Por Sonia Sánchez

UNIDAD N° 2

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
Art. 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas
a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de
tales y los usos y costumbres.

Caracteres:

Personal, porque es un contrato intiutaepersonae.

De Cambio, porque ambas partes tienen expectativas, el trabajador en recibir la remuneración, y el patrón
aprovechar la prestación de servicio del trabajador.

Consensual, está basado en el consentimiento de las partes, se requiere la propuesta de una de las partes
y la aceptación de la otra para que se perfeccione.

Bilateralidad, genera obligaciones reciprocas.

De Ejecución Continuada, se extiende en el tiempo por medio de prestaciones repetidas, no es necesario

que todos los meses se renueve el contrato. Por eso dijimos que se presume que es un contrato por tiempo
indeterminado.

Oneroso, no se presume gratuito.

Conmutativo, cada parte al contratar conoce cuales son las ventajas y prestaciones que va a recibir del
otro.

Autónomo, tiene sus propias normas de regulación.

Nominado, está regulado en la ley.

No formal, no se requiere formas sacramentales para su celebración.

Partes del Contrato de Trabajo:

Trabajador (Persona humana) y Empleador (puede ser una Persona humana, un Conjunto De Personas
humanas, o una persona jurídica)

NOTAS TIPIFICANTES: Nos ayudarán a distinguir si estamos frente a una relación laboral o no.

SUBORDINACIÓN (ECONÓMICA, TÉCNICA Y JURÍDICA) Tiene que haber una relación de dependencia
entre el empleador y trabajador. La subordinación económica nunca puede faltar, y consiste en la
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necesidad por parte del trabajador de la retribución económica. Esta característica está relacionada con el
carácter oneroso de la prestación, es decir con la necesidad de la retribución económica de la labor
cumplida por el trabajador.

La subordinación jurídica, siempre debe estar presente, pero podemos decir que en algunos casos
queda relativizada cuando en ciertos contratos de trabajos hay una flexibilidad en los horarios, ejemplo: el
viajante de comercio. Pero aún en esos casos se dice que el empleador tiene el derecho a obligarlo a
modificar su esquema de trabajo en razones de producción, denotando de este modo la subordinación
jurídica.

Por último, la subordinación técnica que consiste en los conocimientos específicos en la materia que es
contrato de trabajo, puede estar ausente, sin que ello determine la inexistencia de una relación laboral. Ej.:
la contratación de un abogado.

AJENIDAD DE LOS RIESGOS. Significa que el trabajador es ajeno a los resultados de la gestión
económica de la empresa, lo que implica que el trabajador va a recibir su remuneración aunque ese mes
la empresa no haya vendido nada, así mismo cobrará su sueldo igual aunque la empresa haya tenido un
superávit en ventas (ajenidad en los frutos) . La razón de ser es que el trabajador no tiene una obligación
de resultado. Así mismo, se hace referencia a la ajenidad en los resultados de la actuación del trabajador,
es decir que el trabajador no es responsable en forma directa de las consecuencias de su obrar (salvo que
haya obrado con negligencia o dolo).

EXCLUSIVIDAD, hoy ya no es determinante esta nota tipificante, ya que estamos ante la existencia del
pluri- empleo. Por eso se dice que la exclusividad está limitada al horario prefijado en las tareas y la no
concurrencia en ese horario de tareas que sean ajenas. Es importante resaltar que en los casos en que
haya pluri- empleo no estemos en presencia de la competencia desleal como sería vender los mismos
productos que vende el empleador.

PROFESIONALIDAD, el trabajador hace que su relación laboral sea su medio de vida y ello tiene que ver
con la remuneración, ya que esta es su medio de subsistencia.

PERIODICIDAD,depende de las características de la actividad que se trate, puede tratarse de una

actividad regular o no. Pero al ser el contrato de trabajo es un contrato intuitaepersonae, se dice que las
veces que se realice la prestación de tareas, la presencia del trabajador debe ser infungible.

Semejanzas/Diferencias con otros Contratos:

Con los Ctos. Civiles. Características típicas de:

- Locación de Obra, el pago está supeditado al resultado de la Obra.

- Locación de servicio, la tarea está determinado previamente o convenida a cambio de un precio;
hay independencia funcional y técnica; no hay aguinaldo; las vacaciones se toman cuando
convengan; es una actividad de beneficio propio.
- Mandato, no hay exclusividad con el mandante y hay ajenidad de riesgos en la gestión.

Con los Ctos. [Link] elementos que debemos tener en cuenta son: los documentos de
constitución del vínculo, si generalmente el nivel de ingresos es superior a los trabajadores, si hay
independencia funcional, no hay un régimen disciplinario, hay una confusión en la figura del empleador y
trabajador, y un marcado individualismo.
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ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• a- Consentimiento
• b- Capacidad
• c- Objeto
• d- Forma

CONSENTIMIENTO

Es el accionar libre y voluntario de la persona humana que realiza actos con capacidad para generar
derechos y contraer obligaciones. Debe tenerse en cuenta que existen límites derivados de los vicios de
la voluntad, es decir, error, dolo, violencia, intimidación o lesión subjetiva.

Error: es un vicio que puede ser causal de nulidad de contrato; debe ser un error no imputable al empleador
y excusable. Ej.: el dueño de un sanatorio quería contratar a un cirujano famoso por su trayectoria, y se
confunde y contrata a otra persona de la misma profesión que no es el que pensó, resultando ser el primo.

Dolo: es cuando se actúa con la intencionalidad de provocar vicio en el consentimiento previo a la

celebración del contrato. Tiene dos aspectos el engaño en cuanto: 1) a las cualidades personales (persona
dice ser médico y no lo es) y 2) cuando se ocultan determinados elementos que pueden impedir la
formalización del contrato. (Ej.: los choferes de colectivos sabiendo que no tienen carnet de conducir lo
ocultan)

Violencia e intimidación: es muy difícil que se dé al menos en lo que es la celebración del contrato; puede
haber violencia posterior en su ejecución.

Lesión: la lesión subjetiva consiste en el aprovechamiento de las condiciones subjetivas de otra persona
que genera situaciones de abuso del derecho, pero justamente en la ley laboral existe el principio
protectorio que impide y determina la irrenunciabilidad de las normas legales o convencionales.

CAPACIDAD

Distinguimos entre capacidad de hecho y capacidad de derecho. En materia laboral la capacidad de hecho
se refiere a la capacidad para ser contratado como trabajador (art. 32) y se adquiere a los 18 años. Existe
incapacidad relativa en el menor que se encuentra entre los 16 y 18 años; caso en el que se requiere el
consentimiento de sus representantes legales. Dicho consentimiento se presume cuando el menor vive en
forma independiente de ellos.

Las otras cuestiones de capacidad se van a regir por El Código Civil y Comercial de la Nación.

Personas entre 14 – 16 años. Empresas de Familia: previstas en el Art. 189 bis. “Las personas
mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados
en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres
(3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por
cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
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empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta
norma.”

Capacidad para estar en juicio → Art. 33 establece que las personas desde los 16 años están facultados
para estar en juicio laboral con la intervención del asesor letrado del trabajo.

OBJETO

Se refiere a las prestaciones reciprocas. El objeto debe ser:

Cierto:Cada una de las partes conoce desde el comienzo cuál va a ser su obligación.

Determinado: Deberá estar determinado en dos aspectos: a- en cuanto a la extensión (se refiere a la
jornada de trabajo) y b- en cuanto a la tarea o actividad que puede ser un contrato especifico o contrato
genérico-

Posible:Que el objeto del contrato sea realizable de manera cotidiana y normal en el momento de la
contratación-

Licito: Art- 39; es ilícito cuando fuera contrario a la moral y a las buenas costumbres, también incluye
cuando es contrario a la ley. Con la salvedad de que no será ilícito, si las leyes, ordenanzas municipales o
reglamentos consintieran, toleraran o regularan tal tipo de objeto. Las consecuencias de este tipo de
contratación están estipuladas en el Art. 41 en el que establece que no tendrá consecuencias entre las
partes, con la salvedad de las responsabilidades civiles y penales.

No prohibido: Surge del art. 40 y se plantean cuatro supuestos distintos de prohibición de contratación:

• -En función del empleo de determinadas personas: ej. menor que no ha cumplido los 16 años.
• -En función de determinadas tareas: como por ej. Someter a los menores a trabajos insalubres o
peligrosos (art. 176 y 195).
• - En función de las épocas: es la prohibición absoluta de contratar mujeres en el período de los 45
días postparto, o 30 días anteriores a éste.
• -En función de determinadas condiciones: se refiere a las tareas nocturnas de los menores por
ejemplo.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Además no hay posibilidad de
que se produzca el retroceso al estado anterior (porque el trabajo ya se cumplió) y por lo tanto rige hacia
el futuro. Sus consecuencias se encuentran reguladas en los arts. 42 y 43. (Nulidad)

FORMA

El art. 48 expresa que las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos
particulares. Desde este punto de vista vemos que el contrato de trabajo reviste el carácter de no formal,
como regla general. Salvo para aquellos supuestos que salen del marco general del régimen de contrato
permanente, ya que allí sí la ley exige formas predeterminadas, cuyo incumplimiento trae como sanción,
no la nulidad del contrato celebrado, sino su transformación en un contrato por tiempo indeterminado.

En las formas escritas existen dos variantes:

• -Ad solemnitatem, cuando tal requisito hace a la validez del contrato,

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• -Ad probationem, cuando se puede acreditar que la existencia del acto mediante otro tipo de
pruebas que impliquen la validez o el consentimiento del negocio jurídico.

En la LCT hay algunos supuestos de formas ad solemnitatem, por ej. El art. 90, primer párrafo, cuando
habla del contrato de trabajo por tiempo determinado y exige que sea celebrado por escrito.

Además cabe tener en cuenta lo que establece el art. 49 de la LCT, en cuanto a las consecuencias del no
cumplimiento de las formas. Esta no será oponible al trabajador.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 50- Prueba “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo
previsto en el artículo 23 de esta ley”. Recordemos que el art. 23 se refiere a la presunción de existencia
de contrato de trabajo.

En el caso de la Provincia de Córdoba, nuestro código de procedimiento laboral establece el principio de

la inversión de la carga probatoria, en los casos contemplados en el art. 39 de la ley 7987.

Por regla general en materia probatoria rige la teoría general de la prueba, es decir que quien tiene que
acreditar un hecho es quien debe probarlo. Excepto en aquellos supuestos donde ofrece una alternativa
diferente; art. 39.

REGISTROS LABORALES – LIBRO DEL ART. 52 LCT. Es obligatorio para los empleadores, y
actualmente el mismo se controla en forma digital.-

“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

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3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas
móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto
de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación.”

CONTRATO DE TRABAJO

SUJETOS CARACTERES NOTAS TIPIFICANTES ELEMENTOS

COMPRENDIDOS ESENCIALES

TRABAJADOR - Personal
(persona humana) - De cambio
- Bilateral - Subordinación
EMPLEADOR - Oneroso - Ajenidad de riesgos
(persona humana, conj. De - Conmutativo - Exclusividad - Consentimiento
- De ejecución - Profesionalidad - Capacidad
personas humanas, o
continuada - Periodicidad - Objeto (cierto,
persona jurídica) - Autónomo determinado,
- Típico posible, lícito, no
- No formal prohibido)
- Forma

CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

La diferencia entre ambos se encuentra establecida en los Artículos 21 y 22 de la L.C.T.

Se entiende por Contrato de Trabajo: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de
la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración (…)”

Se entiende por Relación de Trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen” (Art. 22)

La diferencia entre ambos radica en que el contrato de trabajo hace al negocio jurídico y a la
instrumentación de ese negocio jurídico, o sea que es el acto jurídico propiamente dicho – la situación de
derecho- y la palabra clave de ello es cuando el artículo establece “se obligue”. En cambio, la relación de
trabajo sería el conjunto de derechos y obligaciones que emanan de ese contrato de trabajo, y está referida
a la situación de hecho que se origina entra las partes.

PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

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El art. 23 establece la presunción de existencia de contrato de trabajo que admite prueba en contrario. Así
dice: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.”

El Empleador es quien carga con la prueba de demostrar que esa persona que estaba prestando servicios
a su favor lo era en virtud de otra relación distinta a la que surge del contrato de trabajo. Se trata de una
norma anti-fraude.

EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO

Regulado en el art. 24 de la L.C.T “Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de
iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común,
salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización
que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.”

La LCT establece un monto para reclamar ante esta situación, sin embargo el trabajador puede demostrar
la existencia de un daño mayor.

Regla general: se aplican los dispositivos del derecho común (Daños y perjuicios).

Excepción: lo que expresamente se dispusiere en la L.C.T.

LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

TRABAJADOR, definido en el art. 25 de la L.C.T. → Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a
la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de
esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

SOCIO EMPLEADO, Previsto en el Art. 27 de la L.C.T.→“Las personas que, integrando una sociedad,
presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a
las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación
de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si
existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.”

Se trata de la persona que reviste el carácter de socio, pero a su vez también trabaja como empleado y
recibe órdenes, directivas que implica que se encuentra en situación de subordinación técnica, económica
y jurídica. Según lo que establece el propio artículo debe prestar toda o parte principal de su actividad para
ser considerado como tal. Es trabajador en relación directa con la sociedad. Excepción: sociedades de
familia entre padres e hijos.

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Aclaración: también se aplica este artículo a las cooperativas, salvo las cooperativas de trabajo porque
ésta presupone que la prestación del socio cooperativo es SU trabajo (se encuentra en el objeto mismo de
las cooperativas de este tipo).

AUXILIARES DEL TRABAJADOR, Previsto en el art. 28 de la L.C.T. →“Si el trabajador estuviese

autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador
de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales
aplicables.”A pesar del carácter personalísimo que se destaca en la figura del trabajador, éste se encuentra
autorizado a valerse de auxiliares; es decir personas que lo ayuden en su quehacer que serán
considerados en relación directa con el empleador del trabajador en el caso de que el primero hubiera
autorizado el trabajo de dicho auxiliar. Autorización que puede ser expresa o tácita. Ejemplo: contador de
una empresa que tiene que hacer la auditoría y contrata a otra persona para que lo ayude.

EMPLEADOR, Previsto en el art. 26 de la L.C.T → “Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga
o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.”

SOLIDARIDAD LABORAL

El tema del sujeto empleador se encuentra íntimamente ligado con el tema de las obligaciones solidarias,
ya que en el fondo a lo que se tiende es a ampliar la legitimación pasiva lo que ensancha también la
responsabilidad del deudor frente al trabajador empleador.

Las obligaciones solidarias, en materia civil, son aquellas en las que la totalidad del objeto de ella puede,
en virtud del título constitutivo o de una disposición de la ley, ser demandada por cualquiera de los
acreedores o a cualquiera de los acreedores. Sus caracteres son: - Pluralidad de acreedores o deudores,
o ambos; -Unidad de prestación; -unidad de causa.

Sin embargo en materia laboral, la solidaridad presenta las siguientes características:

Es siempre pasiva.

Tiene como fuente la Ley o las convenciones colectivas.

Puede ser Directa (aquella que se anuda entre el trabajador y el empleador directo) o Vicaria (aquella
impuesta por ley que obliga a quien no es empleador directo).

SUPUESTOS DE SOLIDARIDAD CONTEMPLADOS EN LA L.C.T.

1)- Solidaridad impuesta por relación directa (art.29)

2)- Por relación de interposición e intermediación (art.29 y 29bis)

3)- Contratación y subcontratación (art.30)

4)- Interrelación empresaria- Grupos económicos (art.31)

5)- Solidaridad impuesta por transferencia de establecimiento (arts. 225/228).

PRIMER SUPUESTO:

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ART. 29 – RESPONSABILIDAD DIRECTA:“Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo
o discontinuo, con dichas empresas”

RÉGIMEN DE LA CONTRATACIÓN A TRAVES DE EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES (Tema

que será analizado nuevamente en la Unidad 10)

. Sólo pueden actuar como tal las personas jurídicas

. Deben tener objeto único

. El mismo debe ser la contratación de trabajadores eventuales

RELACIONES CON SU PROPIO PERSONAL

- Son trabajadores permanentes, de prestación continua, pudiendo utilizar las modalidades de

contratación (período de prueba, plazo fijo, tiempo parcial y temporada)

RELACIONES CON EL PERSONAL QUE PRESTE LABORES EN EMPRESAS USUARIAS

1. Son empleados permanentes discontinuos de la E.S.E.

2. Se rigen por el Convenio Colectivo de la actividad de la empresa usuaria en la faz remuneratoria.

3. Son representados por el sindicato con ámbito de actuación en la empresa usuaria.

4. Reciben las prestaciones de la obra social que corresponde a la actividad que están
desarrollando.

Art. 5 del Decreto 1694/06: establece las condiciones para que el trabajador sea considerado permanente
o discontinuo:

5. Pueden ser suspendidas entre una asignación y otra por un total de 45 días corridos o 90 días
alternados, sin goce de remuneración.

6. Si se vencen esos plazos deben intimar por 24 horas para que se les provea un nuevo puesto
laboral bajo apercibimiento de darse por despedido en forma indirecta.

7. No pueden negarse a aceptar los nuevos objetivos, salvo:

. que esté a una distancia superior a 30 kms. de su domicilio

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. que se le asigne tareas insalubres u horario nocturno, cuando antes cumplía labores en ambientes
salubres o diurnos.- En cambio si venía realizando tal labores no puede negarse a aceptar otro destino de
las mismas condiciones.-

8. Si no concurre al nuevo destino, luego de 48 horas de notificado fehacientemente por C.D. o

telegrama colacionado, la E.S.E. podrá hacer denuncia del contrato de trabajo por abandono (art. 244
L.C.T.)

CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDEN ASIGNAR TRABAJADORES EVENTUALES (ART. 6 DEL
DECRETO 1694/2006)

1. Durante el período de ausencia de un trabajador permanente

2. Para cubrir licencias o suspensiones legales o convencionales, salvo que la suspensión fuera
por causa de huelga, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

3. Incremento de producción de la empresa usuaria que requiera en forma ocasional y

extraordinaria un mayor número de trabajadores.

4. Cuando debe participar u organizar congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones.

5. Cuando se deba realizar en forma inaplazable tareas necesarias para prevenir accidentes o
medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos, instalaciones y edificios y ello no pudiera ser
realizado con personal propio de la empresa usuaria.

6. Cuando se realicen tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria, por
necesidades extraordinarias o transitorias.

7. Por negociación colectiva se establecerán las pautas respecto al

a. cupo habilitado de trabajadores eventuales

b. duración temporal adecuada a la prestación contratada.

SEGUNDO SUPUESTO:

ART. 29 BIS – RESPONSABILIDAD INDIRECTA: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una
empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable
con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa
de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social
y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará
regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de
la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.”

Se produce frente a todas aquellas obligaciones que surjan del contrato de trabajo así como aquellas de
la Seguridad Social e impone la obligación a la Empresa Usuaria de retener los pagos que efectúen a la

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empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de las
Seguridad Social y depositarlas en término.

Es decir que existe una obligación vicaria entre ambos y se trata de una obligación de CONTROL.

TRABAJADOR

EMPRESA DE
EMPRESA
SCIOS.
USUARIA
EVENTUALES

TERCER SUPUESTO:

ART. 30 – SUBCONTRARACIÓN – DELEGACIÓN:“Quienes cedan total o parcialmente a otros el

establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto
que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social,
una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que
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fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad

social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico
previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250”

CASOS DE SUBCONTRATACION

¿Cuándo hay subcontratación?

-Cuando se cede total o parcialmente a otros establecimiento o explotación habilitado a su nombre.

-Cuando se contrate o subcontrate trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y

específica.(Este es el límite para dilucidar si estamos frente a un caso de solidaridad laboral o no)

Son casos en donde se pone de relieve la fragmentación en la forma de producción.

Existe una obligación de control ya que los sujetos que cedan todo o parte de la actividad normal y
específica de su establecimiento o explotación deberán exigir a sus concesionarios lo siguiente:

CUIL de los trabajadores que ingresen.

Constancia de pago de los salarios.

Copia firmada del pago a la Seguridad Social.

La Empresa debe contar con una Cuenta Corriente Bancaria.

Contar con una cobertura de ART.

LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN SON:

EL CEDENTE O PRINCIPAL: es quien cede total o parcialmente o contrata o subcontrata. Es quien tiene
la obligación de control; caso contrario responde de manera solidaria frente al Trabajador.

EL CONCESIONARIO: es el Empleador.

FALLOS DE SOLIDARIDAD LABORAL

RODRÍGUEZ C/COMPAÑÍA EMBOTELLADORA ARGENTINA CSJN (15/4/1993)

"Este fallo se refiere a la responsabilidad solidaria de las empresas cuando subcontratan o encomiendan
a un tercero la realización de aspectos inherentes a la misma actividad de la empresa“

A raíz de la segmentación del proceso productivo la Empresa que produce (en este caso la línea PEPSI)
no distribuye ni vende, sino que se dedica a la producción de jarabe de la gaseosa. Mientras que Compañía
Embotelladora tiene como actividad principal la distribución. Por esto, sostiene que cualquier extensión de
la responsabilidad estaría afectando el derecho de Propiedad reconocido en nuestra Constitución
Nacional.

En este caso la Corte estableció que no había solidaridad entre las empresas demandadas ya que sus
actividades podían desarrollarse por separado.

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BENITEZ HORACIO OSVALDO C/ PLATAFORMA CERO S.A Y OTRO.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, en lo que interesa, confirmó la sentencia de
primera instancia en cuanto condenó al principal, Plataforma Cero S.A., a pagar diversos rubros laborales
derivados del despido indirecto y desestimó el planteo de solidaridad del concedente, Club Atlético
RiverPlate Asociación Civil, modificándola en lo atinente al monto, el cual fue elevado, y la condena
solidaria de los ex administradores de la empleadora, señores Francisco Cabrera y Benito Jiménez, a
quienes absolvió.

RiverPlate otorgó la explotación exclusiva del servicio de venta ambulante y en puestos fijos de varios
productos, siendo a cargo del concesionario las diversas obligaciones en materia de higiene, modalidad
de expendio, provisión y supervisión del personal, sin que las restantes probanzas permitieran advertir
situaciones que desnaturalizaran lo pactado. Asimismo, que no se hallaban cumplidos los recaudos
exigidos por el artículo 30 de la LCT ya que no surgía de la prueba que, con su actividad gastronómica
comercialización de ciertos productos, el concesionario hubiera contribuido a conformar una unidad técnica
de explotación con el club de fútbol, más allá de brindar sí una mejor estadía a los espectadores de los
eventos que tuvieran lugar en la institución.

Lo importante de este fallo es que sostiene la inconveniencia de mantener la ratio decidenci del fallo de
Rodríguez c. Embotelladora. Debe ser dejada sin efecto con el objeto de que la cuestión litigiosa sea
nuevamente resuelta en la plenitud jurisdiccional que le es propia a los jueces de la causa. Este resultado,
por cierto, no abre juicio sobre la decisión definitiva que amerite el tema sub discusión.

CUARTO SUPUESTO:

EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS Y GRUPO ECONÓMICO

ART. 31: “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”

De allí se desprenden los requisitos exigidos por la norma: para que exista subordinación es menester: 1)
que estemos hablando de una o más empresas, 2) que tengan personalidad o personería jurídica propia,
3) que estén bajo la dirección control o administración de una de ellas o relacionadas todas como un
conjunto económico, y 4) que sean de carácter permanente. Para que exista solidaridad en ese grupo
controlante debe haber mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. ¿Cuándo hay
conducción temeraria o maniobras fraudulentas? Podría darse ese supuesto en los casos en que hubiera
por ej: evasiones impositivas, evasiones de aporte, contratación de trabajos en negro, etc.

Quedan a la vera del camino las uniones transitorias de empresas que no se deben confundir con la unión
transitoria de empresas (UTE); en estas la transitoriedad no está referida al tiempo sino al objeto del
contrato.

Esta norma contiene el germen de la teoría de la desestimación de la personalidad jurídica del derecho
del trabajo ya que neutraliza los efectos de la interposición de una persona jurídica determinada para
considerarlas a todas responsables frente a la acreencia del trabajador. Para poder hacer efectiva la

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protección legal, el fraude a que hace referencia la norma no se perfecciona a partir de la intención de
cometerlo, sino que el mismo queda acreditado dadas determinadas causas objetivas.

QUINTO SUPUESTO:

TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO

Art. 225. —Transferencia del establecimiento. “En caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen
con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y
el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.”

La primera dificultad estriba en el término “por cualquier título”

Contempla:

- venta

- cesión

- donación

- transferencia del fondo de comercio

- arrendamiento,

- cesión transitoria,

- usufructo,

- sucesión por causa de muerte,

- sucesión por cualquier otro modo,

- fusión de sociedades

Para que se dé la situación de transferencia es requisito indispensable que se produzca cambio de

empleador (el carácter personalísimo solo se da en relación al Trabajador) como así también la
transferencia de los créditos y débitos.

Puede darse la situación de transferencia total o parcial y también puede ser permanente o transitoria.

Tenemos dos sujetos: cedente que es quien transfiere y es solidariamente responsable junto con el
cesionario a momento de realizarse la transferencia frente al Trabajador. Cesionario: es a quien se
transfiere el establecimiento y se convierte en EMPLEADOR en relación directa con todos los trabajadores
que formaran parte del Establecimiento.
Cabe tener en cuenta que sólo habla del momento de la transferencia para que exista solidaridad, sin
embargo se puede demandar solidariamente con posterioridad a dicho momento cuando el Trabajador
alega la existencia de fraude (Teoría de la desestimación de la personalidad jurídica en materia laboral).

El art. 226 establece la facultad que tienen los trabajadores de considerar extinguido el contrato de trabajo
cuando infiere algún perjuicio, a saber: a) Cambio del objeto de la explotación (por ej. Si se fabricaban
productos de alto consumo en el mercado y pasa a un nuevo rubro muy competitivo y con posibilidades
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aleatorias, b) se alteren las funciones, cargo o empleo (por ej. Pasar de ser superior jerárquico a empleado
de categoría inferior (aun cuando no le modifiquen la remuneración), c) mediare una separación entre
diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de modo tal que se derivase de ello una
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador (por ej. Si una gran cadena de supermercado
con varias sucursales luego por una transferencia queda conformada por pocos establecimientos).

TRANSFERENCIA DEL PERSONAL:El art. 229 de la LCT se refiere al caso de transferencia del personal,
sin que exista transferencia de establecimiento. Para ello es necesario la aceptación expresa del
trabajador y por escrito. Y también sostiene que aun mediando conformidad, cedente y cesionario
responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo.

TRATO DE TRABAJO: TRABAJADOR Y EMPLEADOR

EMPRESAS

Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro
de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas,
y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Art. 6° — Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada

al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

Analizamos la LEY DE PYMES- Ley 24.467 Art. 83 y ss.

Va a tomar dos parámetros para la caracterización:

• -El número de trabajadores (40 trabajadores)

• -La facturación anual.

CUESTIONES IMPORTANTES EN LAS PYMES (y que la distinguen del Contrato de Trabajo):

• -Respecto del preaviso (Art.95) su plazo es exclusivamente de un mes, independiente de la

antigüedad que tenga e trabajador. En la LCT es distinto; tenemos el plazo de 15 días cuando
estemos dentro de período de prueba, 1 mes cuando la antigüedad del trabajador sea menor a 5
años y cuando la antigüedad sea mayor a 5 años el plazo de preaviso es de 2 meses.
• -No hay integración del mes de despido.
• -Respecto de las vacaciones (art.90 LCT) las partes tienen libertad para determinar el periodo
de vacaciones (que NO se limita como en la LCT que establece que va desde el 1 de Octubre
hasta el 30 de Abril), tampoco es necesario la comunicación por escrito y el plazo de aviso es
mucho menor al de la LCT, que nos marca 45 días. Sin embargo existen algunas cuestiones que
NO SON SUSCEPTIBLES DE DISPONIBILIDAD DE LAS PARTES; por ejemplo el Art. 159 LCT

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(el trabajador tiene derecho a tener por lo menos de cada tres años un año de vacaciones gozadas
en período estival, también el plazo vacacional no es modificable.
• -Respecto del aguinaldo (SAC) se puede modificar el periodo de pago y fraccionarlo hasta tres
veces.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

DERECHOS Y DEBERES COMUNES

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES: en la relación laboral se toma en cuenta el comportamiento del

trabajador y del empleador de acuerdo a las circunstancias que lo determinen correspondiente a un buen
empleador y a un buen trabajador.

- ARTÍCULO 62 (Obligación genérica de las partes). Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.
-
- ARTÍCULO 63 (Principio de la buena fe). Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto a
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
-
- BUENA FE: Dentro de este principio también debemos tener en cuenta a los Arts. 57 y 58 LCT.

- COLABORACIÓN: Ambos mantienen una comunidad de trabajo.

- SOLIDARIDAD: En el lugar de trabajo conviven Trabajadores y Empleadores, deben ayudarse y

entenderse. Por lo tanto en los casos de emergencia debe regir este principio, ej.: en caso de
incendio o inundación es esperable que el trabajador se quede en el lugar de trabajo fuera del
horario de la jornada si es necesario.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

1) DERECHO DE ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, Y REGLAMENTARIA (ART. 64 – 65 DE LA

L.C.T.)

Fundamentos: Debemos tener en cuenta la siguiente normativa

a) Las raíces constitucionales: los derechos de propiedad y de ejercer industria lícita (arts. 14 y 17 de
la C.N.).

b) El concepto de empresa (art. 5 de la L.C.T)

c) El concepto de empleador (art. 26 de la L.C.T.)
d) La noción de establecimiento (art. 6 de la L.C.T.).

El empleador tiene facultades para organizar técnica, y económicamente su empresa, sin que el trabajador
se lo cuestione, porque estas son facultades privativas del empleador. Por esto se ha declarado la
inconstitucionalidad de las normas que establecían la estabilidad absoluta del trabajador privado, ya que
implicaría una violación a esta facultad de organización. Frente a esta facultad nos encontramos con límites

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a la misma, como lo son: el régimen sancionatorio para el despido de la mujer embarazada, del dirigente
sindical o cuando se despida de modo discriminatorio.

La enumeración de las facultades las encontramos en los siguientes artículos:

ARTÍCULO 64 (Facultad de organización). El empleador tiene facultades suficientes para organizar

económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

ARTÍCULO 65 (Facultad de dirección). Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador

Como mencionamos anteriormente, junto a estas facultades encontramos límites a sus facultades: 1)
Estas Facultades deben ejercitarse con carácter FUNCIONAL. 2) Atendiendo a los FINES de la Empresa.
3) Y a las Exigencias de la PRODUCCIÓN.

Debe tratarse de cuestiones Objetivas y no Caprichosas del Empleador. (Ej.: Decidir abrir el negocio los
días domingos, cuando en el rubro no se utiliza)

Otro límite: Art. 68 LCT. → Dignidad del Trabajador y sus derechos patrimoniales.

2) DERECHO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO (“IUS VARIANDI”, ART. 66

DE LA L.C.T.)
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.”

Límites: a) La razonabilidad. b) Condiciones esenciales del contrato.(NÚCLEO DURO DEL

CONTRATO) c) Perjuicio material o moral.

Nos encontramos con dos tesis frente a esta facultad del empleador:

- TESIS AMPLIA: se pueden modificar los Horarios, por ejemplo de ser corrido a discontinuo,
SALVO que cause perjuicio que en condiciones que haya CONOCIDO el Empleador con
anterioridad.
- TESIS RESTRINGIDA: no se puede modificar el Núcleo duro del Contrato (entiéndase salario,
jornada y demás condiciones esenciales). Salvo que la medida tomada haya sido GENERAL.

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3) FACULTAD DISCIPLINARIA (arts. 67 y 69 de la L.C.T.)

Art. 67: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Art. 69: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.”

Sanciones: llamado de atención, apercibimiento, suspensión, y despido.

a) Límites a esta facultad: temporaneidad, proporcionalidad, “non bis in idem”.

b) La formalidad de la comunicación. POR ESCRITO.

c) El derecho de defensa del trabajador. Caducidad. 30 DÍAS CORRIDOS.

d) La prohibición del art. 69 de la L.C.T: Es decir que no se pueden modificar las condiciones de trabajo
como modo de sanción.

4) DERECHO DE CONTROL.-

a) Sobre los bienes del empresario: Se refiere a los controles que se realizan al egreso del personal
(arts. 70/72 de la L.C.T.) Los mismos deben hacerse respetando la Dignidad del Trabajador, a la
Totalidad del Personal, y con mecanismos automáticos.
Art. 70: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción
y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo.”

Modificado en diciembre de 2016→ Art. 71. —Conocimiento.“Los controles referidos en el artículo

anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.”

b) Sobre la salud del trabajador: El empleador tiene la facultad de Control médico sobre la salud
del trabajador (art. 209, 210 de la L.C.T.)

5) DERECHOS SOBRE INVENCIONES Y DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR (arts. 82 y 83

de la L.C.T. y 10 de la ley 24.481) Categorías de Inventos:

Inventos de Servicio: El Empleador contrata al Trabajador por sus conocimientos. Por lo tanto será
propiedad de la Empresa. Sin embargo con la Ley 24.481 se establece la posibilidad de retribución en
base a la influencia que tuvo el invento.

Inventos de Empresa: Se utilizan los elementos de la Empresa. En principio será Propiedad de la

Empresa, pero si dentro de los 90 días no lo patenta, el Trabajador puede reasumir su propiedad.

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Inventos Libres: Se realizan sin vinculación de la Empresa. Pertenecen al Trabajador y se debe guardar
secreto del mismo por 90 días.

6) RECLAMO DE DAÑOS: Art 87 y 135 L.C.T.

Art. 87: “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste,
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.”

Art. 135: “Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración
prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de
responsabilidad caducará a los noventa (90) días.”

DEBERES DEL EMPLEADOR- DERECHOS DEL TRABAJADOR

1) PERCIBIR EL SALARIO (arts. 74, y 128 de la L.C.T.)

Art. 74: “empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los
plazos y condiciones previstos en esta ley.”

Art. 128: “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes
plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días
hábiles para la semanal.”

2) DEBER DE SEGURIDAD (art. 75 de la L.C.T., y ley 24.557)Modificado en diciembre de 2016→

Art. 75: “El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de
trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad
de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones
pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales
condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento
de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la
insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha
autoridad establezca.”

3) DEBER DE REINTEGRO DE GASTOS Y REPARACIÓN DE DAÑOS(art. 76 de la L.C.T.)

Art. 76: “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del
mismo.”

4) ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA (art. 77 de la L.C.T.)

Art. 77: “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en
el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente,

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y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.”

5) OCUPACIÓN (art. 78 y 112 de la L.C.T.).

Art. 78: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación
o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas
para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo
de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.”

6) DEBER DE INICIATIVA (art. 79 de la L.C.T.)

Art. 79: “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios,
si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.”

7) ENTREGA DE CERTIFICACIONES DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES Y DE

CERTIFICADO DE TRABAJO (art. 80 de la L.C.T.)
Art. 80: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo
una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los

apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir
del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente
a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva
pudiere imponer la autoridad judicial competente.”

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8) IGUALDAD DE TRATO O DE NO DISCRIMINACIÓN(arts. 17, 81 de la L.C.T.)Mencionados en

el apartado de principios del derecho laboral.

9) REGISTRACIÓN (arts. 7 y 18 de la ley 24.013) Alta Temprana/ ART/Obra Social.

10) CAPACITACIÓN PROFESIONAL(Cap. VII del Título II de la L.C.T. incorporado por ley 24.576)
y art. 96 de la ley 24.467.

Dchos. del Deberes del

empleador empleador
Organización, Pagar remuneración,
Dirección, Ius Ocupación,
variandi, Poder Seguridad, Reintegro
sancionatorio de gastos

Control sobre bienes

Entregar certificados,
y en la salud del
Trato igualitario,
trabajador, Inventos ,
Iniciativa - Registro
y Reclamar daños

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