Capacitación organizaciónal
Janisel Vergara Rodríguez
Capacitación organizacional
Instituto IACC
16/03/2020
Desarrollo
Consideré que usted es el encargado para medir el impacto de la capacitación que ha
tenido la empresa en la cual usted trabaja, pero el grave problema es que su jefatura no
conoce como realizar una evaluación de impacto, y es por ello que solicita, preparar una
ppt en donde usted pueda capacitar a las jefaturas y al sobre el proceso de evaluación de la
capacitación, para ello, usted deberá:
1. Identificar los tipos de evaluaciones asociadas a los procesos de capacitación al
interior de una organización, deberá mencionar y explicar brevemente una de ellas
Dentro de los tipos de evaluaciones que están asociadas a un proceso de evaluación en
una organización podemos encontrar diferentes tipos que dependerán del método que
aplique la empresa y el énfasis que se pretende entregar en el análisis en cuanto al
impacto de la capacitación
Es importante también recordar que el tipo de evaluaciones y sus resultados también
dependen del nivel a evaluar, es decir nivel organizaciónal (entrega resultados de la
eficacia de la empresa en general, mejoramiento de la imagen departe de los
colaboradores, mejora del clima laboral, etc.), nivel de recursos humanos(rotación y
ausencias del personal en cuanto a su disminución, eficacia de manera individual, mejora
en habilidades de los colaboradores, etc.), Y por último el nivel tareas y operaciones
(mejoras en cuanto a la atención de los clientes, calidad en productos y servicios, impacto
en la productividad de la empresa, etc. )
Mencionado lo anterior podemos revisar los tipos de evaluaciones que están asociadas a
un proceso de capacitación de acuerdo con su metodología.
I. Metodología operacional: está metodología se basa en la propuesta realizada por
Kirk Patrick en el cual se enfoca en considerar aspectos del ámbito
organizacional, está consta de 4 etapas que son consecutivas e independiente y
están enfocadas en un nivel micro y macro de una empresa:
a. Reacción de los participantes que están siendo capacitados: está etapa es la
evaluación qué se utiliza de mayor manera por los cursos de formación puesto qué se
lleva a cabo mediante cuestionario y de opinión en el cual se aplica a los que participan y
también cuando hay grupos de discusión se realizan en forma cualitativa. Si hablamos de
capacitaciones que se realizan e-learning está etapa es la más importante debido a la
retroalimentación que se realiza en sobre a la reacción que tienen los estudiantes y se
cuenta con la evaluación un situ del dominio de quienes dictan las capacitaciones y sus
contenidos así mismo en material de apoyo con el que cuentan, etc.
b. El aprendizaje: en esta etapa es necesario la búsqueda de comprobar y también
reconocer conocimiento y habilidades en cuanto a nível adquirido por quienes reciben la
capacitación, en esta etapa se utiliza test, prueba de contenidos, etc. Estos instrumentos
validan la reacción que tiene cada participante en cuanto al aprendizaje estás se realizan
pre y post capacitación. Si hablamos de las capacitaciones online o formaciones de tipo
online es importante evaluaciones de aprendizaje construyendo estrategia que sean
válidas sin la presencia de los estudiantes físicamente.
c. La transferencia: en esta etapa se busca averiguar si los que se adquirió fueron la
competencia necesaria como conocimiento, de conducta, etc. Y si estás son aplicadas en
el puesto de trabajo y si son mantenidas en el tiempo mejorando el desempeño de esta
tarea, menos errores, rapidez, etc. En esta etapa se utiliza observación, también entrevista
jefatura directa en la misma evaluación que se realizan los participantes.
d. Impacto de resultado: en esta etapa la evaluación está apuntada al conocimiento del
impacto dentro de la organización, aunque está ha Sido centrado en la parte económica,
es decir, aumentar números de ventas, productividad, errores que se cometen, cantidad de
reclamos, etc. Es necesario recalcar que no solo el impacto se produce en cuanto a lo
económico si no que también se produce en las personas que reciben la capacitación y el
resultado se puede ver en la innovación y creatividad qué se genere en los colaboradores.
En ese sentido lo que se utiliza mayormente como evaluación son los informes de
gestión, niveles de producción dentro de la organización, ausentismo por parte de los
colaboradores, rotación de estos, incluso hasta cuántas licencias médicas son recibidas
por la empresa.
II. Modelo de evaluación de impacto: en este modelo se pueden encontrar las
siguientes evaluaciones:
Programas que integran las capacitaciones, observando y monitoreando las
actividades del grupo y evaluando el conocimiento de las personas durante
los juegos de roles e interacciones que se producen dentro de la
capacitación
Actividades o tareas que se envían para realizar en casa, estás son
enviadas en forma de libros que contienen preguntas y las respuestas son
revisadas con posterioridad por parte de los capacitadores
También responder cuestionarios al finalizar cada sesión de capacitación
Retroalimentación el cual permite a los encargados conocer y dar a
conocer la opinión de los asistentes acerca de la capacitación, permitiendo
saber que tan efectivo ha Sido los estilos y procedimientos que se
establecieron
Evaluaciones realizadas por organismos que son independientes de la
empresa, está permite evaluar el proceso de capacitación el cual puede
entregar información necesaria y valiosa acerca de las mejoras y las áreas
a mejorar
Evaluación de desempeño el cual le entrega a las jefaturas conocer el
desempeño a corto plazo de los colaboradores y las consecuencias de
haber participado en un proceso de capacitación.
III. Metodología experimental: en este modelo se tiene como fundamento en un uso
de un método que entregué una prueba que sea observable y medible del resultado
que otorgue la capacitación, busca establecer la relación que se obtiene la
causa-efecto entre las variables. Dentro de este modelo se observan dos grupos el
experimental y un grupo control. Este tipo de método permite conocer si la
capacitación fue eficaz o si empeoró o si simplemente no tuvo efecto en el
desempeño de los trabajadores.
IV. Medición del retorno de inversión en capacitación (ROI) al interior de una
organización: en este modelo se busca realizar la comparación de beneficios en
cuanto a lo monetario con los costos que fueron involucrados en la capacitación.
Por lo tanto, se puede calcular la rentabilidad económica y también otro tipo de
ganancias como una rentabilidad social, una notable mejora en el clima laboral
también en el trabajo grupal y de la imagen de la empresa
2. Usted deberá seleccionar un modelo de evaluación de la capacitación y explicarlo en
detalle, para su explicación, usted deberá incluir un extracto de película o serie que
permita reflejar lo su planteamiento.
Modelo elegido: modelo operacional (Kirk. Patrick)
Película: monster inc.
Enlace: http:/www.youtube.com/watch?v=7TWPtHK3KWA
Para poner en contexto la película se trata de una fábrica de sustos más grande del mundo
en dónde los monstruos de los monstruos, en dónde James P. Sullivan es uno de los
mejores, y todos aspiran a convertirse en un asustador como el.
De acuerdo con el extracto de la película en dónde se muestra un proceso de capacitación
en dónde se realiza a los trabajadores en una forma práctica.
Reacciones de los participantes en la capacitación: en este caso los monstruos se
capacitan para poder ser como el mejor monstruo que tiene record en asustar como es el
caso de Sullivan, también se muestra en la escena de capacitación que se realiza de forma
presencial y práctica teniendo una sala ambientada. En cuanto a la evaluación se realiza
en forma de cuestionario para los participantes y así poder tener en cuenta en que están
fallando en la labor.
En cuanto al aprendizaje se puede ver en el extracto de la película que se realiza una
evaluación con puntaje de forma práctica, ya qué se toma la medición de acuerdo con los
gritos de los niños, quien reciba más gritos de los niños se lleva un puntaje de evaluación.
Está prueba es de suma importancia ya qué se tiene relevancia para saber si se cumplió
con la capacitación realizada y así poder realizar una buena función al futuro para poder
llegar al nivel del mejor asustador de esa compañía.
Transferencia: como se mencionó anteriormente debido a la prueba realizada por medio
de competencias y puntajes se puede evaluar si el aprendizaje que se tuvo durante un
tiempo es eficiente o no, en este caso se puede evaluar si el aprendizaje que se tuvo
durante un tiempo es eficiente o no, en este caso se puede ver qué si ya qué la mayoría de
los trabajadores cumplieron con lo que se esperaba una mejora realizando de buena
manera lo encomendado.
Impactó de resultado: en este caso en la película se muestra el impacto que tiene la
capacitación tanto como en la productividad de la empresa en cuanto a aumentar los
gritos de los niños lo que implica generar energía para la ciudad también se puede
observar el impacto de resultado por parte de los monstruos que trabajan ahí ya qué cada
aprendizaje y tener un referente como Sullivan quien es el mejor asustador implica mayor
esfuerzo y creatividad en asustar y una motivación extra.
Bibliografía
IACC (2018). Evaluación de la capacitación. Capacitación Organizacional. Semana 7.
Bibliografía, YouTube, semana 7 capacitación organizacional IACC
