EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
El seguimiento y la evaluación de la capacitación ha sido tradicionalmente uno de los elementos más
complejos y controvertidos por su concepción y puesta en práctica. Sin embargo, cada vez resulta de
mayor importancia si se pretende obtener los mejores rendimientos y beneficios de un sistema de
capacitación. La Evaluación es la etapa final del programa de capacitación implementado en su
organización. Stufflebean (1987) considera la evaluación como: “el proceso de identificar, obtener y
proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las metas, la planificación, la
realización y el impacto de un objeto determinado, con el fin de servir de guía para la toma de
decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y promover la comprensión de los fenómenos
implicados”.
El concepto de evaluación es más abarcador y se concibe como un proceso sistemático y planificado de
identificar, obtener y proporcionar información acerca de las necesidades de aprendizaje
organizacionales e individuales, de los resultados y los efectos y del impacto en el desempeño individual
y organizacional obtenidos, en correspondencia con los objetivos previamente declarados que permita
tomar decisiones sobre la pertinencia del sistema de capacitación establecido con vistas a su
perfeccionamiento presente y futuro.
Las principales medidas para evaluar la capacitación son:
1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
3. Servicio: Medición de la satisfacción de las necesidades de los participantes.
4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
5. Resultados: qué resultados ha tenido.
NIVELES DEL RESULTADO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION:
La reacción es la “prueba de la sonrisa” o la reacción del aprendiz. Mide la satisfacción de los
participantes en la experiencia de la capacitación. Si el facilitador atrajo la atención del grupo, si
al participante le gustaron los ejercicios, si el aula era cómoda y si la recomendaría a otros.
Lo aprendido evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el
participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y comportamientos
cambiaron como resultado de su aplicación.
El desempeño evalúa el efecto en el trabajo derivado de las nuevas habilidades aprendidas y de
la adopción de nuevas actitudes que modifican el comportamiento. Los cambios de
comportamiento se deben evaluar por medio de la observación, la evaluación de 360° o las
investigaciones de los colaboradores. Si no hay cambios conductuales, entonces la capacitación
no funcionó o algo pasa con el programa de capacitación. Cuando el colaborador regresa al
contexto de trabajo, un conjunto de factores puede apoyar el cambio de comportamiento, entre
ellos el papel de apoyo del gerente y un clima que facilita e incentiva el intento por observar un
nuevo comportamiento.
El resultado. Se trata de medir el efecto de la capacitación en los resultados de la organización.
Ésta puede reducir costos de operaciones, aumentar las utilidades, disminuir la rotación o
reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propósito definido en este sentido.
El rendimiento de la inversión, también llamado ROI (return on investment). Significa el valor que
la capacitación agrega a la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.
LA EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN.
Lo importante es especificar con claridad los objetivos propuestos para la capacitación y, en
función de ellos, evaluar sus resultados. La evaluación del rendimiento de la inversión (ROI) en
capacitación requiere la definición previa de indicadores, mediciones claras y objetivos. Los
indicadores mencionados serían útiles para comprobar si la capacitación alcanzó sus objetivos y
si valió la pena.
TENDENCIAS DE LA CAPACITACIÓN
El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y
rápido y que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratégico alcanzan
logros en los negocios mucho mejores que las que no lo hacen.
El e-learning: la TI está derribando las barreras, los costos, los horarios y los límites del
aula tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las acciones de capacitación.
La capacitación como consultoría del desempeño: en lugar de enfocarse en las
actividades (lo que hacen las personas), la capacitación se enfoca en los problemas de
desempeño de las personas, los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan).
Constituye uno de los medios más poderosos para aumentar las competencias y los
resultados del negocio.
Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: la transición de los estilos
técnicos y cerrados a una actuación más humana y participativa exige de los gerentes
una fuerte inversión en su conocimiento personal y en poner a disposición de sus
equipos el liderazgo y el coaching. Aspectos como el diálogo frente a frente, la
convergencia, el dar y recibir realimentación, la discusión de factores que perjudican la
carrera de las personas, las relaciones interpersonales y la mejoría del desempeño están
al alza.
El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: en lugar de
sólo ofrecer cursos y talleres ahora se ubica en el centro del proceso de aprendizaje e
innovación de la empresa para ayudar a la organización y a las personas a crecer y a
alcanzar el éxito en la alineación con las estrategias organizacionales.
Los tiempos actuales exigen de las organizaciones más que una simple capacitación; hacen falta
nuevas soluciones, como:
Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas: como la especialización o el
dominio de ciertos aspectos básicos para impulsar el crecimiento y la competitividad
sustentable. Para alcanzar un desempeño elevado, las empresas deben estudiar dónde
pueden explotar su ventaja competitiva y lograr el mayor efecto posible. En general, esto
impone la necesidad de reorganización, estructuración y flexibilización en torno al nuevo
enfoque. Las personas deben estar preparadas para ello.
Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos: como sistemas que identifican la
atracción, el desarrollo y la retención de talentos para que la empresa atraiga al capital
humano correcto y para que desdoble y utilice el conocimiento y las competencias
críticas con mayor rapidez dentro de la organización
Desarrollar una cultura de innovación, aprendizaje y excelencia, que motive a las
personas y actúe como catalizador del conocimiento y de las competencias esenciales.
Aumentar la densidad de las relaciones internas, promoviendo la conexión, la sincronía,
la convergencia y la solidaridad entre las personas para que puedan provocar efectos
multiplicadores en sus actividades.
3. ACTIVIDAD A DESARROLLAR:
a. Analiza y responda:
b. Realiza el diseño del proceso de evaluación de la capacitación basado en los siguientes aspecos:
Diseño del programa (durante el evento). 2. Ejecución del programa (contenidos, métodos). 3. Resultados de la
acción de capacitación (después de resumir las actividades relacionadas con el diseño del dispositivo de
capacitación). 4. Efectos (aplicación de lo aprendido en su puesto de trabajo) 5. Impacto (cambios
experimentados en el comportamiento individual y el desempeño de la organización y su influencia en la
sociedad)
4. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Introducción a la administración del Talento Humano Edit.: Mc Graw Hill, Idalberto Chiavenato
Administración de Recursos Humanos. Edición11. Person. Wayne Mondy.
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. Editorial McGraw Hill. 2007
