I

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

SEDE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORIA.
Tesis previa a la obtención del Título de: Ingeniero en Contabilidad y
Auditoría

TÍTULO:
DISEÑO DE PROCESOS PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA BENEMÉRITA SOCIEDAD PROTECTORA DE LA
INFANCIA HOSPITAL LEÓN BECERRA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.

AUTORES:
LUIGI CARLOS CEDEÑO CORDERO
JUAN ENRIQUE TRIANA SANTANA

DIRECTORA:
ING.ANA MARÍA LÓPEZ NEMTSEVA, Mgs.

Guayaquil – Abril 2014

 II

DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD

Los conceptos, análisis y conclusiones realizadas en el presente trabajo, son de

exclusiva responsabilidad de Luigi Carlos Cedeño Cordero y Juan Enrique Triana
Santana.

Guayaquil, 23 de Marzo de 2014.

________________________ _________________________
Luigi Carlos Cedeño Cordero Juan Enrique Triana Santana
C.I. 0918498908 C.I. 0920825569
 III

DEDICATORIA

Después de una ardua tarea que el ser humano realiza con dedicación y

perseverancia se puede observar el fruto de ese gran esfuerzo, y es hoy que un sueño

se ha convertido en realidad; estas razones impulsan a dedicar este trabajo:

A nuestros familiares que han apoyado en todo momento de nuestra vida,

inculcando siempre valores y perseverancia en toda acción que se emprendiera.

Hoy nos sentimos personas realizadas profesionalmente, comprendiendo que todo

lo que el ser humano se propone lo logra, pero a través del esfuerzo constante y con

esto se puede comprobar que “el hombre no vale por lo que tiene, sino por lo que

aprende”

Luigi Cedeño
Juan Triana
 IV

AGRADECIMIENTO

A Dios, por permitir la culminación en esta etapa de estudio con sabiduría,

conocimiento y capacidad para entender la gran responsabilidad que conlleva ser un

profesional de la república.

A nuestros padres, por brindar ese gran apoyo incondicional en cada momento de

mi vida.

A nuestro director de Tesis, por su orientación, apoyo y confianza en todo

momento.

A nuestros profesores, que siempre estuvieron prestos a prepararnos y a darnos su

mano amiga cuando los necesitamos.

Y a todas aquellas personas que de una u otra manera hicieron posible el

cumplimiento de nuestra meta trazada.

Luigi Cedeño
Juan Triana
 V

RESUMEN

El objetivo del presente trabajo es Diseñar Procesos para el Departamento de

Recursos Humanos de la Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital
León Becerra de la ciudad de Guayaquil, basado en las leyes laborales vigentes con
el propósito de facilitar a la Institución un instrumento de gestión gerencial, que
permita la optimización del desempeño y valores agregados que pudiere aportar el
recurso humano a la Institución.

Uno de los problema que presenta el Hospital León Becerra radica en que cuando se
realiza cambios en el personal, el nuevo personal que ingresa no tiene el
conocimiento necesario para realizar su función y es por esto que el Departamento de
Recursos Humanos muchas veces se retrasa en ejecutar las actividades debido a que
necesitan capacitar y enseñar los procesos al nuevo personal.

Diseñar procesos para el área de Recursos Humanos es importante porque permitirá

organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las actividades de los trabajadores,
mejorando las técnicas de organización de los recursos humanos.

Se buscará obtener un compromiso con la Institución por parte de los servidores,

para lo cual, se propondrán evaluaciones de desempeño constantes que ayudarán a
que el personal se comprometa con la Institución, ya que en base a esta se puede
estimar el rendimiento global del empleado y ayudar a que los usuarios tengan un
buen servicio.

Para la realización de este trabajo se efectuaron visitas al Departamento de Recursos

Humanos del Hospital, con la finalidad de recopilar información necesaria para el
diseño de procesos, analizando las debilidades del departamento para poder cubrirlas.
 VI

La aplicación de este diseño ayudará a:

 Realizar un proceso de capacitaciones para que el personal del departamento

adquiera el conocimiento de los nuevos temas de estudio que existen en la
actualidad.

 Mejorar la contratación de nuevos empleados a través del diseño de un

proceso de Preselección y Selección de personal, que ayudará a realizar una
mejor planeación para escoger al personal idóneo que llenará la vacante
existente en el departamento.

 Fomentar cumplimiento de la Legislación Laboral dentro del Hospital, ya que

el Diseño de Procesos para el Departamento de Recursos Humanos cumple
con las normativas laborales vigentes que son exigidas por los Organismos de
Control.

Palabras claves: Recursos humanos, selección, capacitación, Hospital León Becerra,

procesos, organización, Guayaquil.
 VII

ABSTRACT

The aim of this thesis is to design a Process for the Human Resources Department of
the León Becerra Hospital of Guayaquil -Sociedad Protectora de la Infancia of
Guayaquil, based in the current labor legislation in order to provide the hospital with
a management instrument that allows the optimization of the performance as well as
the aggregate value that could be contributed by the hospital´s staff.

One of the issues in the Hospital consists in procedures when it is necessary to

make changes or replacement of staff. The new staff do not have enough knowledge
in order to carry out their function. For that reason, the Human Resources department
is delayed executing some activities because first, it is necessary to train and teach
procedures to the new staff.

To design procedures for the Human Resources area is important because it will
allow organizing, coordinating, managing, rewarding and evaluating employees´
activities. It will also improve the organization techniques of the department.

It will be necessary to reach employees commitment with the institution, for

which it will be proposed to perform constant Performance evaluations that will help
in this matter. Continuous evaluation will also help to estimate global performance of
employees and to offer a better service to the users.

To carry out this work, it was necessary to visit the Human Resources Department
of the hospital, in order to gather relevant information to design a procedure and to
analyze the weaknesses of this department.
 VIII

The implementation of this design will help to:

 To develop a training process for the H.R. staff to provide them with
updated knowledge and information in this field.
 To improve hiring procedures through the design of a recruitment and
selection of new personnel. It will help to hire the right person to fulfill
department needs.
 To promote to obedience of Labor Legislation inside of the Hospital, since
the design of procedures of the Human Resources Department will comply
with all the laws demanded by control organizations.

Keywords: Human resources, selection, training, Hospital Leon Becerra,

procedures, organization, Guayaquil.
 IX

ÍNDICE DE CONTENIDO

CAPÍTULO I .............................................................................................................. 3
1 EL PROBLEMA.................................................................................................... 3
1.1 MARCO CONTEXTUAL ..................................................................................... 3
1.1.1 Antecedentes. .................................................................................................. 3
1.1.2 Diagnóstico Institucional. ............................................................................... 4
1.1.3 Macro Entorno. ............................................................................................... 5
1.1.4 Micro Entorno. ................................................................................................ 5
1.2 JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 8
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ........................................................... 10
1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ................................................................ 11
1.4.1 Problema General ......................................................................................... 11
1.4.2 Problemas específicos ................................................................................... 11
1.5 MARCO METODOLÓGICO. ............................................................................. 12
1.5.1 Objetivo General. .......................................................................................... 12
1.5.2 Objetivos Específicos. .................................................................................. 12
CAPÍTULO II .......................................................................................................... 13
2 MARCO TEÓRICO............................................................................................ 13
2.1 MARCO REFERENCIAL ................................................................................... 13
2.1.1 Hospital. ........................................................................................................ 13
2.1.2 Servicios de Salud. ........................................................................................ 15
2.1.3 De los Recursos Humanos. ........................................................................... 17
2.1.4 Procesos. ....................................................................................................... 29
2.1.5 Los Sistemas de Costos................................................................................. 32
2.2 MARCO CONCEPTUAL.................................................................................... 32
2.3 MARCO LEGAL ................................................................................................. 35
2.3.1 Ley de Seguridad Social. .............................................................................. 35
2.3.2 Entidades Reguladoras. ................................................................................. 36
2.3.3 Obligaciones con el IESS. ............................................................................ 43
2.3.4 Riesgos que cubre el Instituto de Seguridad Social ...................................... 45
 X

2.3.5 Código de Trabajo. ....................................................................................... 45

2.3.6 Entidad Reguladora en Ecuador. .................................................................. 45
CAPÍTULO III ......................................................................................................... 50
3 RESULTADOS Y ANÁLISIS DE DATOS DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL LEÓN BECERRA. ....................... 50
3.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS .............................................................. 50
3.1.1 Descripción del departamento de Recursos Humanos .................................. 50
3.1.2 Situación actual del departamento de Recursos Humanos. .......................... 51
3.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS. ......................................................................... 63
3.2.1 Análisis FODA. ............................................................................................ 63
3.2.2 Resumen del capítulo .................................................................................... 64
CAPÍTULO IV ......................................................................................................... 65
4 PROPUESTA DEL DISEÑO DE PROCESOS PARA EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL HOSPITAL LEÓN
BECERRA ................................................................................................................ 65
4.1 PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA ........................................................... 65
4.2 DEFINICIÓN DEL MANUAL DE PROCESOS ................................................ 66
4.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .................................................................... 66
4.4 MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS......................................... 67
4.4.1 Importancia ................................................................................................... 67
4.4.2 Propuesta de Plan de Capacitación ............................................................... 67
4.4.3 Proceso de Pre-selección y Selección de Personal ....................................... 79
4.4.4 Proceso de Contratación de Personal ............................................................ 86
4.4.5 Proceso de Inducción al Personal nuevo....................................................... 93
4.4.6 Proceso de Pago de Nómina ......................................................................... 99
4.4.7 Proceso de Vacaciones................................................................................ 104
4.4.8 Proceso de Desvinculación de Personal...................................................... 110
4.4.9 Proceso de Capacitación y Formación ........................................................ 118
CONCLUSIONES .................................................................................................. 124
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 125
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 126
ANEXOS ................................................................................................................. 128
 XI

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Proceso de Selección de Personal ........................................................... 52

Tabla 2 Proceso de Ingreso de Nuevo Personal .................................................... 53
Tabla 3 Proceso de Nómina de Personal Fijo........................................................ 54
Tabla 4 Nómina Personal de Servicios Prestados ................................................. 55
Tabla 5 Proceso de Liquidación de Personal ......................................................... 56
 XII

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1.Hospital León Becerra ........................................................................ 6

Ilustración 2. Marco conceptual-Área de Recursos Humanos .............................. 34
Ilustración 3 Diagrama de Flujo Ingreso de Nuevo Empleado ............................. 58
Ilustración 4 Diagrama de Flujo Selección de Personal ........................................ 59
Ilustración 5 Diagrama de flujo Nómina Personal Fijo ......................................... 60
Ilustración 6 Diagrama de Flujo Nómina personal de servicios prestados ........... 61
Ilustración 7 Diagrama de Flujo Liquidación de Personal .................................... 62
Ilustración 8 Esquema Matriz FODA .................................................................... 63
 1

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo corresponde al “Diseño de Procesos del Departamento de

Recursos Humanos de la Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital
León Becerra de la ciudad de Guayaquil”.

El Departamento de Recursos Humanos es importante para la relación tanto

individual como colectiva entre directivos y trabajadores, teniendo como objetivo
llevar un correcto funcionamiento y lograr que los empleados a través de sus ideas y
comunicación constante, se comprometan con los objetivos de la institución tanto a
largo como corto plazo. Se debe tomar una serie de medidas como: el pago de
salarios, un trato justo, capacitación para la motivación del cliente interno.

El Diseño de Procesos en el Departamento de Recursos Humanos de la

Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de
Guayaquil mostrará secuencias que permite observar cómo los procesos del
departamento funcionan en la actualidad y presentará posibles soluciones a los
problemas.

Para el ámbito hospitalario el Departamento de Recursos Humanos es un pilar

fundamental dado que al cuidar al cliente interno se verá reflejado en el servicio que
reciben los pacientes que acuden diariamente; además, una correcta selección de
personal fortalecerá el cumplimiento de los objetivos institucionales.

El primer capítulo comprende el Diseño de la Investigación permitiendo realizar

un análisis del micro y macro entorno, así como conocer los antecedentes de la
Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de
Guayaquil; la misma que se beneficiará del proyecto. Se planteará los problemas que
el departamento afronta y los objetivos a lograr con el trabajo, agregándoles técnicas
para el análisis y recogida de datos.
 2

El segundo capítulo comprende el Marco Teórico que centra los conceptos y

teoría para formular y desarrollar la tesis. Entre los temas que abarcará están los
relacionados al Talento Humano que sean aplicables, siendo los más destacados
aquellos sobre el manejo de personal; será desarrollado bajo los criterios y dentro de
los programas académicos de la Universidad Politécnica Salesiana sede Guayaquil.

El tercer capítulo abarcará la recogida y análisis de datos del Departamento de

Recursos Humanos del Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil donde se
presentará y analizarán los resultados.

En el cuarto capítulo se presentará la propuesta del Diseño de Procesos del

Departamento de Recursos Humanos del Hospital León Becerra de la ciudad de
Guayaquil, detallando el cumplimiento de los objetivos propuestos inicialmente.
 3

CAPÍTULO I

1 EL PROBLEMA

1.1 MARCO CONTEXTUAL

1.1.1 Antecedentes.

La Universidad Politécnica Salesiana sede Guayaquil sostiene en la actualidad un

acuerdo de cooperación institucional con la Sociedad Protectora de la Infancia, entre
los puntos destacados está el desarrollo de proyectos, en las instituciones regentadas
por dicha sociedad.

La Sociedad Protectora de la Infancia está conformada por cuatro instituciones de

servicio social en Guayaquil, una de ellas es la ¨Benemérita Sociedad Protectora de
la Infancia Hospital de niños León Becerra de la ciudad de Guayaquil”, que fue
constituido como una organización privada sin fines de lucro obteniendo sus recursos
por autogestión, es decir donativos, entre otros. El mismo que viene brindando sus
servicios al pueblo guayaquileño y a todo el país, especialmente, en la recuperación
de la salud de los sectores más necesitados tanto en lo social como en lo económico.

La Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la

ciudad de Guayaquil, creada y mantenida por la Sociedad Protectora de la Infancia,
es una de las instituciones más representativas de Guayaquil y en el transcurso de los
años la Institución según lo observado, manifiesta ciertas falencias en el
departamento de Recursos Humanos, como la falta del diseño de procesos, lo cual
implica que no se registren controles.
 4

En la reunión realizada el día miércoles 24 de julio de 2013 con el personal del

departamento de Recursos Humanos del Hospital León Becerra de la ciudad de
Guayaquil, se evidenció que cuentan con un listado de segregación de funciones, que
lo elaboran mes a mes, esto denota que las funciones son rotativas y no existe una
correcta segregación, adicionalmente, se evidenció la aplicación de un proceso para
la selección del personal, el mismo que no se encuentra correctamente diseñado y no
se le da el uso adecuado ya que para la contratación del nuevo personal no hacen uso
del proceso; según lo observado, el departamento no cuenta con un diseño de
procesos para la realización de las actividades de liquidación, nómina y demás
operaciones que efectúa el personal administrativo en el área de Recursos Humanos.

Uno de los problema que presenta el Hospital León Becerra radica en que cuando
se realiza cambios en el personal, el nuevo personal que ingresa no tiene el
conocimiento necesario para realizar su función y es por esto que el Departamento de
Recursos Humanos muchas veces se retrasa en ejecutar las actividades debido a que
necesitan capacitar y enseñar los procesos al nuevo personal.

Si se observa a nivel seccional en el área de Recursos Humanos, se encuentra que

existen diversas actividades que con frecuencia pasan desapercibidas ya que
normalmente cada trabajador no se concentra en las que son propias de su puesto de
trabajo; muchas veces, sin tener claridad de porqué y para qué las ejecuta y cuál es su
importancia en el contexto de las demás actividades.

En consecuencia, la administración de la casa asistencial se ha visto en la

necesidad de implementar proyectos de mejoras que le permitan responder
adecuadamente a los posibles retos que se presenten en un futuro, a fin de brindar un
servicio de calidad a la comunidad.

1.1.2 Diagnóstico Institucional.

El diagnóstico Institucional permite el análisis externo e interno del Hospital León

Becerra de la ciudad de Guayaquil, que contará con un panorama claro y
especifico de la situación actual y plantear sus necesidades.
 5

1.1.3 Macro Entorno.

Para el análisis del Macro Entorno tenemos los siguientes factores:

Políticos.- Las Políticas externas impuestas por organismos de controles como son: el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Código de Trabajo, Ministerio de
Relaciones Laborales, Ministerio de Salud Pública, afectan directamente al
departamento de Recursos Humanos, las mismas que tienen carácter obligatorio y
están reguladas para que se les dé fiel cumplimiento.

Tecnológicos.- La tecnología médica va actualizándose constantemente por lo que

es necesario tener los implementos que se requieren para dar la atención médica
adecuada, además la inversión en este indicador es fuerte e importante, por lo que el
Hospital León Becerra se verá afectado por los avances médicos y deberá estar al día
en sus adquisiciones.

Socioeconómico.- El Hospital León Becerra acepta a todo tipo de pacientes sin

importar su cultura, religión, lugar de residencia, remuneración y ocupación, la
mayoría de sus pacientes corresponden a la clase media y clase media-baja, por lo
cual, no pueden poner tarifas elevadas en sus servicios.

1.1.4 Micro Entorno.

Para el análisis del Micro entorno tenemos los siguientes factores:

Cliente Interno.- Los 220 trabajadores administrativos y 60 médicos son la base

central del hospital y clave principal para su correcto funcionamiento. Un manejo
inadecuado del cliente interno afectará directamente a la Institución en el servicio
que brinda. En el ámbito hospitalario es muy delicado el trato con el paciente por lo
que afectará su desempeño si no se encuentra motivado y a gusto con la labor a
realizar. (Ciudadanía Informada, 2010)
 6

Ilustración 1.Hospital León Becerra

Fuente: (Ciudadanía Informada, 2010)

Cliente Externo.- El Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil tiene un

promedio de 300 pacientes diarios, donde es primordial que tenga una atención
adecuada, dado que es el factor que ayudará a traer nuevos pacientes, así como se
desea proyectar una imagen adecuada. Este ámbito se visualiza al atender a un
paciente puesto que se trata con su salud por lo que es sumamente delicado, una mala
práctica médica podría incurrir en problemas legales serios y desmejorar la imagen
de la Institución. (Ciudadanía Informada, 2010)

Comunidad.- La comunidad es partícipe del crecimiento del Hospital León

Becerra de la ciudad de Guayaquil, ciudad que posee 3.645.483 habitantes (INEC,
2011) y afecta directamente a los sectores desprotegidos, a los que se trata de ayudar
a nivel hospitalario.

Gobierno.- El Gobierno afecta en sus decisiones al Hospital León Becerra de la

ciudad de Guayaquil, debido a que han sido durante algún tiempo benefactores, sin
ellos, los problemas económicos no podrían haberse solucionado. Por ejemplo si el
gobierno decidiera regular al Ministerio de Salud Pública en sus precios, esto
afectará al Hospital porque se rigen con dicha lista. Entre lo mencionado
anteriormente se lo puede evidenciar en los siguientes artículos:
 7

Acuerdo Ministerial del Gobierno de la República del Ecuador.- Ministerio de

Salud Pública.- Ordena: (Ministerio de Salud Pública, 2011)

QUE, el artículo 226 de la Constitución de la República del Ecuador, determina

las facultades que tienen las Instituciones del Estado, sus organismos,
dependencias, las servidoras o servidores públicos para ejercer las competencias
y facultades que la Constitución les atribuye y el deber de, coordinar las
acciones para el cumplimiento de sus fines;

QUE, el artículo 361 de la Constitución establece que: “El Estado ejercerá la

rectoría del sistema a través de la autoridad sanitaria nacional, será responsable
de formular la política nacional de salud, y normará, regulará y controlará todas
las actividades relacionadas con la salud, así como el funcionamiento de las
entidades del sector.”;

QUE, mediante Decreto Ejecutivo 195 publicado en el Registro Oficial No. 111
de 19 de enero del 2010, el señor Presidente Constitucional de la República del
Ecuador emite lineamientos estructurales para organizar las unidades
administrativas en los niveles de dirección asesoría, apoyo y operativo de los
ministros de coordinación y sectoriales, secretarias e institutos nacionales
pertenecientes a la Función Ejecutiva.

QUE, mediante Resolución No. OSCIDI 2003-0026 del 17 de julio del 2003, se
expidió la Estructura Orgánica por Procesos Transitoria del Ministerio de Salud
Pública, hasta que se haya concluido el Estatuto Orgánico por Procesos,
Estructura Ocupacional; y, se emita la Resolución de Dictamen Favorable
definitivo por parte del Ministerio de Relaciones Laborales;

QUE, el Ministerio de Relaciones Laborales mediante Oficio Nro. 0366-VSP-

MRL-2011 de fecha 10 de octubre del 2011, emite dictamen favorable al
Estatuto Orgánico de la Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio de
Salud Pública.
 8

En ejercicio de la atribución que le confiere el numeral 1 del artículo 154 de la

Constitución de la República del Ecuador y artículo 17 del Estatuto del Régimen
Jurídico y Administrativo de la Función Ejecutiva.

1.2 JUSTIFICACIÓN

La Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la

ciudad de Guayaquil es una Institución de beneficencia privada en pro de la niñez
desvalida, cuyas funciones cumple a cabalidad, reflejándose en los resultados de
aquellos niños que fueron atendidos en el centro de salud y se encuentran sanos y
llenos de vida.

Actualmente, dicha institución mantiene un esquema de organización y gestión

particular para el desarrollo de sus actividades, sin que existan procedimientos o
mecanismos de articulación y coordinación que permitan seguir un orden lógico de
cada paso a seguir; lo anterior nos ha permitido sumar esfuerzos y recursos para
desarrollar una propuesta de diseño de procesos en el área de Recursos Humanos.

La desinformación de procedimientos, hace que en recurso humano se maneje de

forma monótona, sin proporcionar un valor agregado a su trabajo o actividad que se
encuentre realizando, siendo éste uno de los problemas que posee dicha Institución.

Diseñar procesos para el área de Recursos Humanos en la Benemérita Sociedad

Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil es
importante porque nos permitirá organizar, dirigir, coordinar, retribuir y estudiar las
actividades de los trabajadores, mejorando las técnicas de organización de los
recursos humanos.
 9

La elaboración de este diseño ayudará a mejorar las siguientes funciones:

 Función de empleo.
 Función de administración del personal.
 Función de retribución.
 Función de desarrollo de los recursos humanos.

Este diseño de procesos es indispensable para el buen funcionamiento de la

Institución, por ello es necesario poner énfasis en mejorar, mantener y optimizar la
interrelación entre directivo-empleado, empleado-empleado, empleado-paciente.

Ayudará a cumplir con diversas funciones dentro del Departamento de Recursos

Humanos, a fin de desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos
para crear una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato
equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.

Con este trabajo también se pretende aumentar el nivel de calidad en los

diferentes servicios que ofrece el Hospital León Becerra, hacer más flexible el uso de
recursos, responder más rápido a nuevas oportunidades, mejorar la satisfacción del
servicio a los usuarios, implementar nuevas formas de trabajo, aprovechar al máximo
cada recurso con el que cuenta la Institución.

Se busca obtener un compromiso con la Institución por parte de los servidores,

para lo cual se proponen evaluaciones de desempeño constantes, que ayudarían a que
el personal se comprometa con la Institución ya que en base a esta se puede estimar
el rendimiento global del empleado y que los usuarios tengan un buen servicio.

Puede decirse que la utilidad de un diseño de procesos es múltiple, en virtud de

ser un instrumento que permite conocer el funcionamiento interno en lo que respecta
a la descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de
su ejecución. Asimismo, auxilia en la inducción al puesto y en el adiestramiento y
 10

capacitación del personal en virtud de que describen en forma detallada las

actividades de acuerdo a la actividad.

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La administración de la Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia Hospital

León Becerra de la ciudad de Guayaquil muestra su preocupación por los problemas
que atraviesan, por diversas actividades que no se han desarrollado en sus
departamentos administrativos los cuales ven su impacto en la actualidad en el
desarrollo eficiente de su capital humano.

Entre las causas constatadas en la entrevista realizada al personal del

Departamento de Recursos Humanos el día miércoles 24 de julio del 2013 tenemos:

 Las demoras en el cumplimiento de las diferentes tareas a realizar por los

empleados de la Benemérita Sociedad Protectora de la infancia Hospital
León Becerra de la ciudad de Guayaquil se debe a que no hay una clara
definición de funciones; inclusive, se cambian constantemente. Además,
no se realiza capacitaciones al empleado; que podrían servir para que
puedan agilizar u optimizar el tiempo por tarea; así como la falta de
evaluación de desempeño que no contribuyen a definir las falencias de los
empleados del Hospital.

 El incremento de Personal en los diferentes departamentos del Hospital,

tiene como causa que no se conoce correctamente lo que realiza cada área,
y tiene como consecuencia el incremento de tareas y por ello obtienen
mayores responsabilidades, muchas veces no a fin al área de trabajo.

 El descontento del personal de trabajo se debe a que carece el Hospital de

bonificaciones o incentivos y no hay procesos que puedan seguir los
empleados en las diferentes áreas que ayuden a la función realizada; así
como a solucionar problemas frecuentes.
 11

 El excesivo número de documentos se debe a que el sistema actual no

ayuda a la gestión del Departamento de Recursos Humanos, siendo las
tareas realizadas manualmente y el pago a los empleados se atrasa.

1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

1.4.1 Problema General

Los procesos actuales del Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita

Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil,
poseen desorganización y un manejo ineficaz del personal.

1.4.2 Problemas específicos

1.4.2.1 Sub-Problema 1

Existe desempeño ineficiente de los empleados al realizar las funciones

designadas.

1.4.2.2 Sub-Problema 2

El nuevo personal que ingresa al Departamento de Recursos Humanos, en la

mayoría de los casos carece de la experiencia requerida para la realización de los
procesos del Departamento.

1.4.2.3 Sub-Problema 3

El retraso en los pagos de liquidación al personal es un problema repetitivo.

 12

1.5 MARCO METODOLÓGICO.

1.5.1 Objetivo General.

Diseñar Procesos para el Departamento de Recursos Humanos de la Benemérita

Sociedad Protectora de la Infancia Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil,
basado en las leyes laborales vigentes con el propósito de facilitar a la Institución un
instrumento de gestión gerencial, que permita la optimización del desempeño y
valores agregados que pudiere aportar el recurso humano a la Institución.

1.5.2 Objetivos Específicos.

Para cumplir con los intereses directos del proyecto, están referidos exclusivamente
a la técnica contable, contemplando básicamente lo siguiente:

a) Proponer capacitaciones continuas para el personal del Departamento.

b) Diseñar un proceso de preselección y selección de personal.
c) Realizar un diseño de procesos para optimizar los tiempos de liquidación de
nómina enmarcados en la Legislación laboral vigente.
 13

CAPÍTULO II

2 MARCO TEÓRICO

2.1 MARCO REFERENCIAL

2.1.1 Hospital.

La historia nos relata que por el año 4000 a.C. los templos de los dioses se
utilizaron como casa de refugio para las personas delicadas de salud. El número de
hospitales aumentó por el siglo IV d.C., dichos templos también fueron utilizados
como escuelas para médicos.

La percepción de que el religioso era el más conveniente para dirigir este tipo de
funciones prevalecía en forma marcada en la evolución histórica de la administración
del hospital y los escenarios de principios de siglo. Cuando la dirección no estaba a
cargo del religioso, se confiaba al médico notable de la localidad, al profesional
amigo de los miembros cuando existía la junta directiva; en los casos muy
frecuentes, especialmente de países subdesarrollados, el director era impuesto.

Cuando se habla de hospital se hace referencia a un establecimiento donde se

atiende a enfermos dándoles un diagnóstico u tratamiento para su respectiva
recuperación.
 14

Dentro de sus funciones más importantes encontramos las siguientes:

1. Asistencia médica y complementaria a los pacientes que se encuentran

internados.
2. Mejora, en actividades preventivas, siempre que sea posible; y
3. Colaboración en programas comunitarios gestionando integrar el contexto
familiar de los pacientes, fomentando la educación en salud.

2.1.1.1 Responsabilidad Gerencial de un Hospital.

Según Malangón (2008), con el análisis de las responsabilidades del director del
hospital no se busca abarcar todas sus actividades, pero si presentar un esquema que
permita observar, en conjunto, sus obligaciones y sirva de referencia para organizar
sus funciones o desarrollar programas sistemáticos.

La Gerencia es la cabeza responsable del Hospital y parte integral de la dirección

está dentro de la Institución, una alta función social que brinda características
administrativas, económicas, generalmente, propias de la empresa.

2.1.1.2 Administración Hospitalaria.

Es una especialidad de la administración en salud encaminada a la independencia

de la gestión de los servicios y de las instituciones hospitalarias. La administración
de un hospital, en el pasado, estaba a cargo de uno de los médicos de mayor
antigüedad. En América Latina, la administración hospitalaria se fortificó como
especialidad desde la concentración de los hospitales, por lo tanto, se divide en dos
periodos, uno de valores modernos y otro de valores posmodernos. La administración
hospitalaria se basa en estrategias para conseguir una mejor relación entre la calidad,
precios y esfuerzos por lograr eficacias, efectividades y eficiencias en los servicios
del mismo. Especialmente, en la administración de hospitales públicos, las
representaciones y estrategias teóricas suelen presentar una indeseable discrepancia
con la práctica real.
 15

El Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil trata de llegar a una

Administración Hospitalaria eficaz a pesar de los problemas que rige en su gestión.
Provee un servicio de calidad con los mejores profesionales en el área y algo que lo
caracteriza es su innovación e iniciativa en inversión.

2.1.2 Servicios de Salud.

El objetivo de un hospital es salvaguardar la vida en base a las condiciones físicas,

las cuales son ideales en la meta de mantener con salud al paciente. En el país existen
instituciones que se dedican a la atención de la salud de las personas, estableciendo
objetivos claros y diferentes modalidades de atención. Se necesitan realizar una serie
de esfuerzos para que los recursos desarrollen una actividad coordinada, hoy en día
siguen existiendo deficiencias como la atención inoportuna, cobertura insuficiente,
que carece de calidad.

A pesar de ello, en los últimos años se han desarrollado iniciativas para cambiar
este modelo. Para llegar a dichas acciones se ha reformulado la organización y las
estructuras de las unidades operativas consideradas como red. Estas unidades poseen
niveles de atención.

Para llegar a establecer un nivel de atención, se necesita saber el grado de

aceptación que originan los servicios en base a un problema de salud y cuál es la
capacidad de este servicio al momento de responder al problema originado.

Con el transcurso del tiempo, los efectos tecnológicos y sociales han logrado
imponer una transformación al concepto de hospital, su manejo, organización y
trabajo. A pesar de aquello, el nivel uno ha sufrido un déficit en lo que respecta a la
calidad, ya que ha estimulado que las personas continúen acudiendo a las áreas de
consulta externa y emergencia de los diferentes Hospitales.
 16

Se han determinado diferentes niveles para lograr medir la calidad del servicio de
salud, en muchos casos hay diferentes criterios según la cultura del país, se pueden
considerar como aceptados comúnmente los siguientes:

 Exactitud
 Presentación del personal
 Prontitud en la atención
 Cortesía, amabilidad y respeto.
 Trato humano
 Destreza y habilidad para la solución del problema
 Efectividad en los procedimientos
 Comunicación con el usuario y su familia

2.1.2.1 La Consulta Externa.

El departamento de consulta externa ofrece una atención médica a los pacientes

que no se encuentran internados y que sus síntomas no les permiten acudir a un
Hospital.

Al paciente que se encuentra enfermo, en esta unidad se le presta la atención

referente a prevenciones de enfermedades, recuperación y promoción de la salud en
pro de su recuperación brindándole un tratamiento ambulatorio. Se proyecta a la
comunidad no solo brindando un tratamiento ambulatorio, sino con el incremento de
unidades que brinden una cobertura específica.

La consulta externa hoy en día ha reemplazado al consultorio del médico en lo

que respecta a sistemas de unidades médicas.

Existen algunas clasificaciones que determinan y condicionan la consulta externa,

estas son:
 17

1. Medicina General
2. Especialidades
3. Consultas Mixtas

Las consultas externas sustituyen a los consultorios médicos, en especial las

familias acuden a este tipo de consultas. Estas consultas prestan la atención médica a
una gran proporción de pacientes y muchas veces logran complementar sus servicios
en general.

Las consultas que son de especialidades ayudan a dar un diagnóstico y tratan los
síntomas más relevantes de acuerdo a su campo de acción, para esto cuentan con un
staff de médicos que se han especializado en las diferentes áreas con capacidad y
entrenamiento en su área.

Las consultas mixtas son aquellas que ofrecen medicina general y especialidades
como pediatría, ginecología, entre otros.

2.1.3 De los Recursos Humanos.

Pino & Sánchez (2008) considera que el apelativo de recursos humanos se

refiere al conjunto de personas disponibles que permiten cumplir a una organización
empresarial las siguientes funciones: técnica, financiera, contable, social comercial y
administrativa.

Los Recursos Humanos es el departamento encargado de controlar el

cumplimiento de los establecido en cuanto a la selección, inducción, evaluación y
reconocimiento del personal, así como también al mantenimiento adecuado a la hoja
de vida y todo lo relacionado a salud ocupacional, reglamento de trabajo y todos los
requerimientos mínimos exigidos.
 18

Es importante que cada institución cuente con un departamento de recursos

humanos, ya que es el origen principal de una ventaja competitiva, otorgando rasgos
distintivos a las organizaciones.

Las personas hacen las empresas, es por esto que el recurso principal de toda
organización es el talento humano. Varias instituciones pueden tener la misma
infraestructura o la misma forma de hacer las cosas pero jamás tener el mismo capital
humano.

Los objetivos principales del recurso humano es contribuir de manera productiva

a la organización, de manera responsable y comprometiéndose con ella desde el
punto de vista estratégico, leal y honesto. Pueden clasificarse en cuatro áreas
fundamentales:

2.1.3.1.1 Objetivos Corporativos:

El departamento de recursos humanos le da apoyo a la gerencia, de la misma

manera que cada jefe de área es responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos.

2.1.3.1.2 Objetivos Funcionales:

Cuando la gestión de capital humano no se adecúa a las necesidades de la

organización se desaprovechan recursos de todo tipo. Cuidar la contribución a las
necesidades del departamento de recursos humanos es una prioridad. La empresa
puede establecer el nivel apropiado a medida que debe existir entre el número de
integrantes del departamento de Recursos Humanos y el total del personal

2.1.3.1.3 Objetivos Sociales:

El departamento de Recursos Humanos responde a los desafíos que se encuentra

alrededor de la comunidad y enfrentar la negatividad que la sociedad puede ejercer.
 19

2.1.3.1.4 Objetivos Personales:

Cada persona dentro de las empresas aspira obtener ciertas metas personales, es
por esto, que el departamento de Recursos Humanos necesita tener en cuenta el logro
de estas, ya que dentro de sus funciones esta apoyar a las ambiciones de quienes
componen la institución.

2.1.3.2 Administración de los Recursos Humanos.

Según Malangón (2008), pocas instituciones tienen tal variedad de profesiones,

trabajos, presiones y riesgos personales como un hospital. Asimismo, son escasas
las instituciones que se le asemejan por el trabajo permanente y esforzado.

La actualización de los conocimientos, que abarquen los últimos temas

relacionados a Recursos Humanos, hará que administrar este departamento mejore
continuamente.

Taylor y Fayol fueron los propulsores de la gestión de recursos humanos, ellos

pusieron las bases de la administración a través de la relación, dirección, de manera
que los recursos humanos intervengan en el trabajo.

Podemos recalcar las siguientes funciones esenciales del departamento:

 Dirigir y suministrar asistencia a la organización, a sus dirigentes,

gerentes y empleados.
 Describir los compromisos, las cualidades para ocupar el puesto laboral de
cada persona que aplique al cargo.
 Mejorar los conocimientos del personal con capacitaciones, cursos, y toda
actividad que ayude al progreso del departamento.
 Control de beneficios de los empleados.
 Revisar procedimientos y políticas del departamento, con todos los
empleados por medio de reuniones memorándums o contactos personales.
 Analizar la gestión de los programas de prueba.
 20

 Crear un cuadro personal basado en competencias.

2.1.3.3 Función del área de Recursos Humanos

Entre las funciones del área de Recursos Humanos están:

 Supervisión de Personal: Consiste en guiar a los subordinados para que

realicen sus funciones correctamente.
 Relaciones Humanas: Interacción de dos o más personas.
 Manejo de personal: Se ocupa de la utilización de lo intelectual y físico
para lograr los propósitos de la empresa.
 Evaluación de desempeño: Evaluar e influir sobre los atributos del
personal.
 Reclutamiento del personal: Es el conjunto de actividades que atraen
hacia una organización a candidatos capaces de ocupar cargos en la
organización. (Mejía, 2006).
 Reclutamiento Interno: Se aplica a los candidatos que están dentro de la
organización, es decir, promover a los empleados o transferirlos a otra
actividad superior. (Chiavenato, 2007).
 Reclutamiento Externo: Se dirige a candidatos fuera de la organización,
para someterlos al proceso de selección de personal. (Mejía, 2006).
 Selección de personal: Una organización elige, entre una lista de
candidatos, la persona que satisface los criterios para ocupar el cargo
disponible. (Chiavenato, 2007).

Estructuración y funciones actuales:

 La función del empleo: Consiste en proporcionar a la organización

cuando sea preciso las personas necesarias con conocimientos para cubrir
vacantes dentro de una institución.
 21

 La función de dirección y desarrollo de los Recursos Humanos: Se

refiere a que la organización tiene la necesidad de que sus empleados
crezcan. Para lograrlo se necesita ciertos factores como:
o Comunicación y participación. Parte principal dentro de cada
departamento ya que con esto cada empleado podrá alcanzar los
objetivos a los que quiere llegar la empresa.
o Formación. Determina cuáles son las necesidades dentro de la
organización, y sabiendo esto se procede a capacitar para cumplir
con los requerimientos de la empresa.
o Promoción y desarrollo. Programación de desplazamientos hacia
niveles superiores del personal, procurando favorecer esta política
mediante las técnicas de adiestramiento y motivación.
o Evaluación potencial. Reconocimiento de las capacidades
intelectuales, sabiendo la aspiración que tiene el empleado para
luego considerar un puesto con mayor responsabilidad.
o Establecimiento de planes de carrera. Saber planificar cada
puesto dentro de la empresa, esto asignaría el beneficio de la
organización con aspirantes internos con ideas claves.
o Motivación laboral. La motivación es esencial para que el
personal se sienta comprometido con la empresa para que la
productividad de dichos empleados ayude al crecimiento de la
empresa.
o Calidad. Lo que busca una empresa son mejoras continuas, para
tener una mejor administración dentro de la organización
utilizando sus recursos y a la vez comprometiendo a cada
empleado para cumplir con los objetivos específicos de la empresa
para luego llegar a los objetivos generales.
o Comités de seguridad y salud: Estudio, colaboración con los
delegados de prevención y asistencia a las reuniones que se deriven
de esta materia para evaluar riesgos, determinar la formación en
prevención de riesgos, proporcionar documentación y estudios.
(Miquel, 2007)
o Calidad de vida Laboral.
 22

Calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de

las necesidades de los miembros de la empresa mediante su
actividad en ella. La calidad de vida en el trabajo comprende
diversos factores, como satisfacción con el trabajo ejecutado
posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento por los
resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,
relaciones humanas en el grupo y la organización, ambiente
psicológico y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de
participar. La calidad de vida en el trabajo abarca no solo los
aspectos intrínsecos del cargo, sino también los aspectos
extrínsecos. Afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual, como motivación
para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de
trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios
(Chiavenato, 2007)

2.1.3.4 Proceso de la Administración de Recursos Humanos.

La gestión de recursos humanos es de mucho impacto para ambas partes, por lo

cual, se debe buscar la manera de integrarlos y orientar a la empresa y al empleado,
así como también hacer que se sientan comprometidos y a la vez recompensarlos.

Todos estos aspectos en la organización es importante para una buena

administración ya que depende de la capacidad para la realización de un buen
desempeño; los procesos básicos en la administración de personal se detallarán a
continuación:

2.1.3.4.1 Provisión

Considerar el personal apropiado es muy importante, por eso cada puesto debe
tener el perfil apropiado, ya sea por factores internos o externos que necesite la
empresa, luego viene el reclutamiento donde se recepta los documentos de los
 23

aspirantes del puesto y una vez que se encuentre al candidato idóneo, el último paso
del proceso es la selección del personal.

Con el ingreso del nuevo candidato reclutado se busca que la nueva persona
aumente la eficiencia y el desempeño del personal, como la eficacia de la
organización.

2.1.3.4.2 Gratificación

Es importante que cada miembro de la empresa se sienta contento y a la vez

comprometido con la organización dando algunos beneficios tales como salud,
bienestar emocional, con esto se mejora el desempeño de los empleados con
estimulo; ellos van a poner de su parte para que los procesos se cumplan con
efectividad.

2.1.3.4.3 El Ambiente Laboral

Está conformado por las condiciones físicas, afectivas y emocionales en las que se
desarrollan los procesos. (Mejía, 2006).

El ambiente laboral adecuado es aquel que permite el desempeño armónico dentro

de un clima de tranquilidad y comodidad. (Mejía, 2006).

2.1.3.4.4 Asignación de Responsabilidades.

Las funciones y responsabilidades deben de ser claramente definidas. Los

empleados se desvían del proceso por ciertas razones. Entre otras:

 No conocen los procesos.

 Descubren otras formas de hacer las cosas.
 Les falta entrenamiento.
 No cuentan con las herramientas adecuadas.
 24

2.1.3.4.5 Rotación de Personal.

En las organizaciones existe un lugar en el que se encuentran los datos biográficos

de los empleados, porque es importante conocer los datos tales como género, edad,
estado civil, hijos, ya que de acuerdo a estos datos podremos saber cuándo sería
necesaria la rotación del personal o por qué existe ausentismo; de esto dependerá la
satisfacción laboral de los empleados reflejada en la productividad por medio de la
rotación de personal, ausentismo o despidos.

Chiavenato (2007) indica que: “La expresión rotación de personal se utiliza para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras
palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido
por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.”

2.1.3.4.6 Diseño de Puestos.

Chiavenato (2007) señala que el diseño de puestos es el conjunto de tareas u

obligaciones que el ocupante deberá desempeñar.

Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto
cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le
pregunta es ¿qué puesto tiene?; de esa manera se sabe qué hace en la organización y
se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que ocupa. Para la
organización, el puesto constituye la base de la organización de las personas en las
tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales
fuentes de expectativas y motivación en la organización.

Cuando las personas ingresan a la organización durante su trayectoria profesional

en esta, siempre ocupa algún puesto.
 25

2.1.3.4.7 Teoría de la Productividad.

Las personas jóvenes suelen rotar mayormente porque tienen más posibilidades de
conseguir empleo dado que son jóvenes, asimismo los jóvenes se ausentan más ya
que no siempre tienen responsabilidades que asumir. Las personas antiguas de las
organizaciones son mayores de edad y no suelen tener mucho conocimiento de la
tecnología.

La productividad está vinculada al uso efectivo de los recursos humanos con el

fin de lograr la mejor producción en la cantidad de tiempo factible, se relaciona con
el rendimiento de desempeño del trabajador y lograr alcanzar las metas y objetivos
de la organización.

2.1.3.4.8 Teoría de la Organización Racional del Trabajo.

Esta teoría tiene los siguientes principios:

 Medición de tiempo y movimientos.

 Salario acorde a la producción.
 Selección adecuada del trabajador.
 Adiestramiento y formación del empleado.

Se visualiza la organización con parámetros de la ingeniería industrial,

estableciendo mecanismos como:

 Estandarización de procesos.
 Creación de departamentos de planeación.
 Estructura de costos.
 Bonificación por productividad.

2.1.3.4.9 Teoría de la Motivación.

 26

Abraham Maslow fue precursor para el estudio del comportamiento de los

hombres y se enfocó en cinco necesidades dentro de la teoría que presenta una
organización:

 Fisiológicas: Basada en la parte orgánica del ser humano cumple con tres
necesidades básicas: comer, dormir, beber agua; sin estos tres elementos
el ser humano muere.
 Seguridad: Necesitamos un lugar seguro para tener privacidad, tener un
lugar propio donde vivir, seguridad de amar quien nos de apoyo para
seguir adelante, seguridad física es cuidar de nuestra existencia.
 Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
 Estima: Son complejas porque las necesidades del ser humano son
ilimitadas, esta necesidad es para valorarnos como personas, el grado de
autoestima que siente cada persona.
 Autorrealización: Está relacionado con lo que heredamos de nuestros
padres (genes) en la parte intelectual, aptitudes, habilidades, destrezas,
vocación, cómo desarrollamos éstas para defendernos en la vida.

2.1.3.5 Selección de Personal.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos. Se inicia cuando la

persona solicita un empleo y termina cuando se contrata a algún solicitante.
Se estudian tres elementos esenciales:

 La información del análisis de puesto puede determinar la descripción de las

funciones.
 Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión.
 Los candidatos.
 27

2.1.3.6 Política Salarial.

La política salarial es el estudio y valoración para la distribución de las cantidades

a retribuir al personal de acuerdo con los méritos. La retribución percibida varía con
la dificultad del puesto de trabajo.

Entren los sistemas de evaluación están:

 Sistema de graduación de puestos: evaluar las descripciones de los

puestos de trabajo.
 Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases
de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.
 Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar lo
siguiente:
 Requisitos mentales.
 Pericia.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidades.
 Condición de trabajo.
 Sistema de puntos: se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.

2.1.3.6.1 Compensación.

La compensación no sólo se refiere a un sueldo o salario, existe otro tipos de

recompensas como incentivos. Dependiendo del tipo de compañía y de sus políticas,
las compensaciones pueden ser de diversos tipos:

 Bonos.
 Porcentajes de ganancias por las ventas.
 Descuentos en productos.
 Beneficios no monetarios.
 28

2.1.3.7 Capacitación.

Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que

mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La capacitación puede mejorar la imagen de la empresa y la relación con los

empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto.

2.1.3.7.1 Evaluación de Desempeño.

La evaluación de desempeño ayudará a medir la eficiencia y eficacia del personal

para poder realizar un proceso dentro de la organización. (Chiavenato, 2007).

Se define evaluación de desempeño como la apreciación del valor demostrado por

una persona en el puesto de trabajo, el cual es observado por la organización.

2.1.3.7.2 Coaching.

Es una técnica que consiste en dirigir, instruir y entrenar a un individuo o a un

grupo de ellas, con el fin de desarrollar habilidades específicas. Ayuda de varias
maneras dentro de la empresa como:

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.
 Corregir el desempeño pobre.
 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
 Fomenta relaciones laborales.
 Brinda asesoría.
 Mejora el desempeño y la actitud.
 29

2.1.3.8 Documentación.

La documentación tiene como finalidad definir el diseño por lo que los

componentes del diseño encajen, además de eliminar redundancias.

Es por esto que dentro de la Institución debe haber un buen manejo de todos los
procesos ya que con esto se podrá administrar mejor cada función dentro del
departamento para que así cada empleado sepa y entienda que va a realizar para tener
una mejor atención al público en general, cada paciente se sienta satisfecho con la
atención que recibe por parte del hospital León Becerra.

El diseño de proceso es una facilidad para que cada empleado conozca su rol o
cuando ingrese un nuevo personal este lea los pasos a seguir y no haya retrasos, al
momento de enseñar a dicho personal nuevo con esto la Institución podrá cumplir
con sus objetivos y así efectúe su función con excelencia.

El diseño de proceso básico, o elemental, que se refiere a la delineación de las

tareas, los trabajos y los procesos necesarios para el desarrollo de las competencias
necesarias para la prestación de los servicios.

2.1.4 Procesos.

Es la planeación, determinar evaluar y clasificar actividades que se realice dentro

de una organización.

Tiene como objetivo conseguir una buena solución del empleado que compone un
sistema organizacional con el fin de mejorar su distribución y optimizar dicho
sistema por medio de un grupo de técnicas y reglas.

Las fases del proceso son:

Planeación.- Es una carrera que inicia por las metas, precisa destrezas, actitudes y
métodos exactos para lograrlos, establece una organización para la instrumentación
 30

de las medidas e incluir un reconocimiento del desempeño y conjuntos de

retroalimentación para el inicio de un nuevo ciclo de planeación.

Organización.- Es el conjunto de personas que se agrupan con la finalidad de

cumplir con los objetivos de la empresa, y con la clasificación de las actividades
solicitadas.

Integración.- Unión dentro de las organizaciones para obtener un buen equipo

de trabajo.

Dirección.- El personal debe ayudar a las organizaciones al desempeño de las

metas.

Control.- Es la revisión y comprobación del trabajo con la finalidad de probar que

se haya cumplido los objetivos de la organización y procedimientos ideados para
alcanzarlos.

2.1.4.1 El Cambio de los Procesos.

Según Mejía (2006), el concepto más frecuente en la organización de salud de hoy

es el cambio. Es tal la dinámica que el sector salud tiene, que continuamente estamos
cambiando frente a las disposiciones legales, las demandas y expectativas de los
usuarios.

El cambio despierta elementos conscientes e inconscientes de la inseguridad de

los individuos, arranca a las personas de sus raíces, llevándolas a estados de
conmoción, esta circunstancia provoca a su vez actitudes defensivas por parte del
personal.
 31

2.1.4.1.1 La Resistencia al Cambio.

En muchas personas, el cambio genera toda una serie de comportamientos

oposiciones, casi instintivos, buscando preestablecer problemas. Es un repertorio
de respuestas negativas al cambio, producto de las rutinas que se han convertido
en principios y valores institucionales.
Según Mejía (2006), con el fin de poner en marcha innovaciones en los procesos
institucionales, es necesario utilizar diversas estrategias como:

 Explicación acerca de la necesidad y razones del cambio.

 Entrenamiento al personal frente a los nuevos procesos.
 Capacidad para analizar las circunstancias del personal involucrado.
 Participación y compromiso de toda la organización.
 Facilitar la implantación y dar apoyo permanente.

En lo explicado anterior se debería posibilitar contar con las herramientas

gerenciales que no sólo faciliten el cambio, sino que permitan el crecimiento
institucional, y el de las personas que no lo harán posible.

2.1.4.2 Tiempo del Ciclo del Proceso.

Según Harrington (1993), el tiempo del ciclo se considera como una medida de
eficiencia, este genera impacto sobre los clientes por cuanto afecta los aspectos de
despacho y otros.
El tiempo del ciclo deberá incluir la cantidad de manera total que se requiera para
completar el proceso, esto no solo deberá incluir la cantidad de tiempo para realizar
el trabajo sino el tiempo que se toma para trasladar documentos, esperar, almacenar
revisar y corregir el trabajo.
 32

2.1.5 Los Sistemas de Costos.

(Ramirez, 1997) Los sistemas de costeo surgieron, como un elemento de revisión

primordial de las efectividades de una compañía, y luego pasaron a ser un
procedimiento riguroso para almacenar los costos incumplidos en cada paso para
fines de valuación de inventarios.

Para que la toma de decisiones dentro de una empresa sean correctas y mantener su
capacidad en la empresa, debe describir una investigación acertada con relación a
los recursos que se solicitan para obtener un beneficio o servicio en particular.
La retribución de los costos se forma aún más complicada con la diversidad de
beneficios, prestaciones y clientes cuando los recursos que están disponibles se
comparten. Esto crea que un método simple de costeo, establecido especialmente en
los costos directos, efectos abstractos y encubiertos y, por lo tanto, poco confiables
cuando se vaya a tomar decisiones. (Como determinación de precios, composición
de productos y tecnología, etc.).

2.2 MARCO CONCEPTUAL

 Administración: Según Chiavenato (2007), la administración es: el proceso

de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los
objetivos organizacionales.
 Administración de personal: Es el proceso administrativo encargada de
mejorar, implementar, analizar al personal para incrementar la productividad
dentro de la organización. (Mejía, 2006).
 Análisis FODA: Es una herramienta de carácter gerencial válida para las
organizaciones privadas y públicas, la cual facilita la evaluación situacional
de la organización y determina los factores que influyen y exigen desde el
exterior hacia la institución gubernamental. Esos factores se convierten en
amenazas u oportunidades que condicionan en mayor o menor grado, el
 33

desarrollo o alcance de la misión, la visión, los objetivos y las metas de la

organización. (Zambrano, 2006)
 Análisis del Puesto de Trabajo: Es un proceso mediante el cual se investiga,
analiza, y descompone las diferentes tareas y operaciones, de igual manera,
las condiciones de trabajo y demás elementos que forman una actividad
laboral establecida, o un puesto de trabajo. (Chiavenato, 2007)
 Aptitud: conocemos como aptitud, al talento innato para efectuar una acción
de la cual no tenemos una noción clara. Al referirnos a aptitud intelectual se
refiere específicamente a la inteligencia y la memoria. (Chiavenato, 2007)
 Capacidad. Es específicamente la aplicación de la aptitud en el
desenvolvimiento de una acción. Se considera como una cualidad física o
intelectual que en relación al talento humano se la conoce como habilidad o
don. (Definición ABC, S.f)
 Centralización: Se refiere al afianzamiento de la autoridad en un nivel
jerárquico de mayor escala. (Definición de, s.f)
 Jerarquía o Cadena Escala: Se considera cadena escala a la línea de
autoridad, iniciando desde el nivel más alto hasta llegar al más bajo de la
empresa. Las órdenes o mandos, inician a través de los mandos medios.
(Chiavenato, 2007)
 Reclutamiento: Está relacionado con la selección de perfiles profesionales
que se consideran de interés para ocupar un cargo específico en la empresa.
Este es el primer requerimiento para ingresar al proceso de contratación.
(Chiavenato, 2007)
 Reclutamiento Externo: Cuando se suscita una vacante, se efectúa un
proceso de selección interno de los perfiles profesionales externos, tomando
en cuenta el cargo para el que son requeridos. (Miquel, 2007)
 Reclutamiento Interno: Caso contrario al anterior, se determina una
selección de perfiles profesionales internos de conformidad con el cargo que
se encuentra vacante. (Miquel, 2007)
 Recursos Humanos: Actualmente, es el principal activo de una organización,
son los encargados de seleccionar personal, mantener una política objetiva
 34

dentro de la empresa, valorar y proporcionar apoyo para desarrollar la

competitividad de los empleados de la empresa. (Miquel, 2007)
 Red de Contactos: Pueden ser personas conocidas que sirven de apoyo
cuando la empresa requiere encontrar el perfil adecuado para un cargo.
(Chiavenato, 2007)
 Selección: Es el mecanismo, mediante el cual se procede a evaluar y
contratar, mediante un proceso de selección, a uno de los aspirantes a un
determinado puesto de trabajo que se encuentra vacante. Este puesto, puede
ser temporal o a largo plazo, de conformidad con lo que requiera la empresa.
(Chiavenato, 2007)
 Unidad de Mando: El empleado subalterno debe recibir órdenes o
instrucciones únicamente de su jefe inmediato superior, denominando éste
proceso como autoridad única. (Reis, 2007)
 Unidad de Dirección: Son las diversas actividades que se realizan a través
de determinado grupo de personas. Tiene un jefe o líder, el mismo que es el
responsable de efectuar un plan que debe concretarse. (Reis, 2007)

Ilustración 2. Marco conceptual-Área de Recursos Humanos

Fuente: Autores
 35

2.3 MARCO LEGAL

El problema de investigación que se plantea se apoya en la ley del Código del

Trabajo según el siguiente artículo: (Derechoecuador, 2013)

Art.2.- (Ámbito).- El consejo Nacional de Capacitación y formación

Profesional CNCF, en atención a la demanda de los sectores productivos y
vulnerable del país y en concordancia con los objetivos nacionales, deberá
formular las políticas, normas y procedimientos; definir estrategias y ejecutar
acciones que regulen, faciliten, impulsen y fortalezcan la capacitación y la
formación profesional del Ecuador.

2.3.1 Ley de Seguridad Social.

Esta ley está creada con el objetivo de brindar seguridad, protección a los
asegurados en caso de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. El Seguro
Social es un derecho irrenunciable de los trabajadores. (IESS, 2013)

Mediante Registro Oficial No. 840 del día 28 de noviembre del presente año se
emitió el Reglamento de Aplicación por parte del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS) de la Ley Orgánica para la Defensa de los Derechos
Laborales, publicada en el Segundo Suplemento del Registro Oficial 797 el día
26 de septiembre del 2012. (CIP, 2012)

El Reglamento regula los procedimientos para la aplicación de la Disposición

Transitoria Segunda de la mencionada Ley, en la cual se permitió la afiliación
extemporánea al IESS de quienes trabajaron en relación de dependencia dentro
de los 3 años anteriores a la fecha de publicación de la Ley. Los empleadores
podrán acceder a este beneficio por seis meses, es decir, hasta el 26 de marzo
del 2013. (CIP, 2012)
 36

El procedimiento para la afiliación que establece el Reglamento es el siguiente:

(CIP, 2012)

a. El empleador deberá registrar la fecha de inicio de labores en la “planilla

declarada voluntariamente”.

b. El IESS generará la liquidación, sin incluir recargos por mora, el 5,71% por
Seguro General de Salud Individual y Familiar y el 0,55% por Seguro General
de Riesgos del Trabajo; sin embargo, sí sumará al valor adeudado por intereses.

c. El IESS emitirá el comprobante de pago.

En este esquema, el empleador está facultado también a solicitar hasta el 26 de

marzo del 2013 la suscripción de un convenio de pago.

Por otra parte, es importante considerar que la exoneración de multas también

es aplicable para el caso de empleadores a los que se ha emitido un título de
crédito, previo a una reliquidación efectuada por el Juez de Coactivas.

Finalmente, se reforma el proceso coactivo facultando al Juez de Coactivas a

cobrar los valores adeudados al IESS y dictar medidas cautelares al obligado
principal y subsidiariamente a los mandatarios, representantes o
administradores de sociedades que hayan sido declaradas como “usadas para
defraudar”, tal como fue reformado por el artículo 1 de la Ley antes referida.
El cobro se realizará hasta el último nivel de propiedad de la sociedad, que
siempre recaerá sobre una persona natural quien responderá con su patrimonio
esté o no domiciliada en el Ecuador.

2.3.2 Entidades Reguladoras.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es una entidad, cuya organización y

funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
 37

universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia. Se encarga de

aplicar el Sistema del Seguro General Obligatorio que forma parte del sistema
nacional de Seguridad Social. (Ley de Seguridad Social, 2011)

Este Programa está sustentado en el Art. 326, numeral 5 de la Constitución del

Ecuador, en Normas Comunitarias Andinas, Convenios Internacionales de OIT,
Código del Trabajo, Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y
Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, Acuerdos Ministeriales.
(Ministerio de relaciones laborales, S.f.)

Las entidades que regulan los derechos ciudadanos en relación a la salud son las
siguientes: (Ministerio de Salud Pública, S.f.)

 Constitución de la República del Ecuador

 Ley Orgánica de Salud
 Ley Orgánica del Servicio Público

La Constitución de la República manda: (Ministerio de Salud Pública, 2011)

“Art. 28.- La educación responderá al interés público y no estará al servicio de

intereses individuales y corporativos. (…)

Art. 32.- La salud es un derecho que garantiza el Estado, cuya realización se

vincula al ejercicio de otros derechos, entre ellos el derecho al agua, la
alimentación, la educación, la cultura física, el trabajo, la seguridad social, los
ambientes sanos y otros que sustentan el buen vivir.

El Estado garantizará este derecho mediante políticas económicas, sociales,

culturales, educativas y ambientales; y el acceso permanente, oportuno y sin
exclusión a programas, acciones y servicios de promoción y atención integral de
salud, salud sexual y salud reproductiva. La prestación de los servicios de salud se
 38

regirá por los principios de equidad, universalidad, solidaridad, interculturalidad,

calidad, eficiencia, eficacia, precaución y bioética, con enfoque de género y
generacional.

Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,

fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado.

Art. 40.- Se reconoce a las personas el derecho a migrar. No se identificará ni se

considerará a ningún ser humano como ilegal por su condición migratoria.

El Estado, a través de las entidades correspondientes, desarrollará entre otras las

siguientes acciones para el ejercicio de los derechos de las personas ecuatorianas
en el exterior, cualquiera, sea su condición migratoria:

1. Ofrecerá asistencia a ellas y a sus familias, ya sea que éstas residan en el

exterior o en el país.

2. Ofrecerá atención, servicios de asesoría y protección integral para que puedan

ejercer libremente sus derechos. (…)

4. Promoverá sus vínculos con el Ecuador, facilitará la reunificación familiar y

estimulará el retorno voluntario. (…)

Art. 363.- El Estado será responsable de:

1. Formular políticas públicas que garanticen la promoción, prevención, curación,

rehabilitación y atención integral en salud y fomentar prácticas saludables en los
ámbitos familiar, laboral y comunitario.
 39

2. Universalizar la atención en salud, mejorar permanentemente la calidad y

ampliar la cobertura.

3. Fortalecer los servicios estatales de salud, incorporar el talento humano y

proporcionar la infraestructura física y el equipamiento a las instituciones públicas
de salud. (…)

8. Promover el desarrollo integral del personal de salud.”

La vigente Ley Orgánica de Salud dispone:

“Art. 4.- La autoridad sanitaria nacional es el Ministerio de Salud Pública, entidad

a la que corresponde el ejercicio de las funciones de rectoría en salud; así como la
responsabilidad de la aplicación, control y vigilancia del cumplimiento de esta
Ley; y, las normas que dicte para su plena vigencia serán obligatorias.

Art. 6.- Es responsabilidad del Ministerio de Salud Pública: (…)

27. Determinar las profesiones, niveles técnicos superiores y auxiliares de salud

que deben registrarse para su ejercicio (…).

Art. 9.- Corresponde al Estado garantizar el derecho a la salud de las personas,

para lo cual tiene, entre otras, las siguientes responsabilidades:.. c) Priorizar la
salud pública sobre los intereses comerciales y económicos.

Art. 196.- La autoridad sanitaria nacional analizará los distintos aspectos

relacionados con la formación de recursos humanos en salud, teniendo en cuenta
las necesidades nacionales y locales, con la finalidad de promover entre las
instituciones formadoras de recursos humanos en salud, reformas en los planes y
programas de formación y capacitación.
 40

Art. 193.- Son profesiones de la salud aquellas cuya formación universitaria de

tercer o cuarto nivel está dirigida específica y fundamentalmente a dotar a los
profesionales de conocimientos, técnicas y prácticas, relacionadas con la salud
individual y colectiva y al control de sus factores condicionantes.

Art. 194.- Para ejercer como profesional de salud, se requiere haber obtenido
título universitario de tercer nivel, conferido por una de las universidades
establecidas y reconocidas legalmente en el país, o por una del exterior,
revalidado y refrendado. En uno y otro caso debe estar registrado ante el
CONESUP y por la autoridad sanitaria nacional.

Art. 195.- Los títulos de nivel técnico superior o tecnológico así como los de
auxiliares en distintas ramas de la salud, para su habilitación deben ser registrados
en las instancias respectivas e inscritos ante la autoridad sanitaria nacional.

Art. 196.- La autoridad sanitaria nacional analizará los distintos aspectos

relacionados con la formación de recursos humanos en salud, teniendo en cuenta
las necesidades nacionales y locales, con la finalidad de promover entre las
instituciones formadoras de recursos humanos en salud, reformas en los planes y
programas de formación y capacitación.”

La Ley Orgánica del Servicio Público establece:

“Art. 96.- Remuneración mensual unificada.- En las entidades, instituciones,

organismos y personas jurídicas establecidas en el Artículo 3 de esta Ley, se
establece la remuneración mensual unificada, la misma que resulta de dividir para
doce la suma de todos los ingresos anuales que las dignatarias, dignatarios,
autoridad, funcionaria, funcionario, servidora y servidor a que tenga derecho y
que se encuentren presupuestados.

En esta remuneración mensual unificada no se sumarán aquellos ingresos que

correspondan a los siguientes conceptos:
 41

a) Décimo tercer sueldo;

b) Décimo cuarto sueldo;

c) Viáticos, subsistencias, dietas, horas suplementarias y extraordinarias;

d) El fondo de reserva;

e) Subrogaciones o encargos;

f) Honorarios por capacitación;

g) Remuneración variable por eficiencia;

h) Gastos de residencia; e,

i) Bonificación geográfica.

Art. 113.- De la bonificación geográfica.- Las autoridades y las servidoras y

servidores públicos percibirán una bonificación económica mensual adicional a su
remuneración mensual unificada, por circunstancias geográficas de difícil acceso
a sus lugares de trabajo, en aplicación de la norma técnica que expida para el
efecto el Ministerio de Relaciones Laborales, previo dictamen presupuestario del
Ministerio de Finanzas.

Esta bonificación constituye un ingreso complementario y no forma parte de la

remuneración mensual unificada. La servidora o servidor la recibirá, mientras se
mantenga laborando en lugares geográficos específicos determinados por el
Ministerio de Relaciones Laborales, quedando bajo la responsabilidad de la
Unidad de Administración del Talento Humano el control de su cumplimiento.

Para determinar los lugares de difícil acceso, se tomará en cuenta los siguientes
parámetros: tipo de transporte, frecuencia de transporte, distancia y costo del
pasaje.
 42

Art. 124.- Viático por gastos de residencia.- Las servidoras y servidores que
tuvieren su domicilio habitual, fuera de la ciudad en la cual presten sus servicios y
por tal motivo deban trasladar su residencia a otra ciudad de otra provincia, salvo
los casos que fundamentadamente apruebe el Ministerio de Relaciones Laborales,
para cubrir los gastos de vivienda, tendrán derecho a un viático que no podrá
superar los tres salarios básicos unificados por mes para los trabajadores en
general del sector privado, de conformidad con la norma técnica que para el efecto
expida este Ministerio.”

El Reglamento a la Ley Orgánica del Servicio Público señala:

“De la bonificación geográfica

Artículo 276.- Bonificación geográfica.- Es el estipendio mensual adicional a la

remuneración mensual unificada de la o el servidor que se traslade a lugares de
difícil acceso, para laborar en las instituciones determinadas en el artículo 3 de la
LOSEP, que será pagado, cuando realicen sus actividades continuas y
permanentes y por el tiempo que duren las mismas. Si la o el servidor público
dejare de desempeñar sus actividades en lugares de difícil acceso, cesará el
derecho a percibir la bonificación, sin que constituya derecho adquirido, ni forme
parte de la remuneración mensual unificada.

Esta bonificación podrá ser pagada previo informe de la UATH Institucional, la

que se sujetará a la norma técnica que emita el Ministerio de Relaciones
Laborales, previo el dictamen del Ministerio de Finanzas, en la cual se
establecerán los lugares de difícil acceso, el monto y la forma de cálculo para el
pago, en la que se considerará distancia, tipo de transporte, frecuencia del
transporte y su costo.

Las UATH institucionales realizarán inspecciones permanentes para verificar el

cumplimiento de esta disposición, de lo cual reportarán al Ministerio de
Relaciones Laborales.”
 43

Propósito del Plan

Promover el retorno de los profesionales de la Salud que se encuentran en los

diferentes países de América, Europa y otros continentes con el fin de que aporten
sus conocimientos adquiridos en el exterior en beneficio de la salud del pueblo
ecuatoriano.

El plan está dirigido a todos aquellos profesionales de la salud de nacionalidad

ecuatoriana que deseen retornar al país e insertarse en la red pública nacional de
salud.

Pueden aplicar a este plan quienes residen actualmente en el exterior y todos

aquellos que hayan retornado al país en período máximo de más de seis meses.
Los profesionales de la salud que hayan migrado deberán residir en el exterior por
un lapso de consecutivo de un año o más. La normativa de menaje de casa de la
Secretaría Nacional del Migrante (SENAMI), establece que se deberá residir al
menos dos años en el exterior para gozar de los beneficios del programa. Sus
ingresos al Ecuador no deben sumar más de 60 días en el último año.

Los profesionales deben ser ecuatorianos de nacimiento o por naturalización.

2.3.3 Obligaciones con el IESS.

Inscripción Patronal.

El número patronal como indica el nombre lo posee el empleador, el cual sirve

para afiliar a sus trabajadores y realizar los diferentes trámites en el Instituto.

REGLAMENTO DE APLICACIÓN POR PARTE DEL INSTITUTO

ECUATORIANO DE SEGURIDAD SOCIAL DE LA LEY ORGÁNICA PARA
LA DEFENSA DE LOS DERECHOS LABORALES: (IESS Registro Oficial 840,
2012)
 44

Art. 1.- ÁMBITO.- El presente Reglamento tiene por objeto establecer los
procedimientos internos para la aplicación de la Disposición Transitoria Segunda
de la Ley Orgánica para la Defensa de los Derechos Laborales, permitiendo la
afiliación al Seguro General Obligatorio de aquellos trabajadores que habiendo
laborado en relación de dependencia, dentro de los tres (3) últimos años anteriores
al 26 de septiembre de 2012, no han sido registrados en el IESS.

Art. 2.- PROCEDIMIENTO.- Para cumplir con la obligación de afiliación del

trabajador en el período señalado en el artículo anterior, el empleador lo registrará
señalando la fecha de inicio de labores y más novedades que correspondieren de
conformidad con la Ley de Seguridad Social.

El procedimiento que se aplicará es el de la planilla declarada voluntariamente por

el empleador, que contendrá una identificación de relación de trabajo para la
aplicación de este Reglamento, que será de uso exclusivo del servidor responsable
de mora patronal.

Inscripción del trabajador

Se inscribe al trabajador desde el primer día a laborar.

Prohibiciones

 Prohíbase el establecimiento y el cobro de contribuciones ajenas a los

fines del Seguro General Obligatorio.
 Prohíbase el establecimiento y el cobro de contribuciones ajenas a los
fines del Seguro General Obligatorio.
 La entrega de prestaciones carentes de financiamiento o extrañas a la
protección debida por el Seguro General Obligatorio. (Ley de Seguridad
Social, Art. 8, 2011).
 45

2.3.4 Riesgos que cubre el Instituto de Seguridad Social

Cubre los siguientes riesgos:

 Enfermedad;
 Maternidad;
 Riesgos del trabajo;
 Vejez, muerte, e invalidez, que incluye discapacidad; y,
 Cesantía.

Para los efectos del Seguro General Obligatorio, la protección contra la

contingencia de discapacidad se cumple a través del seguro de invalidez. (Ley de
Seguridad Social, Art. 3, 2011).

2.3.5 Código de Trabajo.

El Código de Trabajo se encarga de normar las relaciones entre empleados y

empleadores y aplican a las distintas condiciones de trabajo, además crea
instituciones para resolver posibles conflictos que se puedan ocasionar. (Código de
Trabajo, 2012).

2.3.6 Entidad Reguladora en Ecuador.

La entidad que se encuentra encargada de hacer cumplir el Código de Trabajo en

cuanto a derechos, obligaciones y sanciones de las partes es el Ministerio de
Relaciones Laborales. (Código de Trabajo, 2012).

Objetivo.

Cambiar la actual relación capital - trabajo con un enfoque dirigido al desarrollo

de los trabajadores y a la justicia laboral, siendo el ser humano el centro de toda
política, sustentada en una estructura integral sostenible, que permita alcanzar el
 46

buen vivir, e inclusive impulsando el empleo decente y garantizando la

estabilidad, armonía en las relaciones laborales con un permanente diálogo
social, permitiendo el desarrollo y el incremento de la productividad, y los
beneficios, especialmente de los trabajadores. (Código de Trabajo, 2012)

2.3.6.1 Empleador.

Es "La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la
cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio.” (CETID ABOGADOS, S.f.)

Prohibiciones del Empleador (CETID ABOGADOS, S.f.)

 Imponer multas que no se hallaren previstas en el reglamento interno.

 Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por
concepto de multas.
 Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o
lugares determinados.
 Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para
que se le admita en el trabajo.
 Cobrar al trabajador interés por las cantidades que le anticipe de su
remuneración.
 Obligar al trabajador, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a
que vote por determinada candidatura.
 Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores.
 Hacer propaganda política o religiosa.
 Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo.
 Inferir en el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
sindicales de la organización de trabajadores.
 Obstaculizar, las inspecciones de las autoridades del trabajo a los
establecimientos, y la revisión de la documentación.
 Recibir en empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar. (Código de trabajo, art. 44, 2012).
 47

Obligaciones del Empleador (CETID ABOGADOS, S.f.)

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del

contrato y sujeta a la Ley.
2. Instalar los lugares de trabajo, sujetándose a las medidas de prevención,
seguridad e higiene y demás disposiciones legales y reglamentarias.
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el
trabajo y por las enfermedades profesionales.
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en
número de cincuenta o más y los establecimientos estén situados a más de
dos kilómetros de la población más cercana.
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los
trabajadores.
6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más
trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para
suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,
procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de
ingreso y de salida.
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo.
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del
sufragio.
10. Respetar las asociaciones de trabajadores.
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para
desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan.
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado.
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración.
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite,
certificados relativos a su trabajo.
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores.
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador.
 48

17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los

lugares de trabajo.
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido
cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su
remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses
en cada año.
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, un local para que
instalen sus oficinas.
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, tengan que abonar los
trabajadores, siempre que la asociación lo solicite.
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación
cuando tenga que trasladarse a un lugar distinto a los de su residencia.
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el
cincuenta por ciento de las multas.
24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a
contratar los servicios de un trabajador social titulado.
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la
básica que corresponda al reemplazado.
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación, el
procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal.
27. Conceder permiso hasta por un año y con derecho a remuneración hasta
por seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad
laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa,
obtuviere beca para estudios en el extranjero.
28. Facilitar, propaganda interna en pro de la asociación en los sitios de
trabajo.
29. Suministrar cada año, en forma gratuita, por lo menos un vestido
adecuado para el trabajo.
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador,
en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de
 49

hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o

afinidad.
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, desde el primer día de labores.
32. Exhibir en lugar visible las planillas mensuales de remisión de aportes
individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago
de fondo de reserva.
33. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la
inclusión de las personas con discapacidad al empleo. (Código de trabajo,
art. 42, 2012).

2.3.6.2 Trabajador.

Es la persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra

se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. (CETID ABOGADOS, S.f.)

Prohibiciones del Trabajador.

 Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la de otras

personas, así como los lugares de trabajo.
 Tomar del lugar de trabajo, sin permiso del empleador, útiles, materia
prima o artículos elaborados.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes.
 Portar armas durante las horas de trabajo.
 Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor.
 Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para convertir
en objetos distintos de trabajo a que están destinados.
 Hacer competencia al empleador.
 Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga.
 Abandonar el trabajo sin causa legal. (Código de Trabajo, art. 46, 2012)
 50

CAPÍTULO III

3 RESULTADOS Y ANÁLISIS DE DATOS DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL
HOSPITAL LEÓN BECERRA.

3.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

3.1.1 Descripción del departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos del Hospital León Becerra de la ciudad de
Guayaquil es el responsable de la buena administración de los recursos humanos,
capacitando y desarrollando de la mejor manera para obtener personal eficiente y
preparado que cumpla con los objetivos generales del Hospital, implementando
sistemas que aseguren las buenas relaciones laborales, que garanticen el bienestar y
moral del personal. Actualmente, está conformado por seis personas de las cuales 4
realizan las actividades de nómina, personal y bienestar social.

Dichas personas están en la capacidad de poder reemplazar, si llegara a existir

ausentismo en el departamento; cualquiera podrá suplantar las actividades que se
tenía planeado hacer en el puesto de la persona que falte. Cada una de estas personas
tienen funciones específicas diariamente, se turnan las actividades para que el trabajo
entre cada una de estas personas no sea monótono. Dentro del departamento existen
varias actividades como el manejo de nómina, selección de personal, liquidación de
haberes, reportes de vacaciones, entre otras.
 51

Además de realizar estas funciones el departamento se preocupa por el incentivo

y motivación del personal para que ayuden al fortalecimiento de cada una de las
áreas. Al mismo tiempo con coordinación con el departamento contable se tiene la
responsabilidad de la dirección y regulación de las planillas de pago.

3.1.2 Situación actual del departamento de Recursos Humanos.

Actualmente el Departamento de Recursos Humanos se encuentra en continua

mejora de sus procesos, según el levantamiento de información realizado en las
reuniones establecidas con el personal de este departamento los días 15 de
noviembre, tres y seis de diciembre de 2013, se puede indicar que constan con un
proceso y manual de funciones ya establecidos, en dichos procesos mayoritariamente
no se evidencian tiempos límites para la entrega de los trabajos, no existe
automatización para procesos claves.

Dentro de la segregación de funciones no existe establecida la función del

Director de Recursos Humanos, el cual ejerce a su vez actividades del departamento
Administrativo, lo que denota una segregación de funciones impropias.

A la estructura de los procesos les hace falta alinearse a los objetivos enmarcados
por la Dirección, estos fueron creados a fuerza de las necesidades procedente de los
trabajos y atendiendo a veces a las personas que fueron aplicando su modelo de
trabajo en base a sus conocimientos y experiencias en el área.

Carecen de un manual de cargo, lo cual hace que no se cuenten con los modelos
de trabajo que encaminen hacia un sistema de gestión de calidad a los procesos.

Asimismo, entre los departamentos de trabajo y a su vez con el personal de planta

hace falta una comunicación fluida.
 52

3.1.2.1 Procedimientos y políticas internas actuales.

El Hospital León Becerra de la ciudad de Guayaquil, se rige a un Reglamento

interno de trabajo y mantiene un Contrato Colectivo de Trabajo, el cual se celebra
entre la Institución y sus trabajadores quienes son representados por “El Comité
Central Único de los Trabajadores de la Sociedad Protectora de la Infancia”. (Ver
Anexo 10)

3.1.2.2 Esquema actual de los procesos.

Actualmente dentro del departamento de Recursos Humanos se evidenció que no

constan con un tabulador de sueldos, promoción e incremento salarial, proceso de
vacaciones del personal, lo cual será tomado en cuenta para la propuesta del diseño.

Los procesos evidenciados fueron los siguientes:

Proceso de selección de personal
Tabla 1. Proceso de Selección de Personal
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
Los niveles de
autorización se
establecen de la
Inicio del
siguiente manera: Stewart Morán Arce
Proceso
Jefe
Administrador
Presidente
El área que tiene la
necesidad de cubrir
una vacante lo
solicita por medio
Determinación del formulario con
Stewart Morán Arce
de la vacante la debida
aprobación del
Administrador
General y Recursos
Humanos
La autorización es
facultad directa del
Autorización de
Administrador y
contratación,
Presidencia; con
remuneración y Stewart Morán Arce
las firmas
esquema
correspondientes
contractual.
procede Recursos
Humanos.
Fuente: Elaboración de los Autores.
Proceso de Ingreso de Nuevo Personal
 53

Tabla 2 Proceso de Ingreso de Nuevo Personal

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
Coordinar
entrevistas

Inicio del Se recibe la Yagual Miño

Proceso Solicitud de Andrea María
Ingreso una vez
que se haya
seleccionado al
personal.
Se indica al
nuevo personal
toda la
documentación
Entrega de Yagual Miño
que debe de
Requisitos Andrea María
presentar para al
momento de
ingresar en la
Institución
Realizar el
contrato en línea
con el ministerio
Elaboración
de relaciones Yagual Miño
del Contrato de
laborales y se Andrea María
Trabajo
espera
contestación para
la aprobación
Realizar carta Carta al Banco
para apertura de Pichincha Yagual Miño
de cuenta para sacar Andrea María
bancaria cuenta.
Se verifican los
Verificar
requisitos que Yagual Miño
documentación
fueron Andrea María
completa
solicitados
Se ingresa a la
página del
Instituto
Registrar Ecuatoriano de
Yagual Miño
Aviso de Seguridad Social
Andrea María
Entrada (IESS) y se
realiza el aviso
de entrada del
nuevo personal.
Fuente: Elaboración de los Autores

Éste es el final del proceso de selección, puede tener un tiempo de duración que varía
de dos días a una semana (días hábiles). Esta responsabilidad está a cargo del
supervisor del candidato o al Departamento de personal. También deben conservarse
todos los documentos que conciernen al candidato aceptado, lo que constituirá el
expediente personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si
los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos
de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo
en forma adecuada.
 54

Proceso de Nómina Personal Fijo

Tabla 3 Proceso de Nómina de Personal Fijo
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
Ingreso de horarios
emitidos por los
departamentos del
Inicio del personal de planta y Máximo hasta el
Yagual Miño Andrea María
Proceso administrativo de las 28 de cada mes.
dependencias de
Hospital, Escuela y
Hogar.
Ingresos de
descuentos de
todas las
dependencias
(Préstamo
Ingreso de Quirografario, Máximo el 19 de
Mabel Viviana Holguín Marcillo
Descuentos Hipotecario, cada mes.
Farmacia,
Comisariato,
Laboratorio,
Servicios Médicos,
Rayos X, y Otros)
Se comprueba que
las marcaciones se
Revisión de
registren
Marcaciones del Yagual Miño Andrea María
Diaria
correctamente en el
personal
sistema de
autonómina.
Ingreso de
novedades diarias
de permisos
Ingreso de
médicos del IESS, Yagual Miño Andrea María
Diaria
ausentismos
del Dr. Villacres,
con sueldo y sin
sueldos.
Se procede a
Yagual Miño Andrea
Cierre del rol de realizar el cálculo
María/ Chiquito Azua Mensual
pago del Rol en el
Martha Lissette
sistema.
Fuente: Elaboración de los Autores.

Se realizan los respectivos registros de ingreso al sistema, con el respaldo de la

documentación física de acuerdo a los datos del nuevo colaborador en calidad de personal
fijo de la empresa cuyo proceso puede durar entre dos y tres días, a excepción de los ingresos
por concepto de ausentismo y cierre del rol de pagos, los cuales se procesarán los días de
cada evento.
 55

Proceso Nómina Personal de Servicios Prestados

Tabla 4 Nómina Personal de Servicios Prestados
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
Ingreso de horarios
emitidos por los
departamentos del
Inicio del personal de planta y Máximo hasta el
Yagual Miño Andrea María
Proceso administrativo de las 28 de cada mes.
dependencias de
Hospital, Escuela y
Hogar.
Ingresos de
descuentos de
todas las
dependencias
(Préstamo
Ingreso de Quirografario, Máximo el 19 de
Mabel Viviana Holguín Marcillo
Descuentos Hipotecario, cada mes.
Farmacia,
Comisariato,
Laboratorio,
Servicios Médicos,
Rayos X, y Otros)
Se comprueba que
las marcaciones se
Revisión de
registren
Marcaciones del Yagual Miño Andrea María
Diaria
correctamente en el
personal
sistema de auto-
nómina.
Ingreso de
novedades diarias
de permisos
Ingreso de
médicos del IESS, Yagual Miño Andrea María
Diaria
ausentismos
del Dr. Villacres,
con sueldo y sin
sueldos.

Se procede a Yagual Miño Andrea

Cierre del rol de
realizar el cálculo María/ Chiquito Azua Mensual
pago
del Rol en el Excel. Martha Lissette

Fuente: Elaboración de los Autores.

Se realizan los respectivos registros de ingreso al sistema, con el respaldo de la

documentación física de acuerdo a los datos del nuevo colaborador en calidad de servicios
prestados de la empresa cuyo proceso puede durar entre dos y tres días, a excepción de los
ingresos por concepto de ausentismo y cierre de facturación, los cuales se procesarán los días
de cada evento, ya que este tipo de colaborador debe presentar su factura para que la empresa
pueda procesar el pago por honorario de servicios.
 56

Proceso Liquidación de Personal

Tabla 5 Proceso de Liquidación de Personal
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
Se elabora una carta
Realizar Carta para para realizar los
solicitar descuentos del Chiquito Azua Martha Lissette
descuentos empleado a ser
liquidado.
Se procede a realizar la
Elaboración de
liquidación en una
Liquidación en Chiquito Azua Martha Lissette
hoja de cálculo (
Excel
EXCEL)
Se realiza el Aviso de
Realizar aviso de Salida en la Página del
Chiquito Azua Martha Lissette
salida Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social.
Modificar al
Se modifica al
empleado en el
empleado en el módulo
módulo de cuentas
de cuentas por cobrar
por cobrar para no Chiquito Azua Martha Lissette
para no otorgar
otorgar créditos
créditos, por ser
por ser personal
personal cesante.
cesante
Registrar
Se registra la
liquidación en el
liquidación en el
Ministerio de Chiquito Azua Martha Lissette
Ministerio de
Relaciones
Relaciones Laborales.
Laborales
Se solicita al
Departamento de
Solicitar a Contabilidad la
contabilidad el elaboración del
Chiquito Azua Martha Lissette
cheque o se cheque para
elabore el pago cancelación de rubros
por concepto de
liquidación.
Se procede a sacar un
turno en la Inspectoría
Sacar turno en la
de trabajo para
Inspectoría para ir Chiquito Azua Martha Lissette
cancelar el rubro por
a cancelar
concepto de
liquidación.
Fuente: Elaboración de los Autores.

Al trabajador le corresponde percibir la parte de salario correspondiente, por los días

trabajados en el mes del cese, el proporcional de los décimos (tercero y cuarto),
proporcional de vacaciones, proporcional de fondos de reserva en el caso que el
trabajador lo reciba de forma mensual. Si la relación laboral termina por despido
intempestivo o desahucio o visto bueno, el trabajador tiene derecho a la
indemnización según sea el caso. Para el cálculo de la liquidación laboral también se
consideran los descuentos como el aporte personal al IESS, y préstamos pendientes.
Este proceso debe durar de uno a dos días (ingresos al sistema en empresa y reporte
al IESS) y el pago por liquidación en un plazo máximo de 30 días.
 57

No se evidenciaron procesos claves como son:

Planificación.

Este proceso ayuda al departamento proveer a la institución personal adecuado en el

momento adecuado. Para tener una eficacia y eficiencia al momento de que realicen
sus funciones.

Formación capacitación.

Según Chiavenato (1999) dice que la capacitación y formación del empleado es un

conjunto de actividades cuyo proceso es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y
actitudes.

Necesidades de Capacitación.

Si es factible solucionar el problema a través de la capacitación, se requiere

identificar las necesidades de capacitación; OSHA propone algunas acciones:
 Análisis del trabajo, que se proporcione al trabajador todo lo que necesita saber
 Análisis de riesgos en el trabajo: efectuando un análisis y registro de cada paso
del trabajo, ubicando claramente los riesgos y la mejor manera de efectuar el
trabajo
 Estudio de las estadísticas de accidentes laborales y las investigaciones
pertinentes, para llegar a las verdaderas causas y orientar las necesidades.
 Realización de entrevistas al personal con el fin de conocer de qué manera
desarrollan su trabajo y los equipos que utilizan.
 Inspección de las labores que efectúan los empleados.
 58

3.1.2.3 Flujograma actual de los procesos.

Diagrama de Flujo Ingreso de Nuevo Empleado
Ilustración 3 Diagrama de Flujo Ingreso de Nuevo Empleado
Necesidad de
Contratar Nuevo
Personal

Coordinación
de entrevistas

Entrevista

¿Cumplió las
expectativas?

Elaboración
Entrega de
del Contrato
Requisitos
de Trabajo.

Realizar carta
para apertura
de cuenta
bancaria.

Registrar
Aviso de
Entrada

Ingreso de
Asignación empleado al
de marcación sistema de
autonómina

Fin

Fuente: Elaborado por autores.

 59

Diagrama de Flujo Proceso de selección de personal

Ilustración 4 Diagrama de Flujo Selección de Personal

Entrevista

Determinación
de la vacante

Autorización de
contratación,
remuneración y
esquema contractual

Personal
Contratado

Fuente: Elaborado por autores.

 60

Diagrama de Flujo Nómina personal fijo

Ilustración 5 Diagrama de flujo Nómina Personal Fijo

Nómina

Ingresos de
Horarios

Ingreso de
descuentos

Revisión de
Marcaciones
del personal

Ingreso de
ausentismos

Cierre del rol

de pago

Fin

Fuente: Elaborado por autores.

 61

Diagrama de Flujo Nómina personal servicios prestados

Ilustración 6 Diagrama de Flujo Nómina personal de servicios prestados

Nómina

Ingresos de
Horarios

Ingreso de
descuentos

Revisión de
Marcaciones
del personal

Ingreso de
ausentismos

Elaboración
del Rol en
Excel

Fin

Fuente: Elaborado por autores.

 62

Diagrama de Flujo proceso de liquidación de haberes

Ilustración 7 Diagrama de Flujo Liquidación de Personal

Liquidación
de Personal

Realizar
Carta para
solicitar
descuentos

Elaboración
Realizar
de
Aviso de
Liquidación
Salida
en Excel

Modificar al
empleado en el
módulo de
cuentas por
cobrar

Registrar liquidación
en el Ministerio de
Relaciones Laborales

Solicitar a
contabilidad
el cheque o
se elabore el
pago

Sacar turno
en la
Inspectoría
de Trabajo

Fin

Fuente: Elaborado por autores.

 63

3.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS.

3.2.1 Análisis FODA.

Ilustración 8 Esquema Matriz FODA

Fortalezas
ASPECTO INTERNO
(se pueden modificar)
Debilidades

FODA

Oportunidades
ASPECTO EXTERNO
( dificil modificarlas)
Amenazas

Fuente: Elaborado por autores.

Fortalezas

 Personal dispuesto al cambio.

 Cantidad de personal adecuado para la realización de trámites de toda la
institución.
 Beneficios a los empleados - almuerzo, uniformes, comisariato.
 Trabajo en equipo con el Departamento Legal.

Debilidades:

 Falta de sistemas informáticos

 Paso no definidos para la realización de sus funciones.
 Falta de controles
 Personal no capacitado, ni contratado con conocimientos en RRHH.
 64

3.2.2 Resumen del capítulo

El departamento de Recursos Humanos existe dentro de la institución pero

actualmente constan con un encargado que es la Ingeniera Elsa Robles; el Director
de Recursos Humanos es el Ingeniero Stewart Moran, realiza a su vez funciones
administrativas lo que hace que las funciones dentro de dicho departamento no se
efectúen con rapidez. No hay aplicación de Sistema de Auditoría de Control para la
selección y contratación de personal.

El departamento cuenta con todas las funciones y procesos que se deben realizar
en el área de Recursos Humanos pero dentro de los procesos no existen sistemas
eficientes para que exista rapidez en las actividades que ejecutan y esto muchas veces
retrasa al departamento de Contabilidad que tiene coordinación para la dirección y
regulación de las planillas de pago. Lo primordial sería contratar una persona con la
experiencia necesaria en recursos humanos para tener una dirección capaz de saber
sobrellevar las necesidades del departamento de manera integral, institucional y
equitativamente.
 65

CAPÍTULO IV

4 PROPUESTA DEL DISEÑO DE PROCESOS PARA EL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL
HOSPITAL LEÓN BECERRA

4.1 PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA

La siguiente propuesta posee los elementos necesarios para lograr las mejoras que
necesita el Departamento de Recursos Humanos del Hospital León Becerra de la
ciudad de Guayaquil.

Mediante la coordinación e integración de los recursos organizacionales se puede

lograr un objetivo empresarial, dentro de estos recursos organizacionales hallamos a
los recursos humanos, que son un grupo de individuos que integran, colaboran y
continúan en las organizaciones; en las instituciones cumplen con determinados
roles, diferentes niveles jerárquicos que a su vez realizan funciones determinadas.

El área de Recursos Humanos está compuesta por las siguientes funciones:

Indemnizaciones y rendimiento, Reclutamiento y elección, Preparación y Mejora.

Se puede decir que los Recursos Humanos, son prácticas capaces de emprender el
desempeño eficiente de los empleados; estos procesos de gestión radican en la
planificación, organización, coordinación y el control, para el progreso y
mantenimiento del recurso humano lo que causará beneficios para el ser humano y la
propia institución.
 66

4.2 DEFINICIÓN DEL MANUAL DE PROCESOS

Son considerados como un instrumento técnico que agrega información sobre la

sucesión cronológica y secuencial de operaciones que van concatenadas entre sí, que
se constituyen en un mecanismo para ejecutar una función, tarea específica o
actividad en una institución.

Todo proceso logra contener la determinación de tiempos ejecutables, el uso de

recursos tecnológicos y materiales y la aplicación de métodos de control y trabajo
paras lograr obtener de manera eficiente y oportuna el desarrollo de las operaciones.

Una descripción de los procesos permitirá complementar el desarrollo de las

actividades que son realizadas de manera rutinaria en todos los niveles de la
organización, lo cual proporcionará disminución de fallas e incrementará la
productividad.

4.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

 Analizar una perspectiva de la organización para llevar a cabo una ordenada

administración.
 Ofrecer un medio de orientación e integración para el nuevo personal,
facilitando su incorporación a su unidad de trabajo.
 Permitir la desvinculación, al abastecer los niveles de lineamientos seguidos
para la toma de decisiones.
 Otorgar la mejor utilización de los materiales y recursos humanos.
 67

4.4 MANUAL DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

4.4.1 Importancia

La importancia del manual de políticas, se vincula con los demás manuales y se

encuentra en la actualidad en cada área de la organización. Con esto se pretende
ayudar a los administradores del Hospital León Becerra de Guayaquil a que la
información e instrucciones no sean repetidas y que cada departamento obtenga una
mejor orientación del personal, también proporciona soluciones ágiles a los malos
entendimientos y ayudará a declarar procedimientos y políticas. Su finalidad es la de
documentar y uniformar las diferentes acciones que realiza cada área de la
organización, a fin de orientar en el desarrollo de sus actividades a los responsables
de su ejecución.

4.4.2 Propuesta de Plan de Capacitación

El plan de capacitaciones es primordial para el buen funcionamiento de un

departamento y así para llegar al éxito y cumplir con el objetivo de la institución.

Se necesitan establecer las insuficiencias de capacitaciones dentro del departamento,

además las áreas de conocimiento y el tipo de metodologías a los cuales será dirigido
el programa, también depende de los requerimientos del departamento, las
actividades a desarrollar son las siguientes:
 68

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 1-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Conocer la importancia de la “Evaluación del Desempeño” y sus principales aportaciones.

•Conocer las principales técnicas utilizadas en Selección y sus aplicaciones más destacables

• Valorar los diferentes tipos de comunicación existentes en la empresa y sus principales

ventajas y dificultades.
RESUMEN DE CONTENIDO
Unidad Contenido Horas
Selección.
• Selección.
1 2
• Selección basada en competencias.
• Análisis de puestos de trabajo.
Formación
• Sentido de la formación en la empresa.
2 • Desarrollo. 2
• Gestión del potencial.
Retribución.
• Pagar en función de qué.
• Cuánto pagar.
3 • Conceptos retributivos.
4
• Gestión de las retribuciones.
• Evaluación del desempeño: características y objetivos.

Motivación
4 2
• Conceptos de motivación.
Estructura organizativa
• Estructura organizativa.
5 • Cultura organizativa. 4
• Diseño organizativo.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 69

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 2-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DISEÑO ORGANIZACIONAL

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Conocer la importancia y necesidad de diseñar adecuadamente la estructura organizativa y

funcional de la empresa.

• Conocer los elementos fundamentales y comunes de una estructura organizativa.

• Analizar los diferentes modelos estructurales, sus características y ventajas.

Resumen de Contenidos

Unidad Contenido Horas

Estructura, funciones y procesos en una organización.
1 4
• Estructura organizativa.
• Funciones organizacionales.
Diseño organizativo, modelos estructurales y ciclos de vida.

• Diseño organizativo.
2 4
• Modelos estructurales de organización.
• Ciclos de vida en la organización.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 70

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 3-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Conocer el entorno de las estrategias de producción y las decisiones sobre capacidad, a fin
de sintonizar debidamente la política de Recursos Humanos.

• Conocer la importancia del análisis de puestos de trabajo, dentro de la gestión global de los RR.HH
y sus principales aportaciones a la misma.

• Conocer la relación existente entre la Valoración y el Análisis, y Descripción de puestos.

Resumen de Contenido

Unidad Contenido Horas

Planificación estratégica de los RRHH..

• Concepto, objetivos y finalidades de la planificación estratégica

. •El Sistema de Información Personal (SIP) o Sistema de Información
1 de RRHH (SIRH). 4
• Planificación vs. Programación. Concepto, implicaciones y ventajas..
• Fases del proceso de planificación de los RRHH.
•Técnicas y herramientas para el dimensionamiento de plantillas.

Análisis y descripción de puestos de trabajo.

• Definición y objetivos del análisis y descripción de puestos de
2 trabajo.
• El papel en la política de gestión de los RRHH. 2
• Elementos de un A.P.T.: Descripción y específico.
•Implantación de un proceso.

La valoración de puestos de trabajo.

• Definición y relación con la remuneración..
• Aplicaciones y condicionantes de la valoración de puestos.
3 • Sistemática de la valoración de puestos de trabajo: etapas del 3
proceso de valoración.
• Métodos y técnicas de valoración de puestos de trabajo.
•Errores más habituales en la valoración de puestos.

Tipología de los procesos productivos

• Estrategias de proceso.
4 • Producción ajustada. 2
•Capacidad.
•Análisis de equilibrio.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 71

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 4-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DISEÑO
TÉCNICAS
ORGANIZACIONAL
DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe y el Asistentede Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Conocer y analizar las fases por las que atraviesa la entrevista de selección.

• Especificar la aplicación y funcionalidad de los distintos tipos de técnicas de selección.

• Introducir al alumno en las fases y técnicas del proceso de selección.

• Obtener una visión global sobre el uso e importancia del proceso de selección por Competencias.

Resumen de Contenidos

Unidad Contenido Horas

El proceso de selección de personal.

1 • El proceso de selección de personal. 3

La selección de personal.

• Fases de la selección.
2 • Técnicas de selección. 4
• El uso de Internet en la selección.

La gestión por competencias.

• Fundamentación teórica.
• Definición de competencia.
3 • El diccionario de competencias. 3
• Implantación del modelo de gestión por competencias.
• Ventajas del modelo de gestión por competencias.
• Selección basada en competencias.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 72

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 5-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DISEÑO
FORMACIÓN
ORGANIZACIONAL
DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Asistente de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Conocer el modelo de formación bonificada para empresas, como vía de financiación del
plan de formación..

• Conocer la importancia y diferencias fundamentales entre los conceptos: Formación y

Perfeccionamiento.

• Conocer las principales características de los modelos de formación empleados en la

formación tradicional y online.

• Conocer las principales características y competencias requeridas al formador de formadores

actual.

• Identificar la importancia de la identificación y gestión del potencial de los trabajadores para

la mejora global de la organización.

Resumen de Contenidos

Unidad Contenido Horas

Formación y perfeccionamiento profesional.

• Formación frente a perfeccionamiento.

• El plan de formación y sus fases.
1 3
• La identificación del potencial. Planes de carrera.
• Detección y gestión del potencial.
• Planes de carrera.

Formador de formadores.

• El aprendizaje adulto.
2 2
• La programación del proceso formativo.
• El papel del formador.

E-learning.

• Modelos de formación.
• Situación del e-learning.
3 • Tipos de e-learning. 3
• El elemento humano del e-learning.
• Terminología relacionada con las tecnologías usadas en el e-
learning.
• Barreras al desarrollo del e-learning.
Financiación.

• Modelo de Formación Bonificada.

4 2
• Normativa legal del modelo de formación de demanda para
empresas.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 73

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 6-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DISEÑO
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
INTERNA

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Asistente de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo una adecuada gestión
de la comunicación interna en las organizaciones actuales como medio para alcanzar los

• Conocer los instrumentos de comunicación más utilizados, así como saber diseñar un plan de
comunicación interna, controlar los procesos de comunicación informal, etc.

Resumen de Contenidos

Unidad Contenido Horas

Comunicación.
1 3
• Concepto de comunicación.
• Tipos de comunicación.
La comunicación interna de la empresa.

• Importancia de la comunicación interna.

2 • Objetivos. 4
• Funciones.
• Comunicación descendente.
• Comunicación ascendente.
La comunicación en el siglo XXI.

• La comunicación en las organizaciones multinacionales.

3 • Las organizaciones virtuales. 3
• El teletrabajo.
• El uso del correo electrónico.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 74

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 7-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

•Concienciar acerca de la importancia de la utilización de una adecuada política retributiva en

la empresa.

• Definir la dirección por objetivos como sistema de valoración del desempeño.

• Conocer el valor de la retribución como herramienta estratégica de gestión empresarial.

RESUMEN DE CONTENIDO

Unidad Contenido Horas

Política retributiva.

1 • La retribución. . 1
•Política retributiva.

Dirección por objetivos.

• Relación entre la valoración del desempeño
2 •La dirección por objetivos.
2
• Empowerment.

Sistemas de compensación e incentivos.

•La compensación como herramienta estratégica..
3 •Elementos de un sistema de compensación y beneficios.
4
• Retribución variable..
•Planes de retribución flexible

Evaluación del desempeño.

• Concepto y características básicas de la evaluación del

4 desempeño. 2
• El proceso de evaluación del desempeño.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 75

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 8-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DIRECCIÓN
SEGURIDADPOR
SOCIAL
OBJETIVOS
Y REFORMAS 2014

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe y el Asistente de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar las gestiones propias de la

administración de personal.

RESUMEN DE CONTENIDO
Unidad Contenido Horas
Introducción a la Ley de Seguridad Social
1 1

¿Quiénes son sujetos de protección?

2 1

Tipos de Afiliación
• Tiempo parcial.
2
3 • Jornada completa (Conforme a lo que indica el Cód. Trab. Y
L.S.S.)
Resolución 460 y 462 Vigencia para el 2014
4 1

5 Resolución 463 y 464 Reformas 1

Sanciones por Incumplimiento por parte del Empleador

6 • Responsabilidad patronal. 1
• Reformas a la Ley (Nuevo Código Penal)

7 Convenios de Pago (Reformas para el 2014) 1

Subsidios
• Aporte del patrono y del empleador.
8 1
• Maternidad-Enfermedad profesional y no profesional.
• Accidente laboral-Cesantía (verificar el nuevo instructivo).
Seguros de Pensiones
• Jubilación por vejez, invañidez, montepío y auxilio de funerales
9 1
(proceso y cálculos de pago).

Riesgos de Trabajos
10 1
• Beneficios, indemnizaciones, cálculos para el pago.
Manejo del Portal Web: Afiliados y Patrones
• Afiliaciones, solicitudes, préstamos, consultas.
• Aviso de entrada y salida.
11 3
• Modificación de sueldos, pagos de horas extras.
• Generación e impresión de comprobantes varios (nuevos procesos
automáticos).

Fuente: Elaboración de los Autores.

 76

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 9-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DIRECCIÓN
ACTUALIZACIÓN
POR OBJETIVOS
LABORAL.

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Jefe y el Asistente de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Adquirir los conocimientos necesarios para desarrollar las gestiones propias de la

administración de personal.

RESUMEN DE CONTENIDO

Unidad Contenido Horas

Introducción

1 • Derecho Fundamental. . 2
•Norma Constitucional.
• Principios del Derecho del Trabajo.
El Contrato Individual del Trabajo
• Por la forma
2 •Por el tiempo de duración
• Excepción.
• Por la forma de estipular 2
• Por la forma de ejecución del trabajo
• Por el número de trabajadores
• Capacidad para contratar
• Contenido
Cambios por Efecto de Mandatos Constitucionales y Nuevas
Normas.
•Mandato Constituyente N. 8
3 •Instructivo del Ministerio de Relaciones Laborales. 4
• Ley Organicá para la defensa de los derechos laborales.
•Ley Organicá de Discapacidades.

Obligaciones de Empleadores y Trabajadores

4 • Empleadores art 42. Código de Trabajo. 2

• Trabadores art 45. Código de Trabajo.

Los reglamentos de las empresas

5 • Obligados 3
• Autoridad que aprueba
• Responsabilidad de la empresa
• Reformas al reglamento

Jornadas de Trabajo y descansos

• División
6 • Ordinaria máxica 4
• Especiales de menor duración
• Especiales de mayor duración
•Nocturna
•Ordinaria tiempo parcial

Fuente: Elaboración de los Autores.

 77

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 10-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

El salario digno

• Definición
• Origen
7 • Elementos del salario digno 5
•Compensación económica para el salario digno
•Regla para el pago y quienes pagan
•Cálculo del salario digno
•Remuneración composición

Terminación del Contrato

• Individual de trabajo
8 • Estabilidad 4
• Terminación
•Desahucio
•Visto Bueno
•Despido y abandono intempestivo

La Remuneración y Beneficios Adicionales

9 • Remuneración componentes 2
• Décimo tercero y cuarto.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 78

Código: F-GTH-014

Rev.: 00 Pág.: 11-11

PLAN DE CAPACITACIÓN

CURSO: DIRECCIÓN
NÓMINA POR OBJETIVOS

Objetivo:

Al reallizar este curso, el Asistente de Recursos Humanos adquirirá las siguientes habilidades y conocimientos:

• Elaboracion de la nomina.

RESUMEN DE CONTENIDO

Unidad Contenido Horas

El Salario.

• Concepto.
•Composición del salario.
1 4
• Salario en especie
• Pago del salario.
• El recibo de salario.
• Garantías del salario
Confección de nóminas.

2 • Nómina de retribución mensual.

•Nómina de retribución diaria
4
• Nómina con incapacidad temporal por enfermedad común.
• Nómina con incapacidad temporal por accidente de trabajo.
• Nómina contrato a tiempo parcial.

Supuestos prácticos
3 •Horas extraordinarias.
2
•Horas suplementarias.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 79

4.4.3 Proceso de Pre-selección y Selección de Personal

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 1-7

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 80

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 2-7

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso Preselección y Selección del Personal

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores

 81

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 3-7

1. Objetivo:
Preseleccionar y Seleccionar al personal idóneo, buscando satisfacer las necesidades de la institución de
acuerdo a su estructura y a las exigencias de la misma.

2. Alcance:
Se aplica en todas las áreas del Hospital a nivel nacional.

3. Documentos de referencia:
Código de Trabajo.
Reglamento Interno de la Institución.

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:
Preselección: Proceso dirigido a atraer candidatos adecuados, según las políticas establecidas por la
Institución.

Selección: Proceso dirigido a seleccionar el personal idóneo para realizar las labores en el área que la
Institución lo solicite, tomando en cuenta las políticas establecidas.

Entrevista personal: Tiene como objetivo verificar la información presentada por el candidato en base a
preguntas que se plantean.

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Preselección y Selección de Personal
6.2 Diagrama de Flujo Preselección y Selección de Personal.

Fuente: Elaboración de los Autores

 82

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 4-7

7. Políticas del Proceso:

 El Requerimiento de Personal, debe tener la firma de autorización de una o más personas autorizadas a
firmar. (F-GTH-001 Requerimiento de Personal).

 La solicitud de hojas de vida se dará a conocer, a través de los canales de comunicación formal
determinados por la Compañía, sean estos canales base de datos, anuncios en los diarios, red de recursos
humanos, correos electrónicos.
 El Jefe y/o Asistente de Recursos Humanos, debe verificar las referencias laborales de los candidatos de la
terna finalista.
 No se podrá considerar en los procesos de selección (a excepción de casos autorizados por la Gerencia), a:
Familiares con segundo grado de consanguinidad y afinidad, Antecedentes penales, Ex empleados, Personas que
se encuentren laborando en otra empresa.

 El tiempo estimado de duración del proceso para presentar una terna será máximo de 10 días laborables, a
partir de la entrega del requerimiento, del personal (según F-GTH-001) debidamente aprobado por las personas
autorizadas a firmar. La selección del personal durará máximo cinco días laborables a partir de la presentación
de la terna.
 Los procesos de selección no discriminarán por sexo, religión, raza, etc. Según lo indica el Art. 79 del
Código de Trabajo.

 Todo proceso de selección será manejado internamente por el Departamento de Recursos Humanos en
conjunto con las personas autorizadas a firmar.
 Una vez seleccionado el o los candidatos se procederá a realizar los exámenes pre - ocupacionales.

 Cada jefe de área deberá proveer las respectivas evaluaciones al Departamento de Recursos Humanos,
para que realice las pruebas al momento de requerir el nuevo personal.
 Las evaluaciones deberán contener un mínimo de 10 y un máximo de 20 preguntas.

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

1 Requerimiento de Personal F-GTH-001
2 Descripción de Puesto-Perfil F-GTH-002
3 Solicitud de empleo F-GTH-003
4 Validación de Refrencias laborales F-GTH-004
5 Informe de entrevista F-GTH-005

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores

 83

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 5-7

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Se solicita al personal según Cada vez que se
Solicitud de
1 documento de Requerimiento de Jefe de área requiera nuevo F-GTH-001
Personal
personal. personal.
Verifica que la solicitud esté Asistente de Cada vez que se
Verificar la
2 debidamente llenada y con visto Recursos requiera nuevo
Solicitud
bueno de personas autorizadas. Humanos 1 personal.
Solicita personal por las vías de
Asistente de Cada vez que se
Publicar las comunicación establecidas según
3 Recursos Humanos requiera nuevo F-GTH-002
ofertas de Empleo documento de Descripción de
1 personal.
puesto-perfil.
Preselecciona hojas de vida de
acuerdo al perfil de cargo
solicitado, verifica que cumpla con Cada vez que se
Preseleccionar las Jefe de Recursos
4 las políticas establecidas por la requiera nuevo
Hojas de Vida. Humanos.
empresa y entrega al Jefe de área personal.
que solicitó personal para su
revisión.
Escoge precandidatos, en base a:
documentos entregados por el
Cada vez que se
Seleccionar departamento de Gestión de
5 Jefe de área requiera nuevo
Precandidatos Talento Humano y envía a dicho
personal.
departamento para que proceda
con el proceso.
Cita a precandidatos enviados por
jefe de área y procede con: Asistente de Cada vez que se
Citar
6 • Entrega de Solicitud de empleo Recursos Humanos requiera nuevo F-GTH-003
Precandidatos
para registro de datos 2. personal.
establecidos.
Evaluación de conocimientos a
Asistente de Cada vez que se
Evaluar a candidatos siempre y cuando
7 Recursos Humanos requiera nuevo
candidatos exista en el área evaluaciones a
2. personal.
aplicar.

Fuente: Elaboración de los Autores

 84

Código: P-GTH-001

PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 6-7

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Revisa las pruebas aplicadas a
candidatos debidamente
calificadas y entrega al Cada vez que se
Revisar las
8 departamento de Gestión de Jefe de área requiera nuevo
pruebas
Talento Humano y solicita llamar a personal.
los candidatos que considera
aptos para el puesto.
Realiza entrevista y elabora
informe según documento de
Informe de entrevista Jefe de área
y entrega al departamento de Cada vez que se
F-GTH-005, F-GTH-
9 Realizar Entrevista Gestión de Talento Humano junto Jefe de área requiera nuevo
003, Evaluación.
con hoja de vida y documento de personal.
Solicitud de empleo, procede a
notificar el nombre del candidato
seleccionado.
Valida las referencias personales y
Asistente de Cada vez que se
Validar laborales de los candidatos según
10 Recursos Humanos requiera nuevo F-GTH-004
Referencias documento de Validación de
3 personal.
Referencias personales.
Cada vez que se
Contratar Jefe/Asistente de
11 Inicia Proceso de Contratación de requiera nuevo Ver P-GTH-002
Personal Recursos Humanos
Personal. personal.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
TIEMPO TOTAL: 15 DÍAS

Fuente: Elaboración de los Autores

 85

Código: P-GTH-001

DIAGRAMA DE FLUJO PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 7-7

Jefe de área Jefe/Asistente de RH

Inicio

Verifica que la
Solicita personal en solicitud esté
F- GTH-001 debidamente
(Requerimiento de llenada, y con visto
personal). bueno de personas
autorizadas.

Solicita personal por

las vías de
comunicación
establecidas. (Ver
F-GTH-002
Descripción de
puesto-perfil)

Preselecciona hojas
de vida de acuerdo
NO Escoge
al perfil de cargo
precandidatos, en
solicitado, verifica
base a:
que cumpla con las
-Documentos
¿Cumplen con las políticas
entregados por RH y
espectativas? establecidas por la
a
empresa y entrega
-Perfil existente en
al Jefe de área que
la intranet.
SI solicitó personal
para su revisión.

Envía a RH el listado Cita a precandidatos

de los enviados por jefe de
precandidatos área y procede con:
seleccionados. -Entrega de F-GTH-
003
(Solicitud de empleo
Revisa pruebas para registro de
aplicadas a datos establecidos.)
candidatos
debidamente
Calificadas, entrega
a RH y solicita
llamar a los Evaluación de
candidatos que conocimientos a
considera aptos candidatos siempre
para el puesto y cuando exista en
el área evaluaciones
a aplicar.

Realiza entrevista y
elabora informe
según (F-GTH-005
Valida referencias
Informe de
personales y
entrevista Jefe de
laborales de los
área) y entrega a RH
candidatos según F-
junto con hoja de
GTH-004 Fin
vida y F-G
Validación de
TH-003 Solicitud de
Referencia
empleo y notifica el
personales
nombre del
candidato
seleccionado.

Fuente: Elaboración de los Autores

 86

4.4.4 Proceso de Contratación de Personal

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 1-7

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 87

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 2-7

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Contratación de Personal

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 88

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 3-7

1. Objetivo:
Formalizar la incorporación de los nuevos colaboradores a la compañía, de acuerdo a los procedimientos
establecidos por la ley y respondiendo a las políticas internas de la organización.

2. Alcance:
Se aplica en todas las áreas del Hospital a nivel nacional.

3. Documentos de referencia:
Código de Trabajo.
Reglamento Interno de la Institución.

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:
Contratación: Es formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses y
derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

Certificado Médico: Informe que habilita al postulante para ocupar el cargo para el cual es contratado.

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Contratación de Personal.
6.2 Diagrama de Flujo Contratación de Personal.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 89

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 4-7

7. Políticas del Proceso:

¨Ninguna¨

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

2 Descripción de Puesto-Perfil F-GTH-002
6 Solicitud de documentos F-GTH-006
7 Registro de Inducción Personal
F-GTH-007
nuevo.

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 90

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 5-7

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Extiende el Informe Médico
Ocupacional del nuevo Cada vez que se
Extender informe Médico
1 colaborador, indicando que es requiera nuevo
médico Ocupacional
apto para el puesto que va a personal.
ocupar.
Entrega de formato de Solicitud de
documentos para que en un plazo Asistente de Cada vez que se
Solicitar
2 de ocho días entregue la Recursos Humanos requiera nuevo F-GTH-006
documentacion
documentación indicada en el 2. personal.
mismo.
Ingresar al Se procede a Ingresar al Sistema
Información al de Recursos Humanos la Asistente de Cada vez que se
3 Sistema de información del nuevo Personal Recursos Humanos requiera nuevo
Recursos Contratado. 1. personal.
Humanos
Asistente de Cada vez que se
Realizar Aviso de Ingresa al nuevo colaborador al
4 Recursos Humanos requiera nuevo
Entrada IESS.
3. personal.
Cada vez que se
Entregar Perfil de Entrega al colaborador el perfil de Jefe de Recursos
5 cargo correspondiente, para su requiera nuevo F-GTH-002
cargo Humanos.
revisión y firma. personal.
Informa al colaborador sobre la
inducción a recibir y coordina con
Informar y Cada vez que se
los responsables la fecha en que se Jefe de Recursos
6 Coordinar requiera nuevo F-GTH-007
le dará. Esto queda registrado en el Humanos.
Inducción. personal.
formato de Registro de Inducción
al Personal Nuevo.
Elabora Contrato a prueba de
acuerdo a lo que indica el Código
de Trabajo en el Título 1, Capítulo
1, Artículos 14 y 15; luego subo
archivo a la página del MRL para
su revisión y observaciones una vez
que me emite comentarios MRL Asistente de Cada vez que se
7 Elaborar Contrato me asigna turno con hora y fecha Recursos Humanos requiera nuevo
de legalización se procede a 2. personal.
imprimir 3 copias de contratos.(
Firma el Contrato, tres copias (una
para el MRL, otra para la Carpeta
de colaborador y otra para el
archivo general).

Fuente: Elaboración de los Autores.

 91

Código: P-GTH-002

CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 6-7

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Envía contrato al MRL para su
legalización en la fecha y hora Asistente de Cada vez que se
Enviar Contrato al
8 indicada en el turno asignado por el Recursos Humanos requiera nuevo
MRL
MRL una vez legalizado archiva en 1. personal.
carpeta del colaborador.
Crea carpeta personal del nuevo
colaborador con las siguientes
pestañas:
a. Perfil del puesto
b. Datos Personales
c. Estudios
d. Información Hospital León
Becerra Asistente de Cada vez que se
Crear nueva
9 e. Contrato de Trabajo Recursos Humanos requiera nuevo
carpeta
3. personal.
f. Seguro social
g. Certificados Médicos
h. Solicitud de Prestamos
i. Evaluaciones j.
Vacaciones k.
Memos
l. Acta de Finiquito
Crea código y toma huellas
Asistente de Cada vez que se
Crear nuevo digitales al nuevo colaborador e
10 Recursos Humanos requiera nuevo
código informa a responsables de
2. personal.
Inducción.
El responsable de la inducción
Cada vez que se
Proceder con la procede de acuerdo al Plan de Responsable de la
11 requiera nuevo P-GTH-003
Instrucción inducción establecido en el Inducción.
personal.
Proceso de Inducción.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
TIEMPO TOTAL: 15 DÍAS

Fuente: Elaboración de los Autores.

 92

Código: P-GTH-002

DIAGRAMA DE FLUJO CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 7-7

Médico Ocupacional Jefe/Asistente de RH Colaborador Responsable de Inducción

Extiende el Informe Entrega F-GTH-006
Médico Ocupacional Solicitud de documentos
del nuevo para
colaborador, que en un plazo de ocho
Inicio indicando que es días entregue
apto para la documentación indicada
el puesto que va a en el
ocupar. mismo.

Se procede a Ingresar al
Sistema de Recursos
Humanos la información
del nuevo Personal
Contratado.

Ingresa al nuevo
colaborador al IESS.

Entrega al colaborador el
perfil de cargo Firma Perfil de
correspondiente, según F- Cargo y entrega a
GTH-002 para su revisión RH.
y firma

Informa al colaborador
sobre la inducción a recibir
y coordina con los
responsables la
fecha en que se le dará.
esto queda registrado
en F-GTH-007 Registro
de Inducción al Personal
Nuevo.

Elabora Contrato a prueba

de acuerdo a lo que indica
el Código de Trabajo en el
Título 1, Capítulo 1,
Artículos 14 y 15; luego
subo archivo a la página del Firma el Contrato,
MRL para su revisión y tres copias (una
observaciones una vez que para el MRL, otra
me emite comentarios MRL para la Carpeta de
me asigna turno con hora y colaborador y otra
fecha de legalización se para el archivo
procede a imprimir 3 copias general.
de contratos.( Firma el
Contrato, tres copias (una
para el MRL, otra para la
Carpeta de colaborador y
otra para el archivo
general).

Envía contrato al MRL para

su legalización en la fecha y
hora indicada en el turno
asignado por el MRL una
vez legalizado archiva en
carpeta del colaborador.

Crea carpeta personal del

nuevo colaborador con las
siguientes pestañas:
a. Perfil del puesto
b. Datos Personales
c. Estudios
d. Información Hospital
León Becerra
e. Contrato de Trabajo
f. Seguro social
g. Certificados Médicos
h. Solicitud de Prestamos
i. Evaluaciones
j. Vacaciones
k. Memos
l. Acta de Finiquito

Crea código y toma Procede de acuerdo

huellas digitales al al Plan de Inducción
nuevo colaborador establecido en el
Fin
e informa P-GTH-003 Proceso
aresponsables de de
Inducción. Inducción.

Fuente: Elaboración de los Autores

 93

4.4.5 Proceso de Inducción al Personal nuevo

Código: P-GTH-003

INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

Rev.: 00 Pág.: 1-6

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 94

Código: P-GTH-003

INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

Rev.: 00 Pág.: 2-6

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Inducción al Personal nuevo.

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 95

Código: P-GTH-003

INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

Rev.: 00 Pág.: 3-6

1. Objetivo:
Potenciar el desarrollo laboral de los nuevos colaboradores, con un entrenamiento acorde con las actividades a
desarrollar en el puesto, mediante una inducción, que le permitan una adaptación e integración adecuada; además
de adquirir un conocimiento de la organización y su cultura.

2. Alcance:
Se aplica en todas las áreas del Hospital a nivel nacional.

3. Documentos de referencia:
¨Ninguno¨

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:
Inducción: Actividad que se realiza para que un colaborar nuevo conozca de manera general los
reglamentos de la empresa y sobre el Sistema de Gestión de Calidad implementado en el
área correspondiente.

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Inducción al Personal nuevo.
6.2 Diagrama de Flujo Inducción al Personal nuevo.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 96

Código: P-GTH-003

INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

Rev.: 00 Pág.: 4-6

7. Políticas del Proceso:

 Las primeras actividades contempladas en el plan de inducción de todo colaborador, deben ser las
orientadas a difundir y hacer conocer los lineamientos estratégicos de la institución, así como un conocimiento
general de la cultura. Posteriormente, el desarrollo de las actividades para el conocimiento de la posición que va
a ocupar.
 El Jefe y/o asistente del departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con el Jefe de Área de la
persona que ingresa, son los responsables de garantizar la efectividad del proceso de inducción, a través de la
colaboración, control y seguimiento del mismo.
• El formato de inducción debe registrar las firmas de los responsables del entrenamiento. (Gerente/Jefe
de Área, Jefe y/o asistente de RH, nuevo colaborador y de cada entrenador).
• Los temas mandatarios que los colaboradores nuevos deben recibir antes de que inicien sus
actividades luego de que el Médico del Dispensario de la Cía. entregue el certificado que indique que el
colaborador es apto para el puesto que va a ocupar, son:
• Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional
• Reglamento Interno de la Compañía

Además recibirán inducción en un plazo máximo de 30 días en:

• Procesos de Área

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

7 Registro de Inducción Personal
F-GTH-007
nuevo.

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 97

Código: P-GTH-003

INDUCCIÓN AL PERSONAL NUEVO

Rev.: 00 Pág.: 5-6

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Asistente de Cada vez que
Registrar la Registra la Inducción del nuevo
1 Recursos Humanos Ingrese nuevo F-GTH-007
Inducción colaborador.
3 personal

Coordina ejecución de actividades

de inducción con los responsables
de las misma, por medio de correo
Cada vez que
Corrdinar electrónico, indicando a c/u la Jefe de área y/o
2 Ingrese nuevo F-GTH-007
actividades capacitación que debe dar, Instructor
personal
adjuntando el formato de Registro
de Inducción personal nuevo y
haciendo hincapié en la evaluación
(si lo amerita)
Procede con inducción al
Cada vez que
Proceder con colaborador nuevo en el tema que Jefe de área y/o
3 Ingrese nuevo
Inducción le corresponde y evalúa los Instructor
personal
conocimientos recibidos.

Registra la inducción dada

Cada vez que
Registrar la nota incluyendo la nota obtenida en la Jefe de área y/o
4 Ingrese nuevo F-GTH-007
obtenida evaluación (si lo amerita) y entrega Instructor
personal
a Jefe/asistente del departamento
de Gestión de Talento Humano.
Asistente de Cada vez que
Revisar los Revisa que los documentos de
5 Recursos Humanos Ingrese nuevo
documentos Inducción estén completos, archiva
3 personal
en carpeta del colaborador.
Si es personal operativo, se
entrega Equipos de Protección de Asistente de Cada vez que
Entregar equipos
6 Personal, previa inducción sobre su Recursos Humanos Ingrese nuevo
de protección
utilización y mantenimiento de los 2 personal
mismos.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
TIEMPO TOTAL: 2 días

Fuente: Elaboración de los Autores.

 98

Código: P-GTH-003

DIAGRAMA DE FLUJO INDUCCIÓN AL NUEVO PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 6-6

Jefe de área Jefe/Asistente de RH

Coordina ejecución
de actividades de
inducción con los
responsables de la
misma, por medio
de correo
Registra la
electrónico,
Inducción del nuevo
indicando a c/u la
colaborador en el F-
capacitación que
Inicio GTH-007 para
debe dar,
cumplir con las
adjuntando F-GTH-
políticas
007 Registro de
establecidas
Inducción personal
nuevo y haciendo
hincapié en la
evaluación
(si lo amerita)

Procede con
inducción al
colaborador nuevo
en el tema que le
corresponde y
evalúa los
conocimientos
recibidos.

Registra la
inducción dada en
Revisa que los
el F-GTH-007
documentos de NO
incluyendo la nota
Inducción estén ¿Es Personal
obtenida en la Fin
completos, archiva Operativo?
evaluación (si lo
en carpeta del
amerita) y entrega a
colaborador. SI
Jefe/asistente de RH

Se entrega Equipos
de Protección de
Personal, previa
inducción sobre su
utilización y
mantenimiento de
los mismos.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 99

4.4.6 Proceso de Pago de Nómina

Código: P-GTH-004

PAGO DE NÓMINA
Rev.: 00 Pág.: 1-5

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 100

Código: P-GTH-004

PAGO DE NÓMINA
Rev.: 00 Pág.: 2-5

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Pago de Nómina.

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 101

Código: P-GTH-004

PAGO DE NÓMINA
Rev.: 00 Pág.: 3-5

1. Objetivo:
Garantizar oportuna y efectivamente las remuneraciones de los colaboradores del Hospital León Becerra de la
ciudad de Guayaquil, en base a la administración de la información de ingresos y egresos del personal,
respondiendo a las normativas de la Institución y a las regulaciones legales externas. Además de mantener un
control efectivo de la nómina.

2. Alcance:
Se aplica en todas las áreas del Hospital a nivel nacional.

3. Documentos de referencia:
¨Ninguno¨

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:
Nomina: El rol de pagos, también denominado nómina, es un registro que realiza toda empresa para
llevar el control de los pagos y descuentos que debe realizar a sus empleados cada mes, de
manera general.
Ingresos: Sueldos, horas extras, comisiones, bonos, etc.

Los descuentos como aportes para el seguro social, cuotas por préstamos concedidos por
Egresos lInstitución, anticipo quincenal, etc.

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Pago de Nómina.
6.2 Diagrama de Flujo Pago de Nómina.

7. Políticas del Proceso:

¨Ninguna¨
8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 102

Código: P-GTH-004

PAGO DE NÓMINA
Rev.: 00 Pág.: 4-5

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Asistente de
Recibir
1 Recibe información interna y Recursos Humanos Diaria
Información
externa de créditos y descuentos. 1
Ingresar Ingresa al sistema los créditos y Asistente de
2 descuentos y descuentos, luego revisa las Recursos Humanos Diaria
créditos novedades. 1
Revisa y aprueba los reportes de Jefe de Recursos Quincena/Fin de
3 Revisar reportes
acreditación. Humanos mes.
Genera roles de pago y emite un
Asistente de
Generar los roles reporte automático contable, luego Quincena/Fin de
4 Recursos Humanos
de pago genera archivo electrónico para mes.
3
acreditación al banco.
Asistente de
Entregar los roles Quincena/Fin de
5 Entrega roles de Pago y se archiva Recursos Humanos
de pago mes.
documentos. 3
FIN DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 103

Código: P-GTH-004

DIAGRAMA DE FLUJO PAGO DE NÓMINA

Rev.: 00 Pág.: 5-5

Jefe/Asistente de RH
Recibe información
interna y externa de
Inicio
créditos y
descuentos.

Ingresa al sistema
los créditos y
descuentos, luego
revisa las
novedades.

Revisa y aprueba los

reportes de
acreditación.

Genera roles de
pago y emite un
reporte automático
contable, luego
genera archivo
electrónico para
acreditación al
banco.

Entrega roles de
Pago y se archiva Fin
documentos.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 104

4.4.7 Proceso de Vacaciones

Código: P-GTH-005

VACACIONES
Rev.: 00 Pág.: 1-6

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 105

Código: P-GTH-005

VACACIONES
Rev.: 00 Pág.: 2-6

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Vacaciones.

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos.

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 106

Código: P-GTH-005

VACACIONES
Rev.: 00 Pág.: 3-6

1. Objetivo:

Coordinar de manera planificada los periodos de vacaciones de los colaboradores de la Compañía sin afectar la
atención a los requerimientos cotidianos en las diferentes áreas y el desenvolvim iento efectivo de las funciones.

2. Alcance:
Se aplica en todas las áreas del Hospital a nivel nacional.

3. Documentos de referencia:
Código de Trabajo.

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:

¨Ninguna¨

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Vacaciones.
6.2 Diagrama de Flujo Vacaciones.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 107

Código: P-GTH-005

VACACIONES
Rev.: 00 Pág.: 4-6

7. Políticas del Proceso:

• Los empleados que opten por tomar sus vacaciones de forma fragmentada, deberán hacerlo en 2 periodos
incluidos sábados, domingos y feriados como lo indica el Código de Trabajo. Solo se autorizara 1 o 2 días de
vacaciones a las personas que mantengan días pendientes de años anteriores y/ o el Jefe de Área de su
autorización.
• Los formatos de solicitud de vacaciones, solo pueden ser autorizadas por el Gerente o Jefe de Área.
• Las vacaciones deberán ser solicitadas y autorizadas por lo menos con quince días de anticipación, si la
persona solicita vacaciones de un día para otro se le dará por alguna causa de calamidad doméstica.
• El Departamento de Recursos Humanos deberá elaborar un Plan de Contingencia para cubrir las vacantes de
puestos claves.

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

8 Cronograma de Vacaciones. F-GTH-008
9 Solicitud de Vacaciones. F-GTH-009
10 Solicitud de Vacaciones (cobro) F-GTH-010

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 108

Código: P-GTH-005

VACACIONES
Rev.: 00 Pág.: 5-6

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Se realiza el cronograma de
Gerente/Jefe de
1 Planificar vacaciones con sus Diaria (F-GTH-008)
área
colaboradores.
Recepta calendario de
Cronograma de Vacaciones y Asistente de
Registrar
2 consolida el cuadro general del Recursos Humanos Diaria
vacaciones
registro de vacaciones con todas 1
las áreas.

El colaborador llena solicitud de

Solicitud de Cuando sea (F-GTH-009) y
3 vacaciones si las va a tomar y llena Colaborador
vacaciones necesario (F-GTH-010)
la solicitud de cobro de vacaciones
para cobrar las mismas.
Recepta solicitud de vacaciones
Aceptacion de la Cuando haya
del colaborador y envía a chequeo Jefe de Recursos
4 solicitud de solicitud de
médico al colaborador antes de Humanos.
vacaciones vacaciones
que salga de vacaciones.
FIN DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 109

Código: P-GTH-005

DIAGRAMA DE FLUJO VACACIONES

Rev.: 00 Pág.: 6-6

Jefe de área Jefe/Asistente de RH Colaborador

Recepta calendario
Planifica de Cronograma de
cronograma de Vacaciones y NO Llena la solicitud
¿El colaborador
vacaciones (F-TH- consolida el cuadro (F-TH-010) para
Inicio desea gozar de las
008) con sus general del registro cobro de vacaciones.
Vacaciones?
colaboradores. de vacaciones con
todas las áreas.
SI

Llena solicitud de
vacaciones (F-TH-
009)
Recepta las solicitud
del colaborador y en
el caso de que desee
gozar de sus
vacaciones envía a
chequeo médico
al antes de que salga
de vacaciones, de no
ser el caso se
procede con el pago
de las vacaciones.

Fin

Fuente: Elaboración de los Autores.

 110

4.4.8 Proceso de Desvinculación de Personal

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 1-8

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 111

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 2-8

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Desvinculación de Personal.

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos.

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores

 112

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 3-8

1. Objetivo:
Administrar adecuadamente las salidas del personal, cumpliendo con las normas internas establecidas por la
compañía y por los Organismos Legales de Control.

2. Alcance:
Se aplica en todos los departamento del Hospital.

3. Documentos de referencia:
Código de Trabajo.

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:
Renuncia Cuando un empleado presenta por escrito su voluntad de dejar de laboral.
voluntaria:
Desahucio: Es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra su voluntad de dar por terminado el
contrato.
Visto Bueno: Es la petición efectuada ante una autoridad del Ministerio de Relaciones Laborales ya sea
por el trabajador o empleador y que busca dar por terminado el contrato de trabajo bajo
una resolución según causales estipulados en el Capítulo IX de la terminación del Contrato de
Trabajo, Art. 172 y 173.
Despido Cuando el empleador despide de un momento a otro a un empleado, terminando sin causa ni
Intempestivo: justificación alguna la relación laboral. Inclusive el empleador puede tener causas justas y
legales para la terminación del contrato, pero si no sigue los trámites correspondientes,
esperando la resolución de autoridad competente, y extingue unilateralmente el vínculo
contractual, también se produce el despido del trabajador.

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Desvinculación de Personal.
6.2 Diagrama de Desvinculación de Personal.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 113

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 4-8

7. Políticas del Proceso:

¨Ninguna¨

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 114

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 5-8

Renuncia Voluntaria
PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Cada que exista
Presentar carta de
1 Presenta la carta de renuncia Empleado Desvinculación
renuncia
de Personal
Aceptar la Coloca firma aceptando renuncia e Cada que exista
2 renuncia informa al Departamento de Jefe de área Desvinculación
voluntaria. Recursos Humanos de Personal
Mediante correo electrónico indica
Jefe/Asistente de Cada que exista
Entregar el Puesto al jefe de área para que reciba el
3 Gestión de Talento Desvinculación
de trabajo. puesto de trabajo con el informe
Humano de Personal
respectivo.
Envía a colaborador al médico
Realizar los Jefe/Asistente de Cada que exista
ocupacional para constatar que se
4 exámenes médicos Gestión de Talento Desvinculación
encuentra bien de salud y no tener
al colaborador Humano de Personal
problemas legales futuros
Emite certificado de salud del
Cada que exista
Emitir certificado colaborador y entrega al Médico
5 Desvinculación
de Salud departamento de Gestión de Ocupacional
de Personal
Talento Humano
Da aviso de salida en el Instituto
Jefe/Asistente de Cada que exista
Realizar Aviso de Ecuatoriano de Seguridad Social
6 Gestión de Talento Desvinculación
Salida (IESS) y en el sistema de la
Humano de Personal
Institución.
Realiza acta de finiquito y entrega a Jefe/Asistente de Cada que exista
Realizar acta de
7 contabilidad para la emisión de Gestión de Talento Desvinculación
finiquito
cheque. Humano de Personal
Genera turno en el Ministerio de
Jefe/Asistente de Cada que exista
Generar turno en Relaciones Laborales y avisa al
8 Gestión de Talento Desvinculación
el MRL empleado día, hora y número de
Humano de Personal
inspector.

Recibe Cheque de liquidación en el

Cada que exista
Recibir cheque de Ministerio de Relaciones Laborales
9 Empleado Desvinculación
liquidación por parte del inspector de trabajo,
de Personal
y el representante de la Institución.

FIN DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 115

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 6-8

Despido Intempestivo y/o Visto Bueno

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Informa al Departamento de
Informar al
Recursos Humanos la decisión de Cada que exista
Departamento de
1 separar al colaborador de la Jefe de área Desvinculación
Recursos
Institucion con su respectivo de Personal
Humanos
motivo.
Entregar Informe El Departamento de Recursos
Jefe/Asistente de Cada que exista
respectivo al Humanos pasa el informe y la
Gestión de Talento Desvinculación
Departamento decisión de separación del
Humano de Personal
Legal. trabajador al Departamento Legal.
Luego del informe del
Departamento Legal donde indique Jefe/Asistente de Cada que exista
Realizar Aviso de
5 que el caso se finiquito, Da aviso Gestión de Talento Desvinculación
Salida
de salida en el IESS y en el sistema Humano de Personal
de la Institución.
Realiza acta de finiquito y entrega a Jefe/Asistente de Cada que exista
Realizar acta de
6 contabilidad para la emisión de Gestión de Talento Desvinculación
finiquito
cheque. Humano de Personal
Genera turno en el Ministerio de
Jefe/Asistente de Cada que exista
Generar turno en Relaciones Laborales y avisa al
7 Gestión de Talento Desvinculación
el MRL empleado día, hora y número de
Humano de Personal
inspector.
Recibe Cheque de liquidación en el
Cada que exista
Recibir cheque de Ministerio de Relaciones Laborales
8 Empleado Desvinculación
liquidación por parte del inspector de trabajo,
de Personal
y el representante de la Institución.
FIN DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 116

Código: P-GTH-006

DESVINCULACIÓN DE PERSONAL
Rev.: 00 Pág.: 7-8

Desahucio
PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Presentar listado Se presenta a los Jefes de
de personal que Departamento la lista del personal Cada que exista
Jefe de Recursos
1 esta próximo a que va a cumplir un año en la Desvinculación
Humanos
cumplir un año en compañía, 3 meses antes que de Personal
la Institiución. cumplan el año de trabajo.
El Jefe de cada departamento
Comunicar al
informará al Departamento de Cada que exista
Departamento de Jefe de cada
2 Reucursos Humanos que Desvinculación
RH la decisión de Departamento.
trabajador será sacado por de Personal
desahucio.
Desahucio.

Comunicar al El Departamento de Recursos

Cada que exista
Departamento Humanos enviará informe de Jefe de Recursos
3 Desvinculación
Legal la decisión separacion y los documentos Humanos
de Personal
de Desahucio. necesarios al Departamento Legal.

Se espera que el Ministerio de

Esperar visita del
Relaciones Laborales visite la Cada que exista
Ministerio de Jefe de Recursos
4 institucion entregandole al Desvinculación
Relaciones Humanos
trabajador la notificacion de de Personal
Laborales.
desahucio
Mediante correo electrónico se
Cada que exista
Entregar el Puesto indica al Jefe de área para que Jefe de Recursos
5 Desvinculación
de trabajo. reciba el puesto de trabajo con el Humanos
de Personal
informe respectivo.
Envía a colaborador al médico
Realizar los Asistente de Cada que exista
ocupacional para constatar que se
6 exámenes médicos Recursos Humanos Desvinculación
encuentra bien de salud y no tener
al colaborador 1 de Personal
problemas legales futuros.
Emite certificado de salud del
Cada que exista
Emitir certificado colaborador y entrega al Médico
7 Desvinculación
de Salud Departamento de Recursos Ocupacional
de Personal
Humanos.
Da aviso de salida en el Instituto
Asistente de Cada que exista
Realizar Aviso de Ecuatoriano de Seguridad Social
8 Recursos Humanos Desvinculación
Salida (IESS) y en el sistema de la
2 de Personal
Institución.
Realiza acta de finiquito y entrega a Asistente de Cada que exista
Realizar acta de
9 contabilidad para la emisión de Recursos Humanos Desvinculación
finiquito
cheque. 3 de Personal
Genera turno en el Ministerio de
Asistente de Cada que exista
Generar turno en Relaciones Laborales y avisa al
10 Recursos Humanos Desvinculación
el MRL empleado día, hora y número de
3 de Personal
inspector.
Recibe Cheque de liquidación en el
Cada que exista
Recibir cheque de Ministerio de Relaciones Laborales
11 Empleado Desvinculación
liquidación por parte del inspector de trabajo,
de Personal
y el representante de la Institución.
FIN DEL PROCEDIMIENTO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 117

Código: P-GTH-006

DIAGRAMA DE FLUJO DESVINCULACIÓN DE PERSONAL

Rev.: 00 Pág.: 8-8

NO NO NO
¿ Es Despido
¿Es renuncia
Inicio ¿Es Desahucio? intempestivo o
Voluntaria?
visto bueno?

SI SI SI
El Departamento de El Jefe de área
Recursos Humanos Informa al
presenta a los Jefes Departamento de
El empleado de área la lista del Recursos Humanos
presenta la carta de personal que va a la decisión de
renuncia cumplir un año en la separar al
compañía, 3 meses colaborador de la
antes que cumplan Institución con su
el año de trabajo. respectivo motivo.
El jefe de
departamento
coloco la firma El Jefe de cada El Departamento de
aceptando la departamento Recursos Humanos
renuncia e informa informará al pasa el informe y la
al Departamento de Departamento de decisión de
Recursos Humanos Recursos Humanos separación del
A que trabajador será trabajador al
sacado por Departamento
Desahucio. Legal.
El Departamento de
RH mediante correo
electrónico indica al
El Departamento de
jefe de área para A
Recursos Humanos
que reciba el puesto
enviará informe de
de trabajo con el
separación y los
informe respectivo.
documentos
necesarios al
Departamento
El Departamento de Legal.
RH envía a
colaborador al
médico ocupacional Se espera que el
para constatar que Ministerio de
se encuentra bien Relaciones
de salud y no tener Laborales visite la
problemas legales institución
futuros. entregando al
trabajador la
notificación de
desahucio.

A
El empleado recibe
El Departamento de El Departamento de Cheque de
El médico
RH da aviso de RH genera turno en liquidación en el
ocupacional emite El Departamento de
salida en el Instituto el Ministerio de Ministerio de
certificado de salud RH realiza acta de
Ecuatoriano de Relaciones Relaciones
del colaborador y finiquito y entrega a Fin
Seguridad Social Laborales y avisa al Laborales por parte
entrega al contabilidad para la
(IESS) y en el empleado día, hora del inspector de
departamento de emisión de cheque.
sistema de la y número de trabajo, y el
Recursos Humanos
Institución. inspector. representante de la
Institución.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 118

4.4.9 Proceso de Capacitación y Formación

Código: P-GTH-007

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Rev.: 00 Pág.: 1-6

HOJA DE CONTROL DE EMISIÓN Y REVISIÓN

Pág (s) Fecha de

No. Rev. Naturaleza del Cambio Motivo del Cambio
Afectadas Vigencia

00 - Emisión Emisión 23-03-2014

Fuente: Elaboración de los Autores.

 119

Código: P-GTH-007

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Rev.: 00 Pág.: 2-6

HOJA DE CONTROL DE COPIAS

Esta es una copia controlada del proceso de Capacitación y Formación.

El original de este documento queda bajo resguardo del Departamento de Recursos Humanos.

La distribución de las copias controladas se realiza de acuerdo a la siguiente tabla:

Área Funcional Copia No.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 120

Código: P-GTH-007

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Rev.: 00 Pág.: 3-6

1. Objetivo:
Definir los lineamientos a seguir por el Hospital León Becerra para identificar la competencia y establecer las
necesidades de formación de sus colaboradores.

2. Alcance:
Se aplica en todos los departamento del Hospital.

3. Documentos de referencia:
No aplica.

4. Responsabilidades:
Es responsabiliad del Director del Hospital León Becerra, aprobar este procedimiento.
Es responsabilidad del encargado de Recursos Humanos, de revisar y vigilar el cumplimiento de este
procedimiento.
Es responsabilidad del Jefe de Departamento, elaborar y mantener autorizado este procedimiento.
Es responsabilidad del Personal Técnico y de Apoyo apegarse a lo establecido en este procedimiento.

5. Definiciones:

¨Ninguna¨

6. Método de Trabajo:
6.1 Proceso Capacitación y Formación.
6.2 Diagrama de Capacitación y Formación.

Fuente: Elaboración de los Autores.

 121

Código: P-GTH-007

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Rev.: 00 Pág.: 4-6

7. Políticas del Proceso:

¨Ninguna¨

8. Anexos:

Anexo No. Descripción Código

2 Descripción de Puesto-Perfil. F-GTH-002
11 Evaluación de competencia. F-GTH-011
Entrenamiento formativo del
12 F-GTH-012
colaborador.
Requerimiento de entrenamiento al
13 F-GTH-013
personal.

Elaboró Revisó Aprobó

Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014 Fecha: 23 de marzo de 2014

Fuente: Elaboración de los Autores.
 122

Código: P-GTH-007

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
Rev.: 00 Pág.: 5-6

PASO DOCUMENTO
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FRECUENCIA
NÚM. DE TRABAJO
Identificar Identifica y determina las
Gerente/supervisor/ Cuando exista F-GTH-011, (F-
1 necesidades de necesidades de entrenamiento del
jefe de área capacitaciones GTH-002)
entrenamiento personal a su cargo.
Registra en Requerimiento de
Registrar Asistente de
Entrenamiento al personal y Cuando exista
2 requerimiento de Recursos Humanos F-GTH-013
entrega a encargado de capacitaciones
entrenamiento 2
entrenamiento.
Coordina acciones para llevar a
Coordinar el Gerente/supervisor/ Cuando exista F-GTH-011, (F-
3 cabo dicho entrenamiento y
entrenamiento jefe de área capacitaciones GTH-002)
requiere firma de aprobación
Coordinar Coordinar capacitaciones dentro Asistente de
Cuando exista
4 capacitaciones de la institución y fuera de la Recursos Humanos
capacitaciones
internas y externas institución cuando amerite. 1
Si la capacitación es fuera de la
institución solicita informe del
Solicitar informe Asistente de
instructor que indique si el Cuando exista
5 de la capacitación Recursos Humanos
colaborador aprobó o no el capacitaciones
externa 1
entrenamiento y solicita copia de
certificado a colaborador.

Archiva fotocopia de certificado en Asistente de

Archivar Cuando exista
6 el caso de entrenamiento externo Recursos Humanos F-GTH-012
certificados capacitaciones
en carpeta del colaborador y 3
registra en F-GTH-012.
Asistente de F-GTH-013, F-
Archiva F-GTH-014, archiva F- Cuando exista
7 Archivar formatos Recursos Humanos GTH-002, F-
GTH-002 y F-GTH-012 capacitaciones
3 GTH-011
FIN DEL PROCEDIMIENTO
Fuente: Elaboración de los Autores.
 123

Código: P-GTH-007

DIAGRAMA DE FLUJO CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

Rev.: 00 Pág.: 6-6

Jefe de Área Jefe/ Asistente de RH

El Jefe de área
identifica y
determina las
Registra en
necesidades de
Requerimiento de
entrenamiento del
Entrenamiento (F-
personal a su cargo,
Inicio GTH-014) al
para esto puede
personal y entrega a
recurrir a la
encargado de
información
entrenamiento.
existente en los
formatos F-GTH 002
Y F-GTH-012.

Coordina acciones Coordinar

NO
para llevar a cabo capacitaciones
dicho dentro de la ¿La capacitación es fuera
entrenamiento y institución y fuera de la Institución?
requiere firma de de la institución
aprobación cuando amerite.

Solicita informe del

SI
instructor que
indique si el
colaborador aprobó
o no el
entrenamiento y
solicita copia de
certificado a
colaborador.

Archiva fotocopia
de certificado en el
caso de
entrenamiento
externo en carpeta
del colaborador y
registra en F-GTH-
013.

Archiva F-GTH-014,
archiva F-GTH-002 y Fin
F-GTH-012

Fuente: Elaboración de los Autores.

 124

CONCLUSIONES

Se logró estar al tanto de la Gestión del Departamento de Recursos Humanos en

todos sus campos de estudio, estableciendo los mecanismos orientados en dirección,
control y capital humano que interactúan en ella, por lo tanto se puede concluir con
lo siguiente:

 El Departamento de Recursos Humanos no cuenta con una planificación anual

de capacitaciones para que el personal del departamento adquiera el
conocimiento de los nuevos temas de estudio que existen en la actualidad, el
diseño de un proceso de capacitación ayudará al área a tener una mejor
efectividad en sus funciones por lo que se requiere un cronograma de cursos,
con esto se podrá capacitar al personal en aquellas falencias de desempeño para
mejorar sus habilidades.
 El Departamento de Recursos Humanos no consta de políticas claras para la
contratación de personal, lo cual no asegura que el nuevo personal contratado
cumpla con los requisitos necesarios para ejercer la función que le sea
otorgada, el diseño de un proceso de Preselección y Selección del personal
ayudará a realizar una mejor planeación para escoger al personal idóneo que
llenará la vacante existente en el departamento, ya que el nuevo empleado será
el que efectúe las actividades dentro de la organización.
 El Diseño de Procesos para el Departamento de Recursos Humanos cumple
con las normativas laborales vigentes que son exigidas por los Organismos de
Control, esto ayudará a que el departamento no solo se maneje con orden y que
cumplan sus actividades con eficacia, sino que fomenta el cumplimiento de la
Legislación Laboral vigente dentro del Hospital.
 125

RECOMENDACIONES
 La motivación es parte primordial para que un ser humano realice de manera
óptima las gestiones, es por esto que el Hospital debe tomar conciencia que los
empleados son la fuerza principal de una organización para poder cubrir con
las necesidades del departamento.
 Los objetivos y metas fijadas por el Hospital deben ir acompañados de
incentivos para motivar el recurso humano a través de planes de beneficios o
promociones.
 El Departamento de Recursos Humanos debe tener en claro sus objetivos
específicos para poder llegar a los objetivos generales de la organización y este
debe centralizarse a la compresión del conducta humano en su medio de
trabajo, pues de este Departamento depende en gran medida el buen
funcionamiento del Hospital.
 Realizar evaluaciones de desempeño laboral, es decir, que el personal realice
objetivos para el mejoramiento de su puesto de trabajo, que dichos objetivos se
realicen por lo menos dos veces al año para obtener buenos resultados ya que
estos pueden contribuir con las metas trazadas.
 Adquirir un nuevo Software especializado para el área de Recursos Humanos.
 Contratar una persona con la experiencia necesaria en Recursos Humanos para
tener una dirección capaz de saber sobrellevar las necesidades del
Departamento de manera integral, institucional y equitativamente.
 126

BIBLIOGRAFÍA
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2012/449-reglamento-de-aplicaci%C3%B3n-por-parte-del-iess-de-la-ley-
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 Definición de. (s.f). Recuperado el septiembre de 2013, de http://definicion.de
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 Ministerio de Salud Pública. (2011). Obtenido de http://www.salud.gob.ec/wp-
content/uploads/downloads/2012/08/A.1EstatutoOrganico.pdf
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 Palomo. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: Esic
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 Pino, Pino, & Sánchez. (2008). Recursos humanos. Madrid: Editex.
 Porret, M. (2008). Recursos Humanos. Madrid, España: Esic Editorial.
 Reis. (2007). Evaluación de desempeño. Madrid: Verlag Dashofer Ediciones
Profesionales.
 Rodríguez. (2005). Metologia de la Investigación (5ta ed.). México D.F.:
Valenzuela.
 Zambrano. (2006). Planificación estratégica. Caracas: Ediciones Editexto.
 128

ANEXOS
ANEXO 1: REQUERIMIENTO DE PERSONAL.
Código: F-GTH-001

Rev.: 01
REQUERIMIENTO DE PERSONAL

Cargo Solicitado: Número de Vacantes:

Departamento: Fecha:(dd/mm/aa)
Ciudad: Sucursal

Tipo de contrato (seleccione la opción adecuada)

Fijo Pasantias Indefinido

Motivo de la Vacante

Renuncia Ascenso Fin de Contrato

Justificación:

Detalles del Cargo

Personal Supervisado Cargo(s): Cantidad:
Horario de Trabajo Nivel de Inglés Conocimientos claves
N/A
Normal Básico
Turnos Intermedio
Avanzado

Lugar de Trabajo
¿Debe residir dentro de la ciudad? ¿Disponibilidad para viajar?
Si No Si No

¿Necesita vehículo propio? Si No

Reemplazo interno Sugerido

Nombre Cargo Área
Razones de la Recomendación:

Personal Autorizado a Firmar Jefe y/o Asistente de Recursos Humanos

Fecha: Fecha:
Nombre: Nombre:
Firma: Firma:

Fuente: Elaboración de los Autores.

 129

ANEXO 2: DESCRIPCIÓN DE PUESTO-PERFIL

Código: F-GTH-002

Rev.: 01
DESCRIPCIÓN DE PUESTO-PERFIL
NOMBRE DEL CARGO:
REPORTA A: ÁREA

a) OBJETIVO DEL PUESTO (breve descripción de lo que implica el cargo)

b) REQUISITOS DEL PUESTO

c) CONOCIMIENTO DEL PUESTO

d) HABILIDADES Y CUALIDADES REQUERIDAS

Habilidades
Generales
Tiempo
Compromiso
Experiencia

e) FUNCIONES

f) AMBIENTALES Y SEGURIDAD Y SALUD

NOTA:
En el caso de que el postulante no cumpla con la formación académica requerida por el
puesto, se tomará en cuenta la experiencia adquirida. Y en el caso que el postulante no
cumpla con la experiencia establecida por el perfil de cargo, se tomara en cuenta la
formación académica del psotulante.

FIRMA DEL EMPLEADO

Fuente: Elaboración de los Autores.

 130

ANEXO 3: SOLICITUD DE EMPLEO.

Código: F-GTH-003

SOLICITUD DE EMPLEO
Rev.: 01 PÁG. 1 de 2

Cargo al que aplica:

Ciudad:
Foto
Fecha: / /
dd mm aa

Lea detenidamente todas las preguntas antes de llenar la solicitud. Escriba en letras de molde y en tinta.

DATOS PERSONALES

Primer Nombre Segundo Nombre Primer Apellido Segundo Apellido

Lugar de Nacimiento: Fecha de Nacimiento: Edad: C.I./Pasaporte:

Estado Civil: Soltero (a) Casado (a) Género: Masculino

Marque con un (√) Divorciado (a) Viudo (a) Femenino

Unido (a)

Dirección de domicilio Teléfono Dom.

Teléfono Cel.
E-mail

DATOS FAMILIARES

Nombre del Padre: Edad:

Profesión u Oficio: Lugar de trabajo:
Domicilio:

Nombre de la Madre: Edad:

Profesión u Oficio: Lugar de trabajo:
Domicilio:

Nombre del Conyuge: Edad:

Profesión u Oficio: Lugar de trabajo:
Domicilio:

DEPENDIENTES

Nombres Completos Relación/Parentesco Fecha de nacimiento ¿Vive con usted?

¿Quién cuida a sus hijos menores?

EDUCACIÓN
Nivel educativo Institución Años Cursados Título Obtenido/ Carrera
Primaria
Secuandaria
Técnica
Universitaria
Otros
¿Estudia actualmente? Institución

Nivel de Inglés Bajo Bueno Excelente

Marque con un (√) Regular Muy Bueno

Fuente: Elaboración de los Autores.

 131
Código: F-GTH-003

SOLICITUD DE EMPLEO
Rev.: 01 PÁG. 2 de 2
INFORMACIÓN PROFESIONAL

Aspiración Salarial $ ¿Cuándo estaría dispuesto a iniciar su trabajo con nosotros?

(Sueldo mínimo unificado)
¿Alguna vez ha sido despedido u obligado a
Disponibilidad de tiempo: renunciar de una empresa? Marque con un (√)
Marque con un (√)
Horas Extras SI NO

Fines de Semana ¿Por qué?

Feriados

EXPERIENCIA LABORAL
A continuación, informe sobre los últimos tres trabajos que ha desempeñado (desde el último al primero), especificando la empresa, antigüedad, tipo de trabajo, sueldo y
motivos de salida.
Nombre de la empresa: Dirección de la empresa: Teléfonos de la empresa:

Periodo Último puesto desempeñado: Sueldo

Desde: Inicial: $
Hasta: Final: $
Jefe Directo Funciones Principales
Nombre:
Cargo:
Teléfono: Motivo de salida:

Nombre de la empresa: Dirección de la empresa: Teléfonos de la empresa:

Periodo Último puesto desempeñado: Sueldo

Desde: Inicial: $
Hasta: Final: $
Jefe Directo Funciones Principales
Nombre:
Cargo:
Teléfono: Motivo de salida:

Nombre de la empresa: Dirección de la empresa: Teléfonos de la empresa:

Periodo Último puesto desempeñado: Sueldo

Desde: Inicial: $
Hasta: Final: $
Jefe Directo Funciones Principales
Nombre:
Cargo:
Teléfono: Motivo de salida:

Nombre de la empresa: Dirección de la empresa: Teléfonos de la empresa:

Periodo Último puesto desempeñado: Sueldo

Desde: Inicial: $
Hasta: Final: $
Jefe Directo Funciones Principales
Nombre:
Cargo:
Teléfono: Motivo de salida:
REFERENCIAS (No incluya parientes)
Nombre: Dirección o Teléfono Ocupación ¿Tiene algún lazo de consanguinidad con alguien que labore en el
Hospital León Becerra? Marque con un (√)

SI Nombre:
Cargo:
NO Relación:

En caso de emergencia notificar a

Nombre: Parentesco: Telf. Dom.
Dirección Exacta: Telf. Cel.
Con mi firma declaro que soy mayor de edad (18 años), que voluntariamente estoy solicitando empleo a esta empresa y que las respuestas que he dado son verdaderas.
Además, autorizo a la empresa para verificar la información proporcionada con quien se estime conveniente.

Firma

Fuente: Elaboración de los Autores.

 132

ANEXO 4: VALIDACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES.

Código: F-GTH-004

Rev.: 01
VALIDACION DE REFERENCIAS LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre del candidato:
Cargo al que aplica:

REFERENCIAS DE EMPRESA
Nombre de la empresa:
Nombre de la persona contactada:
Cargo de la persona contactada:
Cargo que el candidato ocupó al ingresar:
Cargo que el candidato ocupó al salir:
Tiempo de trabajo:
¿CÓMO CALIFICARÍA EL DESEMPEÑO?:

MUY BUENO BUENO REGULAR MALO

¿POR QUÉ?

FORTALEZAS Y DEBILIDADES

MANEJO DE RELACIONES INTERPERSONALES:

MUY BUENO BUENO REGULAR MALO

¿POR QUÉ?

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

MUY BUENO BUENO REGULAR MALO

¿POR QUÉ?

LO VOLVERÍA A CONTRATAR

SI NO

PERTENECIÓ A ALGUNA ORGANIZACIÓN SINDICAL

SI NO

¿QUÈ COMENTARIOS ADICIONALES HARIA RESPECTO AL DESEMPEÑO DE LA PERSONA PARA TOMAR

EN CUENTA UN FUTURO TRABAJO?

NOMBRE Y FIRMA DEL REPRESENTANTE RH

CARGO DEL RESPRESENTANTE RH

Fuente: Elaboración de los Autores.

 133

ANEXO 5: INFORME DE ENTREVISTA.

Código: F-GTH-005

Rev.: 01
INFORME DE ENTREVISTA
REDACTAR OBSERVACIONES IMPORTANTES TALES COMO CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS DEL
CANDIDATO.

NOMBRE DEL CANDIDATO:

FIRMA PERSONA QUE DA INFORME

Fuente: Elaboración de los Autores.

 134

ANEXO 6: SOLICITUD DE DOCUMENTOS.

Código: F-GTH-006

Rev.: 01
SOLICITUD DE DOCUMENTOS
A continuación encontrará la lista de documentos que necesitamos nos entregue al momento de su ingreso a la empresa. Gracias

Entregado Pendiente No aplica

1. Hoja de vida con fotografía reciente
(incluir teléfonos posibles contactos en caso de emergencias)

2. Tres copias de la cedula de identidad a color

(Pasaporte en caso de ser extranjero)

3.Tres copias de la Papeleta de Votación a color

4. Una copia Libreta Militar

5.Una copia Licencia de Conducir

(depende del departamento)

6. Una copia Acta de Matrimonio

(en el caso de ser casado)

7.Una copia Partida de Nacimiento Hijos

8.Una Fotografñia tamaño carnét

9.Copia de los títulos obtenidos

10.Copia de los títulos o certificados de cursos realizados

11.Certificados de ingreso o impuestos retenidos de la

última empresa donde laboró

12.Certificados de los dos últimos trabajos

13.Copia del último recibo de pago de agua o

luz del lugar donde vive

14.Solicitud de Empleo debidamente llenada

Fuente: Elaboración de los Autores.

 135

ANEXO 7: REGISTRO DE INDUCCIÓN PERSONAL NUEVO.

Código: F-GTH-007

REGISTRO DE INDUCCIÓN PERSONAL NUEVO

Rev.: 01
DATOS DEL COLABORADOR

NOMBRE: CARGO:
REPORTA A: DEPARTAMENTO:

FECHA DE INICIO FECHA DE FINALIZACIÓN:

ACTIVIDADES

NOTA DE
TEMA HORA FECHA LUGAR RESPONSABLE FIRMA OBSERVACIÓN
EVALUACIÓN

FIRMA COLABORADOR FIRMA JEFE DE ÁREA FIRMA DE JEFE RECURSOS

HUMANOS

Fuente: Elaboración de los Autores.

 136

ANEXO 8: CRONOGRAMA DE VACACIONES.

Código: F-GTH-008

CRONOGRAMA DE VACACIONES
Rev.:01
Feriados=
Feriados de la Compañía =

Vacaciones programadas = 2014 Vacaciones y días tomados de Empleados

Vacaciones tomadas=
Días por enfermedad =
Licencias =
Días personales tomados =
Empleado Semanas
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

Empleado Semanas
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

Empleado Semanas
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

Empleado Semanas
1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

Fuente: Elaboración de los Autores.

 137

ANEXO 9: SOLICITUD DE VACACIONES.

Código: F-GTH-009

SOLICITUD DE VACACIONES
Rev.: 01

Nombre del empleado:

Departamento: Cargo:

Fecha de Ingreso: Años de Servicio:

PERÍODO DÍAS DE
VACACIONES
Días pendientes período anterior
Días correspondientes período actual
Días adicionales por antigüedad
Permisos/vacaciones tomadas

TOTAL DE DÍAS DE VACACIONES ACUMULADOS:

SOLICITUD:

De acuerdo con el informe anterior, me permito comunicar que hare uso de mis vacaciones.

desde hasta el

Queda(n) pendiente(s) día(s) de vacaciones del período

Queda(n) pendiente(s) día(s) de vacaciones del período

Necesita reemplazo: SI NO

Observaciones:

Guayaquil,

Firma de conformidad Firma del Gerente / Jefe de Firma del Jefe de

del empleado Área Recursos Humanos

Fuente: Elaboración de los Autores.

 138

ANEXO 10: SOLICITUD DE VACACIONES (COBRO

Código: F-GTH-010

SOLICITUD DE VACACIONES (cobro)

Rev.: 01

Nombre del empleado:

Departamento: Cargo:

Fecha de Ingreso: Años de Servicio:

PERÍODO DÍAS DE
Días pendientes período anterior
Días correspondientes período actual
Días adicionales por antigüedad
Permisos/vacaciones tomadas

TOTAL DE DÍAS DE VACACIONES ACUMULADOS:

SOLICITUD:

De acuerdo con el informe anterior, me permito comunicar que cobraré los días pendientes de mis vacaciones.

desde hasta el

Queda(n) pendiente(s) día(s) de vacaciones del período

Queda(n) pendiente(s) día(s) de vacaciones del período

Necesita reemplazo: SI NO

Observaciones:

Guayaquil,

Firma de conformidad Firma del Gerente / Jefe de Firma del Jefe de

del empleado Área Recursos Humanos

Fuente: Elaboración de los Autores.

 139

ANEXO 11: EVALUACIÓN DE COMPETENCIA.

Código: F-GTH-011

Rev.: 01
EVALUACIÓN DE COMPETENCIA
FECHA
aaaa mm dd
COMPARATIVO CARGO/PERSONA

NOMBRE DEL CANDIDATO/ NOMBRE DEL CARGO

COLABORADOR
FACTORES/ PERFIL DEL CARGO PERFIL DE OCUPANTE DEL CARGO CUMPLIMIENTO (SI/NO) ACCIONES A TOMAR
EVALUACIONES

1.EDUCACIÓN

2.FORMACIÓN

3.EXPERIENCIA
4.HABILIDADES/CUAL
IDADES
5.IDIOMAS

6.OTROS

CONCLUSIONES/OBSERVACIONES:
CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA ESTE COLABORADOR:

Recibido por: Aprobado por:

Firma:
Fecha:

FIRMA RESPONSIBLE

Fuente: Elaboración de los Autores.

 140

ANEXO 12: ENTRENAMIENTO FORMATIVO DEL COLABORADOR.

Código: F-GTH-012

ENTRENAMIENTO FORMATIVO DEL COLABORADOR

Rev.: 01
Nombres:
Apellidos:
Cargo:
Fecha de ingreso:

Tema de Capacitación Fecha Centro de Capacitación Duración

Encargado de Entrenamiento

Fuente: Elaboración de los Autores.

 141

ANEXO 13: REQUERIMIENTO DE ENTRENAMIENTO AL PERSONAL.

Código: F-GTH-013

REQUERIMIENTO DE ENTRENAMIENTO AL PERSONAL

Rev.: 01
Nombre de la persona que solicita el Fecha de solicitud:
Area / Departamento Cargo
entrenamiento aaaa-mm –dd

Razones para solicitar el entrenamiento: Marque con una X el casillero que corresponda
Actualizar Conocimientos Promover o ascender a algún colaborador

Otros:

Información de Entrenamiento a recibir:

Tema del entrenamiento:

Institución/ Nombre de Instructor Interno Externo

Fecha inicial: Fecha final: Total

Lugar de Entrenamiento: Hora Inicial: hh:mm Horas
aaaa-mm-dd aaaa-mm-dd Horas

Lista de Personas a recibir entrenamiento:

No. NOMBRE PARTICIPANTE Firma No. NOMBRE PARTICIPANTE Firma
1. 21.
2. 22.
3. 23.
4. 24.
5. 25.
6. 26.
7. 27.
8. 28.
9. 29.
10. 30.
11. 31.
12. 32.
13. 33.
14. 34.
15. 35.
16. 36.
17. 37.
18. 38.
19. 39.
20. 40.

Firma de Persona que Solita Firma de Persona que

Firma Instructor
Entrenamiento aprueba Entrenamiento

Fuente: Elaboración de los Autores.

 142

ANEXO 14: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DEL HOSPITAL

LEÓN BECERRA.

Reglamento interno de trabajo del Hospital León Becerra.- Jornadas de

trabajo, pago de remuneración y sobretiempos.-

Capítulo cuarto: del cumplimiento de las jornadas de trabajo y otras normas

relativas a los turnos, ejecución, pago de remuneración y sobretiempo.

Artículo décimo primero: los turnos y horarios de trabajo serán los que para
cada caso estipule la empresa y conforme a lo prescrito por el código de trabajo,
sin perjuicio y según sus necesidades pueda mantener o cambiar los horarios para
el sector del personal que no tienen reguladas sus jornadas de labores en los
respectivos contratos individuales de trabajo.

La modalidad de trabajo en las dependencias como en el caso del Hospital León

Becerra se laborará las 24 horas y los siete días de la semana incluyendo días
festivos bajo la modalidad de turnos rotativos, al concluir sus respectivos turnos
los trabajadores no deberán abandonar sus puestos de trabajo mientras el
reemplazante no se encuentre presente; en el caso de las otras dependencias se
laborará de acuerdo al horario que indicare la empresa.

Si el trabajador entrante, no llegare a su puesto de labores que le corresponde, a la

hora de inicio de su jornada diaria de trabajo, y el trabajador saliente, no vaya a
doblar el turno, éste deberá comunicar el particular a su inmediato superior, a fin
de que se puedan tomar las medidas adecuadas; y en caso de aceptar doblar su
jornada, las mismas que serán canceladas por el empleador con las recargas
correspondientes.

Artículo décimo segundo: se denomina turno, al grupo de trabajadores que deben

realizar una labor de acuerdo al esquema de trabajo establecido dentro de un lapso
determinado. La conformación de los turnos con sus respectivos horarios, serán
 143

elaborados por la empresa, con la debida anticipación y publicados en las

carteleras de cada área o sección, según el caso. Sin embargo, los trabajadores
están obligados a trabajar más de las horas semanales fijadas, fuera de los horarios
establecidos, cuando fuera requerido por el empleador según lo expuesto en el
presente reglamento, y se les pagará las horas trabajadas con el recargo de la ley.

La jornada diaria de trabajo tendrá una intervención de 30 minutos que serán

destinadas para la alimentación del trabajador.

Artículo décimo tercero: en el momento en que un trabajador, cumpliere su

turno de trabajo respectivo, estará en la obligación de poner al corriente a su
compañero reemplazante sobre cualquier incidente, anomalía o irregularidad que
hubiere observado en el área o sección en la cual labora. Si un trabajador no
cumple con esta obligación, será amonestado por escrito; y, de ser reincidente, tal
acto será considerado como falta grave.

Artículo décimo cuarto: para el control de la asistencia diaria de los

trabajadores, la empresa tendrá un sistema de marcación para el registro de
ingreso y salida a sus actividades diarias de labores, turnos o jornadas se lo
efectuará digitando su código personal el mismo que será otorgado por el
departamento de recursos humanos, luego deberá plasmar la mano para la toma de
huellas, tanto al ingreso como a la salida de sus labores diarias. El trabajador que
ingresare cinco minutos posteriores a la hora fijada para el ingreso a la respectiva
jornada de trabajo se lo considerará como atraso, el exceso de estos minutos se
sumará al final de cada mes y serán descontados de su remuneración.

Artículo décimo quinto: el trabajador que faltare injustificadamente a media

jornada continua de trabajo en el curso de la semana, solo tendrá derecho a la
remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una
jornada completa de trabajo en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración
de cinco jornadas conforme al art. 54 del código de trabajo.
 144

Artículo décimo sexto: está terminantemente prohibido laborar sobretiempo sin

estar previamente autorizado por los funcionarios con competencia y facultades
para ello.

Será requisito indispensable para el cobro de dichas horas extraordinarias o

suplementarias, que el trabajador las haya registrado en el sistema de marcación
para el registro de ingreso y salida, o la respectiva certificación del funcionario
que dispuso su adicional a su jornada normal de trabajo, con la aprobación del jefe
de Recursos Humanos.

Artículo décimo séptimo: los trabajadores que desempeñen cargos de dirección,

administración, o de confianza, deberán laborar todo el tiempo que fuese
necesario para cumplir con todas sus labores y deberes, y no tienen derecho al
pago de horas suplementarias y extraordinarias, de conformidad con el art.58 del
código de trabajo.

Artículo décimo octavo: de las remuneraciones se deducirán todos los

descuentos y retenciones dispuestos por la ley, así como también los descuentos
autorizados por el trabajador.

Las remuneraciones se pagarán directamente al trabajador o a la persona que

estuviere expresamente autorizada por escrito por aquel para recibir su
remuneración.

Artículo décimo noveno: la Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia y sus

dependencias, para pagar las remuneraciones de sus trabajadores elaborará el
respectivo rol de pagos, el que llevará los siguientes detalles: nombre y apellido
del trabajador, período correspondiente del pago, el valor percibido, las
deducciones por aporte individual del instituto ecuatoriano de seguridad social y,
si hubiere lugar, los préstamos, anticipos, así como también cualquier otro rubro
que deba constar y que legalmente pueda o deba deducirse. Al final del rol de
pagos, deberá constar el saldo neto que tenga derecho a recibir el trabajador.
 145

Por acuerdo expreso, entre la empresa y el trabajador individualmente

considerado, la remuneración mensual, beneficios sociales y cualquier otra
remuneración extraordinaria mediante acreditaciones a la cuenta corriente o de
ahorros aperturada en la institución financiera establecida por el empleador,
modalidad de pago que es plenamente conocida y aceptada por los trabajadores
quienes firmarán los roles de pago dentro de los treinta días posteriores a la
acreditación, para constancia del mismo.

Artículo vigésimo: en el caso de que un trabajador, no esté de acuerdo con su

liquidación de pago, por cualquier rubro o concepto, podrá expresar su
disconformidad, queja o reclamo, dentro de las setenta y dos horas siguientes del
pago recibido. Si no realiza su reclamo en la forma antes indicada, se presumirá
que es correcto el cálculo hecho por La Empresa y el valor entregado al trabajador
en virtud del mismo.

Artículo vigésimo primero: para los efectos del pago íntegro de remuneraciones
que correspondan al trabajador, es necesario que en su registro de control de
asistencia conste el detalle de las jornadas de trabajo, esto es, las horas de entrada
y salida, excepto para aquellos funcionarios que están sujetos al régimen
establecido en el art. 58 de código de trabajo.

Artículo vigésimo segundo: todos los trabajadores tienen la facultad de gozar 15

días ininterrumpidos de vacaciones anuales, a partir del cumplimiento del primer
año de trabajo, tal como lo estipula el art. 69 del código de trabajo.

Por razones de orden administrativo, el empleador fijará el rol de vacaciones en

que figurará la fecha que harán uso de este derecho de sujeción al artículo 73 del
código de trabajo, reservándose –en caso de necesidad- y de acuerdo al artículo 74
del código del trabajo- la facultad de diferir dicha fecha hasta por un año,
particular que se comunicará al trabajador por escrito. De no existir ésta
comunicación, se entenderá que el trabajador acumuló voluntariamente sus
vacaciones.
 146

Artículo vigésimo tercero: el empleador, como consecuencia de sus actividades,

y con el fin de no entorpecer el normal desenvolvimiento de las mismas, fijará un
calendario de vacaciones de sus trabajadores en cada departamento, y lo hará
conocer por lo menos con tres meses de anticipación a sus trabajadores. Dicho
calendario puede cambiarse de acuerdo a la ocupación del empleador y de mutuo
acuerdo con los trabajadores.

Artículo vigésimo cuarto: para el pago y liquidación de vacaciones, éstas se las

realizará como lo establece el artículo 71 del código de trabajo. Para el evento que
no pudiere el empleador conceder vacaciones al trabajador, estas podrán
acumularse, conforme al artículo 74 del mismo cuerpo de ley, y lo convenido en
el contrato colectivo de trabajo. (Benemérita sociedad protectora de la infancia,
2008)

Faltas y sanciones

Capítulo quinto: De las faltas de sus clases y sanciones.

Artículo vigésimo quinto: cuando un trabajador no pudiere concurrir a su

jornada de trabajo por causa de enfermedad, accidentes de trabajo, fuerza mayor o
caso fortuito, comunicará en un plazo máximo de dos días y de cualquier forma al
departamento de recursos humano del empleador, debiendo el trabajador- a su
reingreso- dejar constancia escrita de las razones de su falta. En caso de
enfermedad profesional y accidente de trabajo, el trabajador queda obligado a
justificar su falta con el correspondiente certificado médico otorgado por el
instituto ecuatoriano de seguridad social, en cuyo caso no se hará descuento
alguno de su estado.

En caso de que el trabajador no justificare la falta, o en caso de que la falta no

estuviere autorizada por el empleador, la ausencia será considerada como
injustificada, sancionándose al trabajador conforme lo establecido en el artículo
54 del código de trabajo.
 147

Artículo vigésimo sexto: para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al

presente reglamento interno, se dividen en dos grupos a saber: faltas leves y faltas
graves, en concordancia con lo dispuesto en los siguientes artículos.

Artículo vigésimo séptimo: para los efectos de este reglamento interno,

constituye y se considera faltas leves, todas las transgresiones a las obligaciones
que tienen los trabajadores según lo prescrito en el código de trabajo en general y
de manera específica a las prescritas en el art. 45 de dicho cuerpo de leyes y
además a las siguientes:

1. No ejecutar el trabajo en los términos del contrato de trabajo, con la intensidad,

cuidado y esmero apropiados, en forma, tiempo y lugar convenidos.

2. No restituir a la administración, los materiales no usados y no conservar en

buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable el
trabajador por el deterioro que se origine por el uso normal de estos objetos, ni
por el ocasionado por virtud de caso fortuito o fuerza mayor, ni por el
proveniente por mala calidad o defectuosa construcción del mismo.

3. No laborar por un tiempo mayor de sus respectivas jornadas máximas diarias o

semanales, aún en los días de descanso forzoso cuando en los casos de peligro
inminentes, peligren los intereses de sus compañeros o de la empresa. En estos
casos, tendrán derecho a percibir los recargos correspondientes.

4. No dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo.

5. No concurrir puntualmente al trabajo.

6. Presentarse al trabajo sin el respectivo uniforme que para tal efecto entrega la
empresa.
 148

7. No encontrase en disposición de iniciar el trabajo a la hora señalada en el

horario respectivo.

8. Trabajar con pérdidas innecesarias de tiempo.

9. Cuando en la ejecución del trabajo se presentaren fallas o cualquier dificultad

grave que no pueda ser subsanada por el personal encargado de efectuar el
trabajo; no comunicar por parte de estos, el particular inmediatamente a los
superiores a fin de que tomen las medidas que el caso requiera.

10. Utilizar sin consentimiento el servicio telefónico, fotostático, correo

electrónico, internet, etc., para fines ajenos a las actividades del trabajo.

11. Leer periódicos, revistas, libros, etc., durante las horas de labor.

12. Comer en lugares específicos de su trabajo.

Artículo vigésimo octavo: las faltas leves a las que se hace referencia en el
artículo que antecede, serán sancionadas con una multa equivalente de hasta el
diez por ciento (10%) de la remuneración diaria. la repetición dentro de un mismo
período mensual de tres (3) faltas leves reiterativas por parte de un trabajador, será
considerada una falta grave, quedando facultada la empresa para solicitar el
correspondiente visto bueno ante uno de los inspectores provinciales de trabajo
del guayas para dar por terminadas las relaciones laborales y contractuales.

Artículo vigésimo noveno: toda falta leve prescribe en un mes; por lo tanto, para
efecto de solicitar visto bueno, la empresa considerará como no cometidas las
faltas leves que hayan ocurrido en un período anterior a un mes contado hacia
atrás desde la fecha de la comisión o de su conocimiento por parte de la empresa
del acometimiento de una falta leve.
 149

Artículo trigésimo: las multas a las que hubiere lugar por aplicación a lo
prescrito en el presente reglamento interno de trabajo, serán aplicadas por el
administrador general de la compañía quien dispondrá el cobro de la multa,
mediante descuento de la remuneración del trabajador.

Artículo trigésimo primero: la repetición de una o cualquiera de las faltas

graves, establecidas como tales en este reglamento interno de trabajo, serán
sancionados con la separación de servicio, previo el trámite administrativo de
visto bueno, solicitado ante la autoridad de trabajo competente.

Artículo trigésimo segundo: además de las prohibiciones al trabajador, prescritas

en el art. 46 del código del trabajo, las que para los efectos de este reglamento
interno de trabajo, constituyen y se las consideran como faltas graves, son también
faltas de la misma naturaleza, las siguientes:

1. No acatar las órdenes de trabajo, es decir, resistirse al cumplimiento de

cualquier disposición superior que tenga relación directa o indirecta con el
trabajo, siempre y cuando las mismas se encuentren en las disposiciones
legales y reglamentarias.

2. No acatar las medidas de seguridad, prevención o higiene exigidas por la ley,

los reglamentos que dicte la compañía para el efecto o por las autoridades
competentes.

3. No respetar a sus superiores y a sus compañeros de trabajo, así como desafiar,

amanerar, ultrajar de palabra u obra a los mismos, hacer o promover
escándalos en las instalaciones de la empresa, utilizar vocabulario soez o
impropio.

4. No comunicar oportunamente a la empresa, cuando se tenga conocimiento de la

acción de cualquier tipo de infracción penal cometida por sus compañeros de
 150

trabajo o de terceras personas, dentro de las instalaciones de la empresa o en

ejercicio de sus funciones.

5. Ingerir bebidas alcohólicas en las instalaciones de la empresa o en el ejercicio

de sus funciones.

6. Introducir, usar o tomar en las instalaciones de la empresa o en ejercicio de sus

funciones sustancias psicotrópicas y/o drogas.

7. Propalar rumores, hacer comentarios que vayan en desmedro de los intereses

de la empresa o del buen nombre o prestigio de sus personeros o sus
compañeros de trabajo; o, produzcan inquietud y malestar entre el personal.

8. Informar o recabar datos de la correspondencia que pertenece al fuero privado

de la empresa o su personal.

9. Divulgar información confidencial que posee el trabajador en virtud de las

labores que desempeñan.

10. Abandonar herramientas, materiales u otros objetos o desperdicios.

11. Utilizar sin autorización previa los bienes de la empresa.

12. Inducir a la empresa a celebrar un contrato de trabajo mediante información

falsa o adulterada, o presentar para tal fin, títulos, diplomas, certificados o
datos falsos.

13. No cumplir con las disposiciones que dicte la empresa para el uso de
vehículos de propiedad de la empresa.
 151

14. Abandonar sin causa justa, el lugar o puesto de trabajo, es decir sin
autorización previa del superior.

15. Realizar rifas o actividades similares dentro de la empresa salvo con

autorización expresa de la empresa.

16. Participar en juegos de azar dentro de la empresa.

17. Entregar sin autorización a cualquier persona la realización de cualquier

trabajo a él encomendado.

18. Hacer uso indebido de las herramientas de trabajo encomendadas para realizar
su trabajo.

19. Realizar o ejecutar tareas u obras particulares dentro de la empresa a favor de

terceros, salvo que tenga autorización expresa por escrito otorgado por la
empresa asimismo, realizar en horas de trabajo obras o tareas de otra índole
que no sean propias de sus funciones.

20. No marcar la hora de entrada o salida respectivamente sin justificación al jefe

del departamento de recursos humanos, y/o marcar sin trabajar, salvo los
permisos remunerados como: calamidad doméstica (orden médica enviada por
el seguro social en un plazo máximo de 72 horas, de no hacerlo se sujetará a
sanciones disciplinarias correspondientes e inclusive puede ser causa para la
terminación del contrato), y lo estipulado en el artículo 37, inciso segundo del
contrato colectivo y en los demás previstos en la ley y en este reglamento.

21. Dormir durante las horas de trabajo.

22. En concordancia con lo prescrito en el artículo décimo tercero de este

reglamento, para los trabajadores que laboran bajo la modalidad de turnos
 152

rotativos, ser reincidente de no informar al compañero entrante de cualquier

anomalía que hubiere observado en el área o sección en la que laboran.

23. No asistir a los seminarios – cursos de capacitación que la empresa, organice o

auspicie tanto interna como externamente y crea necesaria la participación de
sus trabajadores, debiendo demostrar en su participación interés y afán de
superación.

A este respecto, se estará de manera estricta a las políticas que determine la

empresa sobre el manejo y utilización de los recursos económicos, políticas
internas que tienen el carácter de obligatorio. (Benemérita Sociedad Protectora de
la Infancia, 2008)

Contrato colectivo de trabajo celebrado entre la Sociedad Protectora de la Infancia

y sus trabajadores representados por “El comité central único de los trabajadores”.

Trabajadores amparados en el contrato.

Artículo 2.- TRABAJADORES AMPARADOS.- Este contrato ampara a los

trabajadores que prestan servicio para la Sociedad Protectora de la Infancia en el
Hospital de niños “León Becerra”, Hogar de Huérfanos “Inés Chambers Vivero”,
Guardería Infantil “Emilio Estrada Ycaza” y la escuela particular N# 160 “San
José”, que al momento de entrar en vigencia este contrato hayan pasado el período
de prueba de noventa días, exceptuando los contratos eventuales y de reemplazo,
el contrato de trabajo que suscriban los trabajadores será bilateral entre trabajador
u empleador en fiel cumplimiento al mandato Constitucional de la Asamblea
Nacional Constituyente que elimina la tercerización y toda precariedad del
trabajo, sean éstos sujetos al Código de Trabajo o cualquier Ley conexa a éste, los
mismos que se consideran estables y amparados en la sexta revisión al contrato
colectivo, además la Sociedad Protectora de la Infancia podrá contratar y hacer
uso de las demás modalidades de contrato establecidas en el código del trabajo. Se
 153

exceptúan de la cobertura de este sexto contrato colectivo, los funcionarios que

ejercen funciones de Dirección y Administración.

Artículo 3.- Número de trabajadores.- La Sociedad Protectora de la Infancia

declara que el número de trabajadores estables bajo su jurisdicción es de 277
trabajadores, y el Sindicato Único de Trabajadores de la Sociedad Protectora de la
Infancia declara que cuenta con 213 trabajadores afiliados a la organización.

La Sociedad Protectora de la Infancia reconoce al Sindicato Único de

Trabajadores de la Sociedad Protectora de la Infancia como el organismo sindical
único a tratar las relaciones obrero patronal. El sindicato gozará por ello de todas
las garantías protección y beneficios que le otorga La Constitución Política de la
República del Ecuador, el Código del Trabajo; y, los derechos conferidos en la
Contratación Colectiva y demás leyes conexas.

Beneficios contemplados en el contrato colectivo.

Capítulo VIII. Seguro de vida, asistencia médica, guardería infantil.

Articulo 31 SEGURO DE VIDA.- La Sociedad Protectora de la Infancia,

entregará al cónyuge, conviviente o pariente más cercano declarado en el
Departamento de Personal de la Sociedad Protectora de la Infancia, una ayuda
consistente en la cantidad de ($ 1000.00) mil dólares a la muerte del trabajador
amparado en este contrato colectivo o incapacidad total declarada por el IESS.
Igualmente, entregará el equivalente de un sueldo básico unificado de su mes de
trabajo, durante los (6) meses posteriores a su fallecimiento o incapacidad total.

La Sociedad Protectora de la Infancia entregará una ayuda consistente en

($500.00) quinientos dólares por la muerte de cualquiera de las cargas
debidamente registradas para efecto del subsidio familiar. La Sociedad Protectora
de la Infancia para efecto del subsidio familiar tomará en cuenta al cónyuge o, en
unión libre, padre, madre e hijos, sean estos menores o mayores de edad que
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aunque no se encuentren registrados como cargas familiares, pero que al ocurrir

este desenlace con cualquiera de estos parientes arriba mencionados, la Sociedad
será solidaria en reconocer este derecho, pudiendo para ello solicitar los
documentos probatorios para verificar el parentesco familiar.

Artículo 32.- GUARDERÍA INFANTIL.- La Sociedad Protectora de la Infancia

dispone de una guardería infantil con capacidad de recibir 50 niños de lunes a
viernes y durante el horario comprendido entre las 07h00 y las 15h00 que puede
ser usada gratuitamente por los hijos de los trabajadores cuyo cónyuge también
trabaje, que sean menores de 5 años y que no asistan a ninguna escuela o centro
educativo; para acceder a este beneficio, el trabajador deberá registrarse y cumplir
con los requisitos por la Organización de Rescate Infantil (Ministerio de Bienestar
Social) con quien tiene celebrado convenio de cooperación.

Articulo 33.- ASISTENCIA MEDICA.- La Sociedad Protectora de la Infancia,

se compromete a dar asistencia médica al trabajador, a su cónyuge o conviviente
en unión libre; padre, madre e hijos que se encuentren enfermos y requieran
tratamiento ambulatorio, los medicamentos e insumos de que dispongan en la
farmacia de la institución; del valor de venta al público se procederá a reconocer
el 50% de descuento; para entrar en goce de este beneficio será necesario registrar
en el departamento de bienestar social laboral a los parientes antes mencionados,
siempre y cuando fueran debidamente prescritos por un médico aceptado por la
Sociedad y que se requieran para su tratamiento.

Igualmente, tendrán derecho a recibir un 50% de descuento en los servicios de

atención médica, de enfermería, emergencia, consulta externa, hospitalización e
investigación clínica que incluye: Laboratorio, Rayos X, cirugías y demás
investigaciones requeridas para su tratamiento médico, incluyendo en este
descuento, mesas de quirófano, u otros instrumentos propios que se utilizaran en
una operación médica. Las medicinas, gastos e insumos que se usaren o cualquier
otro servicio que requiera para el tratamiento de su salud el trabajador o sus cargas
registrada; la Sociedad Protectora de la Infancia reconocerá el 50% de descuento
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del precio de venta al público. La hospitalización se realizará en cualquiera de los

pensionados que se encuentren disponibles en el León Becerra, este derecho será
exclusivo para las cargas debidamente registradas en el departamento de bienestar
laboral, exclúyase de todo este beneficio las cirugías estéticas.

Los trabajadores deben registrar a sus parientes en el departamento de bienestar

social laboral con una copia de la cédula de identidad y/o partida de nacimiento de
los hijos menores de edad. Se deja constancia que para este beneficio no será
necesaria ninguna carta juramentada ni otro documento legal que demuestre sin
son cargas o no, puesto que para este beneficio no necesariamente deberán ser
cargas, siendo indispensable este requisito en el subsidio familiar.

Además, la Sociedad Protectora de la Infancia reconocerá el 50% de descuento de

los beneficios que goza el trabajador en los incisos anteriores (excluyendo de este
beneficio las medicinas, las mismas que serán entregadas a precio de costo) a los
parientes que de acuerdo a la tabla de consanguinidad y afinidad fijada por la Ley
hasta el segundo grado y, que no encontrándose registrados como cargas del
trabajador haga uso de los servicio del Hospital de Niños León Becerra. Este
derecho solo será reconocido si el pariente (paciente) hace uso de la
hospitalización en el pensionado económico del hospital y solo en caso de no
haber vacantes en este pensionado pasará el pensionado inmediato superior, el
mismo que deberá ser comunicado de manera inmediata al jefe que se encuentre
de turno.

Todos los gastos que tuviere el trabajador, sus cargas o parientes por el uso de este
beneficio podrá ser cancelados mediante rol de pagos o al contado, cualquiera de
las formas de pago que elija el trabajador gozará de los descuentos que le
confieren los incisos anteriores.

LA SOCIEDAD PROTECTORA DE LA INFANCIA asilará gratuitamente en

salas generales del Hospital de Niños “León Becerra”, a los hijos de sus
trabajadores que sean menores de 14 años incluyendo en esta gratuidad todos los
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derechos conferidos en los incisos anteriores, incluyendo los honorarios de los

médicos.

Se hará extensivo la totalidad de este beneficio para el personal que preste sus
servicios al Sindicato Único de Trabajadores de la Sociedad Protectora de la
Infancia, el cual deberá registrar sus cargas familiares en el Departamento de
Bienestar Social.

La sociedad protectora de la infancia, se compromete a continuar prestando las

facilidades, y a entregar en la brevedad posible al Sindicato de Trabajadores para
el funcionamiento de un consultorio médico y demás servicios auxiliares en el
Hospital de Niños León Becerra para la atención de sus trabajadores y sus cargas
familiares, beneficio que debió cumplirse desde el primer contrato colectivo y
compromiso asumido en el Acta Transaccional firmada el 6 de marzo del 2008.

Además, la Sociedad Protectora de la Infancia asignará un consultorio único para

el consultorio médico del IESS “subrogado”. Asimismo, lo equipara con todos
los implementos necesarios requerido por el jefe médico de esta unidad de salud.
De igual manera, el Sindicato mantiene para los trabajadores y sus cargas
familiares un consultorio médico destinado especialmente para las cargas del
trabajador, hasta que el empleador destine un consultorio único para este
menester. El sindicato podrá usar el consultorio que utiliza el subrogado; además
asignará médico general remunerado por la empleadora, para que colaboren con
los médicos especialistas contratados por el Sindicato que actuarán como un
seguro médico para el trabajador y sus cargas debidamente registradas.

De la misma manera se continuará reconociendo 48 horas de permiso remunerado

por concepto de enfermedad, si así lo considera el jefe médico de esta unidad
médica, el permiso puede ser considerado por cualquier especialista de las
distintas ramas de la salud según su apreciación, el mismo será validado por el
jefe de turno de este consultorio. (Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia,
2008)
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CAPÍTULO IX. DE LAS VACACIONES

Artículo 37.- DE LAS VACACIONES.- Al gozar de sus vacaciones anuales el

trabajador recibirá de su empleador (3) días laborales de anticipación, lo siguiente:

a) Un certificado de vacaciones anuales suscrito por el Administrador o jefe de

personal del hospital.

b) La liquidación completa y detallada de las vacaciones de acuerdo a lo dispuesto

en el artículo 71 del Código de Trabajo.

En la liquidación correspondiente se incluirá por concepto de bono vacacional, la

suma de ($4.00) cuatro dólares diarios durante sus días de ausencia por
vacaciones.

Los trabajadores que laboren en las determinadas áreas de alto riesgo tendrán
derecho a gozar las vacaciones sanatoriales de acuerdo a la ley.

En todo caso el Comité de Higiene y Seguridad Industrial de la Sociedad

Protectora de la Infancia, deberá determinar cuáles son los departamentos o áreas
del hospital que sus trabajadores o empleados deberán gozar de estas vacaciones
sanatoriales.

Artículo 38.- ACUMULACIÓN DE VACACIONES.- El trabajador podrá no

hacer uso de sus vacaciones anuales hasta por (3) años consecutivos, a fin de
acumularse durante un lapso para hacer uso de las mismas en el cuarto año, según
lo dispone el artículo 75 del Código de Trabajo codificado vigente.

Artículo 39.- DERECHOS Y GARANTÍAS DURANTE LAS

VACACIONES.- Durante el periodo de vacaciones el trabajador tendrá derecho a
todos los beneficios que le concede este convenio. Los dirigentes sindicales
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quedan en libertad para ejercer sus actividades durante el goce de sus vacaciones
y la Sociedad Protectora de la Infancia así lo reconoce. (Benemérita Sociedad
Protectora de la Infancia, 2008).

El salario es una remuneración de presencia permanente que constituye un

componente necesario en relación de trabajo. Para este 2014 el gobierno
ecuatoriano decretó que el sueldo mínimo unificado será de $340 dólares.

Según el código de trabajo la remuneración es todo lo que el trabajador recibe en

dinero, en servicios y en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos
extraordinarios o suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter
normal en la industria o servicio.