Pasos para realizar las liquidaciones:

A) INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD

1. Calcular la antigüedad del trabajador tomando como regla los años enteros

efectivamente trabajados, luego los meses y por último los días. Prestar atención por

la fracción mayor o menor a los 3 Meses. El número de períodos computables surge

de este cálculo.

2. Determinar la Mejor Remuneración Normal Mensual y Habitual= distinguir rubros

remuneratorios y no remuneratorios. Excluir los no remuneratorios y justificar por

qué. Cuidado con los rubros remuneratorios, especialmente con las

remuneraciones variables porque de ellos hay que elegir la mejor normal mensual

y habitual ya que NO SE PROMEDIAN por aplicación del Fallo Plenario Nº 298,

expediente Nº 48.098/95 - Sala VIII, caratulado "BRANDI, Roberto Antonio c/

Lotería Nacional S.E. s/ despido", donde se establece que: “…para el cálculo de la

indemnización por despido no deben ser "promediadas las remuneraciones

variables, mensuales, normales y "habituales (art. "245 L.C.T.)"

3. Ver si se aplican o no los topes(recordar tope máximo y tope mínimo)

 Tope máximo= 2do. párrafo del art. 245 LCT. La base de cálculo referida al

salario, no puede exceder el equivalente a 3 (tres) salarios promedio del

convenio colectivo (El dato de cuál es el salario promedio, a los efectos de la

evaluación del curso, es suministrado por el docente, pero cabe destacar que

ese dato está a disposición del interesado en la página del Ministerio de

Trabajo de la Nación). Es decir que si el tope (3 veces el salario promedio

CCT) es menor que el salario, se aplica el tope, y si el salario es menor al

tope, se toma el salario. SIEMPRE SE TOMA EL MENOR VALOR, sea el

tope o sea el salario.

 ¿Aplico Vizzoti?

La jurisprudencia dijo que, en algunos casos, el tope es

INCONSTITUCIONAL. ¿Cuándo sucederá esto?:

La base de cálculo (es decir, la MRNMyH) a los efectos de determinar la

indemnización por antigüedad no puede verse reducida en más de un

33% (Conf. Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A.) dado que, sino, resultaría

confiscatoria.

Entonces:

Hay que chequear si es confiscatorio= (sueldo _100, el

tope es x; tope*100/sueldo) Si el sueldo no se reduce en

más de un 33%,no es confiscatorio el tope y aplico el tope.

Si es sueldo es reducido en más de un 33%, es

confiscatorio y cabe considerar el 67% de ese sueldo como

base de cálculo.

 Tope mínimo = El importe de la indemnización que le corresponda al

trabajador en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes delmejorsueldo –

el más alto de los últimos doce meses-, normal y habitual, del trabajador.

No hay que confundir el sueldo del trabajador con el valor que se

considera para calcular el tope máximo. El tope mínimo está relacionado con

el sueldo del trabajador y el valor del tope máximo (salario promedio de

convenio) no es el sueldo del trabajador.

 B) INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE PREAVISO

 Antigüedad menor a 5 años: 1 mes = 1 sueldo

 Antigüedad mayor a 5 años: 2 meses = 2 sueldos

 Dentro del PERIODO de PRUEBA (3 meses): 15 días. Sólo se abona en

caso de no haber sido otorgado efectivamente. Si se otorgara empezará a

correr el plazo a partir del día siguiente al de la notificación.

Es importante tener en cuenta que el sueldo que se considera a los efectos del

cálculo del preaviso no es el mismo que se toma para calcular la indemnización por

antigüedad.

El valor correspondiente al mes o dos meses de preaviso tiene que ver con el

salario percibido o devengado al momento del despido, es decir, el mismo sueldo que el

último cobrado en forma completa. Si hay remuneraciones variables, se promedian sus

valores teniendo en cuenta los últimos seis o doce meses de salarios a elección del

trabajador (conf. art. 155 LCT).

c) INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO

Para incluirlo en la liquidación final se necesitan dos requisitos:

1) Que el empleador no haya otorgado preaviso;

2) Que hubiera sido despedido en un día que no coincida con el último día del mes.

Se abonan los días faltantes desde la fecha del despido hasta terminar el mes. =

días trabajados * los días que faltan para completar el mes

Días trabajados = días que se trabajo en el mes * valor día de trabajo.

NOTA: Vemos que si sumamos los días trabajados en el mes de despido y la

integración del mes, la suma total DEBE ser UN salario. La diferencia entre un
 concepto (días trabajados en el mes hasta el despido) y otro (días que faltan hasta el

fin de mes desde el despido) es que el primero es SALARIAL y el otro

INDEMNIZACION (no salarial).

d) VACACIONES PROPORCIONALES

Las vacaciones no son sustituibles en dinero, salvo en la extinción.

Para Vacaciones proporcionales tambien se toma en cuenta la última y la regla

del art. 155.

Vacaciones proporcionales adquiridas en el año del despido y que no fueron

gozadas por el despido.

 Antigüedad menor 5 años: corresponden 14 días

 Antigüedad de 5 a 10 años: corresponden 21 días.

 Antigüedad de 10 a 20 años: corresponden 28 días

 Antigüedad que exceda de 20 años: corresponden 35 días

1) Ver cuántos días le corresponderían por su antigüedad. El cómputo se

debe hacer teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador al 31 de

diciembre del año en curso.

2) Establecerlos días proporcionales de vacaciones

(365 _ <días que le corresponden por ley>, días trabajados en el año x);

3) Establecer cuánto vale cada día de vacación [sueldo/25 * días

proporcionales].

4) Multiplicar un valor con el otro (días proporcionales * valor día de

vacación)
e) SAC PROPORCIONAL

Es el aguinaldo devengado por los días trabajados, que se le abona al trabajador

en forma proporcional pues no llegó a completar el semestre para acceder al

medio aguinaldo completo

Este rubro se abona cuando dada la fecha del despido, el trabajador se encuentra

cursando en el medio de un semestre (el primero o el segundo del año) y por la

fecha del despido no llegará a percibir el próximo aguinaldo.

Es por ello que la norma indica que se debe pagar un proporcional por los días

trabajados en ese semestre.

El fundamento es porque el aguinaldo es un rubro de pago diferido (2 veces al

año) pero se devenga a lo largo de todo el año trabajado.

La base de calculo para el aguinaldo es el 50% de la mejor remuneración

mensual del semestre (no la mejor habitual ni la mejor normal como el 245 sino

la mejor mensual)

Tomar en cuenta el día del despido para computar cuántos días o meses de

aguinaldo proporcional hay que pagar desde el último SAC (rem/12 * días

trabajados desde el último SAC)

El cálculo es utilizando una regla de tres simple

Si hubiera trabajado seis meses le hubiera correspondido x aguinaldo

Pero como trabajo menos, le corresponde x aguinaldo.

6 meses___________ $ x SAC

3 meses __________ x SAC proporcional

(Tener en cuenta que los factores a considerar tienen que ser de igual

categoría, si ponemos meses también tienen que ser meses los otros, si

elegimos hacer la cuenta con días considerar también días).

 RECORDAR:

La regla es que siempre utilicen la última remuneración o la mejor del promedio

de las variables conforme art. 155

Las excepciones son que para el 245 siempre tienen que usar la MRNMHD de

los últimos 12 meses, nunca la última o el promedio

Y la otra excepción es que para el calculo del SAC siempre deben utilizar la

mejor dentro del semestre calendario en el que ocurre el despido.

[Link] Renuncia al empleo

incausada por Extinción por Voluntad concurrente expresa
decisión del mutuo acuerdo Voluntad concurrente tacita
trabajador o
con el concurso
de voluntades
[Link]ón Denuncia Despido arbitrario
decidida por el inmotivada del
empleador o empleador sin
imputable a justa causa
este Denuncia Del empleador= despido con causa
motivada Del trabajador = despido indirecto
injuria grave
3. extinción Atribuibles al Incapacidad
causas ajenas a trabajador inhabilitación
la voluntad de Jubilación
partes Muerte del trabajador
Atribuibles al Fuerza mayor
empleador Falta o disminución de trabajo
Quiebra o concurso
Muerte del empleador

INCREMENTOS SALARIALES
Supuestos de Despido por maternidad
estabilidad Despido por matrimonio
reforzada Despido del trabajador enfermo
Despido ante tempos
 Despido del trabajador no registrado o deficientemente registrado
Despido del representante sindical (opción)
Otros Incumplimientos contractuales y Empleo no registrado o
incumplimientos post contractuales deficientemente registrado
del empleador Retención indebida de aportes
Sanciones Falta de entrega oportuna de la
especiales indemnización por despido
Falta de entrega oportuna del
certificado de trabajo y aportes