CALIDAD DE VIDA LABORAL II
CALIDAD DE VIDA LABORAL
El caso especial del STRESS LABORAL RRLL ARH
CVL DRH
Reacción del organismo cuando las demandas superan a
los recursos con los que contamos
Conceptos No es una enfermedad sino un síntoma de una probable
enfermedad
Cuando la presión comienza a acumularse, ocasiona un
efecto negativo en nuestro organismo (en las emociones,
en el pensamiento y en la condición física)
• En el equilibrio del hombre existen algunos
factores que pueden perturbarlo, originando una
tensión llamada stress.
• Es una enfermedad de las civilizaciones modernas
relacionada con el SNC.
• Hoy cada día en el ámbito laboral se le exige mas
a la persona, mayor calidad, mayor cantidad en
menos tiempo y con menos recursos.
• Vivimos en tiempos de presión, presión por los plazos
que cumplir y las demandas que satisfacer. Además la
necesidad de ser vistos como exitosos hace que los
objetivos a alcanzar cada vez sean más exigentes
• Sumado a ello al regresar a nuestros hogares nos
reunimos con familiares que también trabajan en
sistemas de alta presión en sus entornos. Durante el viaje
del trabajo al hogar se recibe la alta tensión de la
agresividad del trafico y del peligro de accidentes y actos
delictivos. Todo ello obliga a vivir en un permanente
estado de alerta
• Existe una cantidad de angustia normal positiva que nos
impulsa a realizar el trabajo y llevar adelante nuestras
responsabilidades. Es lo que llamamos stress positivo o
eustress
• Pero cuando esa angustia supera un determinado nivel
deja de favorecer el rendimiento y lo paraliza. Es el stress
negativo o Distress
• El STRESS es la reacción de activación del organicismo
cuando las demandas superan los recursos con que
contamos. Entonces se vuelve necesario activar mas
recursos para preparar al organismo a afrontar mas
demandas.
Hay diferentes desencadenantes del stress:
• Situaciones que fuerzan a procesar información
rápidamente
• Estímulos ambientales
• Percepciones de amenaza
• Alteración de funciones fisiológicas (enfermedades o
adicciones)
• Aislamiento y confinamiento
• Bloqueo de nuestros intereses
• Presión grupal
• Frustración
Que recursos se activan:
• Físicos: cardiovascular, aparato respiratorio y
sistema nervioso.
• Emocionales: se genera la necesidad de pasar a la
acción. La vivencia es de desafío o amenaza.
• Mentales: Aumento del ritmo de asociación de
ideas, concentración, evaluación y toma de
decisiones.
• Cuando la presión comienza a acumularse,
ocasiona un efecto negativo en nuestras
emociones, en nuestro proceso de pensamiento y
en nuestra condición física.
• Si el stress se vuelve excesivo, los empleados
presentan diversos síntomas que pueden
perjudicar su desempeño en el trabajo y su salud
e incluso deteriorar su capacidad de hacer frente
al ambiente.
• Ante las demandas se inicia el proceso de activación.
La adecuada activación lleva a la accion,que puede
ser el “combate” o la huida, tras lo cual se produce la
relajación y el reposo. Esto es el stress positivo.
• Una activación excesiva, impide la descarga, no hay
reacción y el individuo no alcanza la relajación. En
este caso o bien las demandas son excesivas o los
recursos con los que cuenta la persona son escasos.
Es el stress negativo.
• Los episodios cortos o infrecuentes de stress
representan poco riesgo. Pero cuando las
situaciones stressantes se suceden sin
resolución, el cuerpo permanece en constante
alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste
fisiológico que conlleva a la fatiga o al daño
físico.
• El stress puede ser temporal o a largo plazo según la
duración de sus causas y la capacidad de recuperación
que tenga la persona.
• En el peor caso, la persona se siente física y mentalmente
debilitada y a esto se llama fatiga laboral.
• Cuando la motivación es baja aparecen muy pronto los
efectos de la fatiga, por el contrario si la motivación es
muy alta es probable que la fatiga no aparezca hasta que
la persona no presente agotamiento físico.
Fuentes que producen stress laboral
• Condiciones físicas del trabajo: temperatura, calidad del aire,
luminosidad y ruido.
• Demanda o carga de trabajo: sobrecarga en distintos puestos
• Nivel ocupacional: roles y desarrollo de carrera
• Relaciones sociales: el comportamiento de los trabajadores y
la posibilidad de equilibrio entre vida personal y laboral
• Estructura de la organización y clima laboral
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El caso especial del STRESS LABORAL CVL DRH
Entorno Empresa Personales
Tarea desempeñada
Incertidumbre
Superiores Jerárquicos
Causas del económica Problemas familiares
stress
Cambio organizac.
Incertidumbre Problemas económicos
Inestabilidad laboral
política
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El caso especial del STRESS LABORAL
Físicos Psicológicos Laborales
Alza ritmo cardíaco Depresión
Agitación Tensión, ansiedad Ausentismo
Síntomas Palpitaciones Irritabilidad, ira Rotación
del stress Hipertensión Falta concentración Baja productividad
Cefalea Extrema alerta Accidentes
Ulcera Temores Dificultad comunicac.
Que podemos hacer?
Desde la vida personal
• Ejercicio físico: Porque es la forma mas efectiva de
consumir adrenalina.
• Actividad recreativas: Todas aquellas actividades con
las cuales las personas se conectan profundamente.
Toda actividad que sirva para la distracción o el
entretenimiento
- Formales: cursos y talleres
- Informales: actividades que nos gusten
- Baile: es la mas efectiva actividad anti stress,
proporciona descarga física al mismo tiempo que
expresa emociones y sirve para divertirse.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
RRLL ARH
CVL DRH
El caso especial del STRESS LABORAL
En lo personal En lo laboral
Activ. Física Rediseño de puestos
Activ. Recreativa Empowerment
Para Manejo agenda Mejora comunicación
combatir el
Descanso Mejora ambiente lab.
stress
Equilibrio Trab/Casa Horario flexible
Counseling
Prevención
Debemos pensar en:
• Cómo es la cultura de la organización
• Cuál es el estilo de gestión de la dirección
• Cómo se distribuyen las responsabilidades
• Cómo se adaptan los trabajadores a su puesto de
trabajo
• Cómo son las relaciones interpersonales
• Cuál es el ritmo de trabajo
• Cuál es el nivel de presión ejercido por la dirección
Prevención
Debemos comunicar al ingreso:
• Lo que el trabajador debe hacer (funciones,
responsabilidades, cantidad de trabajo)
• La forma o el método para realizar el trabajo
• La participación en la toma de decisiones
• Los tiempos del trabajo y el descanso
Toso esto debe ir acompañado por una capacitación general en
temas corporativos y del puesto de trabajo específico, además
del establecimiento de un período de adaptación.
Síndrome de Burnout
• Este síndrome llamado síndrome de “estar
quemado” o de desgaste profesional, se
considera la fase avanzada des stress profesional
o stress crónico.
• Este síndrome afecta directamente la calidad de
vida, es un síndrome de agotamiento,
despersonalización y baja realización personal.
Síntomas
• Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del
sueno, ulceras y trastornos gástricos, tensión
muscular.
• De conducta: ausentismo laboral, adicciones.
• Emocionales: irritabilidad, incapacidad de
concentración, distanciamiento afectivo
• Laborales: menor capacidad de trabajo, acciones
hostiles, conflictos.
Etapas:
• Carencia de sentido: el trabajo cotidiano no tiene valor o
sentido. Se torna repetitivo. Se produce una
desmotivación que produce una disminución del
desempeño en el puesto
• Falta de compromiso con los objetivos de la organización:
lo que la organización considera valioso ya no es valioso
para la persona.
• Impotencia: hay una pérdida de confianza en las
habilidades profesionales y en la posibilidad de control.
Bloqueo.
Acciones a desarrollar
Hay dos formas de abordaje, el individual y el
organizacional.
• A nivel individual es importante mostrar a la persona
que su vida es mucho más que su profesión. Que el
desarrollo personal y el profesional van de la mano.
• A nivel organizacional es responsabilidad del empleador
realizar la prevención en cuanto a claridad de roles y la
demanda de trabajo.
Diversos estudios nos indican que cuanto mayor grado
de control tienen las organizaciones, mas aumenta la
desmotivación que puede llevar a casos de burnout.
Acciones organizacionales
• Mayor autonomía
• Promociones justas
• Flexibilidad horaria
• Apoyo a la formación
Mobbing
• Es la repetición de comportamientos hostiles,
técnicas de desestabilización e intrigas contra un
trabajador que desarrolla como reacción, graves
problemas psicológicos duraderos.
• Es un problema que puede llevar a la
discapacidad permanente, como así también a la
muerte de la victima.
Mobbing
Definición aprobada por el Congreso Nacional de la RA:
¨Toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una
persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo¨.
Una persona trata de humillar a otra para fortalecer su
autoestima y demostrar poder.
• Restringe a la victima la posibilidad de hablar, la aísla de sus
colegas, no considera sus opiniones, no le asigna tareas, critica
permanentemente, ataca creencias religiosas y políticas, grita,
insulta, habla a espaldas, difunde rumores y comentarios
injuriosos.
• Si existe un comportamiento hostil regular o por un largo
periodo de tiempo, se puede pensar en mobbing o acoso moral.
• En este caso el trabajador debe reaccionar lo mas rápido posible
y realizar la denuncia, buscando ayuda dentro de la empresa en
RRHH o en su sindicato.
Ámbito para su desarrollo
En cuanto a lo estructural
• Malas definiciones de puestos y desconocimiento de la tarea y funciones
• Falta de comunicación
• Falta de metodología para la resolución de conflictos
En lo que hace a la cultura
• Estilo de mando autoritario
• Abuso de poder
• Parámetros de competencia agresiva
En cuanto a la personalidad individual
• Voluntad de dominar al otro
• Rechazo a la diversidad
• Miedo a perder el trabajo o el status
Comportamientos que se provocan:
• Persecuciones o sanciones inmerecidas
• Supervisión excesiva
• Amenaza de despido o traslado
• Intimidaciones o amenazas
• Agresión verbal, insultos, falta de respeto
• Falsas acusaciones, difamaciones o calumnias
• Asignar tareas irrealizables
• Aislar a la víctima de sus posibilidades de comunicación con sus
compañeros de trabajo
Hay 4 causas principales para que se de el acoso:
• La personalidad de la víctima
• La personalidad del agresor
• Problemas en la organización
• Problemas derivados de los grupos sociales existentes
Tres tipos de relaciones de mobbing:
1- Ascendente
Es la menos frecuente y es cuando se contrata un jefe externo.
No se le envía la información necesaria o se obstaculizan
sus decisiones.
2- Horizontal
Se da entre compañeros
3- Descendente
Se da en un 75% de los casos. El superior abusa de su
autoridad para destruir psicológicamente al subordinado o
forzar al acosado a abandonar su puesto de trabajo.
Tres características definen al mobbing
• Duración
• Repetición
• Relación asimétrica entre las partes en conflicto
Aspectos definitorios para su detección:
• Hostilidad: comportamiento agresivo que busca causar daño
• Continuidad: se repite en el tiempo (no menos de 6 meses)
• Variado: conductas diferentes del acosador
• Intencional: el acosador busca causar daño moral y expulsarlo de
la organización.
• Estresante: el miedo afecta tanto a la vida personal como al
desempeño en el trabajo
• Impunidad: el acosador intenta silenciar a la víctima haciéndola
pasar como culpable y disminuir su credibilidad
• Asimetría: el acosar se encuentra habitualmente en una
posición superior
• Inescapabilidad: la víctima no encuentra alternativas y se siente
desprotegida.
Etapas:
1° etapa da comienzo con los ataques que generan el la víctima no
poder encontrar explicación a lo que pasa.
El acosado tiende a no reaccionar y surge el sentimiento de
culpa y piensa que todo lo hace mal.
2° etapa, la persona es plenamente consciente del conflicto y
experimenta cierto aislamiento. Se da cuenta de la intención del
agresor. Busca ayuda dentro de la organización pero tiene
problemas para defenderse y sobreviene el aislamiento.
3° etapa, es el abandono personal o laboral. Puede caer en una
depresión profunda o un trastorno de stress del que difícilmente
se recupera, generándose un daño físico o psicológico.
Consecuencias:
Disminución del rendimiento personal, pérdida del bienestar
laboral. Deterioro del clima de trabajo y problemas en la
comunicación.
En la organización aumenta el ausentismo, las bajas laborales,
las probabilidades de accidentes de trabajo, descuidos
involuntarios o la finalización de la relación laboral con la
empresa (despidos o renuncias).
• Es innegable que para que exista la posibilidad de
mobbing se necesita cierta aceptación de la
dirección y jefaturas.
• También tiene que haber empleados inseguros
dispuestos a callar frente a los abusos que sufren
sus compañeros de trabajo, haciéndose
cómplices de una situación de maltrato que
termina casi siempre en el despido o renuncia.
• El mobbing podría considerarse como una forma de stress
laboral que presenta la particularidad de que no ocurre por
causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo, sino que tiene origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre
los distintos individuos.
• Por otra parte la persona no sabe como afrontar estas
situaciones ni sabe como controlar las reacciones
emocionales que le produce este proceso. El stress se va
haciendo crónico y agravando progresivamente.
Intervención
• De esta manera, sería conveniente la
planificación y el diseño de las relaciones sociales
de la empresa.
• Podría ser a través de medios como el
entrenamiento de los trabajadores en relaciones
interpersonales o los sistemas de regulación de
conflictos tienen que estar dirigidos a todas las
dimensiones sociales posibles de la empresa.
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
RRLL ARH
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Responsabilidad empresaria de no dañar el entorno por sus
acciones (Casos: Exxon Valdez, Chernobyl)
CONTAMINACION: contagiar o impregnar un objeto o el aire, con
gérmenes patógenos o sustancias nocivas para la salud
La contaminación puede ser: atmosférica, del agua o sonora
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
El tema de los residuos peligrosos
RRLL ARH
CVL DRH
Tomar conciencia de las responsabilidades empresarias en
Residuo Peligroso: Ley 24051
Que puede causar daño directo o indirecto a seres vivos, o
contaminar el suelo, el agua, la atmosfera o el ambiente general.
Existe el Registro Nacional de Generadores y Operadores de
Residuos Peligrosos que da el certificado ambiental y habilita a
las empresas para que operen.
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
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El tema de los residuos peligrosos CVL DRH
Tomar conciencia de las responsabilidades empresarias en
Algunos Residuos Peligrosos pueden ser:
Cianuros, disolventes, productos para el tratamiento de
la madera, hidrocarburos, residuos de tintas,
colorantes, pegamentos o bien que contengan: zinc,
cobre, arsenio, selenio, cadmio, mercurio, plomo,
asbestos, fenoles.
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
RRLL ARH
CVL DRH
El tema de los residuos peligrosos
Generador
Es quien origina el residuo. Debe tratar de lograr medidas
tendientes a reducir la cantidad de Residuos Peligrosos, además
debe separar y no mezclar los residuos incompatibles, debe
envasarlo según las normas, hacer el tratamiento de los residuos
o entregarlos al transportista. Todo Generador es responsable del
daño producido.
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
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CVL DRH
El tema de los residuos peligrosos
Transportista
El personal que realiza el transporte debe estar capacitado y con
licencia especial para transportar esta carga. Si no puede
entregar la carga en destino final, la debe devolver a su origen,
no se puede almacenar por mas de 10 días ni mezclar
incompatibles. Tampoco pueden transportar con embalaje
deficiente o sin tener asegurado el destino final. Prohibido el
transporte aéreo.
El caso especial del CUIDADO AMBIENTAL
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CVL DRH
El tema de los residuos peligrosos
Tratamiento
Plantas de Tratamiento o destino final donde se tratan los
residuos para eliminar su peligrosidad o bien disminuirla.
Pueden incinerarse, verterse en aguas, tratamientos biológicos,
tratamientos con lodos o bien depositarlos permanentemente
en mar o tierra.
Algunas consideraciones sobre el subsistema de
calidad de vida laboral
CALIDAD DE VIDA LABORAL
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CVL DRH
Diferentes dificultades que surgen con respecto al subsistema de
CVL:
1- Es una obligación legal. Es una obligación tener un área de HyS
para los trabajadores, esta en los convenios colectivos.
2- La gente de RRHH lo vive como una obligación o un problema.
3- Subestimamos el riesgo, pensamos que no va a suceder. Por eso
hay una actitud pasiva de RRHH frente a la problemática de HyS
CALIDAD DE VIDA LABORAL
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CVL DRH
Diferentes dificultades que surgen con respecto al subsistema de CVL:
4- No da meritos ni reconocimiento. Nadie nos felicita porque no haya
accidentes.
5- El problema de “cuanto cuesta” , generalmente se pregunta que es
mas barato si implementar la medida de seguridad o dejar que siga el
riesgo
6- Es el área de la que menos se habla, porque es la que menos se
conoce. En otros subsistemas hay mayor desarrollo de profesionales.
Bibliografía
•Capítulo 15: La gestión moderna en RRHH (Van
Morlegan / Ayala)
