ENSAYO PODER E INFLUENCIA
Asignatura Liderazgo
Ingeniería Administración en RRHH
Jemima Cortés.
Rodrigo Camus.
Erik Rodríguez.
Sebastián Maldonado.
Ensayo Poder e Influencia Liderazgo.
El poder es la capacidad de influir sobre las actitudes y conductas de las personas en la
dirección deseada. La autoridad es el derecho de influir de determinada manera, lo cual
brinda una base fundamental para la influencia en las organizaciones formales. El poder del
cargo, no es otra cosa que los elementos que condicionan la influencia dentro de las
organizaciones, estos pueden ser poder legítimo, poder de recompensa, poder de coerción,
poder de la información y el poder ecológico. Por otra parte, el poder de influencia
derivado de las características personales del líder, se llama poder personal, esto incluye
poder de experto y poder de referencia.
En la teoría de intercambio social describen el proceso por el que los líderes individuales,
obtienen y pierden poder con el tiempo. La mejor posición y poder la obtiene un líder que
cumple con los objetivos, demuestra lealtad al grupo y competencia en la resolución de
conflictos acompañado de una buena toma de decisiones.
Investigaciones sobre el uso de formas de poder, sugieren que los líderes eficaces recurren
más al poder personal, que al poder del cargo.
Sin embargo, la importancia del Cargo es relevante e interactúa con él el poder personal
para establecer la influencia sobre los subordinados. Como sugiere Kotter (1982) los líderes
eficaces utilizan una combinación de los distintos tipos de poder.
Para definir qué cantidad de poder debe tener el líder para ser eficiente va a depender del
cargo, del tipo de organización, de la tarea y de su equipo de trabajo.
El poder es una característica del liderazgo universal, el líder usa el poder como medio para
llegar a una meta. El poder es el medio para facilitar su logro, el poder por sí solo involucra
una característica indispensable: la dependencia. La dependencia es una de las
características implícitas en las relaciones de poder, usted depende de alguien si ese alguien
posee algo que usted desea o necesita. En su trabajo la facultad para despedirlo, ascenderlo,
sanción al premiarlo todas son relaciones de poder y dependencia. Las bases del poder son
cinco y todos son relevantes para ser un mejor líder o uno peor.
Franch y Raven (1959) desarrollaron una taxonomía para poder clasificar distintos tipos de
poder en función de su fuente. Esta a influido sobre una importante investigación sobre el
poder pero que no incluye todas las fuentes relevantes para los directivos
Taxonomía del poder French y Raven
Poder de Recompensa: La persona objetivo cumple para obtener recompensa controladas
por el agente.
Poder de Coerción: la persona objetivo cumple para evitar los castigos controlados por el
agente.
Poder Legitimo: la persona objetivo cumple porque considera que la gente tiene derecho a
hacer la petición y la persona objetivo tiene la obligación de cumplir.
Poder de Experto: la persona objetivo cumple porque considera que el agente tiene un
conocimiento especial sobre cual es la mejor forma de hacer algo.
Poder de referencia: la persona objetivo cumple porque admira o se identifica con el
agente y quiere obtener su aprobación.
Adicionalmente las fuentes de poder han sido ampliamente aceptadas por la dicotomía entre
el poder derivado del cargo y el poder personal, según esta concepción de dos factores el
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poder se deriva por una parte de las oportunidades inherentes al cargo de un líder en la
persona objetivo, la investigación de Yukl y Falbe ( 1991) dejo en evidencia que estos dos
tipos de poder son relativamente independientes los cuales incluyen diversos elementos
pero que se solapan parcialmente. El poder del cargo incluye el potencial de influir
derivado de la autoridad legitima sobre el control de los recursos y recompensas, el
dominio sobre los castigos, sobre la información y sobre el entorno de trabajo.
Adicionalmente el poder personal incluye, influencia potencial que deriva de la pericia en
la realización de tareas, y la influencia potencial se basa en la amistad y la lealtad. Loa
factores que determinan el poder del cargo y personal interactúan de formas complejas y en
ocasiones, resulta difícil hacer diferencias. Estos son los diferentes tipos de poder en
relación al poder del cargo y al poder personal.
DISTINTOS TIPOS DE PODER
Poder del cargo Poder Personal
Poder Legitimo Poder de Referencia
Poder de Recompensa Poder de Experto
Poder de coerción
Poder de Información
Poder Ecológico
Poder Legitimo: El poder que emana de la autoridad formal sobre las actividades formales
se denomina, en ocasiones, poder legítimo. Los procesos de influencia relacionados con el
poder legítimo son complejos. Los miembros de una organización suelen aceptar cumplir
con las normas y ordenes de los lideres a cambio de los beneficios de pertenecer a la
organización. También es más probable que cumplan los miembros que tiene un valor
internalizado por el que es correcto obedecer a las figuras de la autoridad, mostrar respeto
por la ley y seguir la tradición.
Los procedimientos específicos para elegir al líder suelen estar basados en la tradición y en
el as disposiciones de unos estatutos o constitución, cualquier desviación del proceso de
selección considerado legitimo por los miembros debilitara la autoridad del nuevo líder.
Poder de Recompensa: El poder de recompensa es la percepción por parte de la persona
objetivo de que el agente controla recursos y recompensas, importantes y deseador por la
persona objetivo. el poder de recompensa emana, en parte, de la autoridad formal de
asignar recursos y recompensas. Los ejecutivos tienen autoridad para tomar decisiones
sobre la asignación de los recursos para diversas subunidades y actividades y
además, tienen el derecho de revisar y modificar las decisiones de asignación de recursos
que se han tomado en escalafones inferiores. El poder de recompensa no solo depende del
control actual del directivo sobre los recursos y recompensas, sino también de la percepción
de la persona objetivo de que el agente tiene la capacidad y voluntad de cumplir sus
promesas.
Poder de Coerción: El poder de coerción de un líder sobre los subordinados esta basado en
la autoridad sobre los castigos que varían en gran medida en los distintos tipos de
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organización. El poder coercitivo de los líderes militares y políticos suele ser mayor que el
de los directivos empresariales. El capitán de un buque podían azotar a los marineros que
desobedecían o que no desempeñaban sus obligaciones de forma diligente, los oficiales
militares podían ejecutar a un soldado por desertar o por no cumplir una orden durante un
combate. En la actualidad, estas formas de poder coercitivo están prohibidas o
estrictamente restringidas en la mayoría de los países.
El poder coercitivo se invoca mediante una amenaza o advertencia de que la persona
objetivo padecerá consecuencias indeseables si no cumple con una petición, norma o
política. La amenaza puede ser explicita o puede ser solamente un vago comentario de que
la persona se arrepentirá de no hacer lo que el agente quiere. La probabilidad de
cumplimiento es mayor cuando se percibe que la amenaza es creíble, y cuando la persona
objetivo desea enérgicamente evitar el castigo amenazado. La credibilidad quedara minada
por amenazas precipitadas que no se cumplen a pesar del incumplimiento por parte de la
persona objetivo.
A veces, es necesario establecer la credibilidad demostrando la voluntad y capacidad de
provocar consecuencias desagradables para la persona objetivo.
Poder de referencia: El poder de referencia se deriva del deseo de los demás de complacer
a un agente hacia el que tienen un fuerte sentimiento de afecto, admiración y lealtad. la
gente suele estar dispuesta a hacer favores especiales a un amigo, y es más probable que
satisfaga las peticiones de una persona a la que admira. El poder de referencia suele ser
mayor cuando proviene de una persona que es agradable, atractiva, encantadora y digna de
confianza. Existen algunas formas concretas de adquirir y mantener el poder de referencia.
El poder de referencia aumenta mostrando preocupación por las necesidades y sentimientos
de los demás, demostrando confianza y respeto, y tratando a la gente de forma justa. en
última instancia, el poder de referencia depende del carácter y la integridad del agente.
Poder de Experto: El conocimiento y las habilidades relevantes para realizar una tarea son
una principal fuente de poder personal en las organizaciones, el conocimiento exclusivo
sobre la mejor manera, de realizar una tarea o de resolver un problema importante,
proporciona una influencia potencial sobre los subordinados, iguales y superiores. Cuanto
más importante sea el problema para la persona objetivo, mayor será el poder derivado para
el agente por poseer la pericia necesaria para resolverla. la dependencia aumenta cuando la
persona objetivo no puede encontrar fácilmente otra fuente de asesoramiento aparte del
agente.
A corto plazo la pericia percibida es más importante que la pericia real, y un agente puede
ser capaz de fingir, durante cierto tiempo, actuando con mucha confianza y fingimiento que
es un experto. Sin embargo, con el tiempo a medida que se pone a prueba el conocimiento
del agente, las percepciones de la persona objetivo sobre la pericia del agente serán,
probablemente, más precisas.
Poder de la información: Este tipo de poder incluye tanto el acceso a información vital
como el control sobre su distribución a los demás. parte del Acceso a la información deriva
del cargo que ostente la persona en la red de comunicaciones de la organización. Los cargos
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directivos suelen ofrecer oportunidades de obtener información de la que no disponen
directamente los subordinados o iguales. Los cargos con papeles limítrofes ofrecen acceso a
importante información sobre los acontecimientos en el entorno externo de la organización.
Sin embargo, no es solo cuestión de ocupar determinado cargo y hacer que la información
aparezca como arte de magia; un individuo debe participar de forma activa en cultivar una
red de fuentes de información y recopilar información de las mismas.
Poder Ecológico: El control del entorno físico, la tecnología y la organización del trabajo
ofrecen la oportunidad de influir indirectamente sobre otras personas. puesto que la
conducta viene determinada, por la percepción de las oportunidades y restricciones, se
puede alterar de forma sutil reorganizando la situación. Una forma de Ingeniería
circunstancial consiste en modificar el diseño del trabajo de los subordinados, para
aumentar su motivación. La investigación sobre el enriquecimiento del puesto de trabajo
sugiere que, a veces, es posible lograr significativas mejoras de la calidad del trabajo y de la
satisfacción laboral La organización de las actividades laborales y el diseño de la estructura
formal es otra forma de ingeniería circunstancial. La agrupación de actividades en
subunidades, la determinación de las relaciones de responsabilidad y el diseño de los
sistemas de información son fuentes de influencia sobre la conducta de los empleados.
Otra forma de poder ecológico es la Ingeniería cultural. la cultura de una organización está
compuesta por normas, valores y creencias compartidas por los miembros. al establecer una
fuerte cultura, los lideres pueden influir de una manera indirecta sobre las actitudes y
conductas de los miembros.
Referente a la influencia podemos decir que una base para evaluar el éxito de un intento de
hacerlo, es un resultado inmediato de lo que pretendía el Agente, este puede lograr el efecto
pretendido sobre el objetivo o puede que el efecto sea inferior al que se buscaba. En el caso
de un intento de una influencia activa que incluye una petición específica, de un agente
único a una persona objetiva única, resulta útil diferenciar entre tres resultados distintos:
Compromiso: el termino describe un resultado en que la persona objetivo acepta
internamente una decisión o petición del agente y realiza un gran esfuerzo para cumplir con
lo solicitado o implementar eficazmente la decisión.
Cumplimiento: El termino describe un resultado por el que el objetivo esta dispuesto hacer
lo que pide el agente, pero se demuestra apático, en vez de entusiasta, y solo realizara un
esfuerzo mínimo. El agente ha influido sobre la conducta de la persona objetivo, pero no
sobre sus actitudes. En el caso de una tarea compleja y difícil, el cumplimiento es ,
evidentemente, un resultado de menor éxito que el compromiso.
Resistencia: el termino describe un resultado en que la persona se opone a la propuesta o
petición, en vez de ser sencillamente indiferente, e intenta activamente evitar desarrollarla.
La persona objetivo reaccionara de una o mas delas siguientes maneras; a) se negara a
hacer lo que se ha pedido, b) pondrá excusas para decir que no se puede hacer lo que se ha
pedido, c) intentara persuadir al agente de que cambie o retire su petición, d) pedirá a una
autoridad superior que anule la petición del agente, e) retrasara su acción con la esperanza
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de que el agente se olvide de lo que ha solicitado, f) pretenderá que acepta la petición, pero
intentara sabotear la tarea.
La forma en que un líder intenta influir sobre una persona puede mejorar la relación o
hacerla menos agradable y cooperativa. De hecho, algunos tipos de intentos de influencia
tienen como principal objetivo cambiar la forma en que la gente percibe a el Agente, en ves
de intentar lograr una tarea objetivo inmediata. Por ejemplo, una persona pueda intentar
crear una impresión de que es muy competente con el objetivo de logra un ascenso o
promoción en la organización.
También podemos mencionar los diferentes procesos de influencia en los cuales la personas
objetivo se manifiesta en motivos y percepciones de esta en relación a las acciones del
agente y el contexto de esta relación:
Cumplimiento Instrumental: La persona objetivo realizar la acción solicitado con el
objetivo de obtener una recompensa tangible o evitar sanción.
Internalización; La persona objetivo tiene el compromiso de respaldar e implementar las
propuestas del agente, porque parecen intrínsicamente deseables y correctas, respecto a los
valores, creencias y autoimagen de la persona objetivo.
Identificación Personal: La persona objetivo imita la conducta del agenten o adopta las
mismas actitudes para complacer al agente y resultarle agradable.
Se han investigado diversos tipos de conducta que se utilizan de manera voluntari para
influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas, suelen denominarse tácticas
de in fluencia y son tres tácticas:
Táctica de Gestión de las impresiones: Pretenden influir sobre las personas para que el
agente les sea de su agrado y tengan una evaluación favorable del mismo.
Tácticas Política: se utiliza para influir sobre las decisiones de la organización u obtener
de otra manera beneficios para un individuos o grupo
Táctica de Influencia Proactiva: Tienen un objetivo de tarea inmediata, como conseguir
que la persona objetivo realice una nueva tarea, cambie los procedimientos utilizados de la
tarea actual, proporcione asistencia en un proyecto respalde algún cambio propuesto.
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A continuación, definiremos 11 tácticas de Influencia Proactiva
Persuasión Racional: Se utilizan argumentos lógicos y evidencia legitima para demostrar
que una propuesta o petición es viable y relevante para lograr los objetivos de las tareas
importantes
Informar: Explica como la satisfacción de una petición, o el apoyo a una propuesta,
beneficiara personalmente a la persona objetivo o la ayudara a avanzar en su carrera
profesional.
Interpelaciones inspiradoras: Interpela a los valores e ideales o intenta estimular las
emociones de la persona objetivo, para lograr su compromiso con una petición o propuesta.
Consulta: Anima a la persona objetivo a sugerir mejoras de la propuesta.
Colaboración: Ofrece proporcionar recursos y asistencias relevantes.
Congraciamiento: utiliza las alabanzas o halagos antes o durante el intento de influencia.
Interpelación o llamamiento personal: el Agente pide a la persona objetivo que realice la
petición o respalde la propuesta por amistad.
Intercambio: el agente ofrece un incentivo, sugiere un intercambio de favores.
Tácticas de Coalición: el Agente busca ayuda de otros para persuadir a la persona.
Tácticas legitimadoras: el Agente intenta determinar la legitimidad de una petición o
verificar la autoridad para hacerlo.
Presión: El agente recurre a exigencias, amenazas, comprobaciones frecuentes o
recordatorios persistentes para influir sobre las personas.
Es importante señalar que estudios a través de cuestionarios o incidentes de influencias
concluyen que el poder y la conducta la influencia son constructos independientes, sin
embargo, la relación entre las formas concretas de poder, las conductas de influencia
específicas y los resultados de la influencia es compleja y no se comprende bien. Existen
distintos tipos de efectos que no son mutuamente excluyentes.
El poder del agente puede afectar directamente a la elección de tácticas de influencia que
hace el agente. Algunas tácticas requieren determinado tipo de poder para ser eficaces, y es
mas probable que un líder con el poder relevante utilice estas tácticas. Un ejemplo, las
tácticas de intercambio requieren poder de recompensa, que proporciona al agente algo de
valor para intercambiar con la persona objetivo. Las fuertes formas de presión, como las
advertencias y las amenazas, tienen más probabilidades de ser utilizadas por un agente que
tiene cierto poder de coerción sobre la persona objetivo. Es más probable que se utilice la
persuasión racional cuando el agente tiene los conocimientos necesarios para explicar
porque es importante y viable una petición.
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Algunas tácticas de influencia tienen un efecto directo sobre las actitudes y/o conductas de
la persona objetivo, independientemente del poder que tenga el agente. Sin embargo en la
mayoría de los intentos de influencia, es probable que el poder actúe como una variable
moderadora para aumentar o disminuir la eficacia delas tácticas utilizadas por el agente.
Efectos del poder y la conducta de influencia del agente sobre los resultados de la
influencia
PODER DEL
LIDER
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2
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RESULTADOS DE LA INFLUENCIA
CONDUCTA COMPROMISO
CUMPLIMIENTO
DEL LIDER RESISTENCIA
Para finalizar podemos concluir, que la cantidad de poder del cargo necesario para que el
líder sea eficaz, van a depender de factores como los son el tipo de organización, de la tarea
y del equipo. Si tenemos un líder con amplio poder coercitivo y de recompensa se puede
ver incentivado a utilizarlo de manera excesiva, en vez de utilizar el poder de referencia y
el poder de experto, esta situación puede provocar resentimiento y rebelión. También si nos
encontramos con un liderazgo que no tenga suficiente poder del cargo, como para
recompensar a los colaboradores competentes, hacer los cambios necesarios y castigar a los
colaboradores problemáticos, se le hará difícil desarrollar un equipo de alto rendimiento.
El éxito de un Directivo o líder depende de como es la forma que utiliza el poder, es
probable que los que utilizan el poder de manera sutil y cuidadosa minimizando las
diferencias de estatus y evitando amenazar la autoestima, de la persona objetivo.
Cuando los lideres ejercen el poder de manera arrogante, dominante y manipuladora tiene
más probabilidades de generar resistencia y resentimiento.
El poder y la conducta de influencia, aunque en ocasiones son considerados independientes
entre si, a pesar que están fuertemente relacionados de maneras complejas, pueden
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desarrollarse en 3 tipos de tácticas de influencia que se diferencian por su objetivo y estas
son tácticas de gestión de las impresiones, las tácticas políticas y las tácticas proactivas,
siendo estas ultimas mas eficaces, en especial la Persuasión racional, la consulta, la
colaboración y las interpelaciones inspiradoras. Las cuales se utilizan dependiendo de la
situación y la elección dependerá si la persona objetivo es un subordinado, un igual o un
superior. Pero el éxito de estas está sujetas a que se utilicen hábilmente, con ética y si son
adecuadas para la situación y el objetivo de influencia
