23 de julio de 2019

DOCENTE: Juan Miguel Plata

LIBROS:

 Código sustantivo del trabajo

 Cartilla de trabajo

Exámenes:

 22 de agosto 30%
 26 de septiembre 15%
 24 de octubre 15%

CÒDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Art.5 DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre,
ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.

ART.22 DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO: es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio de manera personal a otra persona jca o subordinación y . (significa
que yo no puedo denegar esa prestación de servicio).

DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la
Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del
Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

 LOS SERVIDORES PÙBLICOS SE RIGEN POR NORMAS ESPECIALES DEL DERECHO

ADMINISTRATIVO Y NO SE RIGEN POR EL CÒDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

EL DERECHO LABORAL, REGULA 2 RELACIONES JURÌDICAS

 Relaciones Individuales de trabajo: en el art. 22 nos hace referencia a un contrato de

trabajo, y las relaciones individuales es de personas naturales.

 Relaciones colectivas de trabajo: conjunto de personas, regula todo lo constergiente, con

el derecho de asociación sindicalizado.

Todos los trabajadores pertenecientes a lo privado o a lo público, pueden constituir o

hacer parte de sindicato.
 Las relaciones colectivas pueden ser:

 Particulares (privada)

 Oficiales (pública)

Estas relaciones son regidas por el código sustantivo del trabajo.

25 de jul. de 19

LA FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL

Buscar la justicia, entre los trabajadores y empleadores, esto busca una relación de
equilibrio.

Surge el derecho laboral para que sea un equilibrio social, tendiente a buscar la justicia entre estas
dos relaciones.

Mecanismos que consagra la ley para que se cumpla esta finalidad.

Para que se cumpla con esta finalidad, está en el Art.13 del Código sustantivo del trabajo, todo
empleador debe respetar a todos los trabajadores.

El DERECHO LABORAL protege los derechos de los trabajadores y los empleadores se obligan.

El Art.14 nos dice que los derechos y garantías están consagrados en normas de ORDEN PÙBLICO
(son normas de obligatorio cumplimiento).

Hace efectivo esos derechos o garantías consagrando las normas de orden público.

DERECHOS MINIMOS

 Salario: acuerdo entre las partes.

 Seguridad social: afiliación al sistema de salud/cotización.

 Vacaciones: descansos remunerados (anuales y semanales)

 Prestaciones sociales: riesgos o contingencias que derivan de la relación laboral. Auxilio

de cesantía (compara al trabajador), es un ahorro para cuando este se encuentre cesante
que equivale a un mes de trabajo por año de servicio y ese dinero se consigna a un fondo
se cesantías. Intereses de las cesantías: equivale al 1% mensual y 12 % anual.
Prima legal de servicios: distribuir las utilidades de la empresa con los trabajadores,
equivale al 6% semestral y 0,5%mensual.
 Auxilio de transporte: ayuda económica al trabajador para que no destine su salario en
transporte. El monto lo determina el gobierno cada año. (97.032/2019) solo aplica para
quienes devenguen hasta 2 SMLMV.

 Dotación calzado y vestido: que el trabajador no tenga que gastar su salario en una
vestimenta especial, el empleador tiene la obligación de dotar cada 4 meses en el año,
solo quienes devenguen hasta 2 SMSLV.

 Permisos: son garantías, algunas son obligatorias y otras son facultativas, es decir, por eje.
Calamidad doméstica.

 Jornada de trabajo: cantidad de trabajo que se pacta con el empleador sin que se supere
la máxima legal (8 horas diarias, 48 horas semanales). Horas extras: tiempo suplementario
(se remunera con un cargo adicional máximo 2 horas diarias y 12 semanales). Con debido
permiso del ministerio de trabajo, más horas nocturnas.

 Limitación la terminación del contrato: si es despedido sin justificación, se da una

indemnización por despido injustificado.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

ORDEN GENARALES:

1. CONSTITUCIÓN: consagrado en el art. 1 de la constitución, consagra el trabajo

como valor, y el art.25., nos dice que el trabajo es un derecho fundamental. El
trabajo es un derecho y una obligación social. Este art nos dice que todas las
personas tienen derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y estos
derechos gozan de protección del Estado.Art.26toda persona es libre de escoger
su profesión u oficio.Art.29, nos dice que todos los trabajadores tienen derecho a
pertenecer a un sindicato. Art.85 la función del estado establecer políticas para el
trabajo. Art.13 todos son iguales ante la ley laboral, sin embargo, el art nos habla
de proteger a los que no son iguales, por alguna limitación física y psíquica porque
gozan de una estabilidad mayor en el empleo, ellos gozan de ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA, previa autorización del inspector de trabajo, la acción de
reintegro lo hace a través de tutela, y ese desvincula miento da la persona, es que
ese despido queda sin efectos.

Art.16 nos dice que el trabajador se ha de respetar en su libre personalidad.Art.17 las ordenes
no pueden afectar la integridad física, no me pueden obligar a una actividad que vea afectado
mis principios. Art.19 respetar la libertad de cultos de los trabajadores.

Art.39 ESE DERECHO SINDICATO (asociarse).

POSITIVA: nadie puede impedir el sindicato

NEGATICVA: nadie me puede obligar a sindicarme.

Nos habla del fuero sindicado: los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión. Gozan de protección porque están en fuero y
por ende no pueden ser despedidos los representantes del sindicato.

Art.48 Los empleadores tienen la obligación de afiliar seguridad social a los trabajadores.

ARTICULO 56. CÒDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN

GENERAL. De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de
seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con
el empleador.

Art.49 los trabajadores tienen derecho a la salud, el emplear deberá respetar el tiempo en el
que ha estado incapacitado, las incapacidades se pagan, las incapacidades son días calendario.

Art.53 están todos los principios que consagran el derecho laboral.

Art.54 es obligatorio del Estado capacitar profesional y técnicas.

Art.55 negociación colectiva, entre un sindicado con el empleador, para mejorar las
condiciones.

LEER T-568/99

30 de jul. de 19

La que declara el cese de actividades la declara la jurisdicción ordinaria laboral.

LA HUELGA: cese de las actividades de los trabajadores a fin de conseguir mejoras laborales,
debe ser pacífica.

EN COLOMBIA HAY TRES CLASES DE HUELGA:

 Dentro del ejercicio del derecho a la negociación colectiva: si no llegan a un acuerdo en

20 días calendario resuelven salir a huelga y esa huelga es legal y está protegida por la
constitución.

 huelga imputable al empleador: se presenta cuando el empleador está en mora en el

incumplimiento de sus pagos.

 Posibilidad que tienen los trabajadores que pueden manifestarse en contra de políticas
que pueden afectar los derechos de los trabajadores: es protegida por la constitución y
la ley.

2.LA LEY:

CÒDIGO SUSTANTIIVO DEL TRABAJO 1950, se creó por el decreto ley 2663 y 3743 de 1950.
 REFORMAS:

 Decreto 2351/65-fuero de antigüedad que ya no existen en Colombia, y consagró una

tabla de decisiones cuando el trabajador era despedido sin justificación alguna

 Ley 50/96- régimen censatìas-liquidaciòn anual de cesantías y consignarlas en un

fondo de cesantías. También desarrolló el termino fijo. Desmonto el fuero por
antigüedad y modifica la tabla de indemnización.

 Ley 100/93-consagra el sistema general de seguridad social en Colombia.

 Ley 789/02- trae cambios sustanciales en el derecho laboral, cambia la jornada diurna
y nocturna, otra modificación se redujo los trabajos los domingos y festivos, de un
100% a un 75%, se redujo las tablas de indemnizaciones por despido sin justa causa.

1 de ago. 2019

 Ley 1098/2006: Código de infancia y adolescencia, establece la forma en que los menores
de edad puedan trabajar jornada de trabajo especial para esos menores. Ley 1010/06
cuales conductas son acoso laboral y cuales no y que consecuencias jurídicas trata.

 Ley 1280/2009: licencia por luto remunerada por 5 días hábiles.

 Ley 1228/09: crea un régimen dentro del sistema de cesantías, y el régimen de ahorro
individual. Se crea un sistema de multifondos tendiente a salvaguardar los ahorros de los
trabajadores, fondo a corte plazo (da más dinero).

 Ley1429/10: suprimió ciertos tramites que debían realizar ante el ministerio de trabajo. Eje:
frente al reglamento interno del trabajo/el ministerio autorizaba la compensación de las
vacaciones /actualmente se requiere actividad para horas extras.

 Decreto 2616/13: permitió hacer cotización por días, es decir parcialmente para empleados
domésticos.

 Ley 1788/17: consagro el derecho a la prima legal de servicio a los trabajadores domésticos.

 Ley 1822/17: última reforma de licencia de maternidad, anteriormente eran 12 y luego 14

semanas, hasta finalmente quedar en 18 semanas. Con la finalidad de unir vínculos entre
madre e hijo.

 Ley 1846/17: redujo la jornada diurna de 10 pm a 9 pm.

2,Convenio: convenios internacionales, no ratificados, OIT, hacen parte del bloque de

constitucionalidad según lo establecido en el art. 93 de la constitución.

3.Contrato de trabajo: Norma jurídica particular: art.22 de la constitución política. Es aquel

por el cual una persona natural obliga a prestar un servicio a una persona natural o jurídica,
donde esta le remunera por su trabajo. Se establece el salario, la jornada laboral, periodo de
prueba, pacto de exclusividad.

4.Reglamento interno de trabajo: manual de convivencia dentro de una empresa. Art. 104
constitución. Son de carácter particular y de obligatorio cumplimiento. Que el reglamento
interno son las normas que regirán del trabajador y empleador. Va a regir todo lo de la
disciplina entre la empresa, lo elaborara la facultad del empleador. Su obligación será antes de
publicarlo debe conocerlo los trabajadores. Art.106. Art. 108 el contenido del reglamento.
Reglamento se incorpora al contrato de trabajo.

5.convenciòn colectiva de trabajo: Art.467. es un acuerdo de voluntades entre un sindicato

entre varios sindicatos o entre un empleador o varios empleadores. Ese grupo de trabajadores
llegan a un acuerdo en esa negociación. Esa convención colectiva de trabajo se comienza con
un pliego de peticiones lo que los trabajadores pretenden es mejorar los derechos, la ley va a
establecer un procedimiento para resolver ese conflicto colectivo de trabajo y ese conflicto se
inicia con la presentación del pliego de peticiones, si el trabajador no se sienta a negociar ese
pliego durante los 5 días hábiles genera una sanción. Cuando se llega el acuerdo del pliego de
peticiones lo que suscribe entre el trabajador y empleador, crea la convención colectiva de
trabajo y crea una norma jurídica para esa empresa.

Ese acuerdo es SOLEMNE porque se tiene que hacer por escrito, Art.469: Debe hacerse por
escrito, y a su vez se debe depositar ante el ministerio de trabajo y dice que sin su deposito
no produce efectos jurídicos. Es un acuerdo entre una organización sindical con el empleador
que puede ser una persona natural o jurídica.

Art.471. se puede hacer extintiva cuando agrupa a mas de la 3ra parte de los trabajadores, si
es menos se adhiere, si tiene más no solo va a beneficiar a el grupo sino a todos los de la
empresa.

6. Pacto colectivo de trabajo: Art. 481 tiene la misma finalidad que la convención colectiva,
ponerle fin al conflicto de trabajo. Con el pacto colectivo le pone fin al conflicto entre no
sindicados con el empleador y en la convicción el sujeto del pacto es sindicados. ESE PACTO
NO SE HACE EXTENSIVO A TODOS LOS TRABAJADORES SINO LOS QUE NEGOCIARÒN. El
procedimiento es el mismo hay que depositarlo ante el ministerio de trabajo.

7. Laudo arbitral: se establece que si no hay quien resuelva el conflicto, se nombra un tribunal
de arbitramiento, y este emite un laudo arbitral. Cuando se presenta ese pliego de peticiones
se inicia una primera etapa que se denomina arreglo directo, tiene duración de 20 días
calendario y puede ser prorrogables por las partes y va a ser por 20 días. ESTE APLICA PARA
TRABAJADORES SINDICAALIZADOS Y LOS QUE NO.

Si pasan 40 días y prestamos un servicio público esencial después hay que nombrar un tribunal
de arbitramiento y si no prestamos servicio esencial, realizan una asamblea y salen a huelga o
ponen el conflicto ante el tribunal de arbitramiento. Esa huelga tampoco puede ser indefinida,
la duración máxima es de 60 días. Para votar la huelga tiene que ser mayoritario, y debe ser la
mitad más uno. Fuera de la mitad más uno, hay un fórum calificado, la mitad más uno de los
 afiliados del sindicato. Después de 60 días se convoca el tribunal de arbitramiento, y este va a
crear una norma jurídica. Art.452 Art.461 el laudo arbitral se asemeja a una norma jurìdica.

6 de ago. de 19

Fuentes supletorias

Art.19

 principios se pueden aplicar directamente,

 la jurisprudencia (son las decisiones de las altas cortes) sin embargo existe la figura de la
doctrina probable y esta es vinculante en nuestro país.

 La corte constitucional a desarrollado lo que se llama precedente judicial (son erga

omnes), y las acciones titulares son efectos Inter partes, ese precedente judicial es de
obligatorio cumplimiento, en cuanto a las decisiones que deben tomar los jueces de
menor jerarquía T830-12.

 Costumbre, en el derecho laboral es conforme a la norma y no admite ir en contra. En

materia laboral no es tan común.

 Los convenios no son fuente supletoria son fuente principal.

 Doctrina: si es una fuente supletoria que puede ayudar al juez, a los abogados, pero una
decisión judicial no puede estar solo ligado a la doctrina.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL

1. Es un CONJUNTO DE NORMAS que regula las relaciones individuales de trabajo en el

sector privado y las relaciones colectivas de trabajo tanto en el sector publico como en el
sector privado.

Efecto jurídico de las normas laborales: Art.16 Código Sustantivo de trabajo, nos dice
que las normas laborales por ser de orden público, se aplican para todo el mundo una vez
entrar a regir. El fenómeno de la retrospectividad de las normas laborales, es decir, tiene
aplicación inmediata, y esas normas van a regular relaciones laborales. Eje: hay una
relación que empezó en el 2016, un derecho mínimo es el auxilio de cesantía, viene
vigente y en el 2019 se expide una nueva norma jurídica, dice que ya las cesantías no van
hacer 10 días de salario sino 30 días de salario, las cesantías del 2018 ni las liquido ni las
deposito y llega 31 de diciembre y quiere liquidar y las va a consignar en el fondo, las
cesantías del 2018 deberá consignar 30 días de salario o 10 días de salario, se le aplica la
de 30 días porque tenia un derecho el trabajador. SE APLICAN A TODOS LOS CONTRATOS
ANTES DE ENTRAR EN VIGENCIA.

Las normas laborales se aplican frente a la norma común (de otra área) se aplica es la
norma laboral. Art.20.
 2. Al ser un DERECHO SOCAL se encuentra en constante formación ya que está íntimamente
ligado a los cambios sociales y económicos del país. Hoy hay un cambio que exige una
regulación por el derecho laboral, y en la vinculación a través de una app (Uber, Uber
eats,etc).

3. El derecho laboral es un DERECHO PROTECTOR, porque pretende proteger a los

trabajadores estableciendo unos derechos mínimos que debe cumplir todo empleador.

4. Las normas de derecho laboral SON NORMAS DE ORDEN PUBLICO Y DE OBLOIGATORIO

CUMPLIMIENTO POR LAS PARTES.

5. Es una DISCIPLINA JURPIDICA AUTONOMA, porque tiene su propio objeto de estudio. Y la

primera ley en el Código sustantivo de trabajo, y es autónoma porque dentro de la
jurisdicción ordinaria existe la especialidad los jueces laborales para resolver los conflictos
que se originan de las relaciones, tenemos nuestra propia sala de casación laboral.

Es autónoma porque existe una autoridad administrativa que es velar por el cumplimiento
de los derechos laborales por parte del ministerio de trabajo. Art.17 el ministerio tiene la
función de control de vigilancia. El ministerio tiene funciones de registro, cuando creo un
sindicato tengo la obligación de inscribirlo en el ministerio de trabajo, tienen
consecuencias jurídicas porque a partir de ese momento el sindicato tiene derechos y
obligaciones. Art.372.

Igualmente, el ministerio la ley lo faculta si da autorización o no el despido de un trabajo

con discapacidad o para una trabajadora en periodo de gestación.

LOS PRINCIPIOS MINIMOS FUNDAMENTALES DE LA RELACIÒN LABORAL

Art.53 de la Constitución

Constitucionalización de la norma laborales deben ser interpretadas en virtud de los principios, es

decir, son de aplicación inmediata y no se puede justificar que no hay estatuto del trabajo, sino
que se aplican desde la constitución. Se aplica en el público y en lo privado eje: un municipio de
Medellín contrata mucho por prestación de servicios

1. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD; (MÁS IMPORTANTE) art.14 y 15 del código

sustantivo y 53 de la constitución: en materia laboral existen 2 clases de derechos

Ciertos: son indiscutibles, son IRRENUNCIABLES.

Inciertos: si permite llegar acuerdos frente a estos

¿Como identifico si estoy en un derecho cierto o incierto?

Ciertos.: son los que tiene el trabajador por el solo hecho de mostrar que prestó el servicio.
Ejemplo: salario, prima legal de servicios , auxilio de cesantía, las vacaciones, etc. LO UNICO QUE
PUEDO ACORDADR ES LOS PLAZOS DE PAGO Y EL FORMAS DE PAGO.
Incierto: es la indemnización, las horas extras ejemplo: pago de la indemnización sin justa causa, y
la demás indemnización moratoria a la terminación del contrato de trabajo y la indemnización
plena de perjuicios por culpa del empleador, todas estas yo puedo llegar a un acuerdo.

Determina la razón es un juez.

8 de ago. de 19

Si acudo a una conciliación con mi empleador acudo al Ministerio De Trabajo.

La prescripción es una excepción: consagrada en el Art.488 y el Art.489. Son 3 años para reclamar
los derechos laborales, se empezará a contar desde que se hizo exigible. Pero solo lo intirrumple
una sola vez.

le. EJEMPLO: la prima legal de servicios del 2019 se hizo exigible a partir del 1 de julio, si deja pasar
3 años ya no lo puede reclamas, y la norma nos dice que el simple reclamo escrito del trabajador
varios derechos interrumpen el termino de prescripción y se empieza a contar 3 años.

NOTA: las obligaciones laborales son de tracto sucesivo.

Seguridad social: son imprescriptibles, que el derecho de la seguridad social y dentro de qui es
que no va prescribir el derecho a pensionarme y la mora en las cotizaciones y por pate del
empleador. EJEMPLO: trabaje con un empleador en una finca y después de 7 años puedo
reclamar SI PORQUE ES IMPRESCRIPTIBLE.

2. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD: Art. 53 de la Constitución. Implica es la interpretación y

aplicación de las normas jurídicas en sentido amplió. Cuando aplico el principio de
favorabilidad se tiene que aplicar íntegramente, no las puedo fraccionar.

Ese principio de favorabilidad se desarrolla bajo tres reglas:

 Normas más favorables: consiste en que a un caso concreto se le pueden aplicar

dos o más normas, le voy aplicar al trabajador la que más le favorezca. Ejemplo:
tenemos el reglamento interno de trabajo y tenemos el código sustantivo del
trabajo y art. 62 y 63 se establece las justas causas legales que puede aplicar el
empleador para terminar el contrato de trabajador y en el reglamento se
establece esa escala de faltas y sanciones, y el empleador dice que si el trabajador
se presenta bajo sustancias aluxinonegenas será suspendido disciplinariamente
por 5 días y si sigue por 3 meses y después sin justa causa se retira. La hacen los
descargos y deciden terminarle el contrato; había dos normas aplicables. AQUÍ EL
EMPLEADOR LE APLICA EL REGLAMENTO EN EL QUE DICE QUE SUSPENDEN POR
5 DÍAS.

Bajo dl principio de inexibilidad

 In dubio pro operario: se puede interpretar de varias formas, voy aplicar la

interpretación que más favorezca más al trabajador. T395/2016. (desarrolla el
 principio de favorabilidad). Art.186; nos establece el periodo de vacaciones, por
cada año 115 días hábiles remunerados y los que presentan servicio privado, los
radiólogos o los que luchan por la tuberculosis, tendrán derecho a 15 días
semestral del servicio prestado; se debe interpretar 15 días hábiles y aquí sería
porque le favorece más al trabajador.

 Condición más beneficio: hay un transito legislativo, una norma es derogada por
otra:

Norma 1: que consagra un derecho y unas condiciones para acceder a ese

derecho, y esa norma 1 es derogada por una norma 2.

Norma 2: consagra el mismo derecho, pero cambia la condición para acceder al

derecho:

Que si el trabajador cumplió con la condición de la norma 1 pero va adquirir el

derecho de la norma 2 y diferente condición.

Ejemplo el derecho 758/1990 que regula los riesgos de validez, y la ley 100/93
empezó a regir en el 94, entonces un derecho es la pensión de invalidez, ambos
consagran el mismo derecho, pero las condiciones del decreto son diferentes de la
ley 100. El decreto consagraba 2 requisitos excluyentes.

3. Principio de estabilidad en el empleo: Art.53 de la Constitución.

Busca cumplir con esa finalidad del derecho laboral, en la medida de esa obligación social
que tiene el Estado con los trabajadores. Esa estabilidad en el empleo tiene una doble
finalidad es que los trabajadores tengan los recursos necesarios para subsistir y segundo
es poner la capacidad o deber social de poner su deber social al servicio.

Existen diferentes clases de estabilidad:

 Precaria: se da en el sector PÚBLICO, se aplica estabilidad laboral reforzada para

los trabajadores de carrera administrativa y la precaria que se da para los
trabajadores de libre nombramiento y remoción (son por regla general las cabezas
administrativas tanto que tienen (los presidentes, alcaldes), ejemplo: el ministro
de hacienda, etc.

 Relativa: la mayoría de trabajadores tienen esta estabilidad porque el empleador

puede terminar el contrato libremente, pero si lo hace sin justa causa tiene la
obligación de pagar una indemnización por despido sin justificación alguna.
Ejemplo: un trabajador que se haya pactado un contrato fijo de 3 meses, la corte
suprema de justicia dice que si se aplica esta estabilidad y que el trabajador es
consciente de que en esos 3 meses va a prestar el servicio. Lo tiene todos los
trabajadores
  Reforzada: lo tendrán ciertos trabajadores que gozan de proteciión, no serás
despedidos sin justa causa, y si son despedidos pueden ejercer la acción de
reintegro. Debe existir una justa causa para el despido.

1. Las trabajadoras en periodo de gestación y durante los 3 meses posteriores al

parto. Ejemplo: si el padre es el único que responde por su compañera en
embarazo, el padre tiene protección de estabilidad reforzada.

Cuando voy a despedir a una trabajadora debe haber autorización previa del
inspector de trabajo.

12 de ago. de 19

Art.239 C.S.T, Ninguna trabajadora puede ser despedida en estado de gestación y el numeral
segundo nos dice que se presume que el despido de una trabajadora es por el estado de gestación
el despido cuando se realiza dentro del periodo de gestación o dentro de los 3 primeros meses de
gestación es con previa autorización del INSPECTOR TRABAJO, y en el numeral tercero consagraba
una indemnización al empleador, era de 60 días. La consecuencia jurídica es que la trabajadora
recurre a la acción de reintegro, y el mecanismo idóneo para ejercer esa acción debe hacerse por
acción de tutela. En las pretensiones en la acción de tutela hay que pedir la indemnización de 60
días.

Art.240 nos dice la autoridad competente, y en primera medida es el Inspector de trabajo, la

autoridad de trabajo, y si no hay inspector será el alcalde, nos dice que el inspector lo que va a
avalorar es si la trabajadora cometió una falta consagrados en el art.62 y 63.

Nos dice que el inspector debe hacer un trámite administrativo para verificar la conducta de la
trabajadora si obro o no con justa causa, si es el alcalde es el que hace el tramite debe acudir a el
inspector más cercano.

2. Las personas con discapacidad (ley361/97 art.26). salvo que exista la

autorización del ministerio de trabajo, la sanción que se le imponía al
inspector del trabajo 180 días de indemnización. Carece de efectos si no
obtuvo la autorización del inspector del trabajo y en ese caso puedo solicitar
el reintegro y la indemnización de esos 180 días de trabajo y esa acción de
reintegro lo hacen ante juez constitucional, y la realiza a través de la acción de
tutela.

LEER PARA 27 DE AGOSTO

 SU-070/13

 SU-075/18 (cambia parte de lo que estableció la corte en la del 13

La corte constitucional analiza diferentes tipos de estabilidad reforzada en las mujeres en estado
de gestación.
Hacer un cuadro establecer las hipotesis, lo que analiza la corte, haciendo un paralelo de la de
2013 y del 2018

 C-05/2017 HACER UN MINI INFORME DE LOS ARGUMENTOS QUE PRESENTA LA CORTE

CONSTITUCIONAL PARA AMPLIAR LA ESTABILIZACIÓN REFORZADA AL CONYUGUE O
COMPAÑERO PERMANENTE DE UNA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO.

 MARTES 20 DE AGOSTO EVALUAN EL INFORME

13 de ago. de 19

La protección de la trabajadora es dentro del periodo de gestación y el periodo de lactancia, esto

nos lo indica en el Art.239.

La pregunta es el periodo de lactancia cuando dura, Art.238, nos dice que la trabajadora durante
los 6 meses, tener media hora para alimentar en la mañana y en la tarde.

La licencia de maternidad va a equivaler a 18 semanas. Debería de empezar el periodo de

lactancia cuando termine la licencia de maternidad.

Cuando hablamos de presunción, yo como trabajadora no tengo que demostrar que estoy en
gestación. Esta en cabeza de la traba bajadora para demostrar que fue despedida en periodo de
gestación o lactancia

la posición de estabilidad laboral, ha sido diferente entre la corte suprema de justicia y la corte
constitucional, porque la primera siempre se ha preguntado a partir de qué porcentaje de pérdida
de capacidad laboral se ampara l estabilidad laboral reforzada consagra en el Art.26 . Corte
suprema de justicia hace un análisis frente al art. 7 del decreto 2466/2001, es un decreto de la ley
361/97.

 La corte suprema de justicia indica que el decreto reglamentario de la ley

362/97establece las limitaciones moderas y profundas, empezando con una pérdida de
capacidad laboral de 15% y que el art.7 del decreto 2466/01 desarrolla el artículo 5to de la
ley 361, entonces para la corte suprema de justicia la estabilidad laboral reforzada de los
trabajadores con limitaciones psíquicas o psíquicas va a empezar a partir del 15% de
capacidad laboral, EJEMLO: si sufro un accidente y tengo una pérdida de capacidad laboral
del 5% no tengo estabilidad laboral reforzada, es a partir del 15% en adelante y se hace a
través de dictamen de perdida de capacidad laboral, lo hace en primera instancia las
entidades de seguridad social (EPS, administradoras de pensiones o la ARL) y en segunda
instancia, lo harán las juntas de calificación de invalidez regional y nacional( la de
Antioquia queda ubicada en el centro comercial punto clave, junta regional de capacidad
laboral de Antioquia).

 Para la corte constitucional dice que no importa porque la protección no es legal sino que
es constitucional, la protección no se desarrolla en virtud de una ley sino en virtud de los
derechos constitucionales.
Art.47 y 54 son los que ha desarrollado en cuanto a la debilidad manifiesta, art.13 C.pol. habla de
principio de igualdad y que hay personas que tiene limitación, y el Estado debe garantizar la
protección de estas personas. No importa que la persona este como calificada de la limitación, no
importa el porcentaje de perdida, lo que importa es que esa limitación la ponga en desventaja con
los otros trabajadores. Que al momento de la terminación tenga una limitación que le impida
desarrollar la actividad que realzamos. La corte constitucional dice que cualquier estado de
enfermedad con el trabajador se considero debilidad manifiesta EJEMPLO: contrato termino
definido de 6 meses el sabe que en seis meses se acaba el contrato y el trabajador un día antes de
terminarse el contrato, y si terminan el contrato estando en capacidad, interpone una acción de
tutela y el juez ordena el reintegro por debilidad manifiesta o cualquier otra limitación.

Jueces laborales, desarrollaron que consagraban la protección de manera transitoria, hacen el

reintegro de manera transitoria y dan un plazo de 4 meses para iniciar proceso ordinario y que sea
el juez laboral el que determine si hay protección o no. (para saber si el despido fue legal o no).

Juez laboral tiene 2 posiciones su superar jerárquico, corte suprema de justicia y corte
constitucional, son dos posiciones diferentes.

Sentencias de la corte suprema son:

 37514 del 27 de enero de 2010

 32532 del 15 de julio 2018

 34142 de 2009

Sentencias de la corte constitucional

 C 824/11, dice que más que discapacidad leve y moderada la jurisprudencia es

señalada, que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado
psíquico y mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta que se les
dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que
por lo tanto requieren de un asiste especial para permitirles su ejercion social y
además de que gozan de una estabilidad laboral reforzada.

Trabajadores que gozan de fuero sindical

El fuero sindical lo encontramos enunciado en la Constitución el Art.39 que habla de la asociación

sindical.

Se reconoce a los directivos sindicales del fuero y las demás condiciones para realizar su función,
cuando nos dice que se garantizan las directivas del Duero nos hace referencia es al fuero sindical.

EL FUERO SINDICAL es una garantía que tiene ciertos trabajadores sindicalizados, para no se
despedidos, no desmejorados en sus condiciones laborales, ni trasladados a otros sitios de trabjao
salvo que exista justa causa para despedir, previa calificación del JUEZ LABORAL. Aquí en el fuero
sindical la autoridad que califica la justa causa ya no va a ser el inspector de trabajo como en el
discapacitado, sino que va a ser el juez laboral.

La definición de esta garantía se encuentra en el Art. 405 del Código sustantivo del trabajo, el
fuero sindical es una garantía que tiene los trabajadores de no ser despedidos, de no ser
desmejorados, de no ser trasladados a otros sitios de trabajo salvo que exista una justa causa para
ello previa valoración del juez laboral, este es el que va a determinar si existe justificación para
trasladar al trabajador o desmejorar.

¿Quienes gozan de ese fuero sindical?

Art.406, aparación del fuero sindical.

¿Cómo se constituye un sindicato?

El sindicato es una persona jca que esta conformado por un número de trabajadores y se requiere
un número mínimo para constituir un sindicato y ese número mínimo son 25 trabajadores, como
lo indica el artículo 359, si hay 25 personas se reúnen en asamblea constituyente, y el sindicato se
constituye con la manifestación voluntaria de los trabajadores, a partir de ese momento se crea el
sindicato y como es una asamblea se debe levantar un acta de lo que ocurrió en dicha asamblea y
se va a nombrar acta de constitución. Art.361 adicional a esa acta de constitución se deben hacer
otros actos en la misma reunión o en reuniones posteriores, nombrar junta directiva, los
directivos serán quienes representan a la organización sindical, y segundo se discuten y
aprueban los estatutos (las normas internas de la organización sindical).

A partir de esa reunión de fundación los trabajadores gozan de fuero sindical, pero el Art.406
nos dice que ese fuero sindical es muy corto, y nos habla de otra figura jurídica que es la
INSCRIPCION SINDICAL, desde el mismo momento del fuero sindical hay fuero de fundadores, y
nos dice que ese fuero sindical, se le garantizará por 2 meses después de la inscripción sin que
exceda de 6 meses de su constitución, ósea el PERIODO MAXIMO DE PROTECION DE FUERO
SINDICAL DE LOS FUNDADORES SERÁ 6 MESES , PERO SI YO INSCRIBO MI FUERO SINDICAL AL
PRIMER MES CONSTITUIDO EL FUERO SINDICAL LO AMPLIARÁ POR DOS MESES MÁS.

¿QUE ES LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO SINDICAL?

Es el mecanismo de publicidad, es como yo le digo a los terceros que yo existo.

El sindicato es una personería jca Art. 364 (al partir de ese momento los fundadores del
sindicato) y al ser así la tengo que inscribir. Como es una persona jca de trabajadores la voy a
registrar ante el ministerio de trabajo y esa inscripción fuera de tener efectos de publicidad, le da
capacidad de ejercicio al sindicato, le da capacidad de adquirir derechos y contraer obligaciones,
antes de la inscripción el sindicato no puede hacer ningún negocio jurídico Art.372.

La norma del fuero sindical nos dice que va desde la constitución y dos meses después de su
inscripción, sin excederse de 6 meses de su constitución. EJEMPLO: 16 de febrero de 2019
constituimos un sindicato, ese día 16 de febrero, los trabajadores que constituyeron ese sindicato
tienen fuero sindical, y supongamos que el día 7 de marzo 2019 lo inscribimos en el registro que lo
lleva el ministerio de trabajo, el fuero va hasta el 6 de mayo de 2019, DOS MESES A PARTIR DEL 7
MAYO YA NO GOZO DE FUERO SINDICAL.

15 de ago. de 19

Art. 406

Fuero de adherentes porque nos dice que gozan de fuero sindical los que se unieron posteriores
del fuero sindical, gozan de fuero sindical los que se afilien antes de la inscripción del sindicato.

¡Quienes son los trabajadores que gozan de fuero sindical?

Los miembros de la JUNTA DIRECTIVA (representantes de la organización sindical, son el órgano

que ejecuta el objeto social del sindicato, que cumple lo ordenado por la asamblea general de
asociados (es el órgano más importante, porque esta conformado por los asociados, es el órgano
que toma las decisiones más trascendentales, la toman las mayoría). Art.376 son de atribuciones
exclusiva de la asamblea general. Otra atribución de la asamblea es nombrar la junta directiva.

Los miembros de la junta directiva gozarán de fuero sindical serán 5 principales y 5 suplentes, la
junta directiva estará conformada por 10, y estos están protegidos por fuero sindical.

Designaciones más comunes

 Presidente del sindicato

 Vicepresidente

 secretario

 tesorero

 fiscal

Los miembros de la JUNTA DIRECTIVA tiene protección de fuero sindical hasta que termine ( lo
normal será 1 año máximo 2 años, lo que se establezca en los estatutos y 6 meses más después
del cargo).

SUB DIRECTIVAS, hay sindicatos que tienen afiliados en todo el país y manejarlos desde la cede
central y por eso la ley permite hacer sub directivas, y tendrá protección de fuero sindical. La junta
directiva tiene unas subdirectivas conformadas por trabajadores más de 25 trabajadores, que no
sea el domicilio principal del sindicato. Y las sub directivas gozan de fuero sindical los 5
representantes y sus suplentes, esta sub directiva tiene las mismas funciones que la junta
directiva.

COMITÉ SECCIONAL, tengo 12 hasta 24 afiliados diferente al domicilio del sindicato, y tendrán
fuero sindical 1 principal y un suplente.
NO SE PUEDE LIMITAR EL NUMERO DE MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA, Y NO TODOS
TENDRÁN FUERO SINDICAL, LA AMPLIACION DEL FUERO SINDICAL POR 6 MESES DESPUES ES
CUANDO SE TERMINA EL PERIODO DEL CARGO. LOS UNICOS QUE PUEDEN DESTITUIR A LOS
REPRESENTANTES, SI RENUNCIO CUMPLIENDO LA MITAD DEL FUERO SINDICAL TENGO 3 MESES
MÁS DE FUERO SINDICAL, SI RENUNCIO ANTES DE CUMPLIR MÁS DE LA MITAD NO GOZO DE
FUERO SINDICAL Y ESTO ES PARA TODOS LOS DE LA JUNTA DIRECTIVA.

Art.406, 2 miembros de las misiones estatutarias gozaran de fuero sindical, la comisión de

reclamos es de creación estatutaria. Tendrán su ampara por el termino de su cargo y por 6 meses
más.

Art.411 y 408, nos habla de la calificación previa que debe hacer el juez laboral en justa causa para
poder despedir o , desmejorar o trasladar a un trabajador. Lo que pretende el trabajador es quitar
el fuero sindical para poderlo despedir o desmejorar, y el 408 nos habla de las conseconsuencias
jurídicas sin quitarle la protección y despedirlo sin autorización del juez laboral, será reintegrado a
su puesto de trabajo, y la corte suprema de justicia que aunque el art dice que se deberá
indemnizar el salario y también deberá indemnizar la prestación social y la seguridad social. Si el
trabajador es trasladado a otro lado ejerce acción de restitución (desmejorado o trasladado a
otro lugar).

Esas acciones de fuero sindical, el empleador es el que solicita el levantamiento de fuero

autorizada por el juez laboral.

Estas acciones de fuero sindical tienen un término de prescripción especial y son de 2 MESES.

20 de ago. de 19

El trabajador se puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores con fuero sindical

Art.413 el fuero sindical no impide aplicar….

TRABAJADORES QUE GOZAN DE FUERO CIRCUNSTANCIAL

Decreto 2351/65 Art.25

Que consagra el fuero circunstancial, que esa protección se debe a una circunstancia, el derecho a
la negociación colectiva, y nos dice el art, que los trabajadores que están inmersos en un conflicto
de trabajo no deben de ser despedidos sin justa causa. Y esa es una garantía para ejercer el
derecho a la negociación colectivo.

Los trabajadores que estén negociando no pueden despedirse sin justa causa. Este derecho
también lo pueden hacer el grupo de trabajadores no sindicalizados

El fuero circunstancial, se activa con la presentación del pliego sindical, y también los que no están
el grupo sindical, si presentan el pliego de peticiones, empieza a gozar el fuero circunstancial, y se
termina con la convención colectiva de trabajo, y con los que no son sindicalizados se termina con
un pacto de trabajo, y si no hay solución es con un laudo arbitral quede ejecutoriado, hasta que
termite todo esto iría el FUERO CIRCUNSTANCIAL.

Diferencias entre fuero sindical y circunstancial

A diferencia del fuero sindical el fuero circunstancial, la garantía es solo frente al despido, y el
fuero sindical, es frente al desmejoramiento, traslado, despido, en el sindical hay una valoración
del juez labora, en el fuero circunstancial, es el trabajador el que va valorar, y si es despedido y
ejercerá la acción de reintegro ante el juez laboral y el que valora inicialmente es el trabajador, en
el fuero circunstancial, no hay acción de restitución ni la acción de levantamiento de fuero, otra
diferencia es que la ley no consagra un termino de prescripción especial para la acción de fuero
circunstancial (si no se dice que termino en 3 años prescribe), y en el fuero sindical las acciones
prescriben en 2 meses.

Fuero por antigüedad

Fue consagrado en el decreto 2351/65, consistía en que los trabajadores que llevaren más de 10
años al servicio de una empresa, no podrían ser despedidos sin justa causa, y si lo despedían sin
justa causa podría ejercer la acción de reintegro, estableciendo un termino especial de 3 meses
siguientes a la terminación del contrato.

Llego la ley 50/90, deroga el fuero por antigüedad, incrementando y mejorando la indemnización
por despido sin justa causa, establece una transacción. Que los trabajadores que llevaron 10 o más
años de servicio con un mismo empleador, 01/01/91, se le respetara el fuero por antigüedad,
tendrían que ir 10 años antes para saber quienes gozan de ese fuero por antigüedad. El que
valoraba la justa causa era el trabajador.

(La ley laboral es general e inmediato).

Fuero de pre-pensionados

Lo ha desarrollado la corte constitucional.

Implica que las personas que cumplan unas condiciones y están próximas a pensionarse no
pueden ser despedidos y si son despedidos pueden ejercer la acción de reintegro con una acción
de tutela.

Condiciones que ha dicho la corte constitucional

 que al trabajador le falten menos de 3 años para adquirir la edad mínima de pensión

mujeres: 57 años, debe estar entre 55 y 57 años de edad

hombres: 62 años, debe estar entre 59 y 62 años de edad.

  que el trabajador no haya cumplido con el número mínimo de semana cotizadas para
ejercer el fuero. EJEMPLO: tiene 60 años de edad, y tiene 1220 semanas cotizadas y
faltaría 80 semanas para cotizar.

 Si el trabajador tiene otros ingresos, debe demostrar que no tiene otros ingresos para su
subsistencia y para cotizar al sistema, puede cotizar como independiente.

Se deben cumplir estos 3 requisitos para que exista el fuero de prepencionados. La acción de
reintegro la consecuencia jca el efecto es que no genera efectos.

PRINCIPIOS

Principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades

Prevalencia de lo sustancial a las formalidades. Art.24 se presume que toda relación personal esta
regido por un contrato de trabajo. Se da en el régimen salarial, no solo remuneración, las
comisiones por ventas siempre son salario.

Decreto 758/90 Art.13

Nos dice que se causa el derecho con los requisitos cumplidos, causar el derecho de su pensión
por su vejez, y el art, nos dice que el derecho de pensión hay que presentar la solicitud de la
pensión. Pero para entrar a disfrutar el derecho necesariamente se debe desafiliar.

26 de ago. de 19

Si el trabajador logra demostrar que presta un servicio de manera personal, se presumirá que esa
prestación de servicio es regida por un contrato de trabajo.

Principio de igualdad

Tiene 2 variables:

La igualdad de oportunidades: está consagrado en el art.53 de la Cost.pol, esa igualdad implica

que todos son iguales ante la ley laboral.Art. 13 (de la constitución) y Art.10 (C.sustantivo de
trabajo)la igualdad de la ley

La igualdad en cuanto a la remuneración: Art.143 del Código sustantivo del trabajo, a trabajo de
igual valor, valor igual. Todo trabajo que se desempeñe en el mismo puesto en la misma jornada
deberá remunerarse de igual forma. Se presumirá que toda diferencia salarial es injusta.

Todo salario diferenciado se presume que es injustificada, y el que tiene que demostrar es el
empleador.

Principio de libertad

2 variables:
 1. Art.17: se prohíbe la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos.

2. La jornada de trabajo: debe cumplir el trabajador lo que ordena el empleador.

Art. 26 libertad de escoger arte u oficio y el Art.8 del CST Art. 11

Principio de remuneración mínima, vital y móvil

Art. 53 del CST.

Salario mínimo legal: es un derecho mínimo legal, que tiene todo trabajador y no puede devengar
menos de él.

Salario mínimo vital: ingresos que necesito para subsistir en cuanto a sus condiciones socio
económicas. Es un derecho fundamental, es uno de los que más que se busca el amparo por el
mecanismo de la acción de tutela. Debe ser MOVIL, implica que ir incrementando cada año a
primero de enero.

27 de ago. de 19

Art.53 Const.

GARNTIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, DESCANSO NECESARIOS PROTECIÓN A

LA MUJER, A LA MATERNIDAD, AL TRABAJADOR DEL MENOR DE EDAD, son derechos mínimos, la
seguridad social surge del derecho laboral, porque antes de establecerse el derecho a la seguridad
social, ahora es un derecho para todas las personas del territorio.

Garantía de seguridad social, todo trabajador el empleador tiene derecho afiliarlo y cotizar, lo
afilia a un sistema de salud, y cotiza ese sistema el trabajador estará amparado, sistema de salud,
(protege la enfermedad de origen común).

En el sistema pensional hablamos de invalidez y de muerte, es de origen común, los riesgos

laborales, (accidente de trabajo), enfermedades de origen laboral.

La seguridad social es una garantía que tiene estos trabajadores, por parte del empleador debe
afiliarlo y cotizar, para proteger los riesgos laborales. El trabajador es el que escoge la EPS y el
empleador me afilia y cotiza a esa entidad.

Capacitación, las empresas están en la capacidad de darle la capacitación, EJEMPLO: SENA

(servicio nacional de aprendizaje).

Los descansos necesarios, cada semana 1 día de descanso, dominical, las vacaciones, son
remuneradas.

Protección a la mujer y a la maternidad: valoración integral del recién nacido.

El menor trabajador: los menores de edad pueden trabajar, debe existir una previa autorización.

CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades, entre dos partes y es una de las formas mediante el cual se puede
ejercer una relación laboral, otra forma de relación laboral, es por prestación de servicios, no es
regida por un contrato de trabajo EJEMPLO: los servidores públicos.

La relación laboral es el género y una de las manifestaciones de la relación laboral es la que es

regida por un contrato de trabajo. Art. 22 el contrato de trabajo, es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar el servicio a otra natural o jca, bajo la subordinación, el empleador
remunera salarialmente.

Los elementos de existencia y validez del contrato de trabajo:

 Capacidad: aptitud para adquirir derecho y contraer obligaciones

 Consentimiento

 Objeto y causa licita

Art.29 Capacidad, tienen capacidad para celebrar un contrato de trabajo todas las personas que
hayan cumplido 18 años de edad, la primera obligación del trabajador se obliga a prestar el
servicio.

Los menores de edad pueden trabajar, pero necesariamente para que un menor trabaje, necesita
la autorización del ministerio de trabajo, el inspector no da una autorización abierta, debe
verificar la actividad, y que esta no ponga en riesgo la vida del menor.

Cuando el trabajador recibe la autorización del inspector de trabajo, y firma el contrato,

adquiere plena capacidad en el contrato de trabajo, el empleador lo puede sancionar
disciplinariamente porque es plenamente capaz. Tiene derecho a todos los derechos mínimo, LA
UNICA EXCEPCCION ES QUE, SI NO HA TERMINADO LOS ESTUDIOS, el empleador buscará la
forma de dar autorización. Está afiliada a pensiones porque es plenamente capaz.

Código de infancia y adolescencia dice que, a partir de los 15 años de edad en adelante,
excepcionalmente un inspector de trabajo ordena dar la autorización a un menor de 15, debe ser
una actividad cultural.

Consentimiento: manifestación de la voluntad que obtiene efectos jurídicos, en cuando al

trabajador es muy limitada en el contrato de trabajo, la manifestación por regla general es de
aceptación.

Ese consentimiento puede estar viciado, por ERROR, FUERZA O DOLO.

El dolo, el trabajador, falsifica un diploma, para vincularme laboralmente, lo estoy engañando,

Art.62 #1, e ajusta causa de terminación del contrato. Inducir el error a la otra parte
Error, una falsa apreciación de la realidad, se clasifica en error de derecho: error de hecho: en
cuanto a las personas de relación, o negocio jurídico, va a primar un contrato de trabajo y son los
derechos del trabajado.

El empleador cuando va a contratar a cualquiera que le sirva.

Fuerza: insuperable coacción ajena. Obligar a alguien a suscribir.

29 de ago. de 19

El objeto del contrato de trabajo: es la actividad que va a desempeñar el trabajador, esa

actividad debe ser licita. EJEMPLO: raspar coca, no es una actividad lícita, y por ser ilícito, no
produce efectos.

La causa: la necesidad de tener unos ingresos para subsistir, es el motivo del trabajador para
trabajar, el empleador la necesidad de un 3ro preste un servicio para él, es para enriquecerse.

Hay eventos donde esa motivación puede ser ilícita.

ELEMENTOS ESCENCIALES DEL CONTRATO DEL TRABAJO

Art.23 CST, se requiere que concurran

1. Actividad personal del trabajador, es decir realizada por sí mismo; nos da a entender que
el contrato de trabajo es intuito persona (y esta es una diferencia con el contrato de
prestación de servicios), necesariamente en el contrato de trabajo la persona que suscribe
el contrato lo ejerce de manera personal. SALVO, el contrato domicilio que está regulado
en el Art.89, sola o con la ayuda de sus familiares. Esos contratos se dan mucho en las
empresas de confecciones.

2. La continuada subordinación y dependencia: del trabajador frente al empleador: es una

facultad del empleador la de subordinar al trabajador, y como es una facultad el
empleador es el que determina como la ejerce. Esa subordinación se puede ejercer frente
a diferentes facultades EJEMPLO: facultad direccionaría, disciplinaria, reglamentaria,
jerárquica. SIEMPRE teniendo un límite, debe ser representado.

3. Salario como retribución por prestación de servicio, es decir la remuneración.

El trabajador se encuentra subordinado, debe respetar a su empleador durante sus horas de

trabajo.

3 de sept. de 19

FACULTADES DE SUBORDINACIÓN
1.Facultades reglamentarias:

2.Facultad jerárquica: es la facultad que tiene el empleador de establecer dentro de su empresa

unos trabajadores que lo representen frente a los demás, y las órdenes dadas por parte del
empleador deben de ser cumplidas y atacadas por los trabajadores, porque se entienden que son
dadas por el empleador.

3.Facultad disciplinaria: Facultad que tiene el empleador de sancionar disciplinariamente a sus

trabajadores cuando estos cometen faltas o incumplen con sus obligaciones. Así como
empleador establezco la subordinación, le impongo reglamentos y manuales.

Esas sanciones no pueden vulnerar la libertad del trabajador.

Art.111 C.S.T y 113, 114 y 115.

 Art.111, las sanciones disciplinarias no pueden ser penas corporales.

 Art.113, la suspensión no puede excederse 8 días.

 Puede multarse el trabajador, cuando se ausente del trabajo, o llegadas tardes, no se

puede exceder un 5/1 parte del salario del trabajador.

 Art.173, el empleador debe remunerar el descanso dominical, si falto al trabajo sin

justificación el trabajador puede descontar la remuneración del domingo y puede imponer
fata que no exceda la 5/1 parte del salaria diario.

 Art.114, el empleador no puede imponer sanciones no prevista, siempre se debe

establecer la escala de sanciones.

4.IUS VARIANDI: es la facultad que tiene el empleador de cambiar de manera unilateral ciertas
condiciones pactadas en el contrato de trabajo. EJEMPLO: el horario de trabajo, el empleador
puede cambiar el horario de trabajo. Puede cambiar la ubicación del trabajo.

Art.50 No.8 el empleador tiene la obligación de asumir los gastos del trabajador para la ubicación.

El empleador de manera unilateral NO puede modificar el salario. Debe haber un acuerdo, debe
ser concertado la reducción del salario.

También puede cambiarlo de puesto de trabajo, pero nunca vulnerando la dignidad humana.

TERCER ELEMENTO ESCENCIAL

Salario como retribución del servicio de estado

El contrato es oneroso siempre se debe pagar salario. No hay contratos de trabajos gratuitos
Art.27, todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Art.144, falta de estipulación, se debe pagar el mismo salario que un trabajador de la empresa, se
debe pagar lo mismo del que desempeña ese cargo en la empresa, si es solo un trabajador, se
debe mirar cuanto se remunera esa actividad en la determinada de la región, teniendo la calidad
de trabajo y la aptitud del trabajador.

ELEMENTOS NATURALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son aquellos que para que produzcan efectos jurídicos, no requieren que esten pactado
expresamente dentro del contrato de trabajo, sino que se entiende que cuando yo suscribo el
contrato de trabajo estoy obligado EJEMPLO: el reglamento de trabajo. El reglamento es un
elemento natural, porque cuando yo firmo el contrato me obligo a él. La ley laboral igual, los
derechos laborales consagrados en el código, son elementos naturales del contrato.

ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son aquellos que Para que produzcan efectos jurídicos, se deben pactar. EJEMPLO: pacto de
periodo de prueba. Art.77 tiene doble finalidad, que el empleador conozca si el trabajador si tiene
la capacidad para hacer esa labor, y para que el trabajador conozca su ámbito de trabajo. El
periodo de prueba es una cláusula que es solemne, no produce efectos jurídicos el periodo de
prueba que sea verbal, debe ser escrito y solemne.

Art.78, Duración máxima, el periodo de prueba no puede excederse a 2 meses, nos trae una
limitación frente a los términos fijos, cuyo sea inferior a 1 año, el pacto de periodo de prueba no
puede exceder la 5/1 parte del tiempo de trabajo.

EJEMPLO: si son 3 meses, el contrato son 90 días, lo máximo que puedo pactar son 18 días. Porque
no me puede exceder a la 5/1 parte de 90.

EJEMPLO: el pacto de exclusividad, Art.26, si no se pacta exclusividad puedo suscribir varios

contratos de trabajo, Ar. 44, si se pacta con un mismo empleador.

Pacto a contrato a término fijo, debe pactarse por escrito, Art 46, no puede superior a 3 años,
pero es renovable indefinidamente, no se vuelve indefinido, sino que renovable.

5 de sept. de 19

Ejemplo: contrato de confesiones, hace contrato depende de producción y un determinado

trabajo.

El empleador después de hace contratos sucesivos, ya no podría hacer periodo de prueba, SALVO
para el primer contrato. Art. 38 inc3.

Ejemplo: sara, es dependiente judicial, y se gana 900 y pactaron periodo de prueba, y después la
pone en abogada junior, Art.76.
Cláusula de concurrencia: que el empleador no puede pactar con el trabajo, que no se puede
vincular con otra empresa terminada el contrato no produce efectos. Art.44. obliga al trabajador
al momento de terminarse el contrato de no vincularse con otra empresa.

TODA CLAUSULA QUE AFECTE LOS DERECHOS MINIMOS NUNCA PRODUCIRÁ EFECTOS
JURÍDICOS, art.43, clausulas ineficaces. No producirán efectos si se vulneran derechos
consagrados en la ley laboral ESO NO SIGNIFICA QUE NO TENGA CONTRATO.

Si dentro del contrato de trabajo se pacta una cláusula comprometería no tendrá efectos
jurídicos.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Según su forma: son VERBALES O ESCRITOS art.37

 VERBALES: Art.38, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo en los

siguientes puntos:

1. Índole de trabajo y el sitio donde se presta el servicio

2. Cuantía por remuneración y periodo de pago

3. Duración del pago

 ESCRITOS: Art.39, debe hacerse por lo menos dos ejemplares, uno para el trabajador y el
empleador, y el trabajador tiene todo el derecho y le puede exigir al empleador. Se hace
en papel común, no requiere un papel especial. Fuera de las cláusulas que las partes
pueden coincidir:

1. La identificación y domicilio de las partes

2. Fecha y lugar de su celebración

3. El lugar donde se haya contratado y lugar donde se va a prestar el servicio

4. La naturaleza del trabajo

5. La cuantía de la remuneración

6. Su forma y periodos de pagos

7. Estimación de su valor, en caso de que haya suministros de alimentación

8. Su terminación del contrato

Para su validez no requiere solemnidad SALVO disposición expresa en contrario

No requiere forma especial, solo basta con la manifestación de las partes para contratar.

Según su duración: pueden ser a TERMINO FIJO, TERMINO INDEFINIDA, POR OBRA O LABOR,
DETERMINADA, ACCIDENTALES ocasional O TRANNSITORIAS. Art.45.

1. ACCIDENTAL OCACIONAL O TRANSITORIO: Art.6. es el de corta duración, no mayor a un

mes que se refiere a labores distintas. Ejemplo: el que pinta el local

Características

 Corta duración, no más de un mes.

 Las actividades que se van a prestar son diferentes al objeto social de la empresa

Tiene todos los derechos mínimos del trabajador, así se cortó el tiempo.

Puede ser verbal o escrito, no exige solemnidad.

2. CONTRATO DE OBRA O LABOR DETERMINADA: Art.45 no hay artículo que nos defina,
pero está en la clasificación. Y este enunciado en el Art.61.

Se termine cuando se termina la labor específica, puede durar horas, años semanas, años,
está supeditada al cumplimiento de una condición y no de un plazo.

No exige ninguna solemnidad puede ser verbal o escrito.

Se recomienda que sea por escrito, para detallar específicamente cual es la labor o la obra
que hay que desempeñar.

9 de sept. de 19

CONTRATO DE TRABAJO A TÈRMINO FIJO

CARACTERISTICAS Art.46

 Debe ser siempre por escrito

 Periodo máximo es de 3 años, SE RENUEVA DE MANERA INDEFINIDAMENTE (ese contrato

nunca se va a convertir e termino indefinido)

 Para terminar un contrato a término fijo, necesariamente hay que preavisar por escrito,
la intención por no renovarlo con una antelación no inferior a 30 días, SI SE GUARDA
SILENCIO, ESE CONTRATO SE ENTIENDE PRROROGADO POR UN PLAZO IGUAL AL
INICIALMENTE PACTADO. EJEMPLO: si el contrato es de 15 días no tendré que preavisar,
ya que no supera el mes.
  Solo se aplica a los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el contrato de
trabajado se podrá renovar por periodos iguales o inferiores. (las tres primeras
prorrogas). Vencidas las cuales ese contrato automáticamente se prorrogará a un año (no
podrá ser inferior a un año), si se guarda silencio se prorroga a un año.

 Los trabajadores vinculados a término fijo, tienen derecho a todas sus prestaciones
sociales y a sus vacaciones en proporción a esos dos meses laborados.

EJEMPLO: se suscribió un contrato a término fijo el 7 de marzo con un plazo es de 3

meses. Y termina el 6 de julio de 2019, si se guarda silencio, será la prorroga por 3 meses,
se irira hasta el 6 de septiembre de 2019, iniciando la prorroga hasta el 6 de diciembre de
2019, iniciando el 7 de diciembre hasta el 6 de marzo, y se prorroga un año desde el 6 de
marzo hasta el 7 marzo de 2020.

12 de sept. de 19

CONTRATO A TÈRMINO INDEFINIDO Art.47

El contrato que no se haya estipulado por una obra o labor, es decir falta estipulación, será a
término indefinido.

El contrato de trabajo subsistirá mientras que las causas le dieron origen, si es la subsistencia es
para toda la vida, el empleador no dice que las causas no tienen origen y lo termina.

El trabajador debe decir por escrito con antelación de 30 días para que el trabajador lo
reemplace, esa obligación de antelación, NO SE CONSAGRA UNA SANCIÒN SI EL TRABAJADOR
NO LO HACE. Tendrá que pagar la liquidación hasta la fecha de terminación del contrato.

Dura hasta a que las partes lo acuerden, también lo puede hacer el empleador de manera
unilateral, pero con justa causa. Si el trabajador termina con justa causa el empleador tendrá que
indemnizar, cuando termina el contrato sin justa causa.

CONTRATO DE APRENDIZAJE -LEY 789/02, Art.330

Las empresas tienen que dar la capacitación, se cumple esa obligación a través del contrato de
aprendizaje.

Este es una modalidad especial de vinculación.

La formación metódica, que el aprendiz adquiera unas competencias teórico- práctica, y hay una
empresa patrocinadora, es la encargada de ayudar y de financiar el aprendiz.

Se debe suscribir del giro ordinario de la empresa, por cualquier tiempo hasta 2 años.
Recibe un apoyo de sostenimiento mensual, no constituirá salario, el contrato de aprendizaje no
es un contrato de trabajo, y no tiene derecho a la prestación mensual, tiene derecho a la
seguridad social.

ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

1. La subordinación está referida al objeto del contrato o de las actividades de

aprendizaje

2. El contrato es intuito persona, y debe ser persona natural y recibe la formación

teórico-práctica

3. El apoyo sostenimiento mensual, como fin de garantizar el proceso de aprendizaje.

FASES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

 ELECTIVA: El aprendiz no va a la empresa, el aprendiz va a un centro de formación, SENA,

va a recibir la formación teórica.

 TEORICA: el sostenimiento mensual equivale al 50% del SMMLV, medio salario.

 PRACCTICA: la cuota del sostenimiento es 70% del SMMLV, y es de 100% menor del 10%
de la tasa de desempleo.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o
contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual

no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la
empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por
el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y
pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que
defina el Gobierno Nacional. (en la fase teórica y práctica debe estar afiliado al EPS, la empresa es
la que asume el pago de salud.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título
o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices
del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el
aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla
con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En
todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
SUJETOS EN EL CONTRATO

 APRENDIZ

 EMPRESA PATROCINADORA

 ENTIDAD DE FORMACIÒN

Los 3 suscriben el contrato de aprendizaje, el aprendiz se remite a la entidad de formación, una

vez cumpla pasa a la fase práctica y la realiza en la empresa patrocinadora.

Art.32 DE LA LEY: EMPRESAS OBLIGADAS A TENER APRENDIZ

 Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier
tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores
no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u
ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la
actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional,
departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los
términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de
aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes

universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias
de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. (NO SIEMPRE SE
DEBE TENER APRENDIZ UNIVERSITRIO.

CUOTA DE APRENDIZAJE ART.33 DE LA LEY

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la
hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa,
en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o
superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20)
trabajadores, tendrán un aprendiz.

MONETIZACIÒN DE LOS APRENDIZ

La posibilidad que tiene el empleador de reducir los aprendices y pagarle al SENA. SMMLV 1
SALARIO MINIMO MENSUALES PARA EL SENA.

 Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en
su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de
trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo
legal vigente. En caso de que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de
aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.
SIEMPRE DEBO MANTENER LA CUOTA DE APRENDIZ.

16 de sept. de 19

COEXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art.26 un mismo trabajador puede tener 2 o más contratos de trabajo con diferentes
trabajadores, SALVO que se haya pactado exclusividad (elemento especial).

La regla general es la anterior, y la excepción es que pueda tener varios contratos de trabajo con
un solo trabajador.

Implica coexistencia de obligaciones, eje: está vinculado a la universidad Medellín y esta vinculado
en la UPB, esta obligado a pensiones, a prestaciones, a seguridad social. El trabajador escoge la
EPS. Hay una coexistencia de la seguridad social (este tiene un principio de solidaridad, quien más
gana más aporta). Lo mismo el trabajador escoge el régimen y administradora de pensiones
(Colpensiones), sobre la base que devengo. NO PUEDO ESTAR EN REGIMEN O ADMINISTRADORA
DIFERENTE SINO, SOLO UNA.

En el sistema de riesgos laborales, la que lo escoge es el empleador, por lo general solo tiene una
ARL, eje: UPB, dentro de los riesgos laborales, se fractura los meniscos, es de origen laboral y se
da una incapacidad de 6 meses, si devengaba 7 millones, y solo se le reconoce el que una
universidad, se le vulnera el derecho del mínimo vital, es de origen común para la UDEM.

CONCURRENCIA DE CONTRAROS

 CADA CONTRATO SUBSISTA INDEPENDIENTEMENTE

Art.25. con un mismo empleador pueda tener un contrato de trabajo y puedo haber suscrito
contratos de diferente naturaleza eje: contrato de arrendamiento, de compraventa. EJEMPLO: con
la UDEM, tengo un contrato de trabajo para ser docente de tiempo completo, esp. De derecho
laboral, suscribo un contrato de prestación de servicios para ese modulo (NO HAY COEXISTENCIA
PORQUE SON DE DIFERENTE NATURALEZA), el 14 de sep., empieza el módulo, y llamo a la
universidad y no dicto el módulo, esta situación que lo incumplió sin justa causa, cada contrato
que tenga con trabajo debe de concurrir independientemente.

Art. 149 retención, deducción y compensación de salarios. El empleador esta facultad que tiene
el empleador, si esta autorizado por el trabajador y por una orden, se desarrollan individuales
cada uno. El empleador iniciar un proceso de restitución del bien pero no puede afectar el
contrato de trabajo (contrato de arrendamiento).

LA SUSTITUCIÒN DE EMPLEADORES

 Hay un cambio de un empleador por otro.

Art.67 y siguiente: todo cambio de un emperador por otro por cualquier causa, NO IMPORTA LA
CUSA, lo que importa es el cambio. EJEMPLO: sociedad de responsabilidad limitada, los socios
respondían con su propio patrimonio. Art. 36 responsabilidad solidaria, se generaba un alto lado
de riesgo para los socios, cambia a una S.A.S, cambio la razón social de esa persona jurídica.

Que exista identidad del establecimiento, QUE NO HAYA CAMBIO SUSTANCIAL DEL OBJETO DE LA
EMPRESA.

Salvaguardar los derechos de los trabajadores y su antigüedad.

EFECTOS DE LA SUSTITUCIÒN

Art. 68, la sola sustitución de empleadores no extingue ni modifican ni suspenden los contratos de
trabajo.

Art.69, la responsabilidad de los empleadores en la sustitución.

Obligaciones antes

 Están en cabeza del antiguo empleador (del que estaba ejecutando los contratos). El
nuevo empleador responde solidariamente con las obligaciones causadas antes, el
empleador podrá repetir para cobrarle lo pagado.

 El nuevo empleador es EXCLUSIVAMENTE RESPONSABLE, de las obligaciones que se

causes después de la sustitución.

 la pensión de jubilación, antes de la ley 100 del 96, había un pasivo pensional de las
empresas. Ya todas las empresas tienen la obligación de tener a sus trabajadores afiliados
a seguridad social.

 Ley 50/90, el que guardaba el auxilio de cesantía era el trabajador, ya ahora en día el
empleador cada año liquida las cesantías.

 Si no se logra hacer una liquidación de cesantías, el antiguo empleador tiene la obligación

de liquidar las cesantías y entregárselas al nuevo empleador. SI SE INCUMPLE CON ESA
OBLIGACIÓN, EL NUEVO EMPLEADOR ES QUE QUE TIENE LA OBLIGACION DE BRINDARLES
EL AUXILIO DE CESANTÍAS.

 El nuevo empleador puede acordar con todos los trabajadores y entrégales el auxilio.

Puede cobrarle a uno o a toda la totalidad, el acreedor. (responsabilidad solidaria)

CONSULTA PARA LUNES 23 DE SEPTIEMBRE: YO PUEDO CONTRATAR A UN TRABAJADOR

1.FIGURA DEL TELETRABAJO, CUALES SON LAS CARACTERISTICAS, MODALIDADES, QUIEN PUEDE
SER TELETRABAJO, CUALES SON LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL TELETRABAJO.
2. LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES, INDICAR EN QUE EVENTOS UNA EMPRESA PUEDE
VINCULAR A LOS TRABAJADORES, LA VINCULACION DE LOS TRABAJADORES, TRABAJADORES DE
EMISIÓN, TODO LO RELACIONADO CON LA VINCULACION DE SERVICIOS TEMPORALES.

3. EN CUANTO A LA RESPONSABILIDAD DE LOS SOCIOS, EN CUANTO A LAS OBLIGACIONES

LABORALES, S.A.S, S.R.L (SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA). ¿AL SER PERSONAS
JURÍDICAS PUEDEN VINCULAR A TRABAJADORES, SI LA PERSONA JURÍDICA INCUMPLE CON LAS
OBLIGACIONES LOS TRABAJADORES PUEDEN PERSEGUIR EL PATRIMONIO?

Representantes del empleador

Art.32. literal a.

 Los que el designe

 Los trabajadores de dirección confianza y manejo, los de administración, los ingenieros

residentes, los trabajadores que tienen personal a su cargo.

Literal b: INTERMEDIARIOS: Art. 35: no son verdaderos empleadores, son representantes del
empleador.

 Las personas que contratan servicios de otras, para ejecutar trabajos de cuenta exclusiva
de un trabajador. EJEMPLO: la psicóloga que ayuda a la vinculación.

 Simples intermediarios así aparezcan como empresas independientes, las personas que
agrupan el ejercicio de determinados trabajadores, para realizar actividades en las que
utilice, herramientas, maquinarias, u otros elementos de un {empleador} para el beneficio
de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

Ejemplo: la actividad de un instrumento quirúrgico, es misional, si falta el instrumentador

no se puede hacer la operación.

EJEMPLO: la pascual bravo es un intermediario con los trabajadores, del metro.

 EL INTERMEDIARIO QUE NO ES EL EMPLEADOR PARA NO RESPONDER SOLIDARIAMENTE

FRENTE A LAS OBLIGACIONES LABORALES, DEBE MANIFESTAR CONDICIÓN DE
INTERMEDIARIO, SI NO LO MANIFIESTA, RESPONDE SOLIDARIAMENTE EN CUANDO A LAS
OBLIGACIONES LABORALES.

EL CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Art.34.

 El contratista independiente es un verdadero empleador, donde una empresa contrata

con el contratista, contrata la ejecución de una obra o una prestación de servicios, por un
precio determinado, asumiendo todos los riesgos, y con autonomía para realizar la
 actividad con sus propios medios y gozando con autonomía administrativa, técnica y
directiva.

Pero el beneficiario o dueño de la obra AMENOS que se trate de actividades diferentes a

su objeto social, responderá solidariamente, de los salarios, indemnizaciones y
prestaciones que tengan derecho los trabajadores.

EJEMPLO: el municipio de itagui contrata con un ingeniero una labor, el mantenimiento y

sostenimiento de los acueductos, por un precio determinado, 3 mil millines, el ponía su
personal, la materia orima, el pone todo, pro lo tanto la forma contrata ingenieros, y
agrupa 30 trabajadores para realizar la obra, estaba dicha que la obra es para el 12 meses,
y van en el 9no mes y solo tiene 5% de adelantar, se la dan a una nueva firma de
ingenieros, (sustitución patronal), frente a los trabajadores, se conserva, y los ingenieros
de la anterior firma no aparecen y tiene una nueva forma, y los trabajadores pueden pedir
indemnizar al municipio de Itagüí.

SI LA LABOR ES EXTRAÑA AL OBJETO SOCIAL DE LA EMPRESA, NO RESPONDE

SOLIDARIAMENTE.

1. EL SIMPLE INTERMEDIARIO NO ES EMPLEADOR, EL CONTRATISTA INDEPENDIENTE ES

UN VERDADERO EMPLEADOR

2. LOS INSTRUMENTOS INSUMOS, EQUIPOS SON DE, EN EL CONTRASTISTA SONN DEL

EMPLEADOE, PORQUE EL ASUME LA TOTALIDAD DEL RIESGO.

3. AMBOS SE BENEFICIAN, EN QUE LA EMPRESIA BENEFICIA SE BENEFICIA, DEL SIMPLE

INTERMEDIACIÓN ILEGAL (DEBE SER DEL GIRO ORDINARIO), el contratista puede o no
ser del giro ordinario.

19 de sept. de 19

SUSPENCIÓN DEL CONTRARTO DE TRABAJO

Terminación por diferentes formas se extingue el vínculo jurídico, hasta ahí van las obligaciones
mutuas Art.61. (nos habla de unas causas de suspensión)

Queda en suspenso la cláusula del contrato, no hay remuneración, las causales son taxativas. Art
51:

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución, (si es temporal
la situación que impide la situación de un contrato suspenderá el contrato). EJEMPLO:
el éxito de Colombia se incendió y esto hace que suspenda los contratos de trabajo de
los empleados. La suspensión puede ser de horas o de varios días.

2. Por la muerte o inhabilidad del empleador, persona natural. No siempre que se muera
el empleador se suspendan los contratos. Puede generar la suspensión del contrato o
puede generar la terminación del contrato.
 La muerte en el caso del EJEMPLO de la panadería no es una causa para la suspensión
de los contratos.

También puede pasar de que fallezca EJEMPLO: el señor de 95 años que contrata a
una joven para cuidarlo y ayudarlo, cuando muere el señor se termina el contrato.

30 de sept. de 19

3. Por suspensión de actividad de la empresa, es la única que exige autorización previa al

inspector de trabajo para poder suspender la norma dice que la empresa cierra por
situaciones económicas, ver si son o no imputables al empleador, si es imputable al
trabajador no se suspende el contrato de trabajo.

La solicitud elevada por el empleador al ministerio, deberá ser informado a los

trabajadores para que ellos puedan ejercer el derecho de defensa.

4. Licencia o servicio temporal- suspensión disciplinaria:

 Licencia o servicio temporal: las licencias remuneradas no suspenden el contrato, hay

otras que también son remuneradas (maternidad), las no remuneradas suspenden, toda
licencia remunerada es de obligatorio cumplimiento por el empleador, hay licencias
obligatorias y otras facultativas, las obligatorias son remuneradas (luto, familia
maternidad), las facultativas el empleador verá si lo permite o no, si lo remunera o no
(matrimonio, estudio). Cuando el empleador la concede, este está facultado para
remunerarlo o no. Si remunera no suspende, si no lo remunera si suspende el contrato de
trabajo.

 Licencias obligatorias: Art 57 CST

1. Permiso necesario para que el trabajador ejerza el derecho al sufragio. Puede ser
de horas o incluso de 2 días.

2. Desempeño de cargas oficiales de forzosa aceptación: en las elecciones cuando se

asignan jurados de votación, se suspende el contrato por ese día.

3. Caso grave de calamidad domestica debidamente comprobado. Puede ser por

horas o varios días.

4. Acompañar a los familiares de un compañero de trabajo que haya fallecido, y el

otro es para ejercer comisiones sindicales.

5. No.10 licencia por luto fue consagrada por la ley 1280/09, nos dice que si fallece
el cónyuge o compañera permanente o familiar hasta 2do grado de
consanguinidad y segundo civil y primero afinidad del trabajador, este tendrá
derecho a una licencia remunerada equivalente a 5 días hábiles. Sería los padres,
el hijo, los nietos y su hermano, ya el abuelo sería calamidad doméstica, si fallece
la suegra, y el de civil es el hijo adoptivo. ESA LICENCIA ES REMUNERADA.
1 de oct. de 19

Ejemplos de calamidad domestica:

 Luto

 Fuga de gas

 Si se enfermó el perro

 Si alguien se quedó encerrado

(realizar los trámites, duelo de ese familiar)

LICENCIA DE MATERNIDAD Y DE PARTENIDAD: Art. 236 CST fue modificada por la ley 1822/17.

1. Regla general: toda trabajadora en época de parto tiene derecho a una licencia
remunerada equivalente a 18 semanas y equivale a la ultima baso con la cual cotizó al
sistema (porque es la EPS encargada de asumir el pago de esta licencia de maternidad).
EJEMPLO: si alguien a los 39 años de edad, puede tener la licencia de maternidad. (es
hombre)

2. Trabajadora debe presentar un certificado medico al empleador: debe de tener, la fecha

probable del parto, ese disfrute es por lo menos debe disfrutarla una semana antes de la
fecha de parto.

 Licencia preparto (para preparase para el parto) y posparto.

3. Nacimiento prematuro: nacen antes de la fecha probable de su parto. La madre tiene

derecho de sus 18 semanas y entre la fecha del parto a la fecha probable del parte
(ejemplo: es una fecha y se le suman la licencia).

4. Si el parto es múltiple, la licencia se ampliará en 2 semanas más (cuando tengo 2 o más

niños en un mismo parto).

5. El esposo o compañero permanente tendrá 8 días hábiles remunerados de licencia de

paternidad de una compañera o cónyuge permanente. (si es amiga o una desconocida).
Independientemente de la persona. Esa remuneración está a cargo de la EPS.

CONSULTA: ¿PARA QUE LA EPS LE REMUNERE LA LICENCIA DE MATERNIDAD LA MADRE TUVO QUE
HABER COTIZADO TODO EL PERIODO DE GESTACIÒN, PERO PUEDE HABER CIRCUNSTANCIAS DE
QUE NO HAYAN COTIZADO TODO EL PERIODO, COMO SE RECONOCE ESA LICENCIA DE
MATERNIDAD? SE LE PAGA ALGO O NO SE LE PAGA NADA.

Si cotizó más de 7 meses la EPS tiene la obligación de pagar la licencia completa, si tiene menos se
paga en proposición a las semanas cotizadas.
HACER DOS DIAPOSITIVAS CONTESTANTO ESA PREGUNTA.

EXISTE LICENCIA DE ABORTO EN COLOMBIA.

La trabajadora se le da una licencia de aborto por parto no viable.

8 de oct. de 19

PERIODO DE LACTANCIA 238 CST.

el periodo de lactancia tiene derecho a media hora en la mañana y en la tarde para alimentar a su
hijo hasta 6 meses.

Ley de la familia 1857/17, tiene por obligación por semestre establecer un día de la familia para
sus trabajadores:

 Hacer una actividad dentro de la empresa, para que vaya con su familia.

 En apoyo con las cajas de compensación realizar un día en otras instalaciones.

 Conceder un día de descanso remunerado para que su trabajo este con su familia.

La licencia no suspende el contrato de trabajo y se remunera por un monto inferior al que

devenga, y la incapacidad es para estar en reposo y recuperarse de enfermedad.

LICENCIA DE DEPORTISTAS

Cuando va a representar internacionalmente para competencias municipales no puede

representar. El empleador debe remunerar.

LICENCIA DE QUIEN EJERZO EL VOTO O FUE JURADO DE VOTACIÓN (LEY403/97)

 Toda persona que haya ejercido el voto tiene derecho a medio día de descanso
remunerado.

 Si es jurado de votación, ya no tendrá derecho a medio día sino a 1 día.

 Si fue jurado y también voto tendrá derecho a un día y medio y se podrá pedir hasta 30
días después de las votaciones.

LICENCIA LEY 1502/12 Art.13

La obligatoriedad para ausentarse del área de trabajo, subsistemas de voluntades de primera

respuesta (bomberos, policías).

Ese permiso es obligatorio y es remunerado.

ESTAS LICENCIAS SON OBLIGATORIAS.

LAS OTRAS LICENCIAS QUE SON FACULTATIVAS

Las licencias si voy a sacar la visa, si es para que el menor estudie si es obligatoria.

El empleador lo acepta, pero puede ser remunerada o no.

Art. 173 CST, hace referencia al día remunerado dominical.

El valor de la remuneración del día domingo equivale al salario ordinario de un día, sin que haya
faltado la semana anterior a no ser que sea con justa causa.

EJEMPLO: día vale a 50.000, domingo: 50.000, pierde el día que faltó, perdería la remuneración
del día domingo. Perdería 100 mil pesos.

Si hay una licencia no remunerada y fue autorizada de la ley, es por disposición del empleador, y
no le remunera el domingo ni el día.

Art.51 No. 4to

Licencia permiso temporal o por suspensión disciplinaria.

Art.111 y 112 CST habla de las sanciones disciplinarias dentro del reglamento interno de trabajo.

La suspensión puede imponer el empleador a sus trabajadores no puede exceder de 8 días.

La suspensión de trabajo esos días no se remuneran.

Si esta suspendido 2 días no se le pagará el día dominical, y la suspensión suspende el contrato de

trabajo.

No. 5to del Art.51 CST (causales de suspensión).

Por ser llamado a prestar el servicio militar (es un cargo de forzosa aceptación, todos los hombres
mayores de 18 años se deben presentar en un distrito militar). Y recibe su tarjeta militar.

EJEMPLO: una persona que salga del colegio con 16 años y esta trabajando y cumple 18 años y se
presenta, el trabajo, el contrato estará suspendido, hasta 6 meses para incorporarse a la vida civil.
Por el tiempo que dure el tiempo militar y 6 meses más para la recuperación. Se le pueden liquidar
las cesantías, porque requiere de recursos mientras se estabiliza allá.

10 de oct. de 19

No. 6to del Art.51

Arresto correccional en Colombia (YA NO EXISTE,), la detención preventiva, no hay una sentencia
penal en firme donde se determine que ha cometido un delito. NO EN TODOS LOS CASOS.

 Detención preventiva que no dure más de 8 días, Art.62, establece literal A no. 7tmo

 La detención preventiva del trabajador por 30 días. Y leemos el Art. 51 no. 6to. establece
que suspende el contrato de trabajo la detención preventiva no exceda de 8 días.

 Habrá suspensión de contrato de trabajo en detención preventiva que no exceda de 30

días.

 El acto delictuctuso, fue fuera de la empresa.

Cuando el trabajador comete un delito fuera de la empresa, se suspende por 30 días.

Suspendido el contrato por 30 días el empleador Art.62 literal a no. 7mo, es justa causa terminar
el contrato de trabajo, tiene derecho a una indemnización si EJEMPLO: a los 8 meses lo absuelve.

Huelga es el cese de actividades, es un derecho constitucional, Art.56, se garantiza el derecho de

huelga.

Huelga imputable al empleador: si el empleador nos debe 6 meses de salario, decidimos

suspender toda actividad en la empresa, estamos en huelga, y estuvimos en huelga 45 dìas donde
el empleador se puso al dìa, y los dìas que estuvo en huelga debe pagar.

La huelga no suspende el contrato de trabajo porque debe pagar.

Huelga es un mecanismo de presión para que el empleador acceda a las peticiones presentadas
por los trabajadores con el pliego de peticiones.

Art. 429 suspensión colectiva y pacífica del trabajo

 La huelga va ser temporal

 Va a ser pacifica (el cese de actividades debe ser pacifico y ordenado por los trabajadores).

Esa huelga dentro del conflicto colectivo busca unos fines económicos, los trabajadores quieren
mejorar su economía.

En Colombia solamente se garantiza el cese definitivo de la empresa, es prohibido disminuir del

ritmo de trabajo.

Disminuir el ritmo de trabajo debería ser regulada por el Estado, aquí en Colombia se ha utilizado
mucho en un controlador aéreo (pero es ilegal). Esa prohibición va en contra de la OIT.

La huelga no puede ejercerse por personas que prestan servicios públicos esenciales, los
empleadores de la fuerza publica ellos no se pueden sindicalizar.
La huelga que va a suspender el contrato de trabajo es la que se presenta frente a un conflicto
colectivo, se inicia con la presentación de pliego de peticiones, la asamblea general de asociados,
el empleador se sienta a negociar, tiene 5 días para sentarse a negarse, si no se sienta a negociar
tiene una sanción administrativa.

Art.432 delegados, cuando aprobamos el pliego de peticiones es asignar unos delegados que va a
representar, el empleador que se niegue será sancionado por las autoridades de trabajo, duración
de la etapa de arreglo Art. 434, va ser 20 días calendario, si las partes están en común acuerdo
seguir arreglando el arreglo lo puede prorrogar 20 días más sería 40 días, si no hay acuerdo total
se plasma un acta final, si se acuerdo total se da convección colectiva o pacto colectivo.

Art.435, lo importante es que los que se sientan a negociar tengan plenas facultades. Si
terminaron los 40 días y las partes no han llegado a un acuerdo definitivo deben reunirse en la
asamblea nacional de asociados, y tienen 2 opciones deciden por un tribunal de arbitramiento o
salen a huelga (que es aprobada por la mitad más uno de los asociados y no puede exceder 60
días).

Art.448, la huelga que respeta la constitución es pacifica, es un cierre definitivo total, asì un grupo
minoritario quiera prestar servicio.

Declara la huelga los trabajadores pueden hacer asamblea para votar.

Si se vence los 60 días el empleador y los trabajadores deben buscar un método alternativo para
resolver el conflicto. Los 3 días buscando el método alternativo más 5 de crear una comisión, SI
PASA ESTO SE DESIGNA EL TRIBUNAL DE ARBITRAMIENTO, NO SE PAGA LOS SALARIOS A ELLOS, EL
CONTRATO ESTARÀ SUSPENDIDO, NO HAY LUGAR AL PAGO DE LA REMUNERAACIÒN.

Art.52 CST. Reanudación del trabajo

En las 3 primeras causales de suspensión, como no hay una fecha determinada para iniciar
labores, el empleador debe notificar cuando se van a reanudar labores o haciendo una publicidad.

Con las otras cúsales una vez vencida la causal de suspensión se reanuda.

Si no se hace va a ser un modo para terminar el contrato de trabajo.

Art.61 literal I.

 Cuando el trabajador no regresa una vez desaparecen las causas de suspensión, se

termina el contrato.

Art.53 EFECTOS DE LA SUSPENCIÒN

El trabajador no presta servicios y el empleador frente a la prestación sociales

Frente a seguridad social

no remunera.

18 de octubre de 2019

1. Es que el trabajador se libera de la obligación de prestar el servicio, la obligación del

empleador también estará suspendida. EJEMPLO: Esa licencia es remunerada.

2. Obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión: el art.53 indica que el empleador

tiene la obligación de cumplir con todas las obligaciones que se causaron antes de lla
suspensión, es decir que las tiene que pagar. Ejemplo: si estamos a 10 de junio de 2019, se
vino un derrumbe y se afecto la empresa, y esos contratos vienen suspendidos y el 30 de
octubre van a reanudar laborales, si tiene que pagar prima porque ya venía causando.

3. Suspensión frente a las prestaciones sociales: prima, calzado y vestido, auxilio de

transporte, cesantías, subsidios familiares. Estos periodos de suspensión pueden liquidar
cesantías, EJEMPLO: en el año 2019 hay un trabajador que venia trabajando desde el
2018, y durante este año, el trabajador estuvo incapacitado por 8 días (no suspende el
contrato de trabajo), la empresa estuvo cerrada por 10 días por haberse caído un muro en
un fuerte aguacero (si suspende), el empleador reconoció 2 días en el año por concepto
del día de la familia (no suspende), el trabajador pide una licencia no remunerada de 4
días para viajar con su familia(si suspende).

Durante 14 días estuvo suspendido el contrato, la norma nos dice que el empleador esta
facultado para descontar los días que estuvo suspendido el contrato. Es decir que a 360
días se le descuentan 14 días.

F= Smx nummero de dìas sobre 360 dìas.

Intereses sobre las cesantías: se le apica al valor de las ceantìas que tenga el trabajador.

Frente a la prima de servicios: no se descuenta los dìas de suspensión para el pago de

prima de servicios, porque el legislador no lo excluyó.

Auxilio de trasporte: cuando el contrato esta suspendido no se paga el auuxilio de

transporte, porque no se cumple con lo que dice el legislador.

Dotación de vestido y de labor: cuando haya laborado 3 meses en el primer cuatrimestre.

Suspensión frente a las vacaciones (descansos remunerados): dominicales y festivos.

Frente a las vacaciones indico que se pueden descontar las vacaciones.

Son de dos clases:

Disfrutadas: cuando el contrato se está ejecutando.

Compensadas en dinero: termina el contrato

 El empleador puede mirar esos dos periodos de suspensión.

4. Suspensión de seguridad social

Octubre 22 de 19

EFECTOS FRENTE A LA SEGURIDAD SOCIAL

 Seguridad general de las pensiones

 Seguridad general de la salud

 Seguridad general de riesgos laborales

NOTA: el empleador tiene la obligación de afiliarlos 100% de la cotización. La asume el empleador.

 Cuando el contrato está suspendido el trabajador no cotiza los riesgos laborales, lo mismo
pasa si está en vacaciones.

 A pensiones NO se suspende, se cotiza el 16% completo, al trabajador le corresponde

asumir el 4% de las pensiones.

EN CUANTO A LA SALUD: el empleador debe seguir cotizando, en situaciones que no está

laborando o en vacaciones. Va a cotizar el 12,5% (lo que le corresponde) (parcial).

EFECTOS JURÌDICOS FRENTE A LA ARL: no se cotiza.

EFECTOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (No indemnización por despido sin justa causa).

Contratos a tèrmino fijo: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltarè para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 dìas.

Art.64. Contratos a tèrmino indefenido

 El valor de la indemnización se determina por el salario o por el tiempo laborado

EJEMPLO: Laborè 2 meses, la indemnización 30 dìas de salario o 20 dìas de salario si
devenga màs de 20 SMLV.

 Si laborè un año equivale 30 dìas a título – 10 SMLV

 2 años màs de 20 SMLV serán 20 dìas de SMLV, más los 30 dìas bàsicos por concepto de
indemnización.

No se puede descontar EJEMPO: solo la facultad, descontar para liquidar cesantìas y

vacaciones y no para liquidar indemnizaciones.
 EJEMPLO: si laboro 1 año y 6 meses. (1 año= 30 dìas) (6 meses= 10 dìas).

CONSTITUCIÒN DE SINDICATO:

Què clase de sindicato vamos a constituir, es la primera pregunta que debemos hacer.

Art. 356.

1. De empresa: individuos que desempeñan varias actividades, pero prestan el servicio a un

mismo trabajador (no tienen que realizar la misma actividad), están vinculados a la misma
empresa.

2. Sindicatos de industria o rama de actividad económica: individuos que prestan servicio

que se dedican al mismo ramo de actividad. Son diferentes empresas, pero se dedican a la
misma actividad económica. EJEMPLO: Trabajadores de entidades bancarias.

3. Sindicatos gremiales: son trabajadores que se dedican a un mismo oficio o actividad

EJEMPLO: ASMEDAS, sindicatos de médicos de Antioquia,“ACOFULTIVO” sindicato
gremiales de futbolistas. SINTACEDOL (trabajadores domésticos).

También va a permitir afiliar a trabajadores vinculados con empresas e independientes.

NOTA: en una empresa pueden tener varios sindicatos y puede pertenecer a varios
sindicatos (DERECHO DE ASOCIARSE).

Qué requisitos debemos cumplir:

 Número mínimo 25 trabajadores Art.359 CST.

 Deben manifestar la intención de crear un sindicato (no mínimo de 25 personas).

 Deben hacer una asamblea de fundación Art. 361 CST.

 Para constituir un sindicato se debe presentar una asamblea donde manifestarán

la creación del sindicato y debe levantarse ACTA DE CONSTITUCIÓN.

 Con la constitución del acta se crea persona jurídica.

 Art.364 CST, toda organización sindical a partir de la asamblea constituyente los

trabajadores gozan de fuero sindical y de aquí se constituye persona jurídica.

Octubre 28 de 19

SINDICATO OFICIOS VARIOS: SOLO TENDRÀ VALIDEZ en lugares donde no se pueda constituir un
sindicato gremial, son trabajadores que desempeñan actividades diferentes, esto se da en lugares
donde no hay el número mínimo de los trabajadores.
Art.361.actuaciones preliminares. fundación, los asociados deben hacer un acta de constitución
(fundación), debe estar suscrita por cada uno de los miembros de esa organización que decidieron
constituir ese sindicato, en reuniones posteriores se deben hacer otros actos, que son los
estatutos, y por ende someter a esa asamblea debe aprobarlos y los aprueba la asamblea general
de asociados.

Art.362. Estatutos. La redacción es libre de la misma organización,

 La denominación del sindicato (no puede confundirse o inducir a error con el nombre de
un sindicato ya existente), su domicilio es importante porque van a ver sindicatos locales,
regionales y de orden nacional (empresas donde explotan su objeto en todo el país, y
podrá tener varias sedes, si es nacional debe establecer su domicilio principal)

 Su objeto, no pueden hacer actividades lucrativas. Art. 373, Art.374.corrsponde al

sindicato

 Condiciones de admisión, que este vinculado mediante contrato de trabajo por la

empresa. Tener contrato valido con la empresa, (no se puede sindicalizar si lleva 6 meses
porque está vulnerando el derecho de asociación).

 Obligación y derecho de los asociados, e acudir a la asamblea general, y la otra principal

obligación es financiar, otra obligación es representar a los estatutos.

 Número y dirección

 Cuales son los cargos de la junta directiva y se elige por votación democrática, son 5
suplentes y 5 principales. El periodo lo establece la misma asamblea y causales de función
de cargo y el procedimiento para retirarlos del cargo

 Comisiones reglamentarias y accidentales

 Cuantía y periodicidad de las cuotas sindicales, equivale al 0,5% del salario del empleador,
y la forma del pago, la ley autoriza al empleador, descontarle del salario del empleador
para estar en el sindicato.

 Procedimiento para acreditar cuotas extraordinarias, se requiere es unos ingresos

extraordinarios por una eventualidad. Y la aprueba la misma asamblea.

 Sanciones más drásticas deben quedar claras las causales frente a la expulsión con
audiencia del inculpado, se deben escuchar los motivos. La mitad mas uno de la
organización, (mayoría absoluta). Separación de afiliado, se dan en sindicatos gremiales,
Art.399, no lo esta expulsando, lo separa hasta que vuelva a ejercer el arte u oficio.

 Todo lo concerniente a la asamblea general de asociados, nos habla de los periodos de

reuniones Art.385, debe reunirse por lo menos cada 6 meses. Debe existir qurom decisorio
y deliberatorio. Esa asamblea convoca la junta directiva (el secretario, deberá establecer
hora y fecha del momento en el que se va a deliberar), el Fourom desiciorio es la mitad
 mas uno que asistan a la asamblea. Hay otro qurom que es para decretar la huelga.
Cuando nos hablan de mayoría absoluta si tenemos 100 deben estar 51.

Expulsar un afiliado

Art.401, casos de disolución.

 La asamblea puede tomar la decisión para disolverla, la decisión debe ser aprobada por lo
menos por las 2/3 partes de los miembros de la organización sindical.

 Al ser el principal órgano de la organización, que le son exclusivas de ella, siempre las debe
tomar ella y si las toma un tercero, no producirá efectos jurídicos, esas atribuciones están
en el Art.376.

 Modificación de los estatutos, los redacta y los aprueba.

 Funcionarse con otro sindicato

 Afiliación a las confederaciones y federaciones (son sindicatos de 2do y 3cer grado).

31 de oct. de 19

La disolución de una organización sindical debe hacerse vía judicial, ante el juez.

Condiciones para la disolución del sindicato de los aportes para destinación de esos recursos.

La asamblea es la que modifica los estatutos, y también deben de ser aprobadas y depositarse
ante el ministerio de trabajo, sin ese envío de la copia no tendrá efectos.

Art.364. a partir de la fecha de constitución la organización sindical.

Art.363. una vez constituido el sindicato se le notificara al empleador y a la autoridad

administrativa.

Art.365. hay que registrar el sindicato ante el ministerio de trabajo para darle publicidad. Dentro
de los 5 días hábiles siguientes.

¿PARA QUE SIRVE EL REGISTRO?

Con el acto administrativo se esta dando publicidad, la organización tiene la obligación de publicar
en un diario de amplia circulación nacional.

Importancia

El sindicato adquiere capacidad de goce y ejercicio solo con la inscripción. No producirá efectos
jurídicos de los actos que se haya realizado antes de registrarlo.
ORGÀNOS QUE COMPONEN LA ORGANIZACIÒN SINDICAL

Asamblea general de asociados: son todos los afiliados a la organización sindical. Toma las
decisiones dentro de la organización sindical. Es un órgano decisorio.

Art.385, dentro de sus estatutos podrán establecer periodos que no sean solo 6 meses.

Hay organizaciones sindicales muy grandes como BANCOLOMBIA, tiene más de 300 afiliados
distribuidos en todo el país. Hace asamblea general de asociados de Medellín entonces la ley
faculta para que hagan asambleas por delegación para que no afecte el giro de actividad de
empresa.

Art. 387, cuando se delega es concederle poder a un miembro de la asamblea general porque sino
seria imposible hacer una asamblea cuando estamos hablando de sindicatos de orden nacional.

Junta directiva: son 10, 5 suplentes y 5 principales. Es el órgano ejecutor o lo que cumple lo que
dice la asamblea y esta los elige.

Un representante del empleador, un trabajador de dirección de cuenta o de manejo, podrá ser

parte del sindicato, SI podrá, pero no puede hacer parte de la junta directiva del sindicato, porque
se vuelve un sindicato de bolsillo.

Art.389, no puede ser miembro de la junta directiva de un sindicato el que es representante del
empleador.

Art.391, se hará por un procedimiento democrático, es decir, por votación. La asamblea elige, y los
que van a nombrar al presidente al vicepresidente y al secretario y tesorero son los miembros
elegidos, salvo el fiscal, la fracción mayoritaria de las minorías.

El periodo del encargo de la asamblea es lo que establezcan los estatutos.

Art.395, debe presentar una caución para garantizar el dinero de los fondos.

El sindicato de financia es por medio de sus propios asociados.

Art.55, de la ley 50/90.

Los recursos del sindicato: la asamblea general de asociados es la que determina el monto y las
cuotas.

Las cuotas extraordinarias no están dentro de los estatutos, porque se dan en determinado
momento.

Art.396, deben de mantenerse los fondos en una cuenta bancaria, firmas conjuntas del
presidente, tesorero y fiscal, debe de ser aprobada por estas personas si hay un retiro.

Art.394, La asamblea aprueba en que se va a invertir ese dinero.

La única confederación, es la CUT, que es la confederación única de trabajadores.

Art.402, liquidación del sindicato, primero se paga las deudas del sindicato y si hay remanente, se
reembolsara a los afiliados de las cuotas ordinarias que se daban mensualmente. No se pagara
más dinero de lo pactado por las cuotas ordinarias, se deberá entregarlo a la organización sindical
que se haya dicho en los estatutos sino se hace así el gobierno.