En las empresas las funciones típicas de la dirección que son la autoridad, liderazgo, comunicación,

motivación y supervisión, juegan un papel muy importante, porque de ello depende el éxito o
fracaso de las empresas.

En la actualidad la dirección es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la

discusión de este papel se debe saber el comportamiento de las personas, como individuo y como
grupo de manera apropiada y poder alcanzar los objetivos de la organización.

La dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de las empresas,
identificando el papel que desempeña el gerente o de supervisor conociendo los aspectos
generales de la dirección, el mejor estilo de liderazgo, además de identificar las ventajas y
desventajas que cada uno representa.

La comunicación dentro de las empresas es de vital importancia, porque quien no maneja

información no tiene poder, y es importante que el director y los subordinados estén bien
informados para el buen manejo de la empresa.

El material que se presenta desglosa las funciones típicas de la dirección, de tal manera que el
alumno pueda tener un mejor panorama de las necesidades que tiene una empresa, y así
construya un marco de conocimientos alrededor de la aplicación de estos dentro de la empresa.

La dirección es el elemento del proceso administrativo que tiene como finalidad coordinar los
elementos humanos de las empresas, implica que un responsable con nivel de autoridad genere
liderazgo, así como motivación, comunicación, cambio organizacional e individual y creatividad.

“Dirección es llevar a cabo actividades mediante las cuales el administrador establece el carácter y
tono de su organización. Valores, estilo, liderazgo comunicación, motivación.”

el liderazgo dentro de las empresas es de vital importancia, ya que de éste depende poder instruir
y conducir a los subordinados de una manera más eficiente hacia el logro de los objetivos.

También, es relevante conocer cuáles son las dinámicas grupales que sirven para mejorar el
desempeño de los grupos en las empresas; en ese sentido, se mencionarán las técnicas más
comunes, sus ventajas y desventajas para la implementación de éstas en las empresas, según las
necesidades y áreas de oportunidad de las organizaciones.
El liderazgo “consiste en influir en los demás para que se esfuercen en lograr una o más metas”.33
Esta es la capacidad que debe poseer una persona para tomar la iniciativa, motivar, incentivar y
controlar a un grupo o equipo de trabajo. Logrando con ello, la ejecución de las tareas de una
manera más eficiente. Para que esto se lleve a cabo, se requiere que exista un líder o jefe, el cual
consiga influir y motivar a los empleados en relación con la consecución de los objetivos, y para
obtenerlo, es menester que tenga la capacidad de persuadir a todos los trabajadores.

El liderazgo (otro medio de dirección), es producto del uso adecuado de la autoridad, el carisma y
el perfeccionamiento continuo del ser humano para obtener las habilidades directivas que lo
hagan competente en la responsabilidad que implica la delegación de la autoridad.

El liderazgo significa, también, influir en otros para el logro de sus actividades, ocupando la
autoridad formal para alcanzar los resultados.

A la capacidad que tiene una persona para mandar y ser obedecida, se le denomina liderazgo.

En la actualidad, se cuenta con líderes que son buenos, y otros que son malos, los cuales no
siempre van a garantizar el éxito de la empresa.

Por un lado, puede haber un líder débil, pero que sea un gerente eficaz si sabe administrar a las
personas y entiende perfectamente a los empleados y los impulsa a trabajar.

El líder débil es menos probable encontrarlo en la organización, porque se espera que los gerentes
buenos tengan una habilidad de liderazgo completamente elevada. La capacidad de liderazgo se
puede trabajar mediante el desarrollo de las habilidades y con una capacitación adecuada que
permita llevarla a cabo.

El poder de un líder tiene como fundamento cinco bases, a saber:

1. Poder para poder otorgar recompensas.

2. Poder coercitivo.

3. Poder legítimo.

4. Poder para tomar a alguien como referencia.

5. Poder para tomar en cuenta las experiencias y lograr aplicarlas.

Si el líder hace uso adecuado de estas fuentes de poder, mayores serán las posibilidades para
conseguir un buen liderazgo.

Para alcanzar la eficacia del líder, se toman en cuenta dos enfoques:

en el primero debe existir una mezcla de rasgos para considerar un liderazgo eficaz; en el segundo,
es necesario que se identifiquen los comportamientos personales que están relacionados con el
buen liderazgo. Estos enfoques tienen en común la suposición de que los rasgos son apropiados o
que muestran una conducta adecuada.
Ambiente y liderazgo

El poder se logra mediante el control y la autoridad que se presentan según el nivel jerárquico. En
la actualidad, muchas personas se han percatado de que éste sólo se puede lograr mediante un
verdadero liderazgo.

Para propiciar un ambiente adecuado de liderazgo, es necesario contar con individuos que sean
respetuosos, pacientes y buenos escuchadores, con el fin de que se conviertan en buenos líderes

Actitudes cultivadas de los líderes

En las actitudes que son cultivadas por los líderes, se habla de la empatía, la cual es la habilidad
que tiene alguien para intervenir en los sentimientos y decisiones de otras personas, generando
con esto, sentimientos de lealtad, comprensión y amabilidad.

El sentimiento requerido para que una participación sea efectiva, es cuando una relación afecta a
otra. Y para eso es necesario que la persona se ponga en el lugar de la otra persona.

El otro punto importante a mencionar, es el conocimiento de sí mismo, es necesario identificar las

cualidades y utilizarlas. Un líder debe conocer los detalles del negocio para trabajar en la empresa,
con mayor eficiencia, con el elemento humano (empleado), que es el más difícil de encontrar y
remplazar en una organización.

liderazgo: Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo.

Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los
miembros del grupo, dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la
posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien
mandar, las cualidades de liderazgo del gerente serían irrelevantes.

En segundo, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los
miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho
lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder
tendrá más poder.

poder: Capacidad de e¡ercer influencia; es decir, de cambiar las act1tudes o la conducta de

personas o grupos.

¿De dónde emana el poder del administrador? En el capítulo 13 se contestó esta pregunta, al
explicar las cinco bases de poder del gerente: poder de recompensar, poder correctivo, poder
legítimo, poder de referencia y poder experto. ¿Cuanto mayor sea la cantidad de estas fuentes de
poder que estén a disposición del gerente, tanto mayor será su potencial para ser un líder
efectivo?

el tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para
influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho, algunos líderes han
influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para
que hicieran sacrificios personales para provecho de la cnmpaf1ía. E:l poder para influir nos lleva al
cuarto aspecto del liderazgo.

influencia: Cualquier acto o ejemplo de conducta que ocasiona un cambio en la actitud o la

conducta de otra persona o grupo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es
cuestión de valores. James McGregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los
componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El
liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente
información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la
propuesta de liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

EL ENFOQUE DE LOS RASGOS DE LIDERAZGO El primer esfuerzo sistemático realizado por

psicólogos y otros investigadores para entender el liderazgo fue un intento por definir las
características personales de los líderes. Este enfoque presuponía que los líderes tienen todos
ciertos rasgos innatos. El enfoque de que el líder nace, no se hace, sigue gozando de popularidad
entre los legos, pero no entre los investigadores profesionales. Los investigadores, en la búsqueda
de rasgos mensurables de los líderes, han adoptado dos enfoques: 1) comparar los atributos de
quienes han destacado como líderes con los de quienes no lo han hecho, y 2) comparar los rasgos
de los líderes eficaces con los de los líderes ineficaces.

LOS LÍDERES Y LOS QUE NO LO SON La mayor parte de los estudios sobre los atributos de los
líderes caben en esta categoría. Sin embargo, en gran medida no han podido descubrir ningún
atributo que distinga, de manera clara y consistente, a los líderes de los seguidores.9 Sin duda, se
ha visto que los líderes, como grupo, son más listos, más extrovertidos y más seguros de sí mismos
que los que no son líderes. Asimismo, suelen ser más altos. Sin embargo, aunque millones de
personas tienen estos atributos, la mayor parte de ellas jamás llegarán a puestos de liderazgo.
Además, muchos líderes indudables no han tenido estos atributos -por ejemplo, Abraham Lincoln
era taciturno e introvertido y Napoleón era muy chaparro. Además, es posible que las personas
adquieran más confianza y seguridad en sí mismas cuando ocupan el puesto de liderazgo, por lo
que algunos de los rasgos identificados pueden ser resultado de la experiencia en el liderazgo y no
la causa de la capacidad para dirigir. Aunque quizás algún día la medición de la personalidad pueda
ser tan exacta que se logren aislar los rasgos del líder, hasta ahora la evidencia sugiere que las
personas que destacan como líderes no cuentan con una sola constelación de rasgos que las
distinga, con toda claridad, de quienes no lo son.

LÍDERES EFECTIVOS E INEFECTIVOS Los intentos por comparar las características de los líderes
efectivos con las de los inefectivos -la segunda categoría ele estudios de los atributos del líder- son
menos y más recientes, aunque, en general, tampoco han podido aislar los rasgos ligados
claramente a los líderes con éxito. Un estudio arrojó que la inteligencia, la iniciativa y la seguridad
en sí mismo estaban ligadas a niveles y desempeño administrativos altos. 10 Sin embargo, el
mismo estudio arrojó que el factor independiente más importante en cuanto al nivel y el
desempeño administrativos era la capacidad del gerente para supervisar; es decir, su habilidad
para usar métodos de supervisión adecuados para una situación específica. La mayor parte de los
estudios en este campo también han arrojado que la eficacia del líder no depende de una serie
particular de rasgos, sino más bien de la medida en que los rasgos del líder se adecuan a los
requisitos de la situación

EL ENFOQUE CONDUCTISTA EN EL LIDERAZGO

Cuando era evidente que los líderes efectivos, al parecer, no cuentan con una serie particular de
rasgos distintivos, los investigadores trataron de aislar las conductas características de los líderes
efectivos. Es decir, en lugar de tratar de averiguar quiénes son líderes efectivos, los investigadores
trataron de determinar qué hacen los líderes efectivos: cómo delegan tareas, cómo se comunican
con sus seguidores o empleados y tratan de motivarlos, Cómo efectúan sus labores, etc. Las
conductas, a diferencia de los rasgos, se pueden aprender, por consiguiente, las personas que
aprendían las conductas propias del liderazgo podrían dirigir mejor. Estos investigadores se han
concentrado en dos aspectos de la conducta de los líderes: las funciones y los estilos del líder.

funciones de liderazgo: Las actividades relacionadas con las tareas y con la unidad del grupo que
debe desempeñar el líder, u otra persona, para que el grupo actúe debidamente.

estilos de liderazgo: Los diversos patrones que prefieren los líderes para el proceso de influir en los
trabajadores y dirigirlos.

enfoque de contingencias: La visión de que la técnica administrativa que puede contribuir mejor a
alcanzar las metas de la organización puede variar en diferentes tipos de situación o
circunstancias.

Estas teorías se fundamentan en los factores siguientes:

• Requisitos de las tareas • Expectativas y conducta de los compañeros • Características,

expectativas y conducta de los empleados • Políticas y cultura de la organización

Fiedler ha identificado tres "situaciones de liderazgo" o variables que ayudan a determinar qué
estilo de liderazgo será efectivo: las relaciones del líder y los miembros, la estructura de la tarea y
la posición de poder del líder. (Los estudios de Fiedler no incluían otras variables de la situación,
por ejemplo la motivación de los empleados o los valores y las experiencias de los líderes y los
miembros del grupo.)

La calidad de las relaciones del líder y los miembros es la influencia más importante para el poder
y la efectividad del gerente. Si el gerente se lleva bien con el resto del grupo y si los miembros del
grupo respetan al gerente en razón de su personalidad, carácter o capacidad, en tal caso el
gerente quizá no tenga que depender del rango o la autoridad formales.

estructura de la tarea: Variable de la situación laboral que, según Fiedler, contribuye a determinar
el poder del gerente. En las tareas estructuradas, los gerentes tienen, automáticamente, mucho
poder; en las tareas no estructuradas, el poder disminuye.

La posición de poder, el poder de los puestos altos facilita la tarea del líder para influir en otros,
mientras que el poder de puestos bajos hace que la tarea del líder resulte más difícil.
ENFOQUE DE LA RUTA-META EN EL LIDERAZGO

modelo de la ruta-meta: Teoría del liderazgo que subraya el papel del líder para aclararle a sus
subalternos cómo pueden obtener magníficos resultados y las recompensas consecuentes.

la motivación de una persona dependerá de las expectativas que tenga en cuanto a la recompensa
y de la valencia o el atractivo de la recompensa.

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE LOS EMPLEADOS

El estilo de liderazgo que prefieren los empleados, en opinión de House, estará determinado, en
parte, por sus características personales. House cita estudios que sugieren que las personas que
piensan que su conducta afecta al ambiente son partidarias de un estilo de liderazgo participativo,
mientras que las que piensan que los hechos ocurren en razón de la suerte o el destino tienden a
congeniar mejor con un estilo autoritario.

TIPOS DE ESTILOS DE LIDERAZGO

Al - Los gerentes resuelven el problema o toman la decisión ellos mismos usando la información
que tienen a su disposición en ese momento.

All - Los gerentes obtienen de sus subordinados la información que necesitan y después deciden
ellos mismos cuál es la solución del problema. Cuando solicitan la información, pueden informar al
subalterno o no cuál es el problema. El papel que desempeñan los subordinados para tomar la
decisión, evidentemente, es proporcionar a los gerentes la información necesaria, y no el de
generar o evaluar soluciones alternativas.

Cl - Los gerentes comparten el problema con los subordinados pertinentes, en lo particular,

obteniendo sus ideas y sugerencias sin reunirlos en forma de grupo. Los gerentes toman la
decisión, que puede reflejar la influencia de los subordinados o no.

Cll - Los gerentes comparten el problema con los subordinados, en grupo, y obtienen sus ideas y
sugerencias, en forma colectiva. Después, toman la decisión que puede reflejar la influencia de los
subordinados o no.

GII - Los gerentes comparten el problema con los subordinados, en grupo. Los gerentes y los
subordinados, juntos, generan y evalúan las alternativas y tratan de llegar a un acuerdo (consenso)
para la solución. Los gerentes no tratan de influir en el grupo para que adopte la solución preferida
y aceptan y aplican aquella solución que cuente con el apoyo del grupo entero.

líderes transaccionales:

Líderes que determinan qué deben hacer los subordinados para alcanzar los objetivos, clasifican
dichos requisitos y ayudan a los subordinados a tener confianza en que pueden alcanzar sus
objetivos.

líderes transformadores:

Líderes que, gracias a su visión y energía personales, son fuente de inspiración para los segu1dores
y tienen gran impacto en sus organizaciones; también llamados líderes carismáticos.
Tomado de administración – sexta edición – Pearson

James a. f. Stoner

r. Edward Freeman

Daniel r. gilbert, jr.