UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÈ FAUSTINO SÀNCHEZ CARRIÒN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

Tesis

Desempeño laboral del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017

Presentado por:
Bach. Totita Flor JESUS ROCA
Bach. Rocio Magdalena SALAZAR GONZALES

Asesora:
M(a) Margot Albina CASTILLO ALVA

Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social

HUACHO – PERÚ

2017
 ii

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DE LA UGEL N°10 HUARAL 2017

Presentado por:
Bach. Totita Flor JESUS ROCA
Bach. Rocio Magdalena SALAZAR GONZALES

Asesora:
M(a) Margot Albina CASTILLO ALVA

Para optar el Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social

HUACHO – PERÚ

2017
 iii

M(a) Margot Albina Castillo Alva

Asesora de Tesis
 iv

MIEMBROS DEL JURADO DE TESIS

Dra. Elvia Mercedes Agurto Távara

Presidenta

Dra. Olga Marina Gamarra López

Secretaria

Dra. Elena Laos Fernández

Vocal
 v

DEDICATORIAS

A Dios por permitir que logre cada uno de mis objetivos

planteados.

A mi familia por su apoyo incondicional en todas las

decisiones que tomo en todos los aspectos de mi vida.

A mi hija que es mi fortaleza y motivación para seguir

adelante.

Rocio

A Dios por la bendición de darme sabiduría para lograr

mi meta.

A mis queridos padres y hermanos por su apoyo

incondicional para lograr cada proyecto en mi vida.

A mis docentes quienes contribuyeron en mi formación

profesional.

Flor
 vi

AGRADECIMIENTO

A Dios por darnos vida, salud física y emocional, guiar cada uno de nuestros pasos y permitir
que nuestros objetivos se cumplan.

A nuestros padres por ser aquella fuente de inspiración y apoyo incondicional en nuestra
formación profesional.

A la M(a). Margot Albina Castillo Alva por su tiempo y dedicación en el asesoramiento de

nuestra tesis.

A la Directora de la UGEL N° 10 y sus colaboradores por darnos la oportunidad de

desarrollar nuestra investigación en dicha organización.

A nuestros jurados por sus oportunas intervenciones en el desarrollo de nuestra tesis para
presentar un proyecto bien elaborado.

Rocio y Flor
 vii

INDICE Pág.

MIEMBROS DEL JURADO DE TESIS ......................................................................... iii

DEDICATORIAS ................................................................................................................ v
AGRADECIMIENTO ........................................................................................................ vi
Tablas................................................................................................................................... ix
Figuras .................................................................................................................................. x
RESUMEN .......................................................................................................................... xi
ABSTRACT .......................................................................................................................xii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 1
Capítulo I: ............................................................................................................................ 3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 3
1.1. Descripción de la realidad problemática ................................................................ 3
1.2. Formulación del problema ....................................................................................... 5
1.3. Objetivos de la investigación ................................................................................... 5
Capítulo II ............................................................................................................................ 6
MARCO TEORICO ............................................................................................................ 6
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................. 6
2.1.1. Nivel internacional ................................................................................................. 6
2.2.2. Nivel nacional ........................................................................................................ 9
2.2. Bases Teóricas ........................................................................................................... 9
2.3.Definiciones Conceptuales ....................................................................................... 15
2.4.Formulación de Hipótesis ........................................................................................ 18
2.4.1. Hipótesis General ................................................................................................. 18
2.4.2. Hipótesis Específico ............................................................................................ 18
Capitulo III......................................................................................................................... 19
METODOLOGIA.............................................................................................................. 19
3.1. Diseño Metodológico ............................................................................................... 19
3.1.1. Tipo ...................................................................................................................... 19
3.1.2. Enfoque ................................................................................................................ 20
3.2. Población y Muestra ............................................................................................... 20
3.3. Operacionalizacion de las Variables ..................................................................... 21
3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................................... 21
3.4.1. Técnicas a Emplear ............................................................................................. 21
3.4.2. Descripción de los Instrumentos ........................................................................ 22
 viii

3.5. Técnicas para el procesamiento de la información .............................................. 23

Capitulo IV ......................................................................................................................... 24
RESULTADOS .................................................................................................................. 24
4.1. Resultados de la variable desempeño laboral...................................................... 24
4.2. Contrastación de hipótesis .................................................................................... 29
Capítulo V .......................................................................................................................... 33
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................... 33
5.1. Discusiones ............................................................................................................... 33
5.2. Conclusiones ............................................................................................................ 35
5.3. Recomendaciones .................................................................................................... 36
Capítulo V .......................................................................................................................... 37
FUENTES DE INFORMACIÓN ..................................................................................... 37
5.1. Fuentes Bibliográficas ............................................................................................ 37
5.2. Fuentes Electrónicas ............................................................................................... 39
ANEXOS ............................................................................................................................ 41
MATRIZ DE CONSISTENCIA ....................................................................................... 41
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL ........................................................ 42
 ix

Tablas

Tabla 1:Distribucion de frecuencias y porcentajes de la variable Desempeño Laboral ...... 25

Tabla 2:Distribucion de frecuencias y porcentajes de la dimensión Rendimiento Laboral 27
Tabla 3:Distribucion de frecuencias y porcentajes de la dimensión Actividad Laboral ..... 29
Tabla 4:Distribución de frecuencias y porcentajes de la variable Desempeño Laboral ...... 30
Tabla 5:Distribucion de frecuencias y porcentajes de la dimensión Rendimiento Laboral 31
Tabla 6:Distribucion de frecuencias y porcentajes de la Dimensión Actividad Laboral .... 32
 x

Figuras

Figura: 1:Distribucion de porcentajes de la variable Desempeño Laboral .......................... 26

Figura: 2:Distribucion de porcentajes de la dimensión Rendimiento Laboral. ................... 27
Figura: 3:Distribucion de porcentajes de la dimensión Actividad Laboral ......................... 29
Figura: 4:Distribucion de porcentajes de la variable de Desempeño Laboral ..................... 30
Figura: 5:Distribucion de porcentajes de la dimensión Rendimiento Laboral .................... 31
Figura: 6:Distribucion de porcentajes de la dimensión Actividad Laboral ......................... 32
 xi

RESUMEN

Objetivo: Determinar el desempeño laboral del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017.Metodos: La población de estudio fueron 50 colaboradores que
constituye el personal administrativo de la UGEL N° 10 Huaral de las diferentes
áreas. Se aplicó el instrumento de medición Cuestionario de desempeño laboral
cuyos autores fueron Casanova, O & Obregón consta de 22 preguntas, este
cuestionario evalúa dos dimensiones: Rendimiento laboral y Actitud laboral que
hacen referencia a enunciados y situaciones que se presentan en su centro laboral. La
confiabilidad de los instrumentos fue validado mediante el coeficiente alfa de
cronbach (0,695 y 0,748). Resultados: Los resultados muestran que del total de la
población encuestada el 78% respondió casi siempre en la dimensión actividad
laboral notándose que tienen una actividad adecuada caracterizada por una baja
productividad que se refleja muchas veces en el incumplimiento de metas y de
compromiso con el trabajo. Por otro lado, el 12% respondieron que siempre trabajan
con el logro de objetivos de la organización siendo este resultado preocupante porque
solo un pequeño porcentaje se desempeña con eficiencia. Conclusión: Los
resultados obtenidos demuestran que existe desempeño laboral inadecuado del
personal administrativo de la UGEL N°10 Huaral, demostrando así la hipótesis
general del estudio.

Palabras claves: Desempeño laboral, Rendimiento laboral, Actividad laboral,

Personal administrativo.
 xii

ABSTRACT

Objective: Determine the work performance of the administrative staff of the UGEL N ° 10
Huaral 2017. Methods: The study population was 50 employees that is the administrative
staff of the UGEL No. 10 Huaral of the different areas. The measuring instrument was
applied Job performance questionnaire whose authors were Casanova, O & Obregón
consists of 22 questions, this questionnaire evaluates two dimensions: Work performance
and work attitude that refer to statements and situations that occur in your workplace. The
reliability of the instruments was validated by the cronbach alpha coefficient (0.695 and
0.748). Results: The results show that of the total population surveyed, 78% responded
almost always in the labor activity dimension, noting that they have an adequate activity
characterized by a low productivity that is often reflected in the non-fulfillment of goals and
commitment to work. . On the other hand, 12% responded that they always work with the
achievement of the organization's objectives, this result being worrisome because only a
small percentage performs efficiently. Conclusion: The results obtained show that there is
inadequate work performance of the administrative staff of UGEL N ° 10 Huaral, thus
demonstrating the general hypothesis of the study.

Keywords: Work performance, Work performance, Work activity, Administrative staf.

 1

INTRODUCCIÓN

La investigación que hemos desarrollado en la UGEL N° 10, Huaral es un organismo

descentralizado del Ministerio de Educación y no es ajeno la problemática que se presenta
como una sobrecarga laboral , una actitud de desgano , desmotivación frente a sus funciones
en el trabajo agudizado por el tipo de liderazgo aplicado de las autoridades competentes, la
presente investigación está orientada a conocer el desempeño laboral del personal
administrativo de la institución en referencia y de esta forma proponer alternativas de mejora
continua dentro del ambiente laboral.

DESEMPEÑO LABORAL: Es la descripción del conjunto de conocimientos, habilidades

y destrezas que se aplican en una función productiva, a partir de los requerimientos de
calidad esperada por el sector productivo.

Por esta razón resaltamos, que el desempeño laboral adecuado de los colaboradores es muy
importante para las organizaciones porque servirá para una mejor productividad en el trabajo
e involucrará al desarrollo de las metas planteadas de la organización.

Para mayor precisión y comprensión de la investigación, la desarrollaremos en 6 capítulos:

Capítulo I: Denominado el “Planteamiento del problema”, considerando la descripción del

problema, la formulación (general y especifica) y objetivo (general y especifica). Este
capítulo es la razón de ser de la investigación.

Capítulo II: Donde se considera el Marco Teórico”, contiene los siguientes puntos a tratar,
antecedentes de la investigación, bases teóricas, definiciones conceptuales y la formulación
de la hipótesis (general y especificas). Este capítulo será la base de nuestra investigación.

Capítulo III: Nos muestra la “Metodología” Utilizad a y considera el diseño metodológico

(tipo, enfoque, cuantitativo) población y muestra. También la operacionalizacion de
variables e indicadores, técnicas e instrumentos de recolección de datos, técnicas a emplear
(descripción de los instrumentos) y técnicas para el procesamiento de la información.

Capítulo IV: presenta los “Resultados”, consiste en la presentación de cuadros, gráficos e

interpretaciones.
 2

Capítulo V: denominado “Discusión de los resultados “donde compararemos los resultados

de los antecedentes que fueron base de nuestra investigación, conclusiones y
recomendaciones.

Capítulo VI: Presenta las “Fuentes de información”, fuentes bibliográficas y electrónicas,

la investigación concluye con los anexos que son evidencias del trabajo realizados durante
estos meses.

Esperamos que esta investigación se constituya en un aporte modesto a fin de que propicie
la oportunidad de reflexionar, sobre el desempeño laboral.
 3

Capítulo I:

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Actualmente se están haciendo reajustes en materia laboral encaminados a mejorar

indicadores de desempeño con la finalidad de lograr una mejor productividad en el
trabajo. Esto está teniendo lugar porque el mundo contemporáneo de hoy se
caracteriza por ser sistemático y profundamente cambiante, originando una
inestabilidad regular que tiene un fuerte impacto en todos los procesos y esferas de
la sociedad, la naturaleza y el pensamiento, cuyas causas no solo están en factores
económicos, técnicos, políticos, sino también sociales.

Los principales mecanismos de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo

son el establecimiento y supervisión de normas internacionales del trabajo, la
prestación de asistencia técnica, y la búsqueda y difusión de información. Entre sus
principales ámbitos de actividad se encuentra la promoción y el respeto de los
principios laborales básicos, la erradicación del trabajo infantil, la supervisión de la
reglamentación laboral y el cumplimiento de los Convenios, el desarrollo de
programas de cooperación técnica, las migraciones laborales y la Dimensión Social
de la Globalización. La labor de la OIT gira alrededor de su Programa de Trabajo
Decente cuyo objetivo es la promoción de los derechos sociales y laborales, del
empleo, de la protección social y del diálogo social a escala internacional. El empleo
pleno y productivo y el trabajo decente para todos promovidos por la OIT figuran en
 4

las estrategias de desarrollo y de reducción de la pobreza dentro de la perspectiva del

cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(OIT, 2008)
El desempeño, son las acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un
buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. (Chiavenato, 2000)

Por lo tanto, como en todas las organizaciones se observan y manifiestan diferentes

problemas que crean un ambiente tenso en el desenvolvimiento y cumplimiento de
sus funciones de cada colaborador, donde se puede corroborar la eficiencia con el
que se desempeñan los colaboradores ante los usuarios brindando una atención de
calidad que contribuya en la buena imagen de una institución.

La teoría de las organizaciones, se encuentran integradas por recursos humanos y no

humanos (físicos, materiales, financieros, etc.) y la vida de las personas depende de
las organizaciones y las organizaciones dependen del trabajo de las personas.
Contreras (2007).

El desempeño de un empleado se basa en el logro de sus objetivos, una organización

también debe establecer ciertos estándares de desempeño que le gustaría que fueran
alcanzados por sus empleados. Estas pautas pueden incluir aspectos como la
integridad, trabajos en equipo, anticipar y evitar problemas, administrar el tiempo
efectivamente, apoyar la confianza, la colaboración y dominar su inteligencia
emocional

La Unidad de Gestión Educativa Local N°10 de Huaral, constituye un organismo

descentralizado del Ministerio de Educación y no es ajeno a estas problemática
siendo una Institución que brinda atención a los alumnos y docentes que están
adscritos a su jurisdicción. Esto se refleja en el tipo de atención que se ofrece a los
usuarios, que se evidencia en el trato la cordialidad y los resultados que se le da a
los usuarios, dentro de la UGEL N°10 , la problemática que se presenta es una
sobrecarga laboral , una actitud de desgano , desmotivación frente a sus funciones
en el trabajo agudizado por el tipo de liderazgo aplicado de las autoridades
 5

competentes, la presente investigación está orientada a conocer el desempeño laboral

del personal administrativo de la institución en referencia y de esta forma proponer
alternativas de mejora continua dentro del ambiente laboral .

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cómo se presenta el desempeño laboral del personal administrativo de la

UGEL N°10 Huaral 2017?

1.2.2. Problemas Específicos

¿Cómo se presenta el rendimiento laboral del personal administrativo de la

UGEL N°10 Huaral 2017?

¿Cómo se presenta la actividad laboral del personal administrativo de la

UGEL N°10 Huaral 2017?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo General

Determinar el desempeño laboral en el personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017.

1.3.2. Objetivo Especifico

Determinar el rendimiento laboral del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017.

Determinar la actividad laboral del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017.
 6

Capítulo II

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Nivel internacional

Vásquez Y. (2012) Evaluación del Nivel de Desempeño laboral de los Empleados

de la Empresa Equipos de Bombeo, S. A. México, cuyos objetivos son: Conocer
los niveles de autoevaluación de desempeño de los empleados de la Empresa
Equipos de Bombeo, Conocer el nivel de desempeño de los empleados de la
Empresa Equipos de Bombeo percibido por su Jefe, Dar a conocer los resultados
a los directivos de la empresa la Empresa Equipos de Bombeo. La presente
investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, correlacional, de campo y
transversal. La muestra estuvo compuesta por 61 empleados de la empresa en
estudio, los cuales se autoevaluaron y a su vez fueron evaluados por sus jefes. El
instrumento de autoevaluación se redactó en primera persona del singular y el
utilizado para la evaluación del jefe se redactó en tercera persona del singular. El
instrumento estuvo constituido por 50 ítems. Se utilizó el método de alfa de
Cronbach para evaluar su confiabilidad y arrojó un valor de .85, los resultados
obtenidos fueron los siguientes: Para evaluar el desempeño se utilizaron diez
valores que fueron los siguientes: (a) responsabilidad, (b) respeto, (c) excelencia,
(d) integridad, (e) obediencia, (f) unidad, (g) productividad, (h) eficiencia, (i)
compromiso y (j) iniciativa. Para analizar la hipótesis principal se utilizó la prueba
 7

t para muestras relacionadas. Se encontraron los siguientes resultados: los valores

(t y nivel de significación) en los que se encontraron diferencias estadísticamente
significativas fueron los siguientes: (a) Responsabilidad (2.91, .005), (b) unidad
(1.98, .052) y (c) productividad (3.49, .001). Para la evaluación general de la
autoevaluación y la evaluación del desempeño se utilizó la prueba t para muestras
relacionadas, se encontró el valor t igual a 1.79 y el nivel de significación (p =
.078). Como conclusión según el estudio a autoevaluación del nivel de desempeño
de los empleados fue similar a la evaluación que realizaron los jefes. Ambos
grupos evaluaron el desempeño como muy bueno.

Arratia, A. (2010) Desempeño Laboral y Condiciones de Trabajo Docente en

Chile: Influencias y Percepciones desde los Evaluados Chile, cuyo objetivo
general fue Indagar y caracterizar las percepciones que tienen los docentes
respecto de la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo como factores
influyentes en sus desempeños laborales, y analizar la relación que tiene con sus
resultados en la Evaluación de Desempeño Docente (EDD) en Chile. La población
a estudiar fueron docentes de la Región Metropolitana que se desempeñan en
colegios municipales y participaron de la Evaluación de Desempeño Docente
desde el año 2003 al 2004, se trabajara con la muestra de los docentes agrupando
en tres grupos: i) “docentes principiantes”, que corresponden a aquellos docentes
que tienen entre 0 y 10 años de experiencia laboral como profesor de aula; ii)
“docentes con experiencia intermedia”, que son aquellos que tienen entre 11 y 20
años de experiencia y; iii) “docente consolidados” correspondiente a los docentes
que tienen 21 o más años de experiencia. El diseño metodológico fue de tipo
descriptivo. Según Hernández, Fernández y Baptista (2001) estas investigaciones
se llevan a cabo cuando el objetivo es describir situaciones específicas, es decir,
la manera en que se manifiesta un fenómeno en particular. Para la recolección de
datos se utilizó las entrevistas semiestructuradas, será la teoría fundamentada (o
grounded theory), la cual se entiende como una “manera de representar la realidad
que arroje luz o un entendimiento sobre lo estudiado a través de los
procedimientos analíticos, se construye teoría que está fundamentada en los datos.

Las conclusiones a las que arribaron: los docentes con bajo desempeño
profesional -según sus resultados en la EDD- no son conscientes de sus
condiciones de trabajo, lo cual, a nuestro parecer, podría estar influyendo en sus
 8

desempeños profesionales, produciendo un círculo vicioso de postergación y

frustración profesional y personal. De todas maneras, es importante aclarar que la
direccionalidad de este proceso no es bidireccional, ya que el tener buenas
condiciones de trabajo implica que automáticamente exista un buen desempeño
94 docente, ya que hay muchas variables, como su formación inicial, la formación
continua, entre otras, que también determinan el desempeño.

Fernando J. Romero U. (2009) Desempeño Laboral y Calidad de Servicio del

Personal Administrativo en las Universidades Privadas del municipio Maracaibo
del Estado-Zulia, tesis cuyo objetivo es determinar la asociación entre el
desempeño laboral y la Calidad del servicio del personal administrativo en las
universidades privadas del municipio Maracaibo del Estado-Zulia. Se consultaron
las teorías de Chiavento (2000), Morales y Velandia (1999), Bitttel (2000),
Horovitz (2001), Zeithaml y Bitner (2002), Méndez (2002). El tipo de
investigación tipo correlacional, descriptiva, aplicada, y de campo, con un diseño
no experimental, transaccional - correlacional. Se trabajó con un censo
poblacional no probabilística a juicio del investigador, también llamada muestra.
Se empleó un cuestionario de alternativas fijas de respuesta, los cuales se
sometieron a validación de expertos y la confiabilidad se determinó a través del
Coeficiente Alpha de Cronbach, dando como resultado un alto porcentaje de
0.708 en la variable desempeño laboral la cual resulto ser confiable, en cuanto a
la calidad prestada a los estudiantes por parte de los coordinadores con una
confiabilidad de 0.937 el cual implica que ambas variables tienen un nivel de
confiabilidad alto, se presenta un ambiente de trabajo en equipo y el supervisor es
quien controla realmente todas las actividades delegando; poseen autonomía a la
hora de tomar decisiones, asume responsabilidades y es capaz de tomar decisiones
frente a situaciones críticas; y los factores que caracterizan el desempeño laboral
de los del personal administrativo: conocimiento, habilidades, personalidad,
compromiso, expectativas, Por otra parte la calidad del servicio prestada refleja
indicadores importantes que se deben mejorar para el logro de los resultados, tal
motivo, se recomienda tomar medidas para mejorar las condiciones laborales, la
estabilidad y los beneficios sociales, así realizar planes de capacitación y
entrenamiento de acuerdo a las necesidades detectadas previa evaluación, con la
finalidad de mejorar el cumplimiento de sus funciones de trabajo, entre otras..
 9

2.2.2. Nivel nacional

Casanova O y Obregón R (2016) Desempeño Laboral en los Trabajadores de la

Empresa Cocorico S.A Perú, cuyo objetivo fue identificar los niveles de
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Cocorico S.A, y como
objetivos específicos identificar los niveles de rendimiento laboral de los
trabajadores e identificar los niveles de actividad laboral de los trabajadores, el
tipo de investigación fue básica, descriptiva, no experimental con enfoque
cuantitativo, la población estuvo conformada por 80 trabajadores del sexo
masculino se trabajó con el 100% de la población, el instrumento que se utilizó
fue el cuestionario de Desempeño Laboral elaborado por las tesistas que se realizó
una prueba piloto obteniendo una confiabilidad alta de acuerdo al alfa Cronbach
con 956, para el procesamiento de la información se utilizó el software estadístico
SSPS versión 22 y la hoja cálculo de Excel. Se obtuvo como resultados en cuanto
a rendimiento laboral que la productividad laboral es alta con un 88.8 % y
resultados laborales es alta con 51,2%. Asimismo, en relación a la actividad
laboral se encontró que la mitad de la población percibe que su proceso laboral es
moderado y alto. Por último, la actitud laboral que perciben es alta con un 52.5%.
Se concluye que el desempeño laboral que presentan los trabajadores de la
empresa Cocorico S.A chancay es de nivel medio.

2.2. Bases Teóricas

Los sistemas de Gestión de Recursos Humanos (G.R.H.)

La Evaluación del Desempeño, tributa a lograr un potencial humano capaz de cumplir

con las expectativas planteada. Se trata de trabajar con el capital que posee la
organización con una alta permanencia en la misma, buscando la capacidad de lograr
un desempeño de excelencia, con alta cualificación de sus integrantes. Con la
evaluación del desempeño se potencian las individualidades dentro del sistema con un
impacto a nivel de colectivo.

En la Gestión de Recursos Humanos y la evaluación del desempeño es reconocida por

muchos autores como el corazón de la misma, por la influencia que tiene en las restantes
actividades, así como en el logro de la organización. La evaluación de desempeño
 10

constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un

medio a través del cual se pueden encontrar problemas de supervisión de personal, de
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa actualmente. (Artículo
de Perdomo, V 2011)

Teoría X y Teoría Y McGregor(1960)

Representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con relación
a los recursos humanos. Douglas McGregor, en 1960, describe los puntos de vista
posibles respecto a las personas frente al trabajo, distinguiendo entre esos dos puntos de
vista. Antes de abordar la exposición del enfoque de McGregor, es conveniente revisar
algunos precedentes.

Teoría X

Representaría la concepción tradicional, apoyada en gran parte de los principios del

taylorismo, y basada en las siguientes suposiciones:

1. El trabajo es una mercancía y como tal debe ser comprada, al igual que cualquier
otro material.
2. El ser humano no está dispuesto al trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
3. En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada
mediante incentivos externos y económicos.
4. Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por
tanto, hay que poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un
control efectivo del trabajador mediante presiones y castigos.
5. Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores se oponen a los de
la organización.
6. Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren
ser dirigidos.
7. Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
8. Las organizaciones deben ser estructuradas y planificadas de manera que las
emociones y los aspectos imprevisibles de la conducta estén bajo control.

Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la
empresa. Más bien describe el estado en que se encuentran las organizaciones a
causa, posiblemente, de su concepción de las personas frente al trabajo. Podemos
 11

observar como este punto de vista no es especialmente compatible con el desarrollo

de una gestión hacia la Calidad, al infravalorar al ser humano en su papel de
trabajador que es, en definitiva, quien puede hacerla efectiva.
Teoría Y
Frente a la Teoría X, plantea una visión alternativa de los seres humanos frente al
trabajo. Su conjunto de supuestos respecto a la motivación humana es:

1. El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La

persona media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y
conseguir satisfacción con él.
2. El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos
de la organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
3. El hombre y la mujer medios bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan,
sino que buscan responsabilidad.
4. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada uno, no es
consustancial a la naturaleza humana.
5. La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la
mayor parte de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones
a los problemas de la empresa.
6. Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la
potencialidad intelectual del ser humano.
La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos
hacia los objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, están presentes en
todas las personas. La organización debe desplegar políticas que permitan la
concurrencia de las condiciones suficientes para que todos estos factores se
desenvuelvan. La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que
los objetivos personales sean compatibles con los de la empresa, provocando la
presencia de una armonización de objetivos. Esto no quiere decir que haya que
disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los objetivos de la
organización y los personales sea total, algo que probablemente entrañaría una
enorme dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades
fueran más interesantes y exigentes, de manera que el personal pudiera alcanzar la
satisfacción de sus propias necesidades, como el motivo de autorrealización.
 12

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático

y participativo, aplicando una serie de ideas como las siguientes:

a) Descentralización y delegación.
b) Ampliación vertical y horizontal del puesto.
c) Participación y dirección consultiva.

Teoría de las Necesidades Maslow (1943)

La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham
Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana”. Maslow argumenta
que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades. Según el
psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una de
ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y estudiosos posteriores
lo simplificaron dibujando una pirámide.
Primero, existen las más básicas para el ser humano: las relacionadas con la
supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas, hay que
ascender y desarrollar necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización será
el máximo objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide).
La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo de
necesidad:
A) Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, una
fuente de ingresos estable o un hogar.
B) Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de las anteriores.
Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo seguro,
pensiones o seguro médico.
C) Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones interpersonales, es
decir, con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar integradas en
la sociedad, mantener buenas relaciones con las personas que le rodean y
sentirse parte de un grupo.
D) Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas
mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja son esos
elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder, con
confianza, avanzar hacia la autorrealización.
 13

E) Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado directamente

con el crecimiento personal. Una persona encontrará un sentido a su vida
desarrollando una actividad, siempre que las necesidades anteriores estén
cubiertas.
Teoría de las Organizaciones

Contreras (2007) manifiesta que, respecto a la teoría de las organizaciones, estas se

encuentran integradas por recursos humanos y no humanos (físicos, materiales,
financieros, etc.) y la vida de las personas depende de las organizaciones y las
organizaciones dependen del trabajo de las personas. Algunas organizaciones tienen
como propósito el lucro y otras no. Además, el mismo autor afirma que la teoría de
las organizaciones es el campo del conocimiento humano que se ocupa del estudio
de las organizaciones en general y que la sociedad se integra por organizaciones, que
para permanecer en el entorno se requiere de la producción o prestación de un
servicio debida y sistemáticamente planeado, organizado, dirigido y controlado.

Daft (2005, p.24) coincide con Contreras al afirmar que la teoría de la organización
no es una colección de datos; es una forma de pensar acerca de las organizaciones
con más precisión y profundidad de lo que se podría hacer de otra manera. La forma
de ver y pensar sobre las organizaciones se basa en patrones y regularidades en el
diseño y en el comportamiento organizacional. Los académicos de las organizaciones
buscan estas regularidades, las definen, las miden y las ponen a disposición del resto
de nosotros, cabe destacar que el diseño de la organización y las prácticas de los
administradores varían con el tiempo en respuesta a los cambios de una más grande
sociedad.

Teoría de los Dos Factores

Herzberg (1959) Propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que

el hombre se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa
el comportamiento humano:
 14

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos.

Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que
rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales
factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos.

Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las
tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están
bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y
dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Teoría de las Relaciones Humanas Hawthorne (1927 y 1932)

En el cual se basa para defender los siguientes puntos de vista:

1. El nivel de producción: Es una actividad típicamente grupal, la primera

conclusión derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de producción.
2. El comportamiento social de los empleados: El obrero no actúa como
individuo aislado sino como miembro de un grupo social, los trabajadores no
actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de
un grupo.
3. Las relaciones humanas: La tarea básica de la administración es formar una
élite capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos,
 15

persuasivos y apreciados por todo el personal, en lugar de intentar que los

empleados comprendan la lógica de la administración de la empresa.

4. Las recompensas y sanciones sociales: La persona humana es motivada

esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de
acceder a una comunicación adecuada.

5. Los grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente

por lo aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne
se concentraron sobre los aspectos informales.

6. El énfasis en los aspectos emocionales: El conflicto social debe evitarse a

toda costa mediante una administración humanizada que implante un
tratamiento preventivo.
2.3. Definiciones Conceptuales

Desempeño Laboral
Afirma que el desempeño laboral es la descripción del conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que se aplican en una función productiva, a partir de los
requerimientos de calidad esperada por el sector productivo. (Schneider, 1983).

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de

ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado (Araujo y Guerra, 2007).

Además, otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el
desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual
es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral (Araujo y Guerra, 2007).

Define la evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentación sobre en la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
 16

deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o

supervisor deben emprender una acción correctiva de manera similar, el desempeño
que es satisfactorio o que excede lo esperado deben ser alentado. (Warren, 1990).

El desempeño de un empleado sobre la base del logro de sus objetivos, una

organización también debe establecer ciertos estándares de desempeño que le
gustaría que fueran alcanzados por sus empleados. Estas pautas pueden incluir
aspectos como la integridad, trabajos en equipo, anticipar y evitar problemas,
administrar el tiempo efectivamente, apoyar la confianza, la colaboración y
dominar su inteligencia emocional. (Robbins, 1999).

Evaluación del desempeño laboral

El proceso de la evaluación del desempeño laboral es similar a una sesión de

supervisión, pero cubre un tiempo más largo, generalmente de seis meses. Puede
incluir la cantidad y la calidad del trabajo de un empleado, las responsabilidades
que asume y algunas cualidades menos objetivas que permitan establecer otros
rangos de mérito, tales como la inteligencia, personalidad y creatividad. Por lo
general, durante la evaluación de rendimiento, el supervisor, el psicólogo y el
empleado se reúnen para revisar si se han alcanzado los objetivos que se
establecieron en la sesión anterior y para fijar nuevos objetivos de desempeño para
el período siguiente. Ya que las observaciones hechas durante el proceso de
supervisión, son una parte de la planeación y evaluación del desempeño laboral, es
mejor si el supervisor inmediato del empleado hace la revisión (la persona que lo
ve con más frecuencia). Si la evaluación es realizada por alguien que rara vez ve al
empleado en el trabajo, es injusto para el empleado y afecta la autoridad del
supervisor inmediato. (Palma ,2007)

Manifiesta que la evaluación del desempeño es un sistema que proporciona la

revisión y evaluación periódicas del desempeño de un puesto individual o grupo de
puesto. El propósito dominante de la evaluación del desempeño es mejorara la
efectividad de la organización. (Helieregel, 2004).
 17

Rendimiento Laboral

Señala que la motivación y el rendimiento presentan una influencia recíproca. Esto

es que no sólo la motivación puede afectar al rendimiento, sino que el rendimiento
también puede afectar a la motivación.

Muchas veces conocer cuál es nuestro rendimiento conseguido puede favorecer la

motivación futura. (Ruth Kenfer ,1995).

Productividad Laboral

La productividad es un indicador que refleja que tan bien se están usando los
recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una
relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la
eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital, conocimientos, energía, etc.-
son usados para producir bienes y servicios en el mercado. (Martínez ,2007).

Resultados en el Trabajo

Según el diccionario de la Real Academia Española la definición de resultado se

refiere a efecto, consecuencia o conclusión de una acción, un proceso, un cálculo,
etc. cosa o manera en que termina algo, el resultado de un experimento, el resultado
de una presión, el resultado de un comportamiento, el resultado de una resta, el
resultado de un juego, entre otros ejemplos (Diccionario Real Academia Española).

Actividad Laboral

Define a la actividad laboral como "una unidad funcional de procesos

motivacionales, volitivos, cognoscitivos (perceptivos, amnésicos, intelectuales)
y motores". Según este mismo autor la actividad laboral está caracterizada por las
siguientes propiedades psicológicas relevantes: es una actividad consciente dirigida
a un fin determinado; está dirigida a la realización de un objetivo como resultado
anticipado (producto) que: existe en la imaginación antes de la acción, se regula de
acuerdo con la voluntad del objetivo consciente y durante su ejecución se desarrolla
fundamentalmente la personalidad. (Hacker W ,1986).

Proceso Laboral

Define el proceso laboral como la institución destinada a la actuación de

pretensiones conforme con las normas de Derecho laboral, por órganos creados
 18

especialmente para ello. El proceso laboral se diferencia de los demás procesos, de

una parte, por la especialización del órgano llamado a decidir y, de otra, porque la
pretensión que se actúa en el mismo ha de pertenecer a la materia contencioso -
laboral, es decir, que el derecho substantivo aplicable debe ser Derecho del Trabajo
o de la Seguridad Social. (Guasp, 1949).

Actitudes Laborales

Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el

comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas
que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la
actitud que más se ha medido en las organizaciones y más recientemente a la
participación en el trabajo y al compromiso organizacional". (Robbins ,1992).

Liderazgo Democrático.

Este tipo de líder deja en el equipo la capacidad de decidir. El líder no adquiere una
relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor añadido. Este
estilo es recomendable para situaciones poco importantes que podamos delegar
100% y en las que el líder no quiera actuar. Sin embargo, se espera del líder visión
estratégica y determinación ante las situaciones importantes, por lo que será un
estilo a utilizar puntualmente. (Piqueras C, 2014).

2.4. Formulación de Hipótesis

2.4.1. Hipótesis General

El desempeño laboral es inadecuado del personal administrativo de la

UGEL N°10 Huaral 2017.

2.4.2. Hipótesis Específico

El rendimiento laboral es inadecuado del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017?

La actividad laboral es inadecuado del personal administrativo de la UGEL

N°10 Huaral 2017?
 19

Capitulo III

METODOLOGIA

3.1. Diseño Metodológico

3.1.1. Tipo
La investigación es básica; porque a partir de los resultados que se van a obtener
de la variable desempeño laboral, incrementaremos nuevos conocimientos que
tomamos como referencia de otras investigaciones ya existentes.

Según Carrasco, S.2005 P.43; la investigación básica es la que no tiene propósitos

aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de
conocimiento científico existentes acerca de la realidad

De nivel descriptivo porque se describirá las características de la variable

desempeño laboral en el personal administrativo.

Según Sánchez H. y Reyes C. (2006) manifiestan que siguiendo a Selltiz, Jahoda

y otros (1965) el nivel descriptivo tiene como objetivo la descripción de los
fenómenos a investigar, tal como es y cómo se manifiesta en el momento
(presente) de realizarse el estudio y utiliza la observación como método
descriptivo, buscando especificar las propiedades importantes para medir y
evaluar aspectos, dimensiones o componentes.

Diseño No Experimental; porque el instrumento elegido para el estudio

desempeño laboral, va a ser aplicado en un solo momento a la población.
 20

Según Sampieri, el diseño transversal permite recolectar datos en un solo

momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar su
incidencia e interrelación en un momento dado.

No experimental porque no vamos a alterar ni modificar intencionalmente la

variable desempeño laboral; no habrá ninguna comparación y modificación de
nuestra variable.

Kerlinger (1979, P. 116). Señala el diseño No experimental, es en donde no

hacemos variar intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos
es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos.

3.1.2. Enfoque
El enfoque es cuantitativo, porque durante el proceso de recojo de datos y
procesamiento de la información, los resultados que obtendremos serán representados
numéricamente y utilizando figuras y tablas.

Según Hernández, R., Fernández, C., Baptista L., 2003 P.05, el enfoque cuantitativo
utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y
probar hipótesis establecidas previamente y confía en la medición numérica, el conteo
y frecuentemente el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de
comportamiento en una población.

3.2. Población y Muestra

Población:

La población elegida para el estudio de la investigación consta de 50 trabajadores

administrativos que representa en total el 100 %.

Según Carrasco, S.2005 P.236, la población es el conjunto de todos los elementos

(unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo
de investigación.
 21

3.3. Operacionalizacion de las Variables

Variable Dimensión Indicadores Ítems Instrumentos

Productividad 1,2,5,8,17(5
Desempeño laboral laboral ítems)
Es la descripción del Rendimiento Cuestionario de
conjunto de conocimientos, laboral Resultados en 3,14,15,16,1 desempeño
habilidades y destrezas que el trabajo 9,(5 ítems ) laboral
se aplican en una función Autores:
productiva, a partir de los Casanova, O &
requerimientos de calidad Obregón ,R
Proceso laboral 7,9,11,20,21
esperada por el sector (2016)
Actividad ,22(6 ítems)
productivo.
laboral
Schneider (1983)
Actitud laboral 4,6,10,12,13
,18(6 ítems)

3.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

3.4.1. Técnicas a Emplear

Observación No Estructurada
Según Carrasco, S.2005 P.285, en la Observación no experimental, el investigador
solo se limita a observar las variables (hechos, procesos, conductas, objetos, etc.) que
han ocurrido o están ocurriendo independientemente a su voluntad; es decir no existe
manipulación de la variable.
 22

3.4.2. Descripción de los Instrumentos

Ficha técnica

Nombre : Cuestionario de desempeño laboral

Autores : Casanova, O & Obregón, R

Objetivo del instrumento : Medir el grado de desempeño del personal

administrativo en base a sus propias
percepciones

Número de Ítems : 22 preguntas

Administración : Colectivo

Tiempo aproximado de la aplicación: 10 a 12 minutos

Población : Personal Administrativo

Dimensiones : Este cuestionario evalúa dos dimensiones:

Rendimiento laboral y Actitud laboral que

hacen referencia a enunciados y situaciones que
se presentan en su centro laboral.

Calificación : Cada ítems, se presentan números del 1 al 5 donde

el 5 implica siempre se da tal o cual situación y el 1
nunca se presenta tal situación, se deberá responder
de acuerdo a la frecuencia en la que ocurre las
situaciones planteadas en tal caso estaríamos
hablando de 5 “siempre”, 4 “casi siempre”,2 “muy
pocas veces” y 1 “nunca”.

Propiedades psicométricas : Se realizó una prueba piloto con la población

trabajadora obteniendo una confiabilidad alta de acuerdo al alfa de cronbach
con ,956.
 23

Estadísticos de fiabilidad

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Alfa de N de elementos

Cronbach Cronbach
basada en los
elementos
tipificados

,695 ,748 22

Tipificación : Para poder aplicar la escala general debemos

de sumar todos los puntajes de todas las
preguntas y ubicarlos en nuestra tabla de
escalas

Escala Puntaje
Bajo 22 a 54 puntos
Moderado 55 a 84 puntos
Alto 85 a 110 puntos

3.5. Técnicas para el procesamiento de la información

Se trabajará con el programa SSPS versión 20 y Excel para la tabulación de tablas y

figuras.
 24

Capitulo IV

RESULTADOS

En este capítulo se presentará los resultados de la aplicación del instrumento de medición

denominado Desempeño Laboral que fue aplicado al personal administrativo en la UGEL
N°10 los cuales dejamos a consideración.

4.1. Resultados de la variable Desempeño Laboral

Desempeño laboral

Podemos observar en la tabla N°10, que, del total de la población, el 76,0%

respondieron casi siempre tienen un rendimiento laboral adecuado, entendiéndose que
el rendimiento laboral es, según (Ruth Kenfer ,1995), que la motivación y el
rendimiento presentan una influencia recíproca. Esto es que no sólo la motivación
puede afectar al rendimiento, sino que el rendimiento también puede afectar a la
motivación. Muchas veces conocer cuál es nuestro rendimiento conseguido puede
favorecer la motivación futura. Asimismo la población sujeta a investigación tiene un
buen rendimiento laboral porque utiliza eficazmente los recursos , trabajan con metas
y el cumplimiento de las mismas ello contribuye a la productividad del trabajo
encomendado , obteniendo buenos resultados en el trabajo encomendado, el 20%
respondieron que algunas veces se preocupan por su rendimiento laboral aquí se tiene
que fortalecer el trabajo en equipo la responsabilidad en el trabajo y el 4,0%
 25

respondieron que siempre se desempeñan con rendimiento laboral. Este resultado es

preocupante porque un porcentaje mínimo respondieron que trabajan en coherencia
con la Misión y la Visión de la institución, la brecha entre el desempeño laboral en la
población investigada es muy amplia, los factores que conllevan son la falta de
incentivos, de un auténtico liderazgo , baja remuneraciones por el trabajo
desempeñado, infraestructura inadecuada entre otros, es muy importante para el
desempeño laboral que los colaboradores, se sientan motivados, gratificados en el
trabajo, lo que permitirá eficiencia y eficacia en su desempeño laboral.

Así mismo del total de la población encuestada el 78% respondieron casi siempre en
la dimensión actividad laboral notándose que tienen una actividad laboral adecuado
según (Hacker W ,1986)la actividad laboral está caracterizada por las siguientes
propiedades psicológicas relevantes: es una actividad consciente dirigida a un fin
determinado; está dirigida a la realización de un objetivo como resultado anticipado
(producto) que: existe en la imaginación antes de la acción, se regula de acuerdo con
la voluntad del objetivo consciente y durante su ejecución se desarrolla
fundamentalmente la personalidad. Por otro lado, el 12% respondieron que siempre
trabajan con el logro de objetivos de la organización siendo este resultado preocupante
porque solo un pequeño porcentaje se desempeña con eficiencia. Y por último el 10%
respondieron que algunas veces se desenvuelven con una adecuada actividad laboral.
Entendiéndose por una adecuada actividad laboral cuando se evidencia el compromiso
de los trabajadores, con la organización, en el logro de los objetivos, en la consecución
de metas con eficiencia y eficacia.

Tabla 1: Distribución de frecuencias y porcentajes de la variable desempeño laboral

Rendimiento Actividad
Desempeño Laboral Laboral
Laboral
f % F %

Nunca 0 0 0 0
Muy pocas
0 0 0 0
veces
Algunas veces 10 20 5 10
Casi siempre 38 76 39 78
Siempre 2 4 6 12
Total 50 100 50 100
Fuente: Cuestionario de desempeño Laboral, aplicado por las tesistas. Julio.2017.
 26

100% 4
12
80%

60% 76

40% 78

20%
20
0% 10

Rendimiento laboral
Actividad laboral

Nunca Muy pocas veces Algunas veces Casi siempre Siempre

Figura: 1: Distribución de porcentajes de la variable desempeño laboral

Dimensión Rendimiento Laboral

Del total de los encuestados el 74% respondieron casi siempre en el indicador
productividad laboral según. (Martínez ,2007)La productividad es un indicador que
refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la producción de
bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos utilizados y productos
obtenidos, denotando además la eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital,
conocimientos, energía, etc. son usados para producir bienes y servicios en el mercado,
así mismo el 24% respondieron siempre siendo este porcentaje preocupante porque se
evidencia que los encuestados son pocos que se desempeñan con metas y utilizan los
recursos que brinda la organización para el logro de objetivos. Y el 2% respondieron
algunas veces que significa que no se preocupan por la calidad de servicio que brindan
al usuario siendo un reflejo de la poca preocupación de sus superiores y del objeto de
estudio.

Así mismo en el indicador resultados en el trabajo del total de los encuestados el 50%
respondieron algunas veces según la Real Academia Española el resultado se refiere a
efecto, consecuencia o conclusión de una acción, un proceso, un cálculo, etc. cosa o
manera en que termina algo, el resultado de un experimento, de una presión, de un
comportamiento del individuo. Entendiéndose que el objeto de estudio no se
desempeña con orientación al resultado en su organización esto debido a muchos
factores motivacionales, económicos o de ambiente de trabajo tenso que existe dentro
 27

de la organización. Por otro lado, el 38 % respondieron casi siempre siendo un

porcentaje considerable que se preocupa por los resultados obtenidos o a obtener en la
organización. El 8% respondieron Muy pocas veces que refleja el trabajo con
resultados y el 4% respondieron siempre que es un porcentaje mínimo que se
desempeña con la eficiencia orientado al logro de resultados en su trabajo.

Asimismo, es importante mencionar que el factor más importante dentro de las

Organizaciones es el Capital Humano, de ahí que quienes tienen la responsabilidad de
gerenciar, dirigir las mismas deberán propiciar jornadas reuniones con el personal que
contribuyan a la mejora continua, a su capacitación y a la motivación que contribuya
al mejor rendimiento laboral que redundara en los resultados de su trabajo.

Tabla 2: Distribución de frecuencias y porcentajes de la dimensión rendimiento

laboral

Productividad Resultados.
Rendimiento Laboral en el trabajo
Laboral f % f %
Nunca 0 0 0 0
Muy pocas veces 0 0 4 8.0
Algunas veces 1 2.0 25 50.0
Casi siempre 37 74.0 19 38.0
Siempre 12 24.0 2 4.0
Total 50 100.0 50 1.00.0

Fuente: Idem.

4
100%
24
80% 38

60%
74
40% 50

20%
20 8
0%
% %
Productividad laboral Resultados en el trabajo

Nunca Muy pocas veces Algunas veces Casi siempre Siempre

Figura: 2: Distribución de porcentajes de la dimensión rendimiento laboral.

 28

Dimensión Actividad Laboral

Del total de la población sobre el indicador proceso laboral el 52% respondieron casi
siempre según (Guasp, 1949) El proceso laboral se diferencia de los demás procesos,
de una parte, por la especialización del órgano llamado a decidir y, de otra, porque la
pretensión que se actúa en el mismo ha de pertenecer a la materia contencioso - laboral,
es decir, que el derecho substantivo aplicable debe ser Derecho del Trabajo o de la
Seguridad Social. Entendiéndose que los colaboradores de dicha organización aplican
sus conocimientos adquiridos en las capacitaciones y las experiencias que han
obtenido los aplican en el proceso de su trabajo para obtener mejores resultados que
les haga sentir satisfechos y realizados en el aspecto personal profesional. El 34 %
respondieron algunas veces que refleja una cantidad considerable que tienen iniciativa
de trabajar con la aplicación de capacitaciones en el proceso de trabajo. El 8%
respondieron siempre y el 6% respondieron muy pocas veces aplican sus
conocimientos durante el proceso del logro de un objetivo.

Por otro lado, del total de la población encuestada sobre el indicador actitud laboral el
52 % respondieron casi siempre según (Robbins ,1992). Cuando hablamos de las
actitudes laborales y de su influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a
las evaluaciones positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa.
La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha medido en las organizaciones
y más recientemente a la participación en el trabajo y al compromiso organizacional
La actitud laboral compromete el compromiso del colaborador con la institución,
estamos hablando de Identidad laboral, que trasciende a las obligaciones propias del
trabajo, para asumir compromisos éticos de entrega y valorar el espacio y
oportunidades que se ofrecen para desempeñarnos laboralmente, es muy importante
señalar el rol que asume la unidad de Promoción Humana donde labora el Trabajador
Social quien tiene el liderazgo y el referente para una actitud laboral proactiva con el
desarrollo de habilidades sociales, que deben ser el motivo de seguimiento se los
demás trabajadores de la organización. El 46 % respondieron siempre que significa la
actitud mostrada de los colaboradores frente a las funciones encomendadas y el 2%
respondieron algunas veces que refleja de un mínimo de encuestados que muestran
una actitud devaluada frente a sus funciones asignadas.
 29

Tabla 3: Distribución de frecuencias y porcentajes de la dimensión actividad laboral

Proceso Laboral Actitud laboral

Actividad laboral f % f %
Nunca 0 0 0 0
Muy pocas veces 3 6.0 0 0
Algunas veces 17 34.0 1 2.0
Casi siempre 26 52.0 26 52.0
Siempre 4 8.0 23 46.0
Total 50 100.0 50 100.0

Fuente: Ídem.

100% 8

46
80%
52
60%

40% 52
34
20%
6 2
0
0%
Proceso laboral Actitud Laboral
Nunca Muy pocas veces Algunas veces Casi siempre Siempre

Figura: 3: Distribución de porcentajes de la dimensión actividad laboral

4.2. Contrastación de hipótesis

Hipótesis general
El desempeño laboral es inadecuado del personal administrativo de la UGEL N°10
Huaral 2017.

Del total de encuestados el 56% respondieron que su desempeño laboral es

inadecuado y el 44% respondieron que es adecuado demostrando así la hipótesis
general del estudio.
 30

Tabla 4: Distribución de frecuencias y porcentajes de la variable desempeño laboral

Frecuencia Porcentaje

Inadecuado 28 56,0

Adecuado 22 44,0

Total 50 100,0

Fuente: Ídem

Figura: 4: Distribución de porcentajes de la variable de desempeño laboral

Hipótesis especifica 1

El rendimiento laboral es inadecuado del personal administrativo de la UGEL N°10

Huaral 2017?

Del total de los encuestados el 52% respondieron que su rendimiento laboral es

inadecuado y el 48% respondieron adecuado, demostrando la hipótesis en mención.
 31

Tabla 5: Distribución de frecuencias y porcentajes de la dimensión rendimiento

laboral.

Porcentaje Frecuencia

Inadecuado 26 52,0

Adecuado 24 48,0

Total 50 100,0

Fuente: Ídem

Figura: 5: Distribución de porcentajes de la dimensión rendimiento laboral.

Hipótesis especifica 2

La actividad laboral es inadecuado del personal administrativo de la UGEL N°10

Huaral 2017?

Del total de encuestados el 58% respondieron que su actividad laboral es inadecuada

y el 42% respondieron adecuado demostrando así la hipótesis en mención.
 32

Tabla 6: Distribución de frecuencias y porcentajes de la dimensión actividad

laboral

Frecuencia Porcentaje

Inadecuado 29 58,0

Adecuado 21 42,0

Total 50 100,0

Fuente: Ídem

Figura: 6: Distribución de porcentajes de la dimensión actividad laboral

 33

Capítulo V

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Discusiones

Vásquez Y. (2012) Señala, como conclusión según el estudio a autoevaluación del nivel de
desempeño de los empleados fue similar a la evaluación que realizaron, la presente
investigación nos evidencia que mientras exista comunicación y motivación entre los
responsables de direccionar, gerenciar las organizaciones será adecuada.

Arratia, A. (2010) Las conclusiones a las que arribaron: los docentes con bajo desempeño
profesional -según sus resultados en la EDD- no son conscientes de sus condiciones de
trabajo, lo cual, a nuestro parecer, podría estar influyendo en sus desempeños profesionales,
produciendo un círculo vicioso de postergación y frustración profesional y personal. De
todas maneras, es importante aclarar que la direccionalidad de este proceso no es
bidireccional, el tener buenas condiciones de trabajo implica que automáticamente exista un
buen desempeño docente, hay muchas variables como su formación inicial, la formación
continua, entre otras, que también determinan el desempeño, situación similar encontramos
en los resultados de la encuesta aplicada a nuestra población donde se obtuvo que el
desempeño laboral es inadecuado considerando que no existe motivación para el trabajo,
liderazgo, de los responsables de direccionar la organización.

Fernando J. Romero U. (2009) manifiesta que la calidad del servicio prestada refleja
indicadores importantes que se deben mejorar para el logro de los resultados, tal motivo, se
recomienda tomar medidas para mejorar las condiciones laborales, la estabilidad y los
 34

beneficios sociales, así realizar planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a las

necesidades detectadas previa evaluación, con la finalidad de mejorar el cumplimiento de
sus funciones de trabajo, entre otras.

En la investigación realizada se coincide con los resultados obtenidos principalmente en lo

referente a capacitación, considerando que nuestra población tampoco tiene acceso a este
rubro, al perfeccionamiento continuo, asimismo no existen incentivos que permitan mejorar
sus condiciones laborales.

Casanova O y Obregón R (2016) Obtuvieron como resultados en cuanto a rendimiento

laboral que la productividad laboral es alta con un 88.8 % y resultados laborales es alta con
51,2%. Asimismo, en relación a la actividad laboral se encontró que la mitad de la población
percibe que su proceso laboral es moderado y alto. Por último, la actitud laboral que perciben
es alta con un 52.5%. Se concluye que el desempeño laboral que presentan los trabajadores
de la empresa Cocorico S.A chancay es de nivel medio. En relación a nuestra investigación
no coincide con los resultados propuestos por Casanova y Obregón, considerando que
nuestra población son de contextos diferentes, asimismo sus colaboradores tienen
desempeño laboral medio, sin embargo, según la encuesta aplicada al personal
administrativo de la UGEL N°09 el desempeño laboral es inadecuado, considerando los
indicadores de medición utilizados en esta investigación.
 35

5.2. Conclusiones

El desempeño laboral del personal administrativo de la UGEL N° 10 del total de la

población encuestada, el 76,0% respondieron casi siempre tienen un rendimiento
laboral adecuado. Obteniendo buenos resultados en el trabajo encomendado el 20%
respondieron que algunas veces se preocupan por su rendimiento laboral, aquí se tiene
que fortalecer el trabajo en equipo la responsabilidad en el trabajo y el 4,0%
respondieron que siempre se desempeñan con rendimiento laboral, este resultado es
preocupante porque un porcentaje mínimo respondieron que trabajan

El total de la población encuestada el 78% respondió casi siempre en la dimensión

actividad laboral notándose que tienen una actividad adecuada caracterizada por una
baja productividad que se refleja muchas veces en el incumplimiento de metas y de
compromiso con el trabajo.

Por otro lado, el 12% respondieron que siempre trabajan con el logro de objetivos de la
organización siendo este resultado preocupante porque solo un pequeño porcentaje se
desempeña con eficiencia.

Y por último el 10% respondieron que algunas veces se desenvuelven con una adecuada
actividad laboral. Entendiéndose por una adecuada actividad laboral cuando se
evidencia el compromiso de los trabajadores, con la organización, en el logro de los
objetivos, en la consecución de metas con eficiencia y eficacia.

El Trabajo Social dentro de las organizaciones, como lo constituyen la Unidades de

Gestión Educativa local, es amplia y diversificada por los niveles de intervención que
se trabaja, asimismo por el desarrollo de nuestras competencias profesionales que nos
son inherentes, así como la aplicación de técnicas de intervención profesional privativas
y de uso exclusivo del Trabajo Social, corresponde a las Trabajadores Social asumir el
rol de gestor de políticas sociales en el sector educativo, trabajando en apoyo al
cumplimiento de las metas y objetivos del País.
 36

5.3. Recomendaciones

Fortalecer el trabajo en equipo de los trabajadores de las diferentes áreas que conforman
la organización, a través de la Implementación de capacitación al trabajador para lograr
la mejora continua y el desempeño laboral eficiente

Propiciar la integración a través de un liderazgo democrático, que permita una

comunicación fluida, asertiva entre los colaboradores.

Gestionar ante las instancias correspondientes la mejora de infraestructura que permita

mejores condiciones laborales para el personal que laboran en la UGEL N° 10
HUARAL

La Trabajadora Social propondrá y gestionará convenios interinstitucionales que

permita acceder a incentivos que permitan reconocer el esfuerzo de los trabajadores
identificados con la institución.

El Trabajo Social en la UGEL cumple un rol preponderante donde desarrolla sus

competencias profesionales inherentes al trabajo encomendado, en los tres niveles de
intervención profesional.

A nivel individual, se propone atender a los casos sociales que son los colaboradores
con problemas de diversos tipos que afectan su desempeño.

Asimismo, a nivel grupal donde la intervención es para mejorar la convivencia y las

relaciones interpersonales de los trabajadores para mejorar su desempeño laboral a
través de programas mensuales que alimente su autoestima.

A nivel comunitario, se recomienda realizar programas o proyectos de socialización y

convivencia sana en la institución para un mejor logro de los resultados que beneficie a
todos a nivel personal y a la organización.

Se recomienda aplicar dinámicas motivacionales al área correspondiente de bienestar

del personal para lograr afianzar el entusiasmo entre los trabajadores.
 37

Capítulo V

FUENTES DE INFORMACIÓN

5.1. Fuentes Bibliográficas

Arratia, A. (2010) Desempeño Laboral y Condiciones de Trabajo Docente en

Chile: Influencias y Percepciones desde los Evaluados. Tesis para optar
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/286/Tesis%20Ysa%C3%AD%20V%C3%A1zquez%20Estrada.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y
 39

5.2. Fuentes Electrónicas

Angulo, E. (2012) Teoría de las organizaciones.

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Herzberg (1967) Teoría de los Dos Factores

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rendimiento global del empleado.
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laboral.html

Zayas, P. (2001) Premisas psicológicas de la actividad laboral

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laboral/psicologia-laboral.shtml#ixzz4iDVHSoNN
 41

ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA
Titulo Variable Problema Objetivos Hipótesis Dimensiones Metodología

Problema general Objetivo general Hipótesis general Rendimiento Tipo

laboral
¿Cómo se presenta el desempeño Determinar el El desempeño laboral La investigación es
del personal Indicadores básica.
laboral del personal desempeño laboral del
administrativo de la
administrativo de la UGEL N°10 personal administrativo UGEL N°10 Huaral Productividad Enfoque
Huaral 2017? de la UGEL N°10 2017. laboral Es cuantitativo, porque
Problemas específicos Huaral 2017. durante el proceso de
Hipótesis especifico Resultados en
recojo de datos y
DESEMPEÑO ¿Cómo se presenta el Objetivo especifico El rendimiento el trabajo procesamiento de la
LABORAL DEL rendimiento laboral del personal Determinar el laboral es inadecuado información.
PERSONAL Desempeño del personal Actividad
ADMINISTRATIVO laboral administrativo de la UGEL N°10 rendimiento laboral del
administrativo de la laboral Población:
DE LA UGEL N°10 Huaral 2017? personal administrativo UGEL N°10 Huaral
HUARAL 2017 Indicadores La población objetivo
¿Cómo se presenta la actividad de la UGEL N°10 2017? son 50 trabajadores del
laboral del personal Huaral 2017. personal administrativo.
La actividad laboral Proceso
administrativo de la UGEL N°10 Determinar la actividad es inadecuado del laboral Instrumento:
personal
Huaral 2017? laboral del personal
administrativo de la Actitud laboral Cuestionario
administrativo de la UGEL N°10 Huaral Desempeño laboral
UGEL N°10 Huaral 2017?
Autores:
2017. Casanova, O & Obregón
,R(2016)
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CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

Autoras: Casanova, O & Obregón, R (2016)
A continuación, se presenta preguntas la cual debe marcar con una (x) la respuesta que
crea correcta, solo deberá marcar una alternativa.
Siempre Casi Algunas Muy Nunca
N° Preguntas siempre veces pocas
veces
1. Tengo capacidad para planificar adecuadamente
mi trabajo.
2. En el trabajo utilizo diferentes formas de estrategia.
3. En mis labores aplico lo que aprendí de las
experiencias adquiridas.
4. Reflexiono acerca de mi desempeño laboral.
5. Desarrollo todas mis competencias para alcanzar
las metas de la organización.
6. Generalmente llego temprano a mi trabajo.
7. Aplico en mi trabajo lo que he aprendido en las
capacitaciones.
8. Me preocupo por rendimiento laboral.
9. Desarrollo mis actividades eficientemente por
miedo a ser despedido.
10. Trato que mis labores sean eficientes.
11. Mi jefe me felicita por mi buen desempeño laboral.
12. Las dudas que tengo las consulto con mi jefe.
13. Las labores que realizo me hacen sentir satisfecho.
14. La organización capacita frecuentemente a sus
trabajadores.
15. Asisto a los cursos, programas, talleres de
capacitación que organiza la institución.
16. Las tareas que me encomiendan las hago como
creo convenientes.
17. Los trabajadores rinden todo lo que pueden.
18. Trato a todos mis compañeros de trabajo por igual.
19. Los trabajadores no rinden bien sus evaluaciones
de desempeño laboral.
20. La organización tiene un estilo de liderazgo
democrático y hace participar a sus colaboradores.
21. Empleo diferentes formas de habilidades y
destrezas para cumplir mis funciones.
22. En la organización nos incentivan para realizar
eficientemente las tareas.