Materia: Gestión Estratégica de Capital Humano
Nombre del tema: Recursos Humanos
Unidad
Contenido
Introducción.............................................................................................................3
Desarrollo.................................................................................................................4
¿Cómo está formado el área de recursos humanos?......................................4
Estructura de Recursos Humanos..................................................................4
Las áreas son:...................................................................................................4
Funciones de Recursos Humanos..................................................................5
Las funciones de las áreas de la Dirección de Recursos Humanos son:. .5
Ubicación del departamento de Recursos Humanos.......................................7
Organigrama de Recursos Humanos...............................................................12
Técnicas para pronosticar las necesidades de recursos humanos.............13
Andamio cognitivo: Carta de Reemplazo........................................................18
Conclusión.............................................................................................................20
Referencias bibliográficas:...................................................................................22
Introducción
Este trabajo contiene varios puntos importantes que integran el área de Recursos
Humanos en una organización. El objetivo del departamento de Recursos
Humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas es
decir gracias a este se puede conseguir el personal adecuado con características
que estos mismos establezcan.
El primer tema de este proyecto a tratar es el ¿Cómo está formado el área de
Recursos humanos es decir abarca desde su estructura que puede ser
administrativa hasta directiva además de las áreas que este abarca como
compensaciones y beneficios ,reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo,
comunicación interna ,relaciones Laborales ,saludo ocupacional seguridad e
higiene ,administración y liquidación de haberes, gestión del talento, gestión del
cambio , cultura organizacional y auditoria. Estas áreas ayudan a que se tenga un
procesos establecido para contratar buen personal y poder llevar un registro de
cada uno lo que sirve para una institución poder conocer al empleado de manera
detallada .Cuenta con un organigrama en el que se puede observar la estructura
que puede tener una empresa desde la dirección general como sus diversas
departamentos y áreas que abarcan cada uno, además esto genera que el
trabajador se ubique en la organización y sepa quién es su jefe, a qué área
pertenece, qué naturaleza de trabajo tiene que hacer ,además de los grados de
autoridad ,responsabilidad y principalmente saber cómo aporta su trabajo de área
hacia a los objetivos de la organización.
Otro tema importante de esta área a tratar son las técnicas para pronosticar las
necesidades de recursos humanos es decir a través de factores basados en la
experiencia, en la tendencia y en otros factores ,los que ayudan a conocer más y a
tener una visón detallada de lo que se requiere en este área para poder tener un
buen procesos además de obtener las metas y éxito de lo planeados para tener un
orden del personal y conocer una descripción no solo del puesto sino de lo que
abarca y sus funciones.
El último tema a tratar es la carta de remplazo esto servirá en una empresa para
que se pueda agilizar si es que llegara a ocurrir percances que la empresa no
puede evitar, pero si solucionar es decir esto abraca desde que es un pronóstico,
un banco de datos, un plan de sucesión y carta de reemplazo estos se fueron
describiendo cada uno según lo que se aprendió del tema.
Desarrollo
¿Cómo está formado el área de recursos humanos?
El área de recursos humanos está formada por distintas subareas o
especialidades. A menudo un especialista realiza tareas de varias especialidades.
El área de recursos humanos está formada por especialidades ‘blandas’ y otras
‘duras’ así se conocen en la jerga de la profesión. En las empresas de más de
5000 empleados el área está dividida como explicaremos a continuación. En
cuanto a profesionales, el área de recursos humanos está formado
por contadores, abogados, psicólogos, sociólogos, comunicadores, médicos,
ingenieros, administradores de empresas, economistas y también antropólogos.
Estructura de Recursos Humanos
Recursos Humanos se puede dividir en dos áreas:
1. Administrativa. – Se refiere a las actividades de reclutamiento y selección
de personal, capacitación, promoción, recortes, evaluación y todas las
tareas y responsabilidades que tengan los integrantes de una organización.
2. Directiva. – Se refiere a la conducción de los empleados y a la creación de
tácticas para motivar, supervisar, integrar y desarrollar el talento con el que
cuenta una organización.
Las áreas son:
1. Compensaciones y Beneficios
2. Reclutamiento y selección
3. Capacitación y desarrollo
4. Comunicación Interna
5. Relaciones Laborales
6. Saludo Ocupacional
7. Seguridad e Higiene
8. Administración y liquidación de haberes
9. Gestión del talento
10. Gestión del Cambio
11. Cultura organizacional
Por supuesto que éstas áreas varían entre las organizaciones. No todas las áreas
de RRHH tienen las especialidades tan divididas y a veces un mismo profesional,
por ejemplo de Capacitación, es también responsable de Comunicación Interna,
Gestión del Talento y/o Reclutamiento.
Una novedad en cuanto a las áreas de recursos humanos de las empresas son las
áreas de Desarrollo Organizacional. Éste área es dirigida por un Gerente
especialista, quien muchas veces ha sido Gerente de Capacitación.
El área de Desarrollo Organizacional abarca áreas soft de recursos
humanos como: Reclutamiento y Selección Capacitación, Comunicación Interna,
Gestión del Cambio, Gestión del talento, Cultura organizacional.
Funciones de Recursos Humanos
La gestión administrativa y operativa del capital humano son las funciones
principales del departamento de Recursos Humanos. Dentro estas actividades
destacan 6 objetivos:
1. Definir qué personal es el que requiere la organización.
2. Reclutar y contratar al mejor personal para la empresa.
3. Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la
organización.
4. Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
5. Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
6. Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.
Las funciones de las áreas de la Dirección de Recursos Humanos son:
Compensaciones y Beneficios. Se ocupa del cálculo y distribución según el
puesto de trabajo de remuneraciones, ajustes, aumentos, bonos,
comisiones por ventas, objetivos, escalas salariales, premios en metálico.
Compara como se está pagando con respecto al mercado y realiza los
ajustes necesarios para que la empresa no pierda competitividad o
aumente la rotación. Gestiona los beneficios a los empleados como coches,
guarderías, préstamos, casas, medicina privada. Realiza las compras (o las
ordena al área de Compras y Suministros) de los regalos de los empleados.
Reclutamiento y selección. Responsables de reclutar candidatos para un
puesto y llevar adelante el proceso de selección. El reclutamiento puede ser
externo o interno. Además llevan adelante los test psicotécnicos
y assessment centers para evaluación de puestos de trabajo.
Capacitación y desarrollo. Se ocupan del entrenamiento y formación del
personal desde los directivos hasta planificar la inducción de los nuevos
empleados.
Comunicación Interna. Son los responsables de comunicar internamente los
mensajes de la empresa, realizar actividades de integración y llevar
adelante los canales como revista interna, boletines, carteleras.
Relaciones Laborales. Son los responsables de llevar adelante las
relaciones de la empresa con los gremios, participan en cámaras
empresarias y llevan adelante los juicios laborales. En su mayoría son
abogados los responsables de éste área.
Salud Ocupacional. En general este área es el servicio médico. Pero en
muchas empresas, cuentan con un referente de recursos humanos
dedicado de lleno a las campañas de salud del personal.
Seguridad e Higiene. Son los responsables de hacer respetar las normas
nacionales e internacionales de Seguridad Industrial y Medio Ambiente en
la empresa. Realizar la prevención de riesgos laborales, con el uso de
maquinaria, transportes, manipulación de sustancias peligrosas, contacto
de empleados con instalaciones eléctricas, por ejemplo.
Administración y liquidación de haberes. Se ocupan de la parte contable de
la liquidación de salarios, aumentos salariales por gremio, regular faltas
para que impacte en los salarios.
Gestión del talento. Es el área que se ocupa de la retención y el desarrollo
de los jóvenes profesionales y del top talent que son el grupo de empleados
que se consideran ‘estrellas’ o con futuro directivo.
Gestión del Cambio. Se ocupa de llevar adelante programas relacionados
con algún proceso de cambio en curso o a futuro.
Cultura organizacional. Esta área trata temas relacionados con las
características de la cultura empresaria.
Ubicación del departamento de Recursos Humanos
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en
una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de
Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se
va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande
se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes maneras en la
organización funciones altamente definidas y especializadas.
Composición del Departamento de Recursos Humanos
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoría de RH
Definición y funciones de las principales áreas que componen el
Departamento de Recursos Humanos
1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de
una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de
fuentes internas o externas.” Es así como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de
comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del
proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento
es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de
personal. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos.
Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para
seleccionar los futuros participantes de la organización. El reclutamiento empieza
a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los
Recursos Humanos de la organización.
2. Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los
candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la selección de RH como la
escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La
selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a. La adecuación del hombre al cargo
b. La eficiencia del hombre al cargo
3. Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Un cargo, anotan Chruden y
Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un
grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos
que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros
existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de
las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos
empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace). El análisis de cargo es el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El
procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados
en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y
las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo.
5. Compensación Está dada por el salario.
Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor
monetario, al empleado.
6. Beneficios Sociales
“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización
Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y
social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el
diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y
el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también
la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros
auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones
éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a
estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la
empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo
de determinado cargo o trabajo.
9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.
10. Desarrollo Organizacional
“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y
estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en
la estructura de las organizaciones.
11. Base de datos y sistemas de Información
“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo
que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.
12. Auditoria
“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.”
Aporte de los Departamentos de Recursos Humanos a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. Cada uno de estos
aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión
esta tenga
Organigrama de Recursos Humanos
Técnicas para pronosticar las necesidades de recursos humanos
Definición
Intenta hacer esto de la manera más exacta posible, y requiere tener en cuenta
suficientes variables complejas.
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o
modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronosticar la demanda de recursos humanos.
2. Pronosticar la oferta.
3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.
BASADAS EN LA BASADAS EN LA BASADA EN OTROS
EXPERIENCIA TENDENCIA FACTORES.
Decisiones Informales o Juicios Necesidades Futuras Análisis de Presupuestos
de Gerencia. Estudio de Trabajo y Planeación.
Investigación formal a cargo de Extrapolación Análisis de nuevas
expertos. Indexación. Operaciones.
Técnica de Delphi: Análisis Estadístico. Modelos
Planificación Vinculante Computacionales.
Análisis de Disponibilidades,
Capacidades y Experiencias.
Técnicas basadas en la experiencia:
Esta Técnica se apoya en el Juicio de las Personas con Conocimientos y Visión
amplios, principalmente sobre las futuras necesidades de Recursos Humanos.
Deben implementar un diseño que les permita detectar las necesidades de un
área específica.
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión
amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
1. Estimaciones de la gerencia: Son los Gerentes los que realizan las
estimaciones de las necesidades Futuras del personal, basándose en la
experiencia. Pueden proceder de la Alta Gerencia y Comunicarse hacia las
áreas Internas, o de Directivos de menor Rango y comunicarse a sus
supervisores para su revisión.
2. Técnica de Delphi: En esta Técnica se constituye un panel de expertos y
se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación
independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes
supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y
supuestos de cada experto, para su revisión y consenso. Los Cálculos de
los grupos son analizados mediante la intervención del Dpto. RRHH para su
posterior verificación y aprobación por la Alta Gerencia - Dirección.
3. Planificación vinculante de la planilla: Se basa en dos premisas
fundamentales: Una Organización es Vital desde el Punto de vista del
RECURSO HUMANO, cuando cuenta con personas dotadas de alto
potencial y con reservas aptas para futuras sustituciones. Una Organización
se Estanca, cuando no cuenta con personal calificado y preparado, así
como, ausencia de reservas profesionales.
El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la
organización (IVO), que puede usarse como medida general de la Vitalidad de sus
recursos humanos. Se calcula a partir del Número de personas adecuadas para
ser ascendidas y del número de reservas disponibles.
4. Análisis de capacidades y experiencias. Es necesario realizar una
cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los planes
estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y habilidad
actuales, en la medida en que el desarrollo de producto y mercado
proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de
personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan
corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos
humanos.
Técnicas basadas en la tendencia
Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se
orientan a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal, los pronósticos formulados
por expertos en el área, estas se basan en las
opiniones que emite un grupo de personas
ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por
parte de la organización
1. Por Necesidades Futuras. Esta manera de evaluar las cantidades
requeridas es más sistemática que las anteriores Se hacen estudiando las
razones existentes entre niveles de actividad y números de empleados,
proyectando luego las Necesidades Futuras en función de los cambios en
niveles primarios de actividad o en el número de empleados. Puede
determinarse si habrá o no un aumento de productividad.
2. Por Estudio de Trabajo: Implica el uso de técnicas de medición de trabajo
que indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación o grupo de
operaciones y obtener el numero requerido de trabajadores, permitiendo el
descanso, evaluando la fatiga, ausencia y enfermedad. Permite producirse
estándares de trabajo, aplicando esos estándares a los volúmenes de
trabajo proyectados.
3. Extrapolación: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las
tendencias del pasado. Lo requerido Mensual en un periodo determinado
permitirá determinar la proyección del año.
4. Indexación: Se debe hacer coincidir la tasa de crecimiento o descenso en
el empleo con un índice determinado. Ej: Relación de empelados en las
áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.
5. Métodos Estadísticos: Utiliza datos históricos para proyectar la demanda
futura. Entre las Técnicas estadísticas tenemos:
6. Análisis de Series Temporales: Se utiliza niveles históricos de personal
para proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos. Se
estudian los niveles históricos de personal para aislar las variaciones
estacionales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos
aleatorios. A continuación, se extrapolan o proyectan las tendencias a largo
plazo utilizando una media móvil o la técnica de regresión.
7. Ratios de Productividad: Se utilizan datos históricos para examinar los
niveles de un índice de productividad.
Técnicas basadas en otros factores
1. Análisis de Presupuesto y evaluación: Elaborar Presupuestos detallados
y planes a corto y largo plazo. Revelara las autorizaciones financieras para
contratar más personal o reducirlos.
2. Nuevas Operaciones: Emplear el análisis de las nuevas operaciones,
requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en
comparación con otras empresas de operaciones similares.
3. Modelos Computacionales: Son una serie de fórmulas matemáticas que
emplean simultáneamente la extrapolación, la indexación, los resultados de
sondeo y los cálculos en las fuerzas de trabajo.
Antes de elegir el sistema se requiere un análisis de costo beneficio, para elegir el
sistema que mejor se adapte a las necesidades y recursos de la organización.
Grado de complejidad en el pronóstico de las necesidades del talento
humano.
Etapa 1:
Los Gerentes establecen sus planes y objetivos, así como el número de personas
que necesitan acorto o largo plazo.
Etapa 2:
El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de
recursos humanos. Se especifica el número de personas y sus características.
Luego se identifica los problemas que requieres solución individual o colectiva.
Etapa 3:
Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas,
análisis de tendencias futuras sobre oferta de trabajo.
Etapa 4:
Implementación Tecnológica avanzada, como simuladores para detección de
necesidades, flujo de personal y costos de apoyos en los procesos. Suministro de
información óptima para sustentar decisiones gerenciales.
Andamio cognitivo: Carta de Reemplazo
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIZIMIN
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I
Grupo: IV LA
Nombre de los Alumnos: Chac Canche Marco Antonio, Ciau Pat Jorge
Antonio, Manrique Osorno Dariana Guadalupe, Reyes Ucán Reynaldo
Julián.
Andamio cognitivo: Carta de Reemplazo
Habiendo escuchado y leído en relación a la Carta de Reemplazo, comenta
lo siguiente:
Preguntas Reflexiones
Se refiere al hecho de predecir factores
del capital humano que es probable
que ocurra en un lapso de tiempo en la
1- ¿Qué entiendes por pronóstico de
empresa analizando factores para
1 RRHH? Comenta para que le sirve a
tratar de conocer lo que es incierto
una empresa.
para que le permita a la empresa
tomar decisiones importantes que le
puedan afectar.
Es donde la organización guarda los
datos de todos los empleados que han
2- ¿Qué entiendes por banco de
colaborado con ella, para así tener un
2 datos de RRHH? Comenta para que
historial de su labor y saber si han
le sirve a una empresa
tenido un buen o mal desempeño en el
trabajo que realizaban.
Es cuando la organización realiza un
proceso de manera anticipada o como
un medio de prevención en caso de
que pudiera suceder alguna situación
donde el empleado salga de la
3- ¿Qué entiendes por plan de empresa por jubilación del personal,
3 sucesión de personal? Comenta embarazo, despido etc. esto con la
para que le sirve a una empresa finalidad de evitar que el puesto quede
vacío y sea ocupado por otra para que
lleven a cabo las funciones en ese
cargo y de esta manera evitar
problemas en las actividades de la
empresa.
4 4- ¿Qué es una Carta de Es cuando una empresa realiza un
reemplazo? Comenta lo que se proceso de selección de personal para
debe tomar en cuenta al diseñarlo una vacante que pueda ocurrir en un
futuro, en el cual se opta por escoger
a personal interno o externo según las
necesidades de la empresa para que
puede ser capacitado para ocupar
algún puesto superior en el
organigrama.
La carta de reemplazo principalmente
permite la búsqueda de personal
idóneo para ocupar algún puesto en las
jerarquías del organigrama a través del
personal interno con los que cuenta la
5. ¿Cuál fue tu nuevo conocimiento
empresa y si tienen las competencias
5 del tema de carta de reemplazo y
para ocuparlo ascenderlos y si esto no
por qué?
fuera así se procede a buscar personal
externo porque de esta manera permite
rendir los beneficios más óptimos de
acuerdo a las necesidades de la
empresa.
Conclusión
Este trabajo trato acerca del área de Recursos humanos y diversos conceptos que
ayudan a conocer más acerca de todo lo que abarca y la dificultad que conlleva
tener todo estructurado tanto de información del personal, como sus funciones,
niveles jerárquicos, su autoridad, grado de responsabilidad etc.
Esta área tiene como objetivo hacer más eficaz, como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en una organización. Así como
también mejorar la calidad del proceso productivo ,lográndolo a través de
la capacitación de los elementos humanos para así contar con mayores
conocimientos y habilidades.
Los Recursos Humanos se divide en dos formas :la primera es administrativa en la
cual se puede ver el reclutamiento y selección del personal y todo lo que esta
abarca y la segunda está enfocada más a la conducción de los empleados es
decir que ambas son complementos para que en esta área exista una bue
información sobre cada uno de los empleados además gracias a un organigrama
en una empresa es más fácil conocer los niveles con los que esta cuenta lo cual
es importante conocer para que el empleado sepa distinguir lo que debe realizar
cada proceso que debe llevarse a cabo y sobre todo tener muy en cuenta quienes
son sus superiores y a que departamentos o áreas son pertenecientes o también a
quienes pueden ayudar o en caso de algún personal faltante a quien podrían subir
de nivel o puesto es decir saber si su personal cuenta con los requisitos para
ocupar puestos con un mayor grado esto ayuda a una organización a que sea más
rápida y eficaz y además de a no detener sus actividades sino a solucionar los
problemas que pudieran surgir.
Las áreas de este son: compensaciones y beneficios, reclutamiento y selección,
capacitación y desarrollo, comunicación interna, relaciones Laborales, saludo
ocupacional seguridad e higiene, administración y liquidación de haberes, gestión
del talento, gestión del cambio , cultura organizacional y auditorias todos estos se
puede decir que influyen ya que a través se puede ver como el personal se
comporta lo cual es importante conocer puesto que de esto dependerá si una
organización cumple con los procesos operativos y con las metas propuestas.
También es importante conocer las diversas técnicas para pronosticar las
necesidades de este departamento que se dividen de acuerdo a su experiencia a
través de las decisiones informales, las investigaciones formales y la técnica
Delphi, la técnica de tendencia son las necesidades futuras, el estudio de trabajo,
la indexación y el análisis estadístico y por último la técnica basada en otros
factores como los análisis tanto de presupuestos, de planeación, operación entre
otros. Ayuda a poder tomar diversas decisiones que influyen en la empresa a
través de estas técnicas para agilizar tanto en tiempo como en recursos.
Por último se puede decir que en este área es esencial contar con un bancos de
datos en una empresa debido a que se tiene un registro o historial de todo el
personal y su descripción de todo lo que este realiza además es de gran ayuda
conocer los pronósticos para poder predecir sucesos que puedan ocurrir y tener
planes de sucesión en cualquier momento de que pueda ocurrir algún percance,
además poder contar con una carta de reemplazo para una vacante en el futuro
en donde la organización puede ver si será interna o externa dependiendo a como
este enfocada es decir quiere alguien que ya sepa como esta se desenvuelve o
alguien nuevo que tenga conocimientos nuevos.
Todo esto se puede usar en cualquier tipo de organización ya sea que este
dedicada a los bienes o los servicios tanto pública como privada.
Referencias bibliográficas:
https://www.losrecursoshumanos.com/como-esta-formado-el-area-de-
recursos-humanos/
https://blog.adecco.com.mx/importancia-recursos-humanos-empresas/
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Yariaudy Ledezma Publicado :18 de noviembre de 2017. Actividad 12:
Técnicas Y Herramientas De Predicción Del Talento Humano. Recuperado
de:http://yariaudyledezmagth.blogspot.com/2017/11/actividad-12-tecnicas-y-
herramientas-de.html
