La empresa Z, se dedicará a la producción de Playeras para hombre y dama, necesita la

apertura sus operaciones, pero desconoce el tiempo, debido que requiere completar el
personal en sus diferentes áreas del departamento de calidad que apoyarán a
determinar y asegurar la calidad dentro de las líneas de producción. Por lo cual ha
contratado al para asistir al Gerente de Recursos Humanos y le solicita lo siguiente,
previo a comenzar a contratar al personal en el área de calidad
1. Las Técnicas que aplicará en la Administración del Recurso Humano, para
promover o contratar
Reclutamiento y selección de personal: Llevar a cabo el reclutamiento y selección de
personal conjunto a la planificación estratégica nos permitirá tener el personal
adecuado y necesario para cumplir los objetivos.

Análisis y descripción de puestos: El análisis y descripción de puestos nos permitirá

determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido
del puesto de trabajo, así como aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias
que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.

Evaluación de desempeño: Es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las

obligaciones laborales del empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el
valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación
que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores
contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar
cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las
responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus
empleados.

Calificación de méritos: La calificación de méritos es un instrumento que nos ayudara

para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuesto a nivel individual.
Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta
profesional y el rendimiento o el logro.

Prestaciones laborales y bonos extras: Trabajar no solo implica cumplir con las
obligaciones que exige un contrato, también incluye hacer efectivos los derechos y
prestaciones laborales de los colaboradores. El pago de salario a tiempo, los horarios
justos, los días libres, las licencias por enfermedad o maternidad y los bonos al final de
año, son parte de las prestaciones esenciales que deben recibir los trabajadores.

Estudios de eficiencia del personal: La eficacia personal es la que conduce al

profesional a obtener resultados positivos en su trabajo, siendo la suma de esos
resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la empresa en global.

Sistema de Ascensos de personal: Consiste en un cambio de las funciones inicialmente

contratadas, con una mejora profesional y económica para el trabajador. El ascenso
implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto
superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta
acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso.
2. Los aspectos por considerar para la planeación de los recursos humanos, previo
a presentarlo al Gerente General.
 Se debe realizar un estudio de el plan de ventas y producción para así valuar el
sueldo
 Definir un perfil preciso del personal requerido para tener una identificación y
selección requerida.
 Informar de manera relevante sobre los programas de capacitación y desarrollo.
 Definir la cantidad de personal a solicitar para no generar un incremente de
rotación de personal.
 Con la búsqueda de personal se logra un incremento de base de datos para la
posible selección de personal a un futuro a distintas áreas de la empresa.
 Se realiza una coordinación de programas, por la obtención de niveles de
productividad, debido a las aportaciones del personal mejor capacitado y
motivado.
 FICHA DE PERSONAL

NOMBRE
APELLIDOS
DIRECCION
[Link]/POBLACION
D.N.I.
NUM. IGGS
TELEFONO
FECHA NACIMIENTO
FECHA DE ALTA
TIPO DE CONTRATO
DEPARTAMENTO
CATEGORIA
SUELDO BRUTO ANUAL

FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA Y SELLO DE LA EMPRESA

OBSERVACIONES
 INSTRUCCIONES DE CUMPLIMENTACION

1.- El Formulario debe rellenarse siempre que se produzca el alta de un trabajador en la

empresa, o se produzca un cambio de sus condiciones laborales (sueldo, categoría, etc...)

2.- El será rellenado por el Directivo de la empresa que autorice la incorporación o los
cambios del trabajador.

3.- Las cinco primeras casillas son los datos identificativos del trabajador. Si no posee DPI
deberán tomarse los datos de su NIT (Extranjeros Comunitarios) o de su pasaporte.

4.- El número de la Seguridad Social solamente se rellenará si el trabajador dispone de

IGSS. Si no tiene IGSS (por ser primer empleo, extranjero ...) el Dep. de Administración se
la facilitará al trabajador una vez tramitada el alta y rellenará la casilla con los datos
correspondientes.

5.- Es importante disponer del teléfono del trabajador, por si fuera necesario localizarlo.

6.- La fecha de alta debe preverse con tiempo. De hecho la documentación debería
entregarse siempre con dos o tres días de antelación a su incorporación efectiva en la
empresa.

7.- Tipo de Contrato: utilizar las tablas facilitadas por el Dep. de Administración o bien
consultar.

8.- Departamento: indicar en cual prestará sus servicios el trabajador. Categoría: indicar
según el cuadro de definiciones de la empresa.

9.- Indicar el Sueldo Bruto Anual (nunca sueldos netos) y el número de pagas (12 o 14).

10.- Indicar observaciones si las hubiere. En el caso de objetivos y primas es preferible

presentarlas en forma de anexo (firmado) e indicar tal circunstancia en observaciones.

DOCUMENTACION A ENTREGAR CON CADA ALTA (Con 2/3 días de antelación)

 Formulario rellenado y firmado, por duplicado.

 Fotocopia del DPI y de la cartilla de la Seguridad Social
 Anexo de primas y condiciones (Si lo hubiere)
 Anexo de Confidencialidad al contrato laboral, firmado por el trabajador, por
duplicado.
 8. Aplique la Gráfica de reemplazo potencial departamento de producción
y departamento de calidad.

Departamento de producción
Grafica de Reemplazo Potencial Empresa “Z”

A. Listo para ser promovido 1. Desempeño sobresaliente

B. Necesita más experiencia 2. Desempeño aceptable
C. No tiene potencial de promoción 3. Desempeño deficiente
4. Desempeño inaceptable

Gerente de produccion

Requisitos/Desempeño
Personas cantidatas para el
puesto

Cortadores Planchadores Empacadores

Requisitos/ Desempeño Requisitos/ Desempeño Requisitos/ Desempeño

Personas candidatas para el Personas candidatas para el Personas candidatas para el
puesto puesto puesto

Ayudantes

Requisitos/ Desempeño
Personas candidatas para el
puesto
 Departamento de Calidad
Grafica de Reemplazo Potencial Empresa “Z”

D. Listo para ser promovido 5. Desempeño sobresaliente

E. Necesita más experiencia 6. Desempeño aceptable
F. No tiene potencial de promoción 7. Desempeño deficiente
8. Desempeño inaceptable

Gerente de calidad

Requisitos/Desempeño
Personas cantidatas para el
puesto

Jefe de Calidad de Planta Inspector de Calidad

Jefe de Seguridad e
Higiene (Auditor)
Requisitos/ Desempeño
Requisitos/ Desempeño Requisitos/ Desempeño
Personas candidatas para el
puesto Personas candidatas para el Personas candidatas para el
puesto puesto
 Inspector de telas Supervisor de Acabado

Requisitos/ Desempeño
Requisitos/ Desempeño
Personas candidatas para el
Personas candidatas para el
puesto
puesto

9. Desarrolle resumen de reemplazo para un puesto Jefe de

auditoria de calidad

PROCEDIMIENTO ANTE EL REEMPLAZO Y SUCESIÓN DEL PUESTO DE AUDITORIA DE CALIDAD

I. Objetivo:
La Empresa XYZ S.A. (en adelante “XYZ” o la “Sociedad”) ha establecido el
siguiente procedimiento para facilitar el adecuado funcionamiento de la Sociedad
ante el reemplazo o pérdida del Auditor de Calidad, Gerente General o ejecutivos
principales de la sociedad.

II. Aplicación:
El procedimiento contemplado en el presente documento se aplicará en caso de
necesidad de reemplazar o de pérdida de alguno de los siguientes ejecutivos de la
Sociedad:
- gerente general
- auditor de calidad
III. Responsable:
El cumplimiento de este procedimiento será de responsabilidad del Gerente
General de la Sociedad, no obstante, el Gerente de Recursos Humanos
colaborará en su ejecución. En el caso del reemplazo o pérdida del Gerente
General, la aplicación de este procedimiento será de responsabilidad del Directorio
de la Sociedad con la colaboración de la persona que éste designe para tales
efectos.

IV. Procedimiento:
El procedimiento contempla las siguientes etapas:
IV, I. Política de Selección de los Reemplazantes:
El Gerente General deberá coordinar con el Gerente de Recursos Humanos la
elaboración de perfiles para los cargos objeto de esta política, los que deberán
actualizarse al menos una vez al año como asimismo revisarse cada vez que sea
necesario aplicar esta política.
Dichos perfiles deberán ser definidos por el Gerente General y considerar, al
menos, los requisitos básicos de antecedentes personales y experiencia
profesional que se requerirán para cada cargo. En el caso de reemplazo del
Gerente General, el perfil deberá ser definido por el Directorio. Asimismo, se
deberá identificar si existieren potenciales reemplazantes a los ejecutivos entre los
trabajadores de XYZ.
[Link]. Nombramientos de los Reemplazantes:
En el caso del Gerente General, corresponderá al Directorio de la Sociedad la
designación de una o más personas que, individualmente, actúen en ausencia del
Gerente General. Asimismo, se deberá celebrar una sesión de Directorio a la
brevedad para nombrar un nuevo Gerente General, sea en forma permanente o
interina. En caso de reemplazo o pérdida de los demás ejecutivos, el Gerente
General deberá proceder a la elección del nuevo ejecutivo, coordinando con el
Gerente de Recursos Humanos la aplicación de las políticas de selección de
reemplazantes ya formuladas, en el menor tiempo posible.

[Link]. Traspaso de funciones e información:

El Gerente de Recursos Humanos coordinará que cada uno de los ejecutivos

contemplados en este procedimiento mantenga adecuado respaldo y archivo de
su documentación, a objeto de facilitar el traspaso de sus funciones en caso de
reemplazo o pérdida de dicho ejecutivo. Para ello, el Gerente de Recursos
Humanos pedirá a los ejecutivos en forma semestral un informe sobre esta
obligación.
Por otro lado, el Gerente de Recursos Humanos deberá coordinar la elaboración
de protocolos de funciones de cada ejecutivo objeto de este procedimiento, los
que deberán actualizarse cuando sea pertinente, como asimismo revisarse cada
vez que sea necesario aplicar esta política. Dicho protocolo será puesto en
inmediato conocimiento del ejecutivo designado en caso de reemplazo o pérdida.

V. Control del Procedimiento:

El Gerente de Recursos Humanos, bajo la supervisión del Gerente General,
deberá preparar anualmente un informe escrito al Directorio sobre la aplicación del
procedimiento contemplado en este procedimiento, en especial sobre la
elaboración y actualización de perfiles y protocolos de funciones para los cargos
objeto de esta política, así como el estado de respaldo y archivo de
documentación por los ejecutivos titulares de tales cargos.