Nombre: Colque Moya Mijail Oscar
Materia: Taller de Habilidades Gerenciales (ICO-341)
Paralelo: 1
Docente: Lic. Jorge Eduardo Jung.
Ayudantes: Andrea Capo, Sarahí Clemente, Valeria Escalante,
Gabriela Maldonado, Vanessa Ovando, Diana Quispe, Claudia Suzaño.
Tema: Electro Logic (Capítulo 6- Motivación de los demás)
Fecha: 02-04-20
Electro Logic
ENTENDIMIENTO DE LA SITUACIÓN:
Electro Logic es una de las pocas empresas pequeñas del medio oeste que logró obtener
financiamiento del gobierno para desarrollar una nueva tecnología llamada “Muy rápida, muy
precisa”. Esta tecnología ayudará al gobierno en tecnología de radar, robótica y otras aplicaciones
de defensa.
Actualmente, Electro Logic está en proceso de reclutamiento y está buscando ingenieros y técnicos
específicamente. Para este propósito han consultado un consultor externo para evaluar las
necesidades de personal, estado de ánimo y eficiencia general de la empresa. De esta manera, el
consultor externo a realizado notas sobre las instalaciones, reuniones, interacción social, asignación
del trabajo, salarios y prestaciones, rotación y oficinas e instalaciones. Además, realizó entrevistas
con seis empleados y/o jefes de diferentes áreas de trabajo.
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RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS:
1. Utilice las guías de comportamiento y la figura 6.5 como auxiliares de diagnóstico. ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de Electro Logic
(EL) desde una perspectiva motivacional?
Para empezar, se hace un estudio de la situación actual de EL por medio del Modelo integrador para aumentar la motivación (Figura 6.5). Y a
continuación, se procede con las guías de comportamiento para analizar las medidas que se deben ejercer para motivar al personal y,
eventualmente, desarrollar un desempeño competitivo entre toda la organización.
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Guía de comportamiento:
a) Defina de manera clara un nivel aceptable de desempeño general o un objetivo
conductual específico: Considero personalmente que los plazos dados son suficientemente
exigentes que cruzan a un escenario estresante alterando el desempeño de los
trabajadores. La conducta, particularmente de los altos directivos de EL, debe estar
enfocada en conseguir financiamiento del gobierno para que la empresa pueda sustentarse
y así mantener sus empleos. Otra recompensa podría ser la de consolidar equipos de trabajo
por todo el tiempo que dure el proyecto, haciendo cambios solo cuando realmente sea
necesario.
b) Ayude a eliminar todos los obstáculos para alcanzar los objetivos de desempeño: La
participación es importante, sobre todo la de los supervisores. Un obstáculo dentro de EL
es el distanciamiento los supervisores y entre cada departamento.
c) Logre que las recompensas y la disciplina dependan de un buen desempeño o del
acercamiento al objetivo de rendimiento: Corre el rumor dentro la empresa que solo el
grupo de conocidos de Steve gozan de recompensas gratificantes, monetarias en su
mayoría. Esta actitud debe cambiar y estar dirigida a todos los miembros de la organización,
independiente de su jerarquía.
d) Cuando se necesite disciplina, hay que manejarla como una experiencia de aprendizaje
para el individuo: Disciplina debe significar para EL mantener equipos de trabajo concretos.
Los mismos deben mantenerse unidos y al tanto de las actualizaciones de su área sin antes
ser cambiados innecesariamente a otros departamentos.
e) Transforme el comportamiento aceptable en excepcional: Un claro ejemplo es Meg
Conroy, egresada de historia, pero trabaja como asistente administrativa. Meg busca
aprender más de un trabajo para el cual no estudió en universidad, se pone al tanto de las
necesidades de auditoria y continúa aprendiendo sobre su puesto constantemente. Para
convertir este comportamiento en excepcional, simplemente debemos reconocer su
esfuerzo. Los ingenieros que subestiman a Meg deben comprender que ella es importante
para las decisiones que se llevan a cabo en presupuesto, financiamiento y recursos.
f) Utilice recompensas reforzadoras que sean valiosas para el individuo: La mayoría de las
recompensas deben ser monetarias. Existe una gran duda, nadie está seguro si EL seguirá
obteniendo financiamiento del gobierno a largo plazo, por lo que podría estar en peligro sus
trabajos.
g) Verifique a menudo las percepciones de los subalternos en relación con la equidad de la
distribución de las recompensas: La respuesta fue simple: “Circula el rumor que estos
individuos [conocidos o exalumnos de Steve] obtienen aumentos de salario más elevados
que los científicos”.
h) Dé recompensas oportunas y retroalimentación precisa: Otro problema de EL es la
retroalimentación. Tal es el caso del supervisor de Bob Christensen, a quien se le habían
presentado unos borradores, a lo que el supervisor lo reescribe a su propio estilo sin
ninguna explicación de los cambios.
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2. ¿Cuáles son los temas de acción de alta prioridad que usted incluiría en el informe de
consultoría para Steve Morgan, presidente de EL? Céntrese en acciones específicas que él
podría iniciar para que se aprovechen más las habilidades del personal y se promueva un
entorno de trabajo más motivador.
• Formar equipos de trabajo concretos, los mismos no deben presentar alteraciones durante
la faceta inicial del proyecto. Si se deben hacer rotaciones, se las harán dada la aprobación
del supervisor y solo en la etapa final del proyecto. Solo se debe realizar en casos
particulares.
• Los controles por parte de los supervisores deben ser constantes, con el fin de proveer
retroalimentación simple y continua durante todo el proceso. Si los controles fueran
escasos, la retroalimentación sería larga y habría espacio para dudas o consultas.
• Debido a que la empresa está compuesta por ingenieros en su mayoría, es común que se
subestimen otros miembros que no pertenecen a dicha área. Sin embargo, la participación
de personas como Meg Conroy es indispensable para la planificación estratégica de plazos
de entrega, presupuesto y financiación. De la misma manera, estas decisiones tienen un
serio impacto para la empresa y particularmente a los puestos de trabajo que muchas veces
entran en riesgo.
• Las recompensas por el momento deben seguir siendo monetarias, solo bajo el
complimiento de los plazos establecidos. Ya se había mencionado antes que los plazos son
exigentes porque están directamente influenciados por las necesidades del gobierno, por lo
que no pueden ser flexibles. Sin embargo, esto puede ser usado para motivar a los
empleados, pues el cumplir con un proyecto en un plazo estricto logran apelar a las
necesidades del gobierno, generando eventualmente mayor financiamiento.
