Universidad Tecnológica De

Honduras

Nombre del Catedrático:

Master: Ethel Castellanos

Asignatura:

Gerencia de la compensación

Tema:

Modelo de puntos

Integrantes

Edil Nahun Romero Euceda 201420040008

Índice

1
Introducción Pág. 3

Modelo de puntos Pág. 4

Importancia para el depto recursos humanos Pág. 5

Ventajas y desventajas Pág. 7

Depto para el modelo de puntos Pág. 11

Fases del modelo de puntos Pág. 12

Conclusiones Pág. 13

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 Introducción

Método de evaluación por punto el cual se presenta una serie de etapas para la
determinación de sueldos y salarios los cuales son importantes por su eficiencia y
utilidad que brinda a las empresas.

El mismo enseña que tipo de posición y salario le toca a cada empleado de la

empresa y sus posibles ascensos.

Es importante el uso de este método porque las empresas pueden velar por su
recurso más importante que es el personal y como mantenerlo en función acorde
con la visión y misión de la empresa.

En el podemos mejorar la competitividad de la empresa capacitando a nuestros

empleados, ya que el método muestra las debilidades y fortaleza de los
empleados en capacidad intelectual y eficiencia de trabajo. De esta manera
podemos lograr un crecimiento en posiciones y buenos sueldos o salarios.

Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el

estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación
de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes
de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una
técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o
aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos
(conteo de puntos).

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 Modelo de puntos
1. Que es el modelo de puntos

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados

puntos a cada uno de los factores.

La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del

comité determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los
puestos.

El cual, en vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos, los cuales se asignan a
cada una de las características principales de los puestos (factores) y su factores.
Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los
factores esenciales. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar
con mayor detalle los factores esenciales.

 Paso 1: determinación de los factores esenciales.

 Paso 2: determinación de los niveles de los factores.
 Paso 3: adjudicación de puntos a cada subfactor.
 Paso 4: adjudicación de puntos a los niveles.
 Paso 5: desarrollo del manual de evaluación.
 Paso 6: aplicación del sistema de puntuación.

El método de Puntos por Factor asume que existen unas características comunes
en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta
intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se
admite una importancia diferente.

El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, y las

distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se
trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los
requisitos de aquél.

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 2. Cuál es su importancia hoy en día para el depto de Recursos Humanos

Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan

beneficiados de diferentes maneras, ya que permitirán:

 Generar y mantener la equidad interna:

las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para

poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las
organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades
y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.

 Impactar positivamente en el clima laboral:

si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y

contribuirá a la satisfacción laboral.

 Conocer la competitividad salarial:

algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y

beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de
conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.

 Planear costos:

contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios,
permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y
confiable.

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de

puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores
como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.

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Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el
trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

Determinar los puestos a evaluar.

Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el
método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.

Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán

para analizar y evaluar los puestos.

El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores

pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.

Definir los factores claramente en escrito.

Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos

interpreten un factor particular en el mismo sentido.

Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada

grado.

Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.

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Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este
propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se
traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

3. Mencione las ventajas de trabajar con este moderno modelo de puntos

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos

de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y
determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se
suele realizar de forma individual.

Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la

empresa, con el fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que
confundir este término con el análisis de trabajo, que es un sistema que reúne
información sobre los distintos trabajos.

Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo análisis de

trabajo previo para poder proceder con su evaluación. Generalmente se conocen
cuatro métodos de realizar esta valuación: el de ranking u ordenación, el de
clasificación, el de puntos por factor y el de comparación por factores.

Método de puntos por factores

Este es el método más común para evaluar los distintos puestos de trabajo. En
este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables, al
igual que en el método de comparación de factores. A su vez, estos factores
normalmente son descompuestos en varios subfactores.

Posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la

importancia que tienen dentro de cada puesto de trabajo. Este puntaje es
asignado por un comité encargado de ello.

Modo de aplicación

1- Seleccionar los trabajos que se van a evaluar.

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2- Decidir los factores que van tomarse en cuenta para evaluar los puestos
(habilidad, responsabilidad, conocimiento, etc.) y definirlos por escrito. Esto es
importante para que todos los evaluadores sepan a qué se refiere cada factor
exactamente y tengan una misma idea de todos.

3- Designar subfactores dentro de cada factor.

4- Asignar un porcentaje a cada factor (sobre 100) y a sus respectivos

subfactores.

5- Dar un puntaje a los subfactores, que se multiplicará por sus porcentajes. Este
puntaje sirve para facilitar los cálculos, por lo que no es importante cuántos se
decidan asignar. Sin embargo, conviene que sean redondos.

6- Sumar los puntajes de cada factor.

7- Los salarios se definen con base en una fórmula aritmética.

Ventajas

 Es el método más completo y equitativo.

 Sirve para un gran número de puestos e industrias.
 El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las
organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.
 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
 El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.

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  Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.

Desventajas

 Los porcentajes pueden ser algo subjetivos.

 Es más costosa de realizar.
 El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a
grupos minoritarios.
 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido
de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.

Ejemplo

En el ejemplo anterior, los factores estarían divididos en subfactores. En el caso

de la responsabilidad:

Responsabilidad:

– Supervisión.

– Materiales.

– Información confidencial.

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A cada uno de estos se le asigna un porcentaje (tanto al factor como a sus
subfactores, que se multiplicarán), y ello se multiplica por un puntaje (en este
caso, de 1000 puntos).

Responsabilidad: 40 %

– Supervisión: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160

– Materiales: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

– Información confidencial: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Teniendo estas puntuaciones, se asignan los grados y se les asigna una

puntuación (la máxima ha de ser el puntaje total que ha salido antes, y la mínima
un 10 % del mismo). En el caso de supervisión, podrían ser:

– Responsable solo de su trabajo: 10 %*160 = 16

– Dirige a una o dos personas: 80

– Dirige más de dos personas: 160

Así, los salarios se calcularían con base en las puntuaciones totales de cada
puesto.

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 4. Quien debería de realizar para usted el Modelo de puntos (que
departamento) (investigue)

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de

precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una
empresa, y establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a cada
tarea.

Es un término procedente del departamento de Recursos Humanos, que de

seguro has escuchado alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla
este procedimiento, sobre qué parámetros se establecen los sueldos y qué
métodos son más utilizados para ello? Quédate a leer este artículo y descubre
todo lo que necesitas saber acerca de los métodos más utilizados de valoración de
puestos de trabajo, que exponemos a continuación de forma sintética y ordenada.

Como hemos visto, la valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso de

análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de trabajo.
Ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de reflexión
y valoración. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de
funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación de
salarios.

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5. Con cuantas fases cuenta el modelo de puntos enumérelas y explique
cada una de ellas

Asignación de factores y sub factores

 Factor: habilidad

Escolaridad

Experiencia

Capacitación

 Factor: esfuerzo

Físico

Mental y/o visual

 Factor: responsabilidad

Personas

Tramites y procesos

Valor y/o equipo

 Factor: riesgo

Accidentes

Enfermedades

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 Asignación de grados en los factores

Los grados son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que
un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. Señalar entre 4 y
6 grados como número ideal siendo perfecto que todos los factores contaran
con el mismo número de grados.

Ponderación de factores y sub factores

Este es uno de los pasas más importantes y consiste en la asignación de un

valor a cada factor que se le denomina técnicamente peso, con el fin de
establecer su importancia y su influencia en el valor de los puestos. El peso o
importancia que se asigna a un factor sobre los demás y sirve exclusivamente
para una empresa. El peso se expresa con un valor del 100% y se distribuye
entre los factores.

Asignación de puntos por los grados

Con el objeto de diferenciar el valor de los grados de cada factor, de dar mayor
amplitud al juicio de los valuadores y más flexibilidad a la evaluación se
utilizan los puntos que sirven para medir con mayor precisión la
importancia de los puestos.

Existen 3 formas de asignar los puntos:

1. Progresión aritmética

2. Progresión geométrica

3. Forma irregular o arbitraria

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 Conclusiones

Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o

factores comunes. Pero si considerásemos el trabajo humano en toda su
variedad, ciertamente, obtendríamos una larga relación. No se trata, por tanto,
cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva,
sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos
sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos.

Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos

factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores
pueden ser suficientes. De hecho, y de acuerdo con la mencionada Guía de la
OIT, estos factores a considerar, para cualquier organización,
independientemente del sector en que opere, son:

Calificaciones.

Esfuerzos.

Responsabilidades.

Condiciones de trabajo

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