ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO

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ANÁLISIS CONSTITUCIONAL
DEL DESPIDO

Victor Airton Chacón Santillán

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ÍNDICE

Análisis Constitucional del Despido

Presentación ................................................................................................................................ 7

1. Estabilidad Laboral ................................................................................................................................ 9

2. Cese de la relación laboral y Despido.................................................................................................... 11
2.1. Formas permitidas de extinción de la relación laboral.............................................................. 12
2.2. Despido Justificado 16
2.3. Procedimiento de despido......................................................................................................... 17
3. Despido sin causa justa y otras categorías............................................................................................ 17
3.1. Actos equiparables al despido.................................................................................................. 18
3.2. Despido Arbitrario o Incausado................................................................................................. 19
3.3. Despido Nulo .................................................................................................................. 19
3.4. Despido Fraudulento................................................................................................................. 20
4. Constitución y Despido........................................................................................................................... 20
5. Proceso Laboral y Despido..................................................................................................................... 21
5.1. Despido en el proceso de amparo............................................................................................ 21

INSTITUTO PACÍFICO 5
 Presentación

C
uando se inicia una relación laboral, la búsqueda de cumplimientos de obje-
tivos, de un clima laboral adecuado y de una vinculación en el marco de la
buena fe laboral son aspectos trascendentales, se entiende, para ambas partes,
ello es así por cuanto ambos sostienen prestaciones recíprocas que responden a la
necesidad de las partes de obtener un beneficio del otro puesto que no existe mayor
vinculación que esta tanto para el trabajador como para el empleador.
La contraprestación a la labor tiene, a efectos laborales, fines vitalicios como la
alimentación y la vivienda, por tanto es deber conservarla con un cumplimiento
adecuado de su trabajo y es derecho percibirla en tanto cumpla con las funciones
indicadas para su puesto.
En razón a esto es que la estabilidad laboral debe tutelarse desde la constitución
hacia los estratos normativos menores, a fin de procurar la tutela estatal de manera
efectiva ante la condición desigual en la cual se encuentra un trabajador en la relación
laboral respecto a su empleador.
Esto no implica que el trabajador sea un sujeto de derechos absolutos al cual no se
puede separar en determinados supuestos, por el contrario, esto implica que para
extinguir el vínculo laboral, debe mediar las causales que la norma de la materia
establece para ello, contrario sensu, esto se entenderá como un despido arbitrario u
otros supuestos que la norma y el máximo intérprete de la Constitución, han esta-
blecido a lo largo del tiempo.
Por ello desarrollaremos a lo largo de este corto estudio, las motivaciones válidas
para la culminación del vínculo contractual en materia laboral así como los supuestos
en los que el empleador excede los alcances de la norma y genera el despido sin
justificación alguna que lo sustente.
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Análisis Constitucional del Despido

1. Estabilidad Laboral
No referimos a la estabilidad laboral como aquella protección legal que garantiza
y maximiza la tutela frente a la posibilidad de extinción del contrato de trabajo
a través del despido por causas no contempladas como justas por la legislación.
Dicha protección, como tal, no tiene un sustento o base legislativa que la regule
en nuestro ordenamiento jurídico, se desprende de diversos aspectos –entre
principios y dispositivos legales– que indirectamente refieren a esta garantía de
permanencia en la relación laboral como una directriz primordial en el marco
de la prestación de servicios de naturaleza laboral.
Siendo ello así, cuando la constitución refiere a la protección que otorga la
ley contra el despido arbitrario1, no solo delega esta facultad a la ley a fin de
garantizar y prevenir la configuración de un despido sin causa justa, sino que
desprende la necesidad de procurar que la relación emanada de los contratos
de trabajo perduren de manera prolongada en el tiempo.
Sin perjuicio de ello, a nivel de disposiciones de orden internacional, existen
convenios y pronunciamientos que reconocen la estabilidad laboral de confor-
midad con las particularidades de cada actividad, en esta línea, mediante el
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos se
establece “que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas
y satisfactorias”2, en razón a lo cual se dispone en el artículo 7° del citado
protocolo, lo que sigue:

“Artículo 7
Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo
Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo
al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo
en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:
(…)

1 Artículo 27°. Constitución Política del Estado. 1993.

“La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.”
2 Artículo 7° del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”.

INSTITUTO PACÍFICO 9
Análisis Constitucional del Despido

d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las

características de las industrias y profesiones y con las causas de justa
separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho
a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra
prestación prevista por la legislación nacional; (…)”

Los convenios internacionales, muchos de los cuales ha ratificado el Perú, no

solo otorgan un marco normativo que obligue y oriente a los Estados parte a
tutelar la estabilidad laboral dentro de su ordenamiento interno, sino también
procura mermar la existencia de despidos incausados estableciendo el resar-
cimiento económico o la reposición como formas manifiestas de procurar
restaurar a su estado primigenio la condición del trabajador o, en su defecto,
desincentivar la práctica de esta conducta arbitraria por parte del empleador.
Esto denota la importancia de la estabilidad de la relación entre trabajador y
empleador, sustentada en el principio de continuidad, a través del cual, en tér-
minos generales, se procura lograr la mayor extensión del contrato de trabajo
a fin de afianzar la situación jurídico-económica del trabajador, entendiendo
que la contraprestación derivada de su labor tiene un fin primordial alimentario,
entre otros aspectos que sostiene un trabajador a lo largo de su vida.
Debemos entender que en el marco de las relaciones de trabajo, es el trabajador
la parte vulnerable puesto que se encuentra, desde el momento en que suscribe
su contrato laboral e incluso previo a ello, subordinado y sujeto a las indicacio-
nes, disposiciones y fiscalización del empleador, es por ello que las normas del
Derecho Laboral procuran mantener un mínimo de condiciones irrenunciables
que garanticen en lo posible condiciones adecuadas de empleo, ello configura
la esencia del principio tuitivo, sobre el cual también se fundamentan demás
principios rectores de las relaciones de trabajo.

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Ahora bien, bajo estas premisas, la estabilidad se adquiere a través de dos mo-
mentos que se conocen como la estabilidad de entrada y la estabilidad de salida.
La primera, debe generarla el trabajador al superar el periodo de prueba, que por
lo general es de tres meses en el Perú3, puesto que se sostiene en la normativa
de la materia la inexistencia de protección contra el despido arbitrario durante
este periodo. Cabe señalar entonces, que no es suficiente la continuidad en la
labor para considerar indefectiblemente que una persona goza de estabilidad
laboral, sino que esta se adquiere una vez cumplido los requisitos que las dis-
posiciones normativas establecen, puesto que la legislación nacional autoriza
al empleador la prescindencia unilateral durante el periodo de prueba.
En cambio, la estabilidad de salida, responde a lo cual se ha tratado desde
un inicio, que el empleador no culmine abrupta y unilateralmente la relación
laboral cuando no medie justa causa para ello.

2. Cese de la relación laboral y Despido

A nivel normativo, la extinción de la relación laboral responde a motivos diversos
que pueden derivar del empleador o trabajador según sea el caso.
De esta manera, el cese del trabajador, puede configurarse por decisión uni-
lateral de una de las partes como también por consenso de ambos, lo cual va
a responder en todo momento a las causales que la normatividad pertinente
autoriza y no a criterios individuales sin razón justa.

3 Artículo 10°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
“El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra
el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un pe-
ríodo de capacitación o de adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar perjudicada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exce-
der, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y
de un año en el caso de personal de dirección.”

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2.1. Formas permitidas de extinción de la relación laboral

Puede considerarse entonces que la estabilidad en el trabajo no es absoluta
puesto que la norma ha dispuesto diversas situaciones que pueden justificar
el término del vínculo entre empleador y trabajador de manera adecuada y
autorizada por ley.
Entonces podemos concluir que no todo cese laboral va a implicar un abuso
del ejercicio de la autoridad que la norma otorga al empleador para ejercer
la subordinación sobre el trabajador, sino que, como veremos, responde en la
mayoría de supuestos a motivaciones que la norma contempla
Así pues, el Decreto Legislativo N° 728 establece las causales de término de la
vinculación laboral4, las mismas que detallaremos, como corresponde a cada
una, en la forma siguiente:
i. Fallecimiento del empleador o del trabajador
La muerte del trabajador configura pues una causal irreversible que, sin
lugar a dudas, va a ocasionar el fin de la relación laboral. Ahora bien,
esta situación puede generarse de forma externa o en el cumplimiento
de sus funciones.
Así también, debemos considerar que sea una muerte provocada por el
empleador a través de la negligencia por las incorrectas condiciones de
trabajo o sea provocado por un tercero5, ello no exime de responsabilidad
a la empresa6 respecto al resarcimiento que, ante la generación de un
daño, irrefutablemente debe producirse.
Además, si quien fallece es el empleador7, tratándose de persona natural
con negocio o, por la naturaleza particular de la EIRL, es indefectible el
término de la relación laboral puesto que no existe quién suceda al em-
pleador en el marco de la relación laboral con los trabajadores inmersos.

4 Artículo 16°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
“Artículo 16º.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la pre-
sente Ley.”
5 Casación N° 11947-2015-Piura. Fundamento Jurídico 12. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema. 30 de noviembre de 2015.
6 Casación N° 1544-2013-Pasco. Fundamentos Jurídicos 8 y 9. Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema. 07
de marzo de 2014.
7 Artículo 17°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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ii. Renuncia del trabajador

La renuncia del trabajador8 es la forma unilateral y manifiesta de ejercer
su libertad para la separación del trabajo, así como dar por concluido el
vínculo contractual con su empleador.
Sobre el particular, a criterio de la Corte Suprema “la renuncia constituye
una manifestación libre y voluntaria del trabajador en la que se evidencia
el deseo de dar por concluido el vínculo laboral (...)”9.
Bajo esta premisa, el empleador no se encuentra facultado para denegar
tal decisión, siempre que la causal en mención se realice considerando los
plazos y formalidades que exige la norma.10
iii. Vencimiento del plazo contractual - cumplimiento de la condición reso-
lutoria
En los contratos a plazo fijo, cuya fecha de término se encuentra fijada,
encontramos siempre la posibilidad o no de renovación de la misma, sin
perjuicio de ello, por defecto, se presume que el plazo fijado en el con-
trato de trabajo origina la desvinculación en la fecha prevista, de forma
automática, entre las partes.
Los contratos a plazo fijo, pueden bien renovarse sucesivamente en tanto
no excedan los plazos limitantes que la norma dispone11, sin perjuicio de
ello, como se puede entender de forma válida, al finalizar la última renova-
ción acordada por las partes, el vínculo referido puede extinguirse sin que
ello genere mayores implicancias y contingencias en condiciones usuales.
Pues bien, esta situación no es exclusiva de los contratos a plazo fijo, en
determinados supuestos debidamente justificados y, en tanto no contra-
vengan normas imperativas ni entren en conflicto con estas, las partes
pueden pactar cláusulas condicionales que pongan fin a la relación laboral
entre empleador y trabajador.
iv. Mutuo disenso
Así pues, las partes pueden dar por culminada la relación por decisión
conjunta, lo que conocemos curiosamente como el mutuo disenso12, no
es otra cosa que la expresión de voluntad de ambas partes para coincidir
en el hecho de no desear continuar sosteniendo la relación laboral.
Esto pues, ha generado y genera mucha controversia dado que, debido a la
naturaleza de la relación de subordinación expresa un vínculo contractual
laboral, estimar que ambas partes deseen extinguir dicha relación es por
demás complejo, esto se manifiesta de forma clara cuando entendemos
8 Artículo 18°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
9 Casación N° 09019-2015-Lima. Fundamento Jurídico 12. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema. 08 de abril de 2016.
10 Artículo 18°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
11 Artículo 74°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
12 Artículo 19°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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Análisis Constitucional del Despido

que en la mayoría de casos se otorga una suma dineraria como incentivo

para que el trabajador acepte sin mayor inconvenientes dar por finalizado
el contrato de trabajo, ello puede perfectamente tergiversarse y entenderse
como una forma sutil de entender una indemnización.
v. Invalidez absoluta permanente
Cuando un trabajador, producto de las circunstancias lamentables que le
han sucedido, sostiene una incapacidad absoluta permanente13 válida-
mente declarada por la entidad competente, ello justifica que la relación
contractual de trabajo no pueda subsistir y, por tanto, se proceda al
cese del trabajador por no encontrarse en las condiciones idóneas para
ejercer labores, lo cual lo imposibilita de continuar en actividad de forma
permanente.
Pues bien, a criterio de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, debe entenderse respecto a este
supuesto que “La invalidez absoluta permanente, constituye una causal
válida de extinción del vínculo laboral, siempre que la Comisión Medica
Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de Essalud o del Ministerio
de Salud evalué físicamente al trabajador con vista de su historia clínica
y determine que el menoscabo y grado de incapacidad para el trabajo, es
en proporción igual o superior a los dos tercios.”14
vi. Jubilación
Refiriendo a la jubilación como hecho manifiesto, por lo menos en princi-
pio, de la intención del trabajador de acceder a la pensión que sus aportes
previsionales han generado a lo largo de su expectante vida laboral activa
y, en consecuencia, su motivación para concluir que dicho trabajador desea
concluir su etapa laboral y sostenerse con la percepción la mencionada
pensión.
Esta premisa pues, no es incuestionable, sin embargo, esto es lo que en-
tiende la norma y por lo cual, sea cual fuere la forma o modalidad en la
que el trabajador acceda a la pensión de jubilación15, faculta al empleador
para finiquitar el vínculo de manera inexorable.
vii. Despido justificado
El despido a su vez, materia que profundizaremos en adelante, supone
la necesaria disposición unilateral del empleador para concluir el vínculo
con su trabajador, lo cual debe fundamentarse en causas perfectamente
válidas y justas16 a fin de no generar contingencias por actuaciones de
mala fe que puedan desprenderse de la aplicación de este supuesto.

13 Artículo 20°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
14 Casación N° 11727-2016-Lima Sur. Sumilla. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria
de la Corte Suprema. 31 de octubre de 2017.
15 Artículo 21°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
16 Artículo 22°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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Por lo expuesto, la norma prevé taxativamente muchas de las formas

por las que, al configurarse, un empleador puede proceder a ejecutar el
despido del trabajador en atención a su facultad sancionadora, siempre
que para ello se realice, además, en base al procedimiento de despido
que la ley expone.
viii. Causas objetivas de cese laboral
A diferencia pues, de las causales relacionadas con la capacidad o con-
ducta del trabajador, los cuales son aspectos subjetivos de análisis, existen
causales externas al trabajador que pueden justificar de manera objetiva
la culminación del vínculo laboral
Así pues, tenemos la excedencia como una figura indubitable de causa
objetiva, entendiendo que, al configurarse este supuesto, existe una causal
exógena que determina la finalización de la relación contractual de trabajo
y que fundamente su culminación.

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2.1.1. Cese colectivo

Puede ocurrir asimismo, supuestos en los cuales el empleador se ve obligado a
prescindir de la totalidad o una gran parte de sus trabajadores, esto se conoce
como cese colectivo.
Por lo cual, considerando esto, el artículo 46°17 de la Ley de productividad y
Competitividad Laboral, establece las siguientes causales:

“Artículo 46
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.”

Considerando cada una de dichas causas, la motivación objetiva para el cese

colectivo se entiende evidente, sin embargo, cada supuesto establecido por la
norma corresponde con un determinado procedimiento verificado en su mayoría
por la Autoridad Administrativa del Trabajo, quien tiene como responsabilidad
velar por el cumplimiento primordial del principio tuitivo de la relación laboral
sin descuidar la objetividad de su análisis.

2.2. Despido Justificado

Como bien se trató de forma breve líneas arriba, para entender un despido
como justo, este debe responder a causales que la norma establece como fun-
damentales para determinar que un vínculo de trabajo se vuelve insostenible
y por tanto puede terminarse por decisión unánime.
Ante ello, las causales que establece la norma son las siguientes:

“Artículo 2318
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a) El
detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante
para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.”

17 Artículo 46°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
18 Artículo 23°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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Existen pues causas relacionadas con la capacidad del trabajador, pero además,
están aquellas que toman en consideración la conducta19 de este en la relación
laboral, ello va a determinarse, por lo general, por la existencia de faltas graves.
Las faltas graves20 a las cuáles referimos, son conductas o actitudes que impo-
sibilitan continuar manteniendo el vínculo por cuanto el trabajador ha incurrido
en actos que perjudican el funcionamiento normal de la empresa o, afecta a
sus demás colaboradores, con lo cual, también se afecta el clima laboral y se
entiende que la desvinculación es la vía idónea.

2.3. Procedimiento de despido

Respecto a lo establecido hasta ahora, debemos considerar que una relación
laboral se enmarca por el cumplimiento de principios rectores de las relaciones
laborales y las directrices que emanan de los principios generales del derecho,
por ello, el cumplimiento de un debido procedimiento es un derecho procesal
para el trabajador, por las implicancias que esta sostiene y, un deber para el
empleador de otorgar la oportunidad debida de procurar justificar su accionar.
Ante esta situación la norma establece que debe comunicarse un pre-aviso
de despido a fin de otorgar un plazo mínimo de seis días, ello con la finalidad
que el trabajador pueda presentar los descargos que considere necesario para
procurar evitar que se materialice el despido.
Ahora bien, transcurrido este plazo, el empleador evaluará los descargos,
en caso el trabajador los haya presentado, de lo contrario, de igual forma se
entenderá que se otorgó el plazo y el modo adecuado para considerar un pro-
cedimiento debido de despido. Tras esto, se procederá a comunicar el despido
si la evaluación previa de pruebas y descargo lo amerita.

3. Despido sin causa justa y otras categorías

Como previamente se ha señalado, es el despido la forma unilateral por la cual
el empleador ejerce su voluntad de extinguir el contrato de trabajo dando por
finalizada la relación laboral. De esta forma, se evidencia que, entre empleador y
trabajador, existe un claro desacuerdo que podemos bien considerar insalvable.
Siendo precisos, el despido puede darse con dos variantes:
a) Despido con causa justa.
b) Despido incausado o arbitrario.
Un despido tendrá justa causa cuando se configuren los supuestos que la norma
contempla como válidos para despedir al trabajador.
De otro modo, tenemos que el despido arbitrario será aquel en el cual no me-
die una causa prevista por la ley para justificarlo y, por tanto, se origine una
actuación arbitraria por parte del empleador.

19 Artículo 24°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.
20 Artículo 25°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral”. 1997.

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Asimismo podemos considerar como categorías adicionales, aquellos despidos

que se fundan en causales que la norma pertinente proscribe, los despidos
fraudulentos y todos aquellos que por la falta de motivación que las genera,
vulneren los derechos fundamentales del trabajador, categorías que, por lo
demás, han sido sustentadas y propuestas por el Tribunal Constitucional.
De esta forma podemos englobar a todos los despidos señalados partiendo
de un mismo rasgo que los vuelve comunes entre sí, la falta de expresión de
causa que los relaciones con alguno de los supuestos que nuestro ordenamiento
jurídico permite y valida.
Partiendo de estas premisas, la norma califica al despido sin causa en dos
categorías principales a las cuales se conocen como despido nulo y despido
incausado propiamente o arbitrario.
Con despido nulo referimos, pues, aquellos que supuestos que la ley ha cali-
ficado como tales o que propiamente vulneren derechos fundamentales que
revisten una categoría especial de protección.
Despido arbitrario, en cambio, nos sitúa ante un escenario en la cual no media
una causa normativa que lo justifique, esto es, que el despido ha sido ejecutado
con prescindencia de las causales que la norma expresa como justas.
De otro lado, por la diferenciación de categorías que esto supone y las particu-
laridades que implica, cada uno reviste una forma distinta de protección, tan
es así que, la norma señala la indemnización como la forma adecuada para
resarcir al trabajador que ha sido afectado a través de un despido arbitrario; en
tanto para los casos de despido nulo o, aquellos en los cuales se afecten dere-
chos fundamentales, la protección adecuada se materializa con la reposición.

3.1. Actos equiparables al despido

En el estrato de las relaciones laborales, existen determinados actos que son
considerados hostiles hacia el trabajador por cuanto causan una incomodidad
que no debiera permitirse y que afecta el desenvolvimiento común de las re-
laciones de trabajo.
Los actos que la norma ha establecido de manera taxativa como actos de
hostilidad, han sido recogidos por el artículo 30° del Decreto Supremo N°
003-97-TR 21, de esta forma la normativa evidencia y aclara las consideracio-
nes para que determinados hechos puedan entenderse como actuaciones de
hostilización laboral.
Cuando estos hechos se suscitan, el trabajador debe emplazar por escrito a su
empleador para que cesen estos actos de hostilidad, cuando ello no sucede
así, o en su defecto, no se toma en consideración o se pasa por alto, podemos
considerar que estamos ante una materialización del despido indirecto, es
decir, que se han realizado actos de hostilidad equiparables al despido por la
naturaleza de su afectación hacia el trabajador, con lo cual procede el accionar
por la vía legal correspondiente.

21 Artículo 30°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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3.2. Despido Arbitrario o Incausado

Nos referimos al despido sin expresión de causa, para todo supuesto en el cual se
omite la justificación debida para invocar el despido como mecanismo de última
ratio que extingue la relación laboral cuando, como se ha manifestado, esta no
puede sostenerse por los evidentes desacuerdos entre las partes involucradas.

3.3. Despido Nulo

El despido nulo, es procedente en aquellos supuestos específicos en los que
la ley establece y entiende que existe una lesión de derechos fundamentales.
Dicho esto, los supuestos en mención son detallados en el artículo 29° de la
LPCL de la forma que sigue:

“Artículo 29
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada
en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, dis-
capacidad o de cualquier otra índole; (*)
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el des-
pido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias
o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de
causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere

sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y
no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.”
Así también, ha dispuesto el legislador como supuestos adicionales de consi-
deración de la existencia de despido nulo:
a) Del trabajador portador de Sida.22
b) Del trabajador afectado por tuberculosis.23
Así pues, la configuración del despido nulo responde a la contravención de las
normas que proscriben los actos citados en los párrafos precedentes.

22 Artículo 6°. Ley N° 26626, Ley del Plan Nacional de Lucha contra el Virus de Inmunodeficiencia Huma-
na (VIH), el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las Enfermedades de Transmisión Sexual
(ETS).
23 Artículo 11°. Ley N° 30287, Ley de prevención y control de la tuberculosis en el Perú.

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3.4. Despido Fraudulento

El despido fraudulento es, por lo demás, una manera vil de dar término a la
relación laboral por cuanto se configura por la mediación de algún vicio en la
voluntad del trabajador para configurar una situación distinta al despido que,
en la primacía de la realidad, se está llevando a cabo.
Además, se produce un despido fraudulento toda vez que, en evidente mala fe
por parte del empleador, se imputa al trabajador hechos inexistentes, imaginarios
o falsos a fin de configurar la apariencia de cumplir con los parámetros de un
procedimiento de despido en el cual intervenga una causa, según lo expuesto
por el empleador, justa.
Esta categoría del despido se toma como criterio a la luz de los pronunciamien-
tos del Tribunal Constitucional, no siendo establecida expresamente por una
normativa particular.

4. Constitución y Despido
Como se ha revisado previamente, la Constitución Política del Estado demanda
la necesaria protección contra el despido arbitrario, sin ir más allá del contenido
de dicha norma, a través de esta disposición legal se entiende que la configura-
ción de un despido arbitrario adquiere un mecanismo adicional de protección
de carácter constitucional.
Se sustenta el proceso legal convencional, en principio, a través de las dispo-
siciones del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establecen los supuestos de
despido arbitrario o nulo. Por otro lado, para acceder a la protección que la
Constitución otorga, es necesario que se invoque la afectación a un derecho
constitucional reconocido con tal garantía y, en mérito a ello, acudir a la vía
competente a fin de interponer una demanda para iniciar el proceso de amparo.
Así pues, la Constitución busca velar por los trabajadores que hayan sido
vulnerados en sus derechos fundamentales mediante un despido incausado
o cuando el despido no reviste las formalidades que la ley establece, además
tutela el despido fraudulento y aquellos supuestos establecidos por el artículo
29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral24.

Interpretación del Tribunal Constitu-

Categorías de despido Protección legal
cional

Incausado Indemnización Reposición

Fraudulento Indemnización Reposición

Nulo Reposición Reposición

Arbitrario Indemnización Reposición en determinados supuestos

24 Artículo 29°. Decreto Supremo N° 003-97-TR, “TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”.
1997.

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5. Proceso Laboral y Despido

La vía legal natural para demandar ante la existencia de una pretensión que verse
sobre supuestos de naturaleza laboral o que se originen como consecuencia de
la relación laboral es, por defecto, ante los juzgados competentes en la materia.
Ello es una afirmación válida, más aún cuando el motivo de la búsqueda de
tutela efectiva es originado por el despido, ante una situación de inexistencia
causal que la fundamente o, cuando esta se determine por una de las causales de
nulidad del mismo que las normas señaladas con anterioridad, han determinado.
En estricto, respecto al despido arbitrario, se busca el resarcimiento del daño
que –como es evidente– se configura, a través del pago de la indemnización
respectiva, esto implica una impugnación oportuna de la causal dentro de los
plazos que la norma establece.
De otro lado, puede procurarse también la reposición en tanto la pretensión
verse sobre nulidad del despido, aunque esta causal puede verse afectada por
diversos factores dependiendo de la naturaleza del fallo que se emita.

5.1. Despido en el proceso de amparo

Debemos entender que los procesos constitucionales revisten una calidad
especial de tutela que podemos accionar cuando se tornen manifiestos deter-
minados supuestos y cuando la afectación referida verse sobre los derechos
fundamentales de una persona o grupo de personas, lo cual va a influir en el
mecanismo constitucional a utilizar.
Constitucionalmente, el proceso de amparo procede contra omisión o vulne-
ración de cualquier autoridad, funcionario o persona de derechos con rango
constitucional cuya tutela no es alcanzada por los procesos de hábeas corpus,
hábeas data y de cumplimiento.
Además de lo expuesto, el artículo 37° del Código Procesal Constitucional25
enumera de forma clara aquellos derechos que adquieren dicha protección
a través del proceso de amparo. En el marco de las cláusulas expuestas, en-
contramos dentro de los derechos que adquieren esta protección especial, al
Derecho Constitucional al Trabajo.
La interposición de una demanda de amparo debe ser interpuesta ante el
juez de primera instancia correspondiente, tal como sucede en otros procesos
constitucionales, ello siempre que se hayan agotado las vías previas cuando el
supuesto así lo requiera26.
Por supuesto, cuando nos referimos a un derecho fundamental, este adquiere as-
pectos diversos, entre los cuales, mantiene una esfera de contenido esencial el cual
va a ser materia de la garantía constitucional referida, mas todo aspecto circundante
y que no goce de esta protección debe validarse en las vías idóneas para ello.
Para concluir, lo expresado supone que al interponer el amparo constitucional,
el detalle del contenido esencial del derecho que se pretende tutelar y de los
hechos que sustentan la afectación del mismo, se constituye en una condición
excluyente para su procedencia.

25 Artículo 37°. Ley N° 28237, Código Procesal Constitucional. 2004.

26 Artículos 45° y 46°. Ley N° 28237, Código Procesal Constitucional. 2004.

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