CASO: El Pentágono: la clave del éxito de NCR Colombia S.
PRESENTADO POR: DIEGO A. LOPEZ
PRESENTADO A:
JULIO CORTINA
DIRECCIÓN ESTRATEGICA
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL CARIBE
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN MARÍTIMA Y FLUVIAL
BARRANQUILLA
2020-I
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1. ¿Qué está pasando?
La empresa NCR Colombia S.A es un filial de la multinacional NCR corparation que
función a desde 1934 en Colombia, luego en 1952 se estableció en el país capital 100%
de casa matriz.
NCR se caracteriza por la concentración del negocio en la fabricación, venta,
comercialización y mantenimiento de tecnología.
NCR tuvo inconvenientes con los clientes al mantener una actitud arrogante y mantener
un estilo gerencial, autoritarismo, lo cual fomento rivalidad y enemistades entre las áreas
causando desmotivación y pesimismo entre los trabajadores estos factores ayudaron a
la empresa entrar un crisis lo permitió que se alejaran clientes y estuvieran un paso
liquidar la empresa.
La casa matriz NCR corparation decidió buscar un gerente cuyo encargo era liquidarla o
realizar las gestiones necesarias para que, en poco tiempo, la empresa empezara a dar
buenos resultados.
2. ¿A quién?
A la empresa National Cash Register quien delega como gerente a Hugo Fernando
Valderrama Ingeniero de Sistemas y Computación de la Universidad de los Andes con
una Maestrías en Administración de Empresas de la Universidad de La Salle. Esta
formación ha sido complementada con formación ejecutiva para presidentes y de alta
dirección en las universidades de Harvard, de los Andes y de la Sabana.
3. ¿Debido a que?
Son diferentes causas que permitieron la empresa entrara a una crisis
Actitud arrogante hacia los clientes, lo cual llevo a un deterioro de la confianza de
los clientes hacia la empresa.
NCR Colombia también se caracterizó, desde sus inicios, por contar con gerentes
extranjeros, obedeciendo a una política impartida por la casa matriz.
La desmotivación y pesimismo de los empleados al no ser escuchados siendo la
única empresa en Colombia en sector informático con sindicato.
Problemas jurídicos con clientes y ex empleados
Falta de capacitación a los ingenieros
4. ¿Cuándo? En la época de los de los 80 a los 90
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5. Hechos e inferencias o supuestos planteados por los personajes del caso:
Hugo Fernando Valderrama se vincula a NCR Colombia S.A. en l990 en el cargo de
Gerente Residente, sabía que necesario ejecutar acciones inteligentes que
contribuyeran al mejoramiento de los signos vitales de la empresa. En efecto, las
acciones adelantadas neutralizaron todos los peligros que amenazaban a la empresa:
las demandas de clientes y ex empleados fueron retiradas, la caducidad administrativa
en el contrato con el Gobierno no se efectuó, los clientes recobraron la confianza, el
sindicato se auto disolvió y todos los empleados de la compañía, dos años después,
tenían computador en su escritorio.
En 1990, Valderrama recibió una compañía que vendía 9 millones de dólares; para 1996
las ventas aumentaron a 60 millones de dólares, lo cual significa un aumento del 666%.
Además de ello la NCR creó cinco compañías nuevas, de las cuales sobreviven tres,
dado que reestructuraciones posteriores hicieron que se liquidaran dos.
Para obtener estos excelentes resultados en tan poco tiempo, Valderrama empezó a
innovar paulatinamente en varios aspectos: creo un clima de confianza con cada uno de
los empleados, clientes y proveedores de la NCR; le dio autonomía a los trabajadores
(empowerment); implementó los principios y prácticas de la calidad total; resaltó la
importancia de la capacitación; e hizo más liviana la estructura a través del uso correcto
del outsourcing. 5 El clima de confianza que se creó y el empowerment hicieron posible
que las personas ejercieran una completa responsabilidad sobre sus puestos de trabajo,
detectando aquellos aspectos que debían corregirse rápidamente para poder ejecutar
con mayor efectividad sus labores.
6. Características del problema de
Alta urgencia y alta importancia: encontrar un gerente capacitado con la tarea de
volver a tener credibilidad hacia los clientes y proveedores volverse a posicionar en el
mercado.
Alta urgencia y baja importancia iniciar proceso cultura organizacional y creo un clima
de confianza con cada uno de los empleados, clientes y proveedores de la NCR;
Alta importancia y baja urgencia El proceso de calidad también necesitó de la
construcción de una estructura que lo orientara y coordinara.
Baja importancia y baja urgencia: expansión de NCR
7. Análisis del caso:
NCR COLOMBIA S.A en una empresa que tenía una crisis por visión de los anteriores
gerentes que no tenía clara lo que mejor es para compañía siguiendo unos alineamientos
de casa matriz lo que estilo de gerencia autoritarismo lo cual con lleva a la situación
crítica de la empresa a la llegada de Hugo Valderrama se comenzó a construir una
cultura organizacional propia, realizando un trabajo que apuntaba a conocer como
trabajaban las NCR más avanzadas del mundo y agregando aspectos autóctonos. Se
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empezó a crear una cultura de calidad, de mutua ayuda y de trabajo en equipo;
sustentados en elementos no teóricos, sino con razones válidas
8. Alternativas de solución. .
Para afrontar el reto que significaba da un vuelco total a la situación por la cual
atravesaba la NCR, el primer paso que se dio fue la formulación de un plan estratégico,
el cual incluyó dentro de su estructura, de manera paralela y complementaria, la
estrategia de calidad. La estructura del plan fue enfocada y desarrollada de la siguiente
manera:
• Concreción, clarificación y divulgación de la misión, la cual para aquella época se definió
como: “Crear valor para sus stakeholders
• Formulación de la visión, la cual se determinó de la siguiente manera: “Ser líderes en
sistemas de información en Colombia en los años no venta”.
• Elaboración de un análisis a fondo de las (FODA), particularmente frente a cada uno de
los relacionados; esto es, clientes, empleados, proveedores y accionistas.
Esto llevó a formular planes concretos de acción a corto, mediano y largo plazo.
• Restablecimiento de la confianza y empoderar a las personas. Para hacer realidad el
plan estratégico formulado, una de las primeras acciones que fueron necesario adelantar
fue la recuperación de la confianza ante los empleados.
Entonces esto llevo aun estrategia fue cumplir a cabildada todo compromiso verbal como
si fuese un contrato
Dice Hugo Valderrama:
“Para generar confianza en la gente yo establecí que mi palabra era como un contrato,
entonces yo hacía un acuerdo con una persona y él o ella podía estar seguro de que se
cumpliría a como diera lugar, así estuviera hablado solamente. La gente fue dándose
cuenta de eso, entonces le decía a la otra gente: Mire este tipo nuevo que llegó es
milimétrico, o sea cuando él adquiere un compromiso con usted, lo cumple”
10. Plan de Acción:
Los cambios que se empezaron a realizar en la NCR hicieron necesario que la estructura
organizacional se modificara para ser consistente con el nuevo estilo gerencial. Desde
entonces, se inició una serie de prácticas innovadoras que posteriormente fueron
implementadas por la casa matriz, adoptándolas como patrón para todas las filiales a
nivel mundial. El Pentágono: cinco cabezas piensan más que una.
Como solución a esta encrucijada, Valderrama propone la creación de una gerencia
colegiada y se comprometió a garantizar que las personas seleccionadas se
complementaran unas con otras,
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En septiembre de 1996 nace el Pentágono, nombre que se le dio a la nueva figura
gerencial, la cual fue llamada así por estar compuesta por los cinco directores de
área que existían en el momento.
Así lo confirma, Hugo Valderrama:
“El Pentágono fue un experimento muy exitoso, funcionó a las mil m y un año y medio
después, prácticamente la NCR lo adoptó para el mundo entero”.
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WEB-GRAFIA.
Tomado de plataforma educativa EXIA: file:///C:/Users/user/Desktop/CASO%20NCR%20(1).pdf
