UNIDAD 2: Jornada de Trabajo y Salarios
Objetivos
Poner de manifiesto los conceptos más importantes en el tema de
los salarios y el embargo salarial.
Determinar el marco normativo que actualmente se encuentra vigente y
que regula las distintas jornadas de trabajo que existen en Colombia.
Establecer los porcentajes que se generan con la ejecución
de actividades laborales nocturnas, suplementarias, dominicales y
festivas.
El Salario y las Jornadas de Trabajo
Unidad 2 de la asignatura, en la que se estudia el tema del Salario y las Jornadas
de Trabajo.
Salarios
Definición y elementos integrantes
Se pueden desarrollar los siguientes elementos constitutivos de salario:
SALARIO BASE
Es la retribución que se establece por unidad de tiempo (normalmente,
mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los
contratos de obra o servicio).
En el primer caso, se refiere a una cantidad fija que recibe el trabajador por su labor
durante un espacio determinado de tiempo.
En el segundo caso, dicha retribución está en función de la realización de la
obra o del servicio.
COMPLEMENTOS SALARIALES
Consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie
de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
características personales.
Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos ejemplos de complementos
salariales a cambio del sacrificio que supone para el trabajador trabajar de noche, el
riesgo de su empleo o como compensación por los años que lleva en la empresa,
respectivamente.
HORAS EXTRAORDINARIAS
Son las horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente por encima
de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos límites legales.
Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas semanales y el
empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el trabajo,
trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al precio
estipulado de antemano en el contrato laboral.
Salarios
Formas y libertad de estipulación del salario
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades, como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por
tarea, etc. Pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO O FIJO
Corresponde a una asignación estable, es decir, que el monto de la retribución se
conoce de antemano y se percibe con cierta periodicidad, o sea, diaria, semanal,
quincenal, mensual, etc., y se pagará durante el tiempo que se preste la fuerza de
trabajo.
SALARIO VARIABLE O A DESTAJO
Es aquella asignación que depende de la cantidad de trabajo ejecutada por el
empleado, es decir, que se paga un porcentaje por cada unidad producida, por lo que
entonces aquí se evalúa el rendimiento del trabajador y se desconoce el monto
económico de la asignación a percibir por el empleado.
SALARIO MIXTO
Es aquel que se genera por la combinación entre el salario fijo y el variable, pues es
posible contratar a un trabajador al cual se le pague un monto económico diario,
semanal o mensual fijo más lo que se gane por unidad de producción.
SALARIO INTEGRAL
Es aquel salario que se considera que ya está incluido dentro del valor total del mismo:
todo lo concerniente al trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de
primas legales, subsidios y suministros en especie; y en general, todo lo que se incluya
en el momento de su estipulación.
Salarios
Salario mínimo
Este salario está regulado desde el artículo 145 hasta el 148 del código
sustantivo del trabajo, los cuales, en síntesis, se expresan sobre este de la forma
esbozada a continuación:
DEFINICIÓN
Se define como la mínima remuneración que tiene derecho a percibir todo
trabajador para suplir sus necesidades normales y las de su familia, dentro del
ámbito material, moral y cultural.
El salario mínimo por excelencia es el que establece la ley; sin embargo, el
mismo también puede ser fijado en convenciones colectivas, pactos colectivos o
fallos arbitrales. Para el caso de estos últimos, el salario mínimo que allí se
establezca podrá ser igual o superior al mínimo legal, pero nunca inferior.
FACTORES DEL SALARIO MÍNIMO
Esta clase de salario, para poder ser fijado, debe observar unos factores o
criterios que han sido establecidos por el legislador, los cuales son:
El costo de vida.
Las modalidades de trabajo.
La capacidad económica de las empresas y patronos.
Las condiciones de cada región y actividad.
FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO
En cuanto al procedimiento para la fijación del salario mínimo legal, este deberá
ser fijado por la comisión de concertación de políticas salariales y
laborales a más tardar el día 30 de diciembre de cada año; de no hacerse
así, será fijado por el Gobierno a través de un decreto, como suele ocurrir
comúnmente en Colombia.
PAGO
El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas
semanales), pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria
devengará un salario mínimo legal o el convencional en proporción a las horas
laboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas. Asimismo,
debe dejarse claro que para el 2015 el mismo asciende a la suma de $644.350
m/cte.
Salarios
Retención, deducción y compensación de salarios
La legislación ha regulado esta cuestión de una manera muy clara en los
artículos 149 a 153 del código laboral, estableciendo en estos descuentos
prohibidos y permitidos que se pueden ejecutar sobre el salario de un
trabajador. Así las cosas, frente a los primeros pautó que:
ORDEN SUSCRITA POR EL TRABAJADOR
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial.
Por ejemplo, quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los
descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes.
RETENCIÓN O DEDUCCIÓN
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se
afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada
inembargable por la ley.
DESCUENTOS AUTORIZADOS
Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente
los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El
empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que
dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Jornada de Trabajo
Características de la jornada de trabajo
Una jornada de trabajo corresponde al número de horas que un trabajador está
obligado a cumplir en favor de su empleador.
En Colombia, actualmente las jornadas de trabajo se dividen en:
Frente a la jornada ordinaria, el artículo 158 del código sustantivo del trabajo se ha
referido a la misma diciendo que es “la que convengan las partes o, a falta de
convenio, la máxima legal”.
En cuanto al trabajo suplementario, indica el 159 que “trabajo suplementario o de
horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede de
la máxima legal.”
Igualmente, el 160 ha manifestado que “trabajo ordinario es el que se realiza entre
las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), y trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)”.
Jornada de Trabajo
Jornada de trabajo máxima
Respecto a esta, puede conceptuarse como el número de horas máximas en
las que un trabajador podrá desempeñar sus servicios o fuerza de trabajo dentro
de un lapso de tiempo, diario, semanal, mensual.
DURACIÓN
El artículo 161 del código sustantivo del trabajo informa que el número de
horas máximo, a título de jornada de trabajo ordinaria, que podrá laborar un
trabajador al día equivale a 8 y que el número máximo de horas
semanales será de 48, por lo que entonces ninguna persona podrá trabajar
más de 48 horas semanales
EXCEPCIONES EN ACTIVIDADES
Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
Los servicios domésticos, ya se trate de labores en los centros urbanos o en
el campo.
Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes.
Las actividades no contempladas en el presente artículo -162- solo pueden
exceder los límites señalados en el artículo anterior -161-, mediante
autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los
convenios internacionales del trabajo ratificados.
EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES
El artículo 163 del código en cuestión dice: “el límite máximo de horas de
trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del
empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza
mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en
la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una
perturbación grave (…)”.
Jornada de Trabajo
Remuneración del trabajo nocturno y suplementario
Entiéndase por trabajo nocturno toda aquella actividad laboral que
se desempeña después de las 10:00 p.m. y antes de las 6:00 a.m. Por
trabajo suplementario o de horas extras, responde al tiempo adicional que un
trabajador labora después de su jornada de trabajo ordinaria.
TRABAJO NOCTURNO
Por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 161 literal c).
TRABAJO EXTRA NOCTURNO
se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro.
Jornada de Trabajo
Descansos obligatorios
Estos deben ser entendidos como unas pausas ineludibles a las cuales tiene
derecho un trabajador luego de haber laborado determinado tiempo. Estos
descansos tienen como finalidad permitirle a la persona recuperar sus
energías en la actividad que desempeña y proteger su salud para que sea
más eficiente.
DESCANSO DOMINICAL
Todo empleador está en la obligación de conceder el día domingo al
trabajador como descanso remunerado, que tendrá, sin excepción alguna,
una duración mínima de 24 horas; de este modo, tienen derecho al descanso
dominical remunerado los empleados que hayan laborado durante toda la
semana.
Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario
ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con
una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA
En lo que respecta a este punto, debe decirse que el artículo 177 del código
laboral es muy claro sobre el particular al establecer que todos los trabajadores,
tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al
descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil o religioso.
Se aclara que la remuneración correspondiente al descanso en los días
festivos se pagará el equivalente a un día de salario normal u ordinario, sin
que para ello se tome en cuenta si el empleado ha faltado o no algún día a
laborar.
TRABAJO DOMINICAL
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 161 literal c) de la Ley 50 de 1990.
