Mejora Continua a través del proceso de capacitación

Capacitación Organizacional

Instituto IACC
 Desarrollo

Usted es especialista en Capacitación y ha sido contratado por la empresa RR.HH S.A para

formar a especialistas en Capacitación Organizacional. El pedido por parte de la empresa es

que usted pueda explicar los siguientes puntos a los futuros profesionales que se harán cargo

de los procesos que la empresa tiene en mente.

Para abordar estos tres puntos relevantes considerados por la organización, se solicita que

cada punto sea explicado desde lo teórico y complementado con ejemplos.

Por tanto, usted deberá preparar un documento en donde aborde cada uno de los puntos

mencionados.

1.- Proceso de medición de la capacitación al interior de una organización.

Al finalizar una capacitación dictada en una empresa, comúnmente se suele realizar encuestas a

los capacitados para ver su grado de satisfacción del aprendizaje impartido, sin embargo, esto no

es suficiente porque se debe evaluar todo el proceso empleado.

Delgado (2010), propone un modelo de preguntas para el ente capacitador a modo de análisis por

los trabajadores que fueron capacitados.

En cuanto a la capacitación, debe analizar las siguientes interrogantes:

 ¿La capacitación realizada fue buena?, ¿En qué medida?

 ¿Cuáles serían los efectos en los participantes y en la organización?

 ¿Se logra recuperar todos los recursos que se invirtieron? ¿Existe un equilibrio entre

costo y beneficio adquirido?

Estas interrogantes dan inicio para poder responder, otras preguntas sobre el proceso de

capacitación:

 ¿Cuáles eran los resultados que se esperaban para la capacitación?

 ¿Qué necesidades organizacionales y particulares se esperaban satisfacer?

 ¿Las necesidades que fueron detectadas en la primera etapa (DNC) se relacionaron con

los indicadores de gestión de resultados de la organización?

Responder a estas interrogantes implica evaluar el impacto que otorgo la capacitación, lo cual es

un proceso complejo porque implica analizar al modelo de capacitación empleada y como afecto

a la organización y su modelo de gestión.

Para llevar a cabo este análisis se tiene dos tipos de metodologías; la experimental y la

operacional.

La metodología experimental se trata de evaluar la causa- efecto, o capacitación- resultados

analizando a un grupo de los capacitados y a otro grupo que no fue capacitado.

Para realizar este tipo de evaluación hay que tomar en cuenta lo siguiente:

 Los indicadores de resultado o impacto

 Añadir una dimensión temporal

 Efectuar la selección de los grupos de control y el grupo experimental

 Recoger información antes de la capacitación, esto que se asocie a los indicadores

seleccionados a evaluar.
La metodología operacional es la diseñada por Donald Kirkpatrick, donde toma aspectos propios

de la gestión organizacional, en ella se evalúa lo siguiente:

 Reacción de los participantes

 Aprendizaje

 Transferencia

 Resultado

Un ejemplo básico de tipo de evaluación de capacitación, sería como el siguiente:

 1.SOBRE EL DOCENTE
A EVALUAR: 0 1 2 3 4 5
1.Conocimiento y dominio del tema
2.Habilidad para comunicarse y transmitir ideas
3.Habilidad para responder preguntas individuales, sin
afectar las grupales
4.Habilidad para orientar la realización de los talleres
5.Habilidad para identificar las expectativas de los
participantes y acordar los objetivos del seminario
6.Habilidad para orientar al grupo hacia los objetivos del
seminario
7.Utilización de las ayudas educativas
8.Puntualidad
9.Presentación personal
10.Da a conocer el programa que se va a desarrollar en el
seminario
11.Respeta las ideas y aportes de los participantes
12.Favorece el trabajo en equipo

2.SOBRE EL CURSO
A EVALUAR: 0 1 2 3 4 5
1.Cumplimiento del programa propuesto
2.Contenido temático teniendo en cuenta su utilidad práctica
3.Utilidad material para el logro de los objetivos planteados ,
,
4.Utilidad de los talleres
5.Logro de los objetivos propuestos
6.La metodología utilizada dentro del curso le permite
identificar mejoras a realizar en el diseño de este servicio

3.SOBRE LA LOGÍSTICA DEL CURSO

A EVALUAR: 0 1 2 3 4 5
1. Horario del curso
2.Salón donde se realizó el curso
3.Atención general recibida
4.Entrega oportuna del material necesario

4.OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
2.- Impacto generado por la capacitación organizacional y posibles mejoras a realizar en la

organización capacitada.

Realizar una capacitación a los trabajadores ofrece una oportunidad de crecimiento para la

persona, ya que esta adquiere nuevos conocimientos y puede desempeñarse mejor dentro de la

empresa, así como también para la empresa se toma como una inversión en sus trabajadores para

lograr competitividad, productividad y mejorar la rentabilidad. De otra forma, capacitar a ciertos

grupos permite que se unan más como equipo de trabajo, y puedan así desempeñarse de mejor

manera en su área de trabajo.

Es por esto que se dice que el impacto que genera una capacitación, se mide en los siguientes

niveles; individual, grupal y organizacional.

Para llevar a cabo estos análisis es necesario tener la evaluación de la capacitación ya contestada

por los asistentes, esto sumado a los resultados obtenidos se obtendrá la reacción de los

participantes en cuanto al proceso de capacitación.

Medir el impacto que genero la capacitación, permite reconocer falencias del sistema

organizacional, así como también oportunidades que servirán para realizar cambios en pro-ayuda

a la empresa.

Una vez detectadas las posibles mejoras que se debiesen hacer en la organización, se presenta un

plan de acción o un cronograma de acción, el cual se fijan las acciones a realizar para

implementar mejoras en el sistema.

Un ejemplo de este formato seria:

Fuente: Imagen extraída de web

3.- Informe del impacto de la capacitación organizacional incorporando las posibles mejoras en

la organización.

Una vez llevado a cabo el modelo de evaluación de la capacitación impartida en una empresa, se

pueden sacar ciertas conclusiones, que se deben comunicar en un informe detallado compuesto

por las siguientes partes:

 Contextualización DNC (detección de necesidades de capacitación): plantear la necesidad

de capacitación, y cuál es el objetivo general de este proceso.

 Contexto programa efectuado: Se trata de explicar cuál fue el sistema de metodología y la

forma en que fue desarrollada la capacitación, herramientas. Explicando la modalidad del

curso, estructura del contenido de aprendizaje, recursos utilizados y el cronograma del

trabajo efectuado y el tipo de evaluaciones que se realizó a los asistentes para medir el

conocimiento impartido.
  Principales observaciones: opiniones vertidas por parte del capacitador en cuanto a la

metodología empleada y cuál fue la reacción de los participantes mediante las sesiones.

 Resultados obtenidos: son los resultados luego de la evaluación de la capacitación,

además se añade una comparación entre el desempeño antes de realizar la capacitación y

el después, para observar si existen diferencias entre los trabajadores.

 Sugerencias y nuevo plan de acción: aquí se detallan las consideraciones en cuanto a si

los trabajadores mejoraron en forma significativa o no, luego del entrenamiento. Así

como también colocar reacciones particulares de los trabajadores en el desarrollo del

curso. Otro punto importante es que surgen nuevas iniciativas para desarrollar en mejora

de la empresa que surge luego de la capacitación, estas medidas se plantean en un plan de

acción donde se detalla la actividad a realizar, el área a cargo y cuando se realizara la

acción.

La forma de presentación puede ser en formato de power point, o en formato de Word.

A continuación, se presenta el índice de un informe de evaluación de una capacitación de

formulación y evaluación de programas sociales con enfoque de género.

Fuente: desarrollo social y familia, gobierno de chile
 Bibliografía

IACC (2018). Mejora continua a través del proceso de capacitación. Capacitación

Organizacional. Semana 8.