ha
acumulado experiencia y conocimiento en el mismo, por tanto la importancia de
planear de manera correcta el cambio para que la empresa siga operando
exitosamente y mantenga su identidad a pesar de los cambios en dirección y
liderazgo.
El plan de sucesión es clave para identificar las áreas de oportunidad que tiene
tu equipo de trabajo para buscar desarrollar su potencial a través del tiempo
apoyándose en planes de aprendizaje y desarrollo para prepararlos para las
necesidades a futuro de la compañía
Limitaciones
A veces es esencial inyectar nuevas ideas y establecer habilidades dentro de la
organización para propósitos de progreso. Esta oportunidad se pierde con la
planificación de la sucesión ya que el talento se limita a los empleados actuales
de la empresa. Además, la planificación de sucesión puede producir
desacuerdo e insatisfacción en las mentes de aquellos preseleccionados, pero
no seleccionados, empleados. Ellos a menudo dejan la empresa por otros
trabajos en algún otro lugar
Desde un punto de vista operativo, también se pueden definir algunos riesgos o
dificultades en la planificación de sucesiones:
Que se mezclen con los requisitos reales de cada puesto algunos que
están más relacionados con el perfil actual del ocupante. Rasgos que
pueden tener una incidencia positiva en el éxito del ocupante actual,
pero que no tienen por qué ser los únicos que puedan tener un
desempeño exitoso en el puesto.
Las evaluaciones de los candidatos las realizan personas que pueden
ser subjetivas a la hora de dar sus conclusiones. Y esto es menos
controlado que en otras ocasiones, dada la confidencialidad ya
comentada que habitualmente rodea a este tipo de información.
Se puede encasillar a un candidato en un puesto, al que inicialmente se
orientó, y dejar de considerarlo para otros puestos distintos para los que
también podría estar cualificado.
La planificación de sucesiones casi siempre tiene una dirección
ascendente. Rara es la ocasión en la que hay movimientos diagonales o
laterales. Esto limita las posibilidades y la llegada de nuevos puntos de
vista en un proceso de sucesión.
Conclusión
En los próximos años, la extensión de los Planes de sucesión para dar
respuesta a los problemas de las empresas va a ser mayor porque la gestión
del capital humano se convierte en un aspecto a proteger. Por otra parte, tener
personas en la recámara preparadas que puedan afrontar situaciones límite
supone, también, seguridad ante los problemas que se puedan presentar. Por
todas estas razones, no es de extrañar que los procesos de planificación en la
economía postindustrial hayan llegado para quedarse
BIBLIOGRAFIA
Libro : Administracion de Recursos Humanos – Garry Dessler (pag 177)
Libro: Construyendo Talento – Martha Alles (pagina 119)
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https://www.rrhh-web.com/plan_de_sucesion.html
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empresas
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tener-plan-sucesion-noticia-1888056
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