FALENCIAS POLITICAS DE PERSONAL
Ambiente de control:
La empresa no cuenta con políticas y procedimientos establecidos de recursos humanos en
forma documental de selección, capacitación, evaluación, compensación y sanciones, que
permitan orientar al personal sobre los valores éticos e integrales enfocados a la visión y
misión de la compañía; de la misma manera no tiene definido las funciones ni manual de
competencias o perfil para el requerimiento de cada cargo. Al no existir policitas
formalmente establecidas de personal, los altos funcionarios o administradores no tienen un
lineamiento que permita evaluar, si los procesos y actividades que desarrolla el personal a
su cargo, se están aplicando de acuerdo a los procedimientos y no podría corregir ni
sancionar posibles malas prácticas.
Evaluación del Riesgo:
La falta de un adecuado sistema de detección y valoración de riesgos en el área de recurso
humano, hace imposible detectar situaciones que afecten el cumplimiento de los objetivos.
El no contar con unas políticas claras, se presenta riesgos operativos, como la selección de
personal sin las condiciones requeridas para desarrollar el trabajo a asignar con calidad,
funciones de cargos sin documentar, ambiente laboral desfavorable, personal desmotivado e
insatisfacción en la prestación de servicios por parte de los clientes finales y alta rotación
de personal; generando costos ligados al proceso de reclutamiento y selección, disminución
en ventas por la inconformidad de los clientes, desenfoque de los objetivos de los
compañía, resultados en los procesos no óptimos o de mala calidad, posibilidad de fraude
por falta de pertenencia con la compañía y errores de los empleados por incompetencia que
le cuesten dinero a empresa o atenten contra su patrimonio.
Actividades de Control:
Dar a conocer a los trabajadores sus deberes asignados y la descripción exacta del
trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.
Elaborar planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada
vez tengan mejores competencias en conocimiento, actitudes y aptitudes
Seleccionar a la persona que ocupará una vacante por medio de diferentes
actividades que permitan elegir al candidato para la posición a contratar. Este
proceso incluirá revisión de currículum para determinar si cumplen con el perfil,
entrevistas, evaluaciones, verificación de referencias laborales y cuando sea
pertinente pruebas psicológicas.
Información y comunicación:
Por medio de la Intranet incluir el manual de funciones actualizados, con el fin de que cada
uno de los funcionarios de la empresa identifique los procedimientos a cumplir, para el
logro de los objetivos de la compañía.
Actividades de monitoreo
anualmente aplicar la herramienta de evaluación integral 180 “es aquella en la cual una
persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes”[CITATION Mar02 \p
213 \l 3082 ], para medir las competencias y realizar la respectiva retroalimentación con los
empleados; permitiendo identificar las fortalezas y acciones de mejora que eleven su grado
de competitividad y productividad.
Establecer un Departamento de Auditoria Interna que ayude a la administración a realizar
monitoreo en la asignación de personal, entrenamiento y bienestar social.
Conclusiones
Para el logro de los objetivos se debe formalizar manuales de procedimientos, manuales de
funciones e indicadores de evaluación, que orienten al personal al cumplimiento de la
visión y misión de la compañía.
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abajadores, las personas no es la c personal a falta de gesion de capital humano, conyeva que No
estable Son lentos para en atender los requermineotos, no tienen procesos ni buena
el desarrollo de capital humano, generación de valor gestión por procesos, proveedor cliente
provedor
Asignación de roles y
Jprocesos desallo de competencias, evaluar el desempeño, programas de capacitación,
cpmmpromiso trabjador trabajador epresa, otros como desarrollo cmapañas de comunicona
proceso nivel táctico planear la
Operación omantenimietno de ocopetencias d elas pesonas control adecaudo de selección
infomracion planes de capaciatacion Una vez capacita cergificar a la getne en su puesto
descrdipcio o perfil de cargo, para evaluar si la capacitación lo hace mas competente Línea de
Inofmracion coounicaion y paticipacion dentro d ela coutlura organizacional que haba participe
a todos los colaboradores
Apoyo: reconomciemot n oy compensaciones seguriead y salud laboral y relaciones socio-
laborales.
Estratégicos: alinear todos los esfuerzos que hacer rcurso humano con la meta insitiucional ver
ocmo esta el ambiente laboral planes y estrageias para mejorar áreas de oportuiddasd
Estructurar un plan de vida y carrera para que el personal sepan que pueden hacer una vida o
carrera en el l puesto o difernictes puestos esfuerzo que haga el trabajdor
Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de
una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos,
ntos necesarios para aplicar cada cada cargo
