República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación.

Universidad Rafael Belloso Chacín.
Derecho Colectivo del Trabajo.
Prof. Guillermo Barrios.
Sección D-1013.
Trabajo.
CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO, NEGOCIACIÓN COLECTIVA,
REUNIÓN NORMATIVA LABORAL, LA HUELGA.

Integrantes:
 Nicolás A. Cruz H. C.I 27.757548

Maracaibo, 01 de Abril de 2020.

 Introducción.

El presente trabajo, tiene como finalidad dar un conocimiento más amplio y

profundo sobre los temas de convención colectiva del trabajo, negociación
colectiva, reunión normativa laboral y la huelga, llevando a cabo varios esquemas
de los mismos, con una finalidad explicita de dar a conocer más sobre dichos
temas, como sus objetivos, sus clases, sus sujetos, entre otros aspectos.
Al respecto cabe destacar, que dichos temas se rigen por la Ley Orgánica
del Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras u otros autores que obtienen clara
referencia en los temas a tratar.
 Esquema.

1) Definición (Elementos).
2) Caracteres.
3) Objeto (Análisis del mismo)
4) Efectos.
5) Los trabajadores de la empresa “X” gozan fuera de otros beneficios de la
dotación de un (1) par de botas de seguridad cada cuatro (4) meses. A
través de reforma en la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) se propone
la dotación de un (1) par de botas de seguridad más el suministro de dos
(2) bragas cada seis (6) meses. Se pregunta: ¿Se puede hablar o no de
progresividad de los beneficios, tomando en cuenta la modificación del
tiempo de la dotación? ¿Por qué? Razone su respuesta.
6) Semejanzas y diferencias entre la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) y
la Negociación Colectiva (NC).
7) ¿En qué casos se puede dar la abstención de homologación en materia de
las convenciones colectivas de trabajo (CCT)? ¿Cuál es el porqué de esta
posibilidad legal? ¿Qué busca el legislador proteger?
8) En materia de Convención Colectiva de Trabajo (CCT), existe la posibilidad
de interponer la acción para determinar la responsabilidad en materia de
corrupción, en materia administrativa, en materia penal e incluso
responsabilidad civil a que hubiere lugar. Se pregunta: ¿Cuándo procede?
¿Qué se busca con el establecimiento de esta responsabilidad legal?
Razone su respuesta.
 1. Convención colectiva de trabajo.
La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o
varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de
una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la
otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el
trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

 Elemento normativo.

Normas creadoras de derechos individuales, pues se extiende a los beneficios

y prestaciones que deben otorgarse a cada trabajador por la prestación de su
trabajo.

 Elemento obligacional.

La suma de obligaciones que contrae hacia el otro, cada uno de los autores de
la convención, por consiguiente, son las obligaciones de la empresa hacia el
sindicato de los trabajadores y de éste hacia aquélla.

 Elemento ocasional.

Corresponde a cláusulas independientes de los elementos normativo y

obligacional, y aun de la envoltura protectora. Las cláusulas son las que
definen el tratamiento a los beneficios dejados de percibir por una huelga o
como un precedente valioso para construir una costumbre obligatoria.

 Envoltura protectora.
Es el conjunto de normas convencionales y legales, que tienen por
finalidad asegurar la vida y la aplicación efectiva de las convenciones
colectivas de trabajo, entre ellas, la fecha a partir de la cual principiarán a
surtir efectos, su duración, revisión y terminación, así como otras
circunstancias semejantes o complementarias que convengan las partes.

2. Características de la convención colectiva de trabajo.

Dentro de las características de la Convención Colectiva de Trabajo podemos
decir.
  Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción
es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito
surtirá todos los efectos legales.
 Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
 Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras.
 Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
 Es una convención colectiva donde la parte que representa a los
trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación
sindical de trabajadores.

3. Objeto.
El objeto de la convención colectiva del trabajo, según lo especificado en esta
ley, establece que esto se acordara por medio de una reunión normativa laboral en
la que se organizan los sindicatos de trabajadores y trabajadoras, como también
los sindicatos de los patronos y patronas para así aplicar el objeto de las
condiciones según correspondan en la rama de actividad.

Art. 452 (LOTTT)

La convención colectiva de trabajo por rama de actividad puede ser acordada

en una Reunión Normativa Laboral, especialmente convocada o reconocida como
tal, entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y
uno o varios patronos, una o varias patronas o sindicatos de patronos y patronas,
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una misma rama de actividad.

4. Efectos de la convención colectiva de trabajo.

El efecto expansivo de las cláusulas normativas de una convención colectiva
de trabajo resultan aplicables a todos los trabajadores y trabajadoras de la entidad
de trabajo, quedando exceptuados únicamente aquellos representantes del
patrono que hayan autorizado y participado en su discusión, es decir, por
interpretación en contario, no todos los representantes del patrono resultan
excluidos del ámbito de aplicación subjetivo de la misma.
Artículo 41. (LOTTT)

A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la

patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones
jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros o
terceras.

Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o

jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de
buque o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán
representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de
representación, y obligarán a su representado o representada para todos los fines
derivados de la relación de trabajo.

Artículo 432. (LOTTT)

Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en

cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados
o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención,
aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de
la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la
convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a
todos y todas los trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando
ingresen con posterioridad.

5. Los trabajadores de la empresa “X” gozan fuera de otros beneficios de la

dotación de un (1) par de botas de seguridad cada cuatro (4) meses. A
través de reforma en la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) se propone
la dotación de un (1) par de botas de seguridad más el suministro de dos
(2) bragas cada seis (6) meses. Se pregunta: ¿Se puede hablar o no de
progresividad de los beneficios, tomando en cuenta la modificación del
tiempo de la dotación? ¿Por qué? Razone su respuesta.

Si se habla de la progresividad de los beneficios, tomando en cuenta que el

tiempo de dotación es esencial para los trabajadores y trabajadoras, ya que este le
presta sus servicios como empleador a dicha empresa, teniendo presente el
elemento normativo que se debe valer para las obligaciones de beneficios que
deben ser otorgados por la empresa, cada determinado tiempo como así lo
establece la ley.
 6. Semejanzas y diferencias entre la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) y
la Negociación Colectiva (NC).
 Semejanzas.

1) Constituyen un título ejecutivo.

2) Son los instrumentos que ponen término a una negociación colectiva.
3) Sus cláusulas pasan a incorporar los respectivos contratos
individuales.
4) En ambos casos debe comunicarse el proceso a la Inspección del
trabajo.
5) Deben constar por escrito.

 Diferencias.

El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos. Sin embargo,

se diferencian en el procedimiento por el cual se alcanza uno u otro instrumento.
La negociación de un convenio colectivo puede iniciarse en cualquier momento,
aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo vigente; no está sujeto
a restricciones, salvo que se trate de un grupo de trabajadores unido solo para
negociar, caso en el cual deben observarse las normas del artículo 314 bis del
Código del Trabajo; no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones
que merezca la respuesta del empleador; no hay derecho a fuero para los
trabajadores involucrados; no hay derecho a huelga ni lockout; no obliga al
empleador a negociar ni a suscribir un instrumento colectivo.

7. ¿En qué casos se puede dar la abstención de homologación en materia de

las convenciones colectivas de trabajo (CCT)? ¿Cuál es el porqué de esta
posibilidad legal? ¿Qué busca el legislador proteger?

En casos de los interesados e interesadas insistieren en el depósito de la

convención, el inspector o inspectora del trabajo en tal sentido asentara sus
observaciones en la respectiva providencia administrativa.

Por qué deberá ser subsanada dentro de los 15 días hábiles siguientes, con el
fin de que el inspector o inspectora de trabajo le dé lugar a la homologación.

Las cláusulas de la convenció que no contraríen el orden público.

8. En materia de Convención Colectiva de Trabajo (CCT), existe la posibilidad

de interponer la acción para determinar la responsabilidad en materia de
 corrupción, en materia administrativa, en materia penal e incluso
responsabilidad civil a que hubiere lugar. Se pregunta: ¿Cuándo procede?
¿Qué se busca con el establecimiento de esta responsabilidad legal?
Razone su respuesta.

Esta procede cuando se puedan celebrar convenciones colectivas de trabajo

sin más requisitos de las que establece la ley. Como condiciones las cuales se
deben prestar el trabajo y obligaciones de cada una de las partes.

Se busca proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de

las riquezas.
NEGOCIACION COLECTIVA.
 Esquema.

1) Concepto
2) Características.
3) Clases.
4) Objetivos (análisis de los mismos)
5) Partes.
 1. Negociación colectiva.

Es el proceso voluntario que se lleva adelante entre asociaciones de

trabajadores generalmente, aunque no siempre, reunidos a través de un sindicato
o grupo de sindicatos y asociaciones de empleadores. Las asociaciones pueden
formarse a nivel de empresa, de sector, de región y nacional.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las

condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en
el que se circunscribe la negociación contrato colectivo de trabajo.

La importancia de la negociación colectiva se mide a través de la densidad

sindical (que se define como el porcentaje de empleados que está afiliado a un
sindicato) y la cobertura de la negociación colectiva (porcentaje de empleados
cubiertos por al acuerdo). En general, la primera es menor a la segunda. La
diferencia entre las dos tasas se explica en la mayoría de los casos por diferencias
en el marco legal e institucional.

2. Características.

Las principales características de la negociación colectiva son:

 Se percibe de a otra parte como adversario, e inclusive como enemigo.

 Impera una gran desconfianza, especialmente hacia la empresa.
 Se negocia bajo una posición de fuerza y de amenazas.
 Se oculta información relevante y se miente deliberadamente.
 Es voluntaria.
 No interviene ningún tercero.
 Es un procedimiento directo.
 Los tipos de relaciones obrero-patronales, son el conflicto, la tregua
armada, negociación de poder, acomodamiento, cooperación,
confabulación.

3. Clases.

 Negociación Colectiva Intra-empresa.

Es la que se desarrolla entre un empleador y los trabajadores de su empresa.

 Negociación Colectiva Supra-empresa.

Es la que se desarrolla entre más de un empleador y los trabajadores de todas sus

empresas. Esta fórmula de negociación requiere siempre acuerdo previo de las
partes involucradas.
  Negociación colectiva reglada.
Es aquella regulada por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y uno
o más sindicatos de la empresa o con un grupo de trabajadores. Esta negociación
se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal
establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo y da lugar a los derechos,
prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviéndose a través
de un contrato colectivo o un fallo arbitral.
 Negociación colectiva no reglada.
Se refiere a ella el artículo 314 del Código del Trabajo y consiste en aquella
negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales en representación de los
trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y
obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripción de un
convenio colectivo.
 Negociación colectiva semi-reglada.
Puede ser llevada a efecto por un grupo de trabajadores que se unen para el
solo efecto de negociar colectivamente, caso en el cual deben observarse las
reglas procesales mínimas contenidas en el artículo 314 bis. Los trabajadores
agrícolas de temporada también pueden negociar colectivamente de manera semi-
reglada siempre que ello ocurra a través del sindicato que los agrupe y, en dicho,
caso deben aplicarse las normas de los artículos y 314 bis A y 314 bis B.
Tanto la negociación no reglada como la semi-reglada dan origen a un
convenio colectivo y en ambos casos, por expresa disposición del inciso 2° del
artículo 314 bis C, una vez suscrito el instrumento respectivo produce los mismos
efectos de un contrato colectivo. Finalmente, cabe señalar que en relación con la
negociación colectiva semi-reglada, el legislador ha establecido que aun cuando
en la empresa respectiva exista un convenio colectivo de aquellos celebrados por
un grupo de trabajadores, unidos para el efecto de negociar colectivamente, de
acuerdo con el artículo 314 bis, los restantes dependientes pueden presentar
proyectos de contrato colectivo, de conformidad con el artículo 317 del Código del
Trabajo, esto es, como en una empresa en donde no existe instrumento colectivo
vigente.
4. Objetivos.
La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para
determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos
trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante
negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e
independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores
definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.
La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o
más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes
planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad
dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano
nacional.

5. Partes.

La negociación colectiva tiene que ver con las relaciones bipartitas (entre dos
partes independientes). Las partes que intervienen en una negociación colectiva
son: uno o más empleadores o una o más organizaciones de empleadores; y una
o más organizaciones de trabajadores. Cuando hablan de las partes de una
negociación colectiva, los instrumentos de la OIT se refieren a “una organización o
varias organizaciones de trabajadores” La mayor parte de la legislación laboral
utiliza las expresiones “sindicatos” u “organizaciones sindicales”.
REUNION NORMATIVA
LABORAL
 Esquema.

1) Concepto.
2) Objeto (análisis del mismo)
3) Solicitud. ¿Quiénes pueden hacer la solicitud a una RNL?
4) Requisitos.
5) ¿Cuándo procede la convocatoria a la RNL? ¿Cómo se lleva a cabo esa
convocatoria?
DESARROLLE.
6) ¿Cómo particular puedo oponerme a la RNL? ¿En qué puede consistir esa
oposición? ¿Qué ocurre con la RNL? DESARROLLE sus respuestas.
7) Análisis del artículo 463 LOTTT. ¿Por qué cree que el legislador patrio
estableció esta norma legal? Razone su respuesta.
8) ¿Cuándo se puede hablar de mediación y arbitraje en materia de RNL?
8.1. ¿Qué ocurre si a pesar de las prórrogas que se hubiesen practicado a la RNL
no se llega a un acuerdo definitivo entre las partes?
8.2. ¿Por qué el legislador contempla las figuras de la MEDIACIÓN y ARBITRAJE
en materia de RNL? Razone su respuesta.
9) ¿La Convención Colectiva acordada en la Reunión Normativa Laboral una vez
homologada, y llevada a cabo su publicación, surtiendo los efectos legales, se
aplica retroactivamente?
9.1. ¿Por qué se puede afirmar que tiene un efecto relativo la convención colectiva
de trabajo acordada en una RNL, previamente homologada y publicada?
10) Establezca diferencias y semejanzas entre Convención Colectiva de Trabajo
(CCT) y Reunión Normativa Laboral (RNL).
11) Conforme a su criterio ¿Cuál es la importancia de la CCT y la RNL?
12) Extensión obligatoria de al CCT.
12.1. ¿Quiénes pueden solicitar su extensión?
12.2. Si bien una CCT no puede tener una duración menor de dos (2) años ni
mayor de tres (3) años, quedando a salvo la prórroga ¿ese derecho de solicitar la
extensión obligatoria de la Convención Colectiva de Trabajo puede interponerse
hasta que culmine su duración?
12.3 Uno de los titulares para solicitar la extensión obligatoria de la CCT, cumple
con los requisitos para que pueda ser declarada obligatoria la extensión,
incluyendo la publicación de la solicitud de extensión obligatoria en Gaceta oficial y
en un diario. No obstante, han pasado treinta (30) días y no se ha presentado,
formulado oposición alguna, pero en el día treinta y uno (31) presentan oposición,
alegando el oponente que tuvo conocimiento de tal solicitud debido a una
información que le dio un conocido, y que dicha solicitud de extensión obligatoria
de la CCT, no fue hecha ante un diario de amplia circulación ¿Como representante
del Ministerio del Poder Popular con competencia en la materia, decidiría
declararla extemporánea? Razone de respuesta.
12.4. ¿Se puede decir que este caso de extensión obligatoria de la CCT para toda
una determinada rama de actividad, predomina también la progresividad de los
beneficios?
12.5. En cuanto a los requisitos para la extensión obligatoria contemplados en el
artículos 469 LOTTT, en lo atinente “… sea publicada en Gaceta Oficial y en un
diario de amplia circulación,…” ¿Qué opinión tiene usted acerca de los mismos,
ante la panorámica actual de pocos diarios impresos, y que la tendencia es hacia
lo digital? ¿Merecen ser modificados estos requisitos o al contrario el legislador
patrio fue amplio y certero al señalarlos, siendo atemporales?
13) ¿Qué opinión le merece a usted esa posibilidad legal de adherirse posterior a
la homologación de la Convención Colectiva de Trabajo (CCT) por rama de
actividad acordada en Reunión Normativa Laboral (RNL), contemplada en el
artículo 471 LOTTT? ¿Por qué cree usted que el legislador patrio lo estableció?
Razone su respuesta.
14) ¿Cuál es el ámbito espacial o territorial de la RNL?
 1. Reunión normativa laboral.
La reunión normativa laboral es una de las formas de celebrar una Convención
Colectiva. Se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de patronos, con la
finalidad de mejorar las condiciones de prestación del servicio en una misma rama
de actividad, con el alcance local, regional y nacional, del sector público o del sector
privado y siempre con intervención de la autoridad administrativa, en forma tripartita:
trabajadores-autoridad administrativa-patronos.

2. Objeto.
El objeto que percibe la reunión normativa laboral, es específicamente
convocar o reconocer entre una o varias organizaciones de sindicatos de
trabajadores o de patronos como también una o varias patronos o sindicatos, con
el fin de prestar el servicio como trabajador en una misma rama de actividad la
cual conlleva dicha ley.

Art. 452 (LOTTT).

La convención colectiva de trabajo por rama de actividad puede ser acordada

en una Reunión Normativa Laboral, especialmente convocada o reconocida como
tal, entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y
uno o varios patronos, una o varias patronas o sindicatos de patronos y patronas,
con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una misma rama de actividad.

3. Solicitud. ¿Quiénes pueden solicitar una RNL?

Podrán solicitar al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de
trabajo, la convocatoria de una Reunión Normativa Laboral para negociar y
suscribir una convención colectiva de trabajo con efectos para determinada rama
de actividad:

 Uno o varios sindicatos.

 Federaciones, confederaciones o centrales sindicales de trabajadores y
trabajadoras.
 Uno o varios patronos, una o varias patronas o sindicatos de patronos y
patronas.

4. Requisitos.
Derivan de dos principales e importantes requisitos.
 a) Que los patronos y las patronas solicitantes representen la mayoría en la
rama de actividad de que se trate en escala local, regional o nacional.
b) Que las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras
solicitantes representen la mayoría de los sindicalizados y sindicalizadas en
la rama de actividad de que se trate, en escala local, regional o nacional.

5. ¿Cuándo procede la convocatoria a la RNL? ¿Cómo se lleva a cabo esa

convocatoria?

Procede los 30 días continuos contados a partir de la fecha de la publicación de

la gaceta oficial de la República Bolivariana de Venezuela.

Se lleva a cabo, día y hora en la que se instale una reunión normativa laboral
en una misma cede, también cuando se obtenga una lista de patrones y patronas
de organizaciones sindicales de trabajadores con actividad en esta rama que
también en estas interviene directamente el ministro del poder popular en
competencias en materia de trabajo y seguridad social por órgano del ministro o
ministra o funcionario o funcionaria que este asignado.

6. ¿Cómo particular puedo oponerme a la RNL? En qué puede consistir esa

oposición ¿Qué ocurre con la RNL?

En este caso no podrá intervenir como particular, dado que lo establecido en la

ley indica que solo pueden participar los trabajadores y trabajadora como también
patrones y patronas que tengan relación con dicha reunión normativa laboral.

No ocurre nada, la reunión sigue de pie ya que un particular no tiene relación a

dicha reunión, por tanto no tiene autoridad legal de oponerse.

7. Análisis del artículo 463 LOTTT. ¿Por qué cree que el legislador patrio
estableció esta norma legal?

El legislador establece este artículo, con la finalidad de diferenciar las

sustanciales entre las entidades de trabajo de las pequeñas y medianas industrias,
la cual establece condiciones con cláusulas a los fines de proteger como fuente de
trabajo y de producción los bienes y servicios.

8. ¿Cuándo se puede hablar de mediación y arbitraje en materia de RNL?

Se puede hablar cuando la RNL, no termine con un acuerdo definitivo y el
ministro del poder popular con competencia en materia de trabajo y seguridad
social acuda a la mediación tomando como base lo establecido en la ley orgánica
procesal del trabajo para así solicitar a las partes de oficio someterse al conflicto
de arbitraje con una base específica.

8.1 ¿Qué ocurre si a pesar de las prórrogas que se hubiesen practicado a la

RNL no se llega a un acuerdo definitivo entre las partes?

El ministerio del ramo podrá prorrogarla hasta un máximo de treinta días

continuos, si a su juicio no se llegara un acuerdo entre las partes.

8.2 ¿Por qué el legislador contempla las figuras de la medición y arbitraje en

materia de RNL?

El legislador contempla en materia de RNL, la mediación y el arbitraje para

someterlas a la diferencias de la mediación, tomando como base lo establecido en
la ley orgánica del trabajo con el fin de hacer la tramitación de una audiencia de
mediación, así no exista conciliación por parte del funcionario del trabajo, para que
así puedan intervenir la solicitud de ambas partes o beneficios, a menos que
intervengan organizaciones sindicales y participen en esta manifestación.

9. ¿La Convención Colectiva acordada en la Reunión Normativa Laboral una

vez homologada, y llevada a cabo su publicación, surtiendo los efectos
legales, se aplica retroactivamente?

Si se aplica retroactivamente, porque en el momento que fue homologada y

publicada, entra en vigencia a partir del día que se concretó.

9.1 ¿Por qué se puede afirmar que tiene un efecto relativo la convención
colectiva de trabajo acordada en una RNL, previamente homologada y
publicada?

Se puede decir que el efecto relativo que este acarrea ya publicada y homologada,
es que se producirá de inmediato la terminación de una escala local ya sea regional o
nacional, que trate de la tramitación legal de todo pliego de peticiones la cual se pide que
sea concebida por las partes, sean patronos o asociaciones de patronos o bien sean
sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicatos de trabajadores.

10. Establezca diferencias y semejanzas entre Convención Colectiva de

Trabajo (CCT) y Reunión Normativa Laboral (RNL).

 Semejanzas.

 Ambas se celebran entre uno o varios sindicatos o federaciones o

confederaciones sindicales de trabajadores.
 Ambas establecen condiciones conforme a las cuales se debe prestar el
trabajo.
  Diferencias.

 La RNL debe ser solicitada por la mayoría de los trabajadores de una

determinada rama de actividad a través de sus respectivos sindicatos,
también por los patronos, a diferencia de los contratos colectivos de trabajo
que por lo general la iniciativa proviene de los trabajadores junto al pliego
de peticiones.

11. Conforme a su criterio ¿Cuál es la importancia de la CCT y la RNL?

Convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar del cual se deriva del

contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de una empresa o un
sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación
laboral como salarios, jornadas, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo y
representación sindical. Las condiciones que se establecen de este convenio no
pueden contradecir la Constitución, las leyes, por lo que no pueden acordarse
disposiciones que violen dichas normas jurídicas, como la jornada mínima o el
salario mínimo.

Tanta importancia tiene los convenios que cada vez que en nuestra historia se
quisieron implementar políticas liberadoras durante los gobiernos dictadores se
suspendieron los convenios, así como la desaparición de cuerpos de delegados
de sindicatos. Pero que después fueron restituidos por los gobiernos
democráticos.

12. Extensión obligatoria de al CCT.

Según lo establecido en el Artículo 553 de la L.O.T la convención colectiva

suscrita en una Reunión Normativa Laboral o el laudo arbitral podrá ser
declarados por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria para los demás
patronos y trabajadores de la misma rama de actividad, de conformidad con lo
dispuesto en la ley, a solicitud de la propia reunión o de cualquiera de
los sindicatos, federaciones o confederaciones de sindicato de trabajadores o de
cualquier patrono o sindicato de patronos que sean partes en la convención
colectiva o laudo arbitral.
El derecho a pedir la extensión obligatoria de la convención colectiva o del
laudo arbitral, caducará al vencimiento de la mitad del plazo fijado para su
duración.
12.1 ¿Quiénes pueden solicitar su extensión?

Por el Ejecutivo Nacional de extensión obligatoria para los demás patronos y

trabajadores de la misma rama de actividad.
 12.2 Si bien una CCT no puede tener una duración menor de dos (2) años ni
mayor de tres (3) años, quedando a salvo la prórroga ¿ese derecho de
solicitar la extensión obligatoria de la Convención Colectiva de Trabajo
puede interponerse hasta que culmine su duración?

No puede interponerse hasta que culmine la duración, ya que esta caduca

la mitad del plazo fijado para su duración.

12.3 Uno de los titulares para solicitar la extensión obligatoria de la CCT,

cumple con los requisitos para que pueda ser declarada obligatoria la
extensión, incluyendo la publicación de la solicitud de extensión
obligatoria en Gaceta oficial y en un diario. No obstante, han pasado
treinta (30) días y no se ha presentado, formulado oposición alguna,
pero en el día treinta y uno (31) presentan oposición, alegando el
oponente que tuvo conocimiento de tal solicitud debido a una
información que le dio un conocido, y que dicha solicitud de extensión
obligatoria de la CCT, no fue hecha ante un diario de amplia circulación
¿Como representante del Ministerio del Poder Popular con competencia
en la materia, decidiría declararla extemporánea? Razone de respuesta.

Si se puede declarar extemporánea, porque el ministerio notificara a los

interesados o interesadas abrir una articulación probatoria de diez días hábiles
para que aleguen y prueben lo que crean pertinente sobre dicho caso.

12.4 ¿Se puede decir que este caso de extensión obligatoria de la CCT para
toda una determinada rama de actividad, predomina también la
progresividad de los beneficios?

Si predomina la progresividad de los beneficios porque así ellos no cumplan

con lo establecido, se le da una extensión para que así puedan otra vez cumplir
con la obligación.

12.5 En cuanto a los requisitos para la extensión obligatoria contemplados en

el artículos 469 LOTTT, en lo atinente “… sea publicada en Gaceta
Oficial y en un diario de amplia circulación,…” ¿Qué opinión tiene
usted acerca de los mismos, ante la panorámica actual de pocos diarios
impresos, y que la tendencia es hacia lo digital? ¿Merecen ser
modificados estos requisitos o al contrario el legislador patrio fue amplio
y certero al señalarlos, siendo atemporales?

No estos requisitos no pueden ser modificados, porque desde el primer

momento ya establecidos en la ley y por el legislador patrio, por este sentido fue
certero al señalarlos para que no exista modificación alguna.
 13. ¿Qué opinión le merece a usted esa posibilidad legal de adherirse
posterior a la homologación de la Convención Colectiva de Trabajo (CCT)
por rama de actividad acordada en Reunión Normativa Laboral (RNL),
contemplada en el artículo 471 LOTTT? ¿Por qué cree usted que el
legislador patrio lo estableció? Razone su respuesta.

El legislador estableció esto como una adhesión posterior a una homologación,

cuando una convención colectiva de trabajo no puede ser extendida extrañando
aquellas convenciones colectivas como lo es un acuerdo previo, también como
una manifestación. Entonces lo que quiere el con esta voluntad de adherirse es
que todos los efectos es que todos los adherentes sean concedidos.

14. ¿Cuál es el ámbito espacial o territorial de la RNL?

El ámbito de la reunión normativa laboral podrá ser:

a) Local, cuando no exceda de una entidad federal.

b) Regional, cuando se extienda a dos (2) o más entidades federales colindantes.
c) Nacional, cuando lo sea a todo el territorio de la República.
LA HUELGA.
 Esquema.

I PARTE.
1) Definición legal y doctrinaria.
2) Objetivo (Análisis del mismo).
3) Clases.
4) Características.
5) Sujetos.
6) Limitaciones.
7) Requisitos.
8) Procedimiento.
9) Efectos (Análisis del mismo).
II PARTE:
1) ¿Cual es, según su criterio, el efecto más resaltante, derivado del ejercicio del
Derecho a la huelga? ¿Por qué?
2) ¿Durante la huelga se le puede prohibir al trabajador involucrado en la huelga,
no concurrir al local de la empresa donde debía prestar el servicio de trabajo,
restringiendo así su derecho al libre tránsito? ¿Por qué? Razone su respuesta.
3) ¿Cuáles son las limitaciones y restricciones al ejercicio del derecho a la huelga?
¿Por qué el legislador patrio las estableció? Razone su respuesta.
4) ¿Durante el ejercicio de este mecanismo de presión (la huelga), puede el
patrono despedir al trabajador huelguista o no huelguista?
5) ¿Por qué cree usted que el legislador patrio establece en la LOTTT una serie de
requisitos en torno a esta figura jurídica? Razone su respuesta.
6) ¿Qué ocurre si la huelga se extiende demasiado o sus efectos o sus efectos se
van tornando peligrosamente nocivos?
7) ¿En caso de huelga, el patrono unilateralmente puede establecer el número de
trabajadores necesarios de conformidad con los requerimientos técnicos para la
producción de bienes y servicios esenciales de la actividad de la empresa, e
inclusive exigir sin causa justificada de peso a los trabajadores que trabajen?
Razone su respuesta.
8) ¿Cuándo no procede el arbitraje?
9) ¿Ante la necesidad de mantener la producción en la empresa, el patrón durante
la huelga puede contratar personal que reemplace a los trabajadores involucrados
activamente en la huelga? ¿Por qué? Razone su respuesta.
10) ¿Qué se entiende por el cierre patronal o Lock out?
11) ¿Existen otras formas de presión diferentes a la huelga? De ser así, señale
brevemente en qué consiste cada una de ellas.
 1. La huelga. (definición legal y doctrina).

La huelga es una figura jurídica que encuentra su fundamento en la legislación

laboral y consiste en la suspensión legítima de las actividades laborales por parte
de los trabajadores y funciona como una forma de manifestación de descontento
con las condiciones laborales, y como mecanismo de presión para modificar las
estipulaciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo.

Art. 486 (LOTTT).

Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los

trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo
de trabajo. Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en
las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga. El derecho a
huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause
perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.

 Doctrinal.

Se refiere a los trabajadores que por cuenta ajena, mediante la suspensión de

prestaciones de servicios y otras formas aceptadas legalmente que afecten a las
condiciones de trabajo de los que en ella toman parte, para exteriorizar,
inexistente un convenio colectivo, o existiendo este, en supuestos excepcionales,
un conflicto económico o de interés, que no viole las prohibiciones impuestas para
el mantenimiento de los servicios esenciales.

Es la suspensión del trabajo como resultado de una coalición de trabajadores.

Son las leyes nacionales contempladas a la huelga como un hecho, la

suspensión del trabajo, y desde ese punto de vista sus definiciones son correctas,
pero les falta la referencia al espíritu vivificador, o si se refiere, a la finalidad del
movimiento, suspensión de las condiciones de vida, que es el motor que impulsa a
los trabajadores.

Artículo 259 de Ley de 1931- huelga es la suspensión legal y temporal del

trabajo, como resultado de una coalición de trabajadores.

Artículo 440 de la Ley de 1970- huelga es la suspensión temporal del trabajo

llevado a cabo por una coalición de trabajadores.

2. Objetivos.

 Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando 
losderechos del trabajo con los del capital.
   Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia.
 Obtener de los patrones la celebración del contrato
ley exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.
 Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
  Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilida
des.
 Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracc
ione anteriores.

3. Clases de huelga.

 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relación de trabajo.
 Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
 Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
 Huelga tunante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las
distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o
sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de
afectar a la coordinación de la producción.
 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de
modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los
sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus
efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de
todo el proceso productivo.
 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de
normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días
de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los
trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen
turno de relevo para ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas después de otras.
 Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de
una o varias localidades.
 Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan
las leyes vigentes.
 Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

4. Características de la huelga.

 Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida

de auto tutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un
conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
 No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación
temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están
prohibidas en nuestro ordenamiento).
 El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es
concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o
representantes de los trabajadores.
 Ordenada y Pacífica – Autoridades policivas tiene a su cargo la vigilancia
evitar que huelguistas, empleadores, o cualquier persona en conexión con
ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga o intenten aprovecharla
para promover desordenes o cometer infracciones o delitos.
 Sobre el particular ha señalado la Corte Suprema de Justicia que los actos
de los trabajadores durante una huelga no deben sobrepasar la finalidad
jurídica de la huelga, así como tampoco deben ejercer actos de fuerza o
presiones que vayan más allá de lo prudencialmente permitido.
 Mientras persista la huelga en la empresa de la mayoría de los
trabajadores, se garantizará este derecho por parte de las autoridades no
permitiendo el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores,
aunque manifiesten su deseo de hacerlo.
 Es posible la constitución de comités de huelga que sirvan de agentes de
información de los trabajadores, de comunicación con los patronos y sus
representantes
 Una vez la huelga haya sido declarada, los trabajadores en asamblea
general, sindicato o sindicatos que agrupen a la mayoría de los
trabajadores de la empresa, pueden someter a votación de la totalidad de
los trabajadores de esta si desea o no sujetar las diferencias persistentes a
fallo arbitral

5. Sujetos de la huelga.

 Los trabajadores por cuenta ajena

 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios

 Sujeto pasivo.
 El sujeto pasivo normalmente ha de ser un empleador. Todos los patronos que
desarrollan actividades privadas deben considerarse sujetos pasivos, aunque no
desarrollen actividades lucrativas, y sean o no personas de existencia visible.
Debate no clausurado todavía, es saber si puede serlo el Estado. Puede verse que
en las leyes del trabajo no se excluye al Estado como patrón, de lo que podría
desprenderse que, en tanto desarrolle las mismas actividades que un particular en
el comercio, la industria, etcétera, el Estado debe ser considerado como sujeto
pasivo y, naturalmente, sus empleados y obreros tendrán la facultad de ejercer
el derecho de huelga contra él.

 Sujeto activo.

El sujeto activo, o sea el titular del derecho de huelga, es cuestión todavía no

totalmente aclarada.

El número de los trabajadores que han de manifestarse en huelga, si nos

atenemos a esta última tesis, es un problema sustancial a decidir, porque,
evidentemente, no puede haber huelga de un solo trabajador. Parece razonable
hablar siempre de una mayoría, en el caso en que una reglamentación no
disponga otra cosa o que esa reglamentación no exista.

6. Limitaciones.

Los huelguistas deben respetar a aquellos trabajadores que decidan no

secundar la huelga y acudir al trabajo, además tienen prohibido ocupar el centro
de trabajo o sus dependencias, a salvo su derecho de reunión.

También se prohíben las huelgas rotatorias, así como las efectuadas por
trabajadores de sectores estratégicos para interrumpir el proceso productivo, las
huelgas de celo o de reglamento, es decir buscar como medio de presión un
cumplimiento estricto derivado de una interpretación excesivamente restrictiva e
inhabitual del contrato de trabajo y otras alteraciones del normal régimen de
trabajo diferentes a la huelga.

Se consideran huelgas ilegales, las que se inician o se sostienen por motivos

ajenos al interés profesional de los trabajadores afectados, o por mera solidaridad
o apoyo, salvo que se afecte igualmente al interés profesional de quienes la
promueven o sostienen, o cuando tengan por finalidad alterar lo dispuesto en
convenio colectivo o en laudo arbitral.
 En cuanto a la publicidad de la huelga se permite a los trabajadores la que sea
precisa y también llevar a cabo recogidas de fondos, pero de forma pacífica y sin
coacción alguna.

Hay que tener en cuenta los posibles delitos previstos en el Código Penal en
que se puede incurrir, destacando que se imponen penas de multa y también de
hasta seis años de prisión a aquellos que mediante engaño o abuso de situación
de necesidad impidan o limiten el ejercicio del derecho de huelga, penas que se
agravan si media violencia o intimidación, y si se coacciona por un grupo de
personas a otras personas a iniciar o continuar una huelga .

7. Requisitos.

Para que los trabajadores y las trabajadoras inicien la huelga se requiere:

a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.

b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios
públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de
la admisión del pliego de peticiones.

8. Procedimiento.

La ley estatuyó que los trabajadores en conflicto, que aspiren a la tramitación

del mismo, lo iniciaran mediante la presentación de un pliego de peticiones
contentivas de su planteamiento para que el patrono tome o deje de tomar ciertas
medidas con relación a las condiciones de trabajo, para que celebren una
convención colectiva o cumplan la ya existente .

El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación ante la Inspectoría

del Trabajo de un pliego de peticiones, en el cual la organización sindical expondrá
sus planteamientos. Para su admisión, deberá cumplir alguna de las siguientes
condiciones: Que el patrono o la patrona haya dejado de asistir a la negociación
de la convención colectiva debidamente convocada o que hayan culminado los
lapsos para la negociación de una convención colectiva de trabajo establecidos sin
que se haya logrado acuerdo entre las partes. Que hayan culminado los lapsos
para la negociación de una convención colectiva de trabajo en Reunión Normativa
Laboral establecidos y la representación de los trabajadores y las trabajadoras
haya rechazado la posibilidad de arbitraje. Que se hayan agotado los
procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las
convenciones colectivas que se tengan suscritas. Cuando el patrono o la patrona
hayan incumplido los acuerdos derivados de la negociación reciente de un pliego
de peticiones.
  La huelga debe ser declarada por sindicatos o representantes de los
trabajadores, y deberá haber sido proclamada después de una decisión
mayoritaria.
 2. La convocatoria se deberá notificar al empresario o empresarios
afectados con un mínimo de cinco días de antelación (diez si se trata de
una empresa que se dedique a los servicios públicos)
 Se formará un comité de huelga para que participe en acciones sindicales,
administrativas o judiciales. Este comité será de máximo doce personas y
será integrado por trabajadores del centro o centros afectados.
 Se puede hacer publicidad de la huelga siempre y cuando se haga de forma
pacífica. En caso de los famosos “piquetes”, también queda registrado que
deberán usar métodos pacíficos. Eso significa que no debe haber violencia,
coacciones o amenazas.
 El comité de huelga también tiene la función de garantizar que se cumplen
los servicios mínimos de seguridad y mantenimiento.
 La huelga termina cuando los trabajadores la desestiman o bien por pacto
y/o acuerdo (por ejemplo, cuando se convoca una huelga de un día).
 Los trabajadores que hagan huelga, dejan de percibir el salario que
corresponde a los días que ésta dure, ya que durante el ejercicio del
derecho de huelga el contrato de trabajo se encuentra suspendido.
Evidentemente, dado que se trata del ejercicio de un derecho
constitucionalmente reconocido, no cabe ninguna sanción por parte del
empresario. El salario de los días de huelga incluye la parte proporcional
correspondiente a las pagas extraordinarias, pero en ningún caso afecta a
los días de vacaciones contemplados por convenio. En caso de huelga
ilegal, el empresario sí que podrá imponer sanciones disciplinarias.

9. Efectos.

La huelga produce los siguientes efectos:

a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y
del personal de los servicios públicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia
del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación
por tiempo de servicios.

PARTE II.
 1. ¿Cuál es, según su criterio, el efecto más resaltante, derivado del ejercicio
del Derecho a la huelga? ¿Por qué?

El efecto más resaltante es:

“Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia
del vínculo laboral.”

Dado que, es el único que no afecta la subsistencia del vínculo laboral

permitiendo así la obligación del abandono de la remuneración de trabajo.

2. ¿Durante la huelga se le puede prohibir al trabajador involucrado en la

huelga, no concurrir al local de la empresa donde debía prestar el servicio
de trabajo, restringiendo así su derecho al libre tránsito? ¿Por qué? Razone
su respuesta.

En dicho caso, tiene restringido el acceso al local de la empresa, debido a que

este se encuentra involucrado en dicha huelga

3. ¿Cuáles son las limitaciones y restricciones al ejercicio del derecho a la

huelga? ¿Por qué el legislador patrio las estableció?

 Limitaciones.

Los huelguistas deben respetar a aquellos trabajadores que decidan no

secundar la huelga y acudir al trabajo, además tienen prohibido ocupar el centro
de trabajo o sus dependencias, a salvo su derecho de reunión.

El tiempo de servicio de un trabajador o una trabajadora, no se considerará

interrumpido por su ausencia al trabajo con motivo de la huelga en un conflicto
colectivo.

 Restricciones.

No podrán contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni trasladar a

trabajadores o a trabajadoras desde otros centros de trabajo para realizar las
labores de los y las que participan en la huelga.

El legislador estableció con el fin de que los trabajadores y trabajadoras

mientras están en el proceso de huelga, estén protegidos de foro sindical
conforme a dicha ley.
 4. ¿Durante el ejercicio de este mecanismo de presión (la huelga), puede el
patrono despedir al trabajador huelguista o no huelguista?

No puede despedirlo, dado que no podrá contratar personal de reemplazo para

realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que
ser sancionada conforme a ley.

5. ¿Por qué cree usted que el legislador patrio establece en la LOTTT una
serie de requisitos en torno a esta figura jurídica?

El legislador estableció esta serie de requisitos como figura jurídica para

presentar pliegos de peticiones y así obtenga el huelguista un motivo para realizar
dicha huelga según los requisitos basados en la ley.

6. ¿Qué ocurre si la huelga se extiende demasiado o sus efectos se van

tornando peligrosamente nocivos?

Se consideraría una huelga ilegal, dado que se sostendrían a motivos ajenos al

interés profesional de los trabajadores afectados y tomando en cuenta los posibles
delitos previstos en el Código Penal en que se puede incurrir, destacando que se
imponen penas de multa y también de hasta seis años de prisión a aquellos que
mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio
del derecho de huelga, penas que se agravan si media violencia o intimidación, y
si se coacciona por un grupo de personas a otras personas a iniciar o continuar
una huelga. Y se llama al arbitraje.

7. ¿En caso de huelga, el patrono unilateralmente puede establecer el número

de trabajadores necesarios de conformidad con los requerimientos técnicos
para la producción de bienes y servicios esenciales de la actividad de la
empresa, e inclusive exigir sin causa justificada de peso a los trabajadores
que trabajen? Razone su respuesta.

Si puede establecer el límite de trabajadores, teniendo en cuenta que la

producción de bienes y servicios cuya paralización cause daño a la población de
trabajadores. El reglamento de esta ley establece que la producción de bienes y
servicios considerados esenciales no pueden ser susceptibles de interrupción así
la empresa este en caso de huelga.

8. ¿Cuándo no procede el arbitraje?

El arbitraje no procede mientras que la huelga no tenga un extensión, duración

o circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de
la población o de una parte de ella, en caso de que lo haya se procederá a un
arbitraje, mientras no es necesario.
9. ¿Ante la necesidad de mantener la producción en la empresa, el patrón
durante la huelga puede contratar personal que reemplace a los
trabajadores involucrados activamente en la huelga? ¿Por qué? Razone su
respuesta.

Cabe destacar, que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá

contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, porque de lo contrario tendría que ser sancionada
conforme a ley.

10. ¿Qué se entiende por el cierre patronal o Lock-out?

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el

cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a
los obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.

11. ¿Existen otras formas de presión diferentes a la huelga? De ser así, señale
brevemente en qué consiste cada una de ellas.

No existe en el ámbito laboral.

 Conclusión.
El trabajo presentado, permitió que ampliáramos nuestros conocimientos a
través de las investigaciones, los análisis y la comprensión de los temas tratados
anteriormente mencionados, para así poder llevar a cabo la elaboración del mismo
obtuvimos un mejor conocimiento de los temas de convención colectiva del
trabajo, negociación colectiva, reunión normativa laboral y la huelga, y demás
temas en el esquema desarrollado a lo largo de dicha investigación.
Para finalizar, llegamos a la conclusión que dichos temas son de suma
importancias ya que abalan los derechos de los trabajadores cuanto estos intentan
hacer algo sin notificación.
 Bibliografía.

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q=reunion+normativa+laboral&oq=reunion+normativa+laboral+&aqs=chrom
e..69i57j0l7.5104j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
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jurisprudencial/

 SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial

Cedys. Diciembre 1980.
 Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988.
Tomo 1
 Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito. España 1987.
Tomo 3
 Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
 D.L. 25593 y su reglamento.
 La Constitución Política del Perú de 1993