Centro de Estudios Universitarios del

Nuevo Occidente

Lic. Administración y Gestión Empresarial

Materia: DERECHO LABORAL

TAREA #3
Sujetos, Obligaciones y Derechos de los Trabajadores y Patron

STHEPANIE OTTA IBARRA

01 MARZO 2020
CUESTIONARIO
1. Menciona las causas de suspensión temporal sin responsabilidad para el
trabajador y patrón.
 Enfermedad contagiosa del trabajador.
 Incapacidad temporal por accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo.
En los casos anteriores la suspensión surtirá sus efectos desde la fecha en
que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de lo que
produzca incapacidad para el trabajador.
 La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
 El arresto del trabajador.
La suspensión surtirá efectos desde que el trabajador acredite estar detenido
hasta el momento de sentencia o cuando termine el arresto.
 El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el Artículo 5º de la Constitución y las obligaciones
consignadas en el Artículo 31º de la misma Constitución.
 La designación de los trabajadores de organismos estatales, Juntas
Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional y Regional de los Salarios
mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las utilidades de las Empresas.
Estos casos surtirán efecto desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.
 La falta de los documentos que exijan las leyes para la prestación del
servicio de los trabajadores.
Éste caso, surtirá efecto desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento
del hecho hasta por un período de dos horas.

2. Menciona las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón.

 Engañar al patrón o el Sindicato que lo haya recomendado con
Certificados o referencias falsas.
 Incurrir, durante sus labores, en faltas de probidad, actos violentos,
amagos injurias o malos tratos en contra del patrón, su familia o los
directivos de la empresa.
 Cometer contra alguno de sus compañeros alguno de los actos
anteriores si como consecuencia se altera la disciplina del lugar de
trabajo.
 Cometer, fuera del servicio, alguno de los actos anteriores contra el
patrón, sus familiares o el personal directivo.
 Ocasionar intencionalmente, perjuicios materiales al establecimiento y
objetos relacionados con el trabajo durante el desempeño de sus
labores.
  Ocasionar los perjuicios, siempre que sean graves sin dolo, pero con
negligencia que ocasione daños.
 Comprometer la seguridad del establecimiento o las personas que se
encuentre dentro de él.
 Cometer actos inmorales en el lugar de trabajo.
 Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado.
 Tener más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días sin
permiso o causa justificada.
 Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
 Negarse a adoptar las medidas preventivas y a seguir los
procedimientos indicados.
 Concurrir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico o droga enervante.
 La sentencia ejecutorial que imponga al trabajador una pena que le
impida cumplir con la relación de trabajo.

3. Explica el art. 48 de la ley federal del trabajo.

Se refiere a los salarios caídos, que es una sanción que impone la Ley
Federal del Trabajo al patrón para el caso de que durante el procedimiento no
logre acreditar la justificación de la separación del trabajador en el empleo.

4. En qué casos el patrón queda eximido de la obligación de reinstalar al

trabajador.
El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador,
mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50
en los casos siguientes:
 Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de
un año;
 Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el
trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
características de sus labores, está en contacto directo y permanente
con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias
del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de
trabajo;
 En los casos de trabajadores de confianza;
 En el servicio doméstico
 Cuando se trate de trabajadores eventuales

5. En qué consisten las indemnizaciones.

La Indemnización es un derecho de orden público que se traduce en una
compensación económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que
realizó a favor del empleador durante la ejecución de sus labores.
6. Menciona las causas de recisión sin responsabilidad para el trabajador.
 Engaño del patrón.
 Falta de probidad u honradez del patrón o personas relacionadas.
 Reducir el salario o cambiar su lugar de pago.
 Provocar perjuicios en herramientas.
 Poner en peligro la salud y seguridad de los trabajadores.
 Causas análogas.

7. Cuáles son las causas de la terminación de las relaciones de trabajo.

La relación laboral termina cuando se produce una causa que jurídicamente
pone fin a la relación existente entre entre trabajador y patrón haciendo cesar
sus efectos.
 Terminación por voluntad de ambas partes.
 Mutuo acuerdo
 Llegada del termino en los contratos por tiempo determinado
 Conclusión de obra
 Jubilación
 Muerte del trabajador
 Fuerza mayor o caso fortuito
 Incapacidad del trabajador
 Despido
 Cierre o quiebre inculpable de la empresa

8. Que significa el principio de igualdad entre un hombre y una mujer.

“La igualdad de género es un principio constitucional que estipula que
hombres y mujeres son iguales ante la ley”, lo que significa que todas las
personas, sin distingo alguno tenemos los mismos derechos y deberes frente
al Estado y la sociedad en su conjunto.

9. Concepto de jornada de trabajo.

La jornada de trabajo hace referencia al número de horas que el trabajador
trabaja efectivamente en una jornada o día. Puede referirse también al
cómputo semanal, mensual o anual de tiempo trabajado.

10. Explica la jornada diurna, jornada nocturna y jornada mixta.

 Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
 Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
 Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas
diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres
horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará
jornada nocturna.
11. Que aplica en los casos de siniestro o riesgo inminente donde peligra la
vida del trabajador.
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del
trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la
empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males.
Cuando los trabajadores tengan conocimiento de situaciones de riesgo
inminente, deberán retirarse del lugar de trabajo expuesto a ese riesgo,
haciendo del conocimiento de esta circunstancia al patrón, a cualquiera de los
integrantes de la Comisión de Seguridad e Higiene o a la Inspección del
Trabajo.

12. Que significa la jornada del trabajo por circunstancias extraordinarias.

Es el tiempo extra que la empresa determina debe de trabajarse por alguna
situación extraordinaria, como puede ser exceso de trabajo, pedido de última
hora, falta de personal, etc.

13. Cuáles son los días de descanso obligatorios.

Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso,
por lo menos, con goce de salario íntegro, por lo general será el día domingo,
pero esto depende de la naturaleza del trabajo, de manera que el patrón se
pondrá de acuerdo con el trabajador para acordar el día de descanso.

14. Menciona cuando los trabajadores tienen derecho a vacaciones.

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo. Los trabajadores que tengan
más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones
pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que
aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsecuente de servicios.

15. En que consiste la prima vacacional.

La prima vacacional es una prestación laboral contemplada por la ley. Su
objetivo es que los trabajadores tengan un dinero extra para costear sus
vacaciones; asimismo, el artículo 80, establece que la prima vacacional no
debe ser menor al 25% de los salarios que les correspondan

16. A partir de qué fecha los trabajadores tienen derecho a vacaciones.

A partir de cumplir un año de relación laboral

17. Concepto de salario.

El salario es la cantidad de dinero que recibe regularmente un trabajador, a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado, de acuerdo a lo explícitamente
acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o informal.
18. Elabora un mapa conceptual que incluya los artículos (82, 83, 84, 85, 87,
89, 90, 92, 93, 97).
19. Explica el término salario irrenunciable.
No puedes renunciar a recibir un salario.

20. A quien se le otorga el derecho del pago de salario.

A todos los trabajadores que cumplan con su jornada laboral.

21. Explica los privilegios del salario (artículo 103 bis, 110, 112)
Artículo 103 Bis.-:
I. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores
condiciones de mercado
II. Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que
promuevan su ahorro y la consolidación de su patrimonio.
Articulo 110
Solo se le podrá descontar al trabajador en caso de:
I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios,
pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o
adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento
II. Pago de la renta.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la
adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas
habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades
cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores
manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean
mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo
V. Pago de pensiones alimenticias.
VI. Pago de las cuotas
VII. Pago de abonos para cubrir créditos
Articulo 112
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de
pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o
administrativa de embargo.
HISTORIETA
 ENSAYO
RELACION LABORAL
INTRODUCCION
Uno de los temas del Derecho del trabajo lo constituye el de la relación laboral. De
una parte se asocia a la problemática de la técnica jurídica, cuando se intenta
encuadrar los orígenes y las características de la relación de trabajo, en el lugar que
pueda corresponderle en la clasificación de las diferentes categorías jurídicas. De la
otra se vincula a problemas sociales y especialmente a nuestra experiencia
constitucional, cuando se advierte que la relación de trabajo nace sin estar vinculada
a otras figuras análogas, particularmente del campo del Derecho civil, con una
virtualidad propia, desde el momento en que el constituyente de 1916-1917 otorga a
los derechos de los trabajadores el rango de norma suprema.
Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona
llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación
mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física
e intelectual para desarrollar una actividad determinada.

DESARROLLO
EL CONCEPTO DE "RELACIÓN JURÍDICA"

"El elemento básico de todos los contenidos jurídicos no es el Derecho subjetivo,

sino la relación jurídica", ha dicho Demófilo de Buen. Compartimos su opinión porque
es en la relación jurídica donde se advierte lo dinámico del Derecho. El mundo de las
normas es el mundo de lo abstracto. El mundo de las relaciones representa lo
concreto. Y si el Derecho existe en la medida en que debe hacer posible la vida
social: dinamismo puro, la mayor importancia de la relación sobre la norma y aún
más allá de la norma, si ésta es injusta será evidente.

A pesar de ello, el estudio de la relación jurídica no ha despertado demasiadas

inquietudes saibó en el terreno de la filosofía jurídica y suele ser dejado de lado
cuando se trata de analizar las disciplinas no especulativas.

Los antecedentes de la preocupación acerca de la relación jurídica cabría

localizarlos en el pensamiento de Aristóteles, según pone de relieve Juan Carlos
Smith a quien seguimos. "Cuando Aristóteles sentó la premisa especulativa de que
el hombre es un ser sociable por naturaleza, introdujo ya en el ámbito de las ciencias
humanas, la idea de relación", nos dice Smith. En Ulpiano se pone de manifiesto la
misma preocupación en su definición de la justicia como "constante y perpetua
voluntad de dar a cada uno su derecho", destacando con ello "la función relacional
de la justicia (que) llevaba implícito el reconocimiento del poder que tenía un
individuo facultado para exigir al sujeto obligado el cumplimiento de su obligación".
Estas ideas se repiten en el concepto romano de obligación entendida "como vínculo
jurídico que nos impone la necesidad de pagar algo a otro, según el Derecho de
nuestra ciudad", definición a la que ha quedado acoplado el concepto de relación
jurídica por mucho tiempo.

LO ESENCIAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La determinación de la esencia de la relación de trabajo constituye uno de los

problemas básicos de la disciplina. Debe entenderse, por supuesto, que sólo nos
referimos a la relación que se establece entre patrón y trabajador porque existen,
junto a ella, otras relaciones laborales, v. gr.: entre patrón y sindicatos, entre los
miembros de un sindicato, entre sindicatos y, eventualmente, entre los mismos
patrones, que tienen un contenido esencial distinto.

A la doctrina le ha preocupado desde siempre este problema. En realidad, la

adecuada fijación de la esencia de la relación de trabajo, ha permitido eludir las
fórmulas patronales de simulación, ya que ciertos criterios restrictivos aceptados en
otras épocas, apoyaban la intención patronal de sustraerse a las mayores
responsabilidades que en la prestación de servicios personales derivan de las
normas de trabajo.

En nuestro país el problema surgió a propósito de la letra del artículo 17 de la ley de

1931. Este señalaba que "contrato individual de trabajo es aquel por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio
personal mediante una retribución convenida". De una interpretación indebida de esa
disposición resultó la idea de que sólo existía contrato de trabajo cuando el
trabajador "dependiera" económicamente del patrón, si además estaba sometido a
las instrucciones técnicas de éste.

La primera idea llevó a apoyar la tesis de que cuando un trabajador empleamos la

expresión "trabajador" en el sentido profesional prestara sus servicios a dos o más
patrones, no podía aceptarse que en alguno de los casos existiera relación laboral,
por no haber una dependencia económica exclusiva.

La segunda idea permitió sustentar la tesis, que hoy calificamos de peregrina, de que
si los conocimientos técnicos del supuesto trabajador eran superiores a los del
patrón, ello excluía la posibilidad de que hubiera "dirección" y por lo tanto, permitía
negar la naturaleza laboral de la relación.
A partir del año de 1944, la jurisprudencia mexicana, cambió, afortunadamente, de
criterio. En la ejecutoria de 20 de octubre de aquel año, dictada en el Amparo directo
1690/43/2o., Ignacio Reynoso, la Corte sostuvo lo siguiente:

La disposición del art. 17, relativa a que para que exista relación de trabajo se
necesita que el trabajo sea prestado bajo la dirección y dependencia del patrono, no
debe entenderse en el sentido de que sólo tiene el carácter de trabajador quien
dependía económicamente de la parte patronal, pues si así fuera, bastaría con que
un trabajador prestara servicios a dos personas distintas para que no pudiera
ejercitar ninguna acción de trabajo. La interpretación correcta del mencionado art. 17
es la de que, para que haya contrato de trabajo, se necesita que quien presta los
servicios no lo haga con independencia absoluta y de acuerdo con su leal saber y
entender, sino por orden y bajo la dependencia de la parte patronal.
Sin embargo, no era suficiente con esa interpretación. El día 24 de noviembre del
mismo año, en el amparo directo 5527/44/1o., Antonio Góngora Pardenilla, la Corte
empezó a utilizar el término "subordinación" al precisar que "la ley no establece
como uno de los requisitos esenciales del contrato de trabajo, la dependencia
económica, sino que se refiere a la dependencia, subordinación, que en el caso sí la
había".
A partir de entonces la "subordinación" fue contemplada como la cualidad esencial
de la relación de trabajo, de tal manera que en aquellos casos en que la prestación
remunerada de un servicio no implicara el poder de mando y el deber de obediencia,
dentro de los trámites legales y contractuales, se podía considerar que no había
relación laboral. Claro está que toda relación de servicio personal hacía presumir,
salvo prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo, según se disponía en
el art. 18 de la Ley de 1931, lo que imputaba al patrón la difícil carga de la prueba.
La Ley de 1970 vino a confirmar lo que ya había arraigado en la doctrina y en la
jurisprudencia y en el art. 20 destacó a la subordinación como nota esencial de la
relación laboral.

La cuestión no ha quedado, a pesar de todo, resuelta de manera definitiva. Existen

aún otras relaciones, ajenas al Derecho laboral, en las que también se produce el
fenómeno de la subordinación. El artículo 2562 del CC establece que "el mandatario,
en el desempeño de su encargo, se sujetará a las instrucciones recibidas del
mandante y en ningún caso podrá proceder contra disposiciones expresas".
Disposición semejante contiene el art. 286 del C de C, que refiere al contrato de
comisión mercantil. Esto lleva al problema de definir los llamados "casos de
frontera", en los que la determinación de la naturaleza laboral, civil o mercantil de la
prestación resulta terriblemente difícil.

En otro lugar hemos dicho, al tratar del fenómeno de la expansión del Derecho
laboral que lo importante es, de una vez por todas, reconocer que debe corresponder
al Derecho laboral, en forma exclusiva, la regulación de toda conducta humana que
suponga una prestación de servicios remunerada (La expansión del derecho laboral)
e inclusive hablamos de la crisis de la subordinación como elemento diferencial, pero
creemos que aún está lejos de aceptarse ese punto de vista que colocaría en la
esfera de nuestra disciplina, a la prestación de servicios profesionales.

Debe entenderse la subordinación en su auténtica dimensión. El poder de mando y

el deber de obediencia que la constituyen no operan de manera permanente e
ilimitada. Existen sólo durante el tiempo de duración de la relación laboral, se
entiende, durante la jornada de trabajo y exclusivamente respecto de lo que suele
llamarse "el trabajo contratado". Así se concluye a contrario sensu de lo dispuesto en
el art. 47, fracción XI que al establecer las causas de rescisión de la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el patrón, menciona la desobediencia del trabajar
"al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate de
trabajo contratado".
Se habla, ahora, de otro criterio de distinción al que nos referimos antes (Cap. XXV
relativo a "los sujetos de la relación laboral: los trabajadores", inciso núm. 155 "La
condición social del trabajador") y que se hace consistir en el criterio de pertenencia
a la clase trabajadora. La idea que De la Cueva califica de altamente sugestiva y
teóricamente correcta, nos parece poco funcional y, además, peligrosa. La relación
de trabajo quedaría sujeta a ciertas limitaciones que sólo servirían para perjudicar y
no para beneficiar a los trabajadores. Hay trabajadores, los llamados en otras
épocas "de cuello blanco", como los funcionarios de alto nivel; los artistas, toreros,
deportistas profesionales, pilotos aviadores, ciertos profesionales empleados en las
empresas en los que la condición económica puede ser muy favorable al grado de
que, sin lugar a dudas, pueda ubicárseles en la clase burguesa. Pero ello no puede
ni debe excluirlos de la protección de las leyes del trabajo.

La inquietud por la insuficiencia de la "subordinación" para identificar a la relación de

trabajo ha llevado a algunos autores a buscar otros criterios complementarios.
Ramírez Gronda, v. gr., señala que también puede invocarse la nota de
"continuidad", además de la de "profesionalidad". Por el contrario desecha como
dato complementario, el de la "exclusividad". Desde luego rechazamos el criterio de
"continuidad del vínculo" que para Ramírez Gronda "es la nota decisiva que marca y
señala el tránsito de la locación de servicios al contrato de trabajo y,
consecuentemente, se le debe incluir, necesariamente, cuando se estudia la tipicidad
de esta última", en virtud de que puede haber relaciones de trabajo, por obra
determinada, en las que se esfuma esa "continuidad".

CONCLUSION
El problema parece difícil resolverlo en una etapa de la evolución del Derecho del
trabajo en que aún escapan de sus normas ciertas relaciones de prestación de
servicios. Nosotros consideramos esta etapa como transitoria. Llegará el día en que
el único dato importante lo constituya, precisamente, la prestación personal de un
servicio. Ésta será entonces, la nota característica de la relación laboral.

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