Objetivo general:
Interpretar los de manera analítica los datos que se manejan en RRHH basándonos en la
nómina de persona, las salidas de los empleados, el motivo de sus despidos y el motivo de
sus renuncias para un mejor control de la focalización y proyección de metas, también el
valúo del clima laboral y los perfiles a necesitar.
Objetivos específicos:
Analizar información de la empresa que investigamos.
Proyectar planes de acción mediante estadísticas.
Capacitar en caso de clima laboral afectado.
Orientar el enfoque de RRHH en la contratación y el bienestar de la institución.
CONCLUSION
En el presente trabajo podemos concluir que el área de recursos humanos es quien
posee la información importante y necesaria para determinar la estabilidad que cada
empleado posee dentro de la empresa y a la misma vez, denotar la movilización que
existen dentro de las empresas al contratar o despedir un sin fin de empleados que por
una u otra razón han perdido su estabilidad laboral.
En el presente trabajo se demuestra a través de una investigación la estabilidad por
género, edad, años laborando en la empresa y los motivos por los que se han despedido a
muchos de los empleados en los últimos años.
Introducción
En este trabajo desarrollado en equipo logramos obtener información y investigación con
el tema de Estabilidad en la empresa y la Movilidad Interna dentro de la empresa, este
tema en toda empresa es muy constante y muy normal debido a que ese tipo de
situaciones se dan dentro de toda empresa ya que prácticamente es como algo obligatorio
y muy importante ponerlo en práctica ya que el mayor beneficiado es el empleado luego
de ver su frutos esfuerzos dedicación y productividad en dicha empresa es donde el área
de recursos humanos y el área de administración toman una decisión de acceder la
estabilidad al empleado y la movilidad ya que se toma cartas en el asunto solamente
depende que todo el trámite y el papeleo salga bien y así obtener ya sea la estabilidad o la
movilidad interna dentro de la empresa que laboran.
Marco teórico
Los bajos niveles de gestión y la poca planeación estratégica, se convierten en los ejes
centrales y temas claves en las empresas dedicadas a la manufactura del calzado ya que
debido a esta situación se están generando muchos factores negativos que viene a incidir
directamente en:
Ventas
Finanzas
Innovación
Rentabilidad
El problema tiene que ver con la dirección estratégica ya que este sector practica un tipo
de gerencia empírica, de carácter tradicional o básica, reactivo, es decir orientada
solamente a una práctica o rutina según las circunstancia, sin tomar en cuenta las nuevas
formas de hacer negocio en el contexto mundial ya que debido a la apertura y los tratados
comerciales entre los países, actualmente las empresas compiten mundialmente sin
necesidad de instalarse en dichos países para realizar los negocios.
La gerencia no administra información ejecuta una mínima o inexistente inversión en
capital humano, de tecnología y no monitorea la moda, simplemente copia los modelos
que ya han introducido la competencia
Por lo tanto, se requiere de una reconversión vía educación del esquema de gerencia en
este sector, asesoramiento y asistencia técnica sobre cómo dirigir o gerencia. Para
inyectar con conocimiento de punta es necesario, el apoyarse en capacitaciones y en
herramientas que permitan una planificación estratégica integrada.
Otro aspecto importante es que, con la saturación de los mercados, el mercadeo
constituye una herramienta imprescindible para tener éxito en los negocios, su enfoque
orientado a satisfacer al cliente mediante su profundo conocimiento ayuda a la
administración a diseñar estrategias para fidelizar dichos clientes.
La mayoría de las empresas del sector no practican el mercadeo como tal, están
posicionados en calzados de bajo precios compitiendo con el producto asiático, son
imitadores y seguidores, no poseen marca sus productos y los que la tienen no son
registrados. Las comparaciones que realizan con respecto a sus competidores es inválida
pues se basan en sus percepciones personales y su limitado conocimiento del entorno,
utilizan la apariencia según sus gustos como parámetro de comparación, no saben de
diseño, la calidad de materiales es subjetiva sin aplicación de pruebas o normas.
Las pequeñas empresas tienen el problema de que no pueden, en algunas ocasiones,
hacer frente a la demanda de calzado, además, como las empresas no se relacionan entre
ellas, no se pueden aprovechar de sinergias o de economías de escala (por ejemplo,
comprando la materia prima en común o externalizando algún servicio).
El problema es que El Salvador tiene muchas pequeñas empresas dedicadas a la
producción de calzado que actúan independientemente, por lo que no se pueden
aprovechar de sinergias o de economías de escala.
Las grandes empresas son las que recibe órdenes de compradores internacionales para la
fabricación del calzado, por lo que su producción se basa en la maquila, es decir, se
centran en la función manufacturera, por lo que la cadena productiva esta poco integrada.
Falta, por lo tanto, el desarrollo de nuevos productos y nuevos diseños.
La industria del país se caracteriza por ser intensiva en mano de obra porque el costo es
bajo. Esta situación hace que la innovación tecnológica del sector no esté muy
desarrollada.
El proceso productivo se compone de 8 fases:
1. Diseño.
2. Patronaje y confección de las hormas.
3. Cortado.
4. Aparado (cosido de los cortes para ser montados sobre la horma).
5. Adquisición y/o fabricación de otros componentes (forros, adornos, etc.).
6. Montado y moldeado.
7. Fijación de la suela.
8. Acabado y empacado.
La oferta exportable de El Salvador está muy concentrada y, además, la transferencia
tecnológica a terceros es muy pequeña o incluso nula. De hecho, la mayoría de las
empresas, trabajan con maquinaria y equipo obsoleto.
El problema de esta estructura es que los fabricantes no están organizados a la hora de la
compra de insumos o en la subcontratación de alguno de los escalones del proceso
productivo, por lo que sus costes son bastante elevados.
Las empresas más pequeñas encuentran problemas a la hora de cumplir con las órdenes
en ciertas épocas del año, es decir, no pueden abastecer a las tiendas, por lo que la
cadena de distribución se rompe. Dependiendo del tamaño de la empresa y su fuerza en
el mercado, se pueden vender los productos bajo marcas propias o sin marca.
Estabilidad en una empresa.
La estabilidad laboral es algo que todos buscamos en un empleo, suponemos que se trata
de una sensación de seguridad que nos será provisto por el empleador, pero, a decir
verdad, en la creación de esta seguridad o certeza se conjugan muchos otros factores;
algunos de ellos dependen exclusivamente del empleado.
Así, podríamos arriesgar que la estabilidad laboral consiste en el derecho que un
trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, pero todo derecho conlleva, intrínseco,
una obligación, y en este caso a muy grandes rasgos, se trataría de no incurrir en faltas
graves o no admitidas por el empleador.
La garantía de tener ingresos es lo que el trabajador persigue, para poder satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin tener que incurrir en especulaciones o vivir con temor
de quedarse sin ingresos por la ruptura del vínculo laboral, sea la causa que fuere.
El régimen de estabilidad laboral ha sido creado para proteger al trabajador en relación de
dependencia, limitando la libertad con la que el empleador puede despedir trabajadores
de manera arbitraria, causando un constante crecimiento del índice de desocupación y
sub empleo que genera inseguridad laboral y económica y la imposibilidad de conseguir
una plantilla permanente de trabajadores que conozcan las características del oficio.
Las organizaciones están obligadas a asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral
adecuado para desarrollar las tareas que se le piden, estas condiciones son amplias e
incluyen desde aspectos físicos hasta psicológicos.
Estas exigencias se encuadran en las condiciones de empleabilidad, que obliga a capacitar
al personal, otorgar incentivos por productividad, un ambiente laboral adecuado y
condiciones estructurales cómodas, entre otras disposiciones. Será la observación de
todos estos ítem que permitirán evaluar un trabajo y la productividad de los trabajadores.
La movilidad interna.
Tanto hablar de movilidad exterior y externa y de fuga de cerebros, que se nos va
comentar algo sobre la movilidad interna de las empresas. Queremos explicar en qué
consiste, a quién va dirigida y los beneficios que aporta tanto al trabajador como a la
empresa.
Una adecuada dirección de [Link]. no solo debe centrar sus esfuerzos en contratar a
gente del exterior, sino que también debe captar el talento exterior y mantenerlos el
máximo tiempo posible. Si hiciese eso, estaría desperdiciando mucho potencial de los
empleados. Por ello debe optimizar los recursos humanos, como indica su propio nombre,
y promover la movilidad interna.
¿Qué es la movilidad interna?
Es la posibilidad laboral que ofrece la empresa a sus empleados de cambiar de puesto de
trabajo dentro de la propia compañía. Hay diferentes formas:
[Link] lateral: el trabajador cambia de puesto de trabajo, pero mantiene su
jerarquía dentro de la misma. La política no es la mejora profesional, pero sí el
enriquecimiento del empleado y la motivación por novedad.
Ventajas: para la empresa la ventaja es la flexibilidad y conseguir una mano de obra más
polivalente, mientras que, para el profesional, disminuye la monotonía de su trabajo.
Inconvenientes: los incentivos si es una movilidad geográfica y el coste de que no se
adapte a sus compañeros o su nuevo jefe. El trabajador no asciende.
[Link] ascendente: Ésta sí que es una política de desarrollo profesional. Se le suele
llamar promoción. Hay un cambio de puesto, pero a un nivel jerárquico superior. Este tipo
de selección interna tiene ventajas e inconvenientes.
Ventajas: a la empresa le cuesta menos que la selección externa y el empleado obtiene
mejor salario y mayores responsabilidades. Inconvenientes: puede generar envidias
dentro de la empresa y para el trabajador, puede tener una crisis por ansiedad y mal
ambiente con los anteriores compañeros.
Procesos de selección interna
Este tipo de procesos a priori son más fáciles y rápidos que cuando hay que recurrir al
mercado externo. Sin embargo, se ponen en riesgo otras luchas emocionales ya que
finalmente, si otra persona conocida consigue el puesto se pueden producir envidias y
celos. O incluso, se puede cuestionar la objetividad de la elección del candidato. Esta
movilidad es propia de empresas que valoran a sus trabajadores y quieren que participen
al 100% de la vida empresarial. Si no quieres perderte ni una oferta de empleo
Algunas de las razones por las cuales los trabajadores
pueden tener inamovilidad laboral pueden ser:
Diferencias nacionales y regionales en las calificaciones necesarias para distintos
trabajos.
Falta de estándares de habilidades y de vocaciones.
Discriminación basada en la ciudadanía de origen
Discriminación basada en clase social
Sistemas económicos y de derechos de propiedad que limiten a los trabajadores.
La movilidad del trabajador ocurre más fácilmente cuando no hay impedimentos para que
esto ocurra. Los impedimentos a la movilidad son fácilmente divididos en dos clases
distintas, una siendo personal y las otras sistemáticas. Los impedimentos personales
incluyen la locación física y las habilidades mentales y físicas. Los impedimentos
sistemáticos incluyen oportunidades educativas y también leyes y restricciones políticas,
incluso barreras y conflictos que surgen por cuestiones históricas.
Al aumentar y mantener un alto nivel de movilidad laboral se permite un uso más
eficiente de los recursos. La movilidad laboral ha demostrado ser una fuerza que impulsa
las innovaciones.
GRAFICOS ESTADISTICOS.
ESTADÍSTICA DEL PERSONAL POR GÉNERO
Ya que la empresa nació en el año 2015, los resultados de la investigación
se basan en el año antes mencionado hasta la fecha, dando como resultado la
siguiente información:
AÑO GÉNERO GÉNERO
MASCULINO FEMENINO
2015 6 5
2016 37 18
2017 20 12
2018 22 18
2019 28 21
TOTALES 113 74
Estadística del personal por género
2015
45%
GÉNERO MASCULINO
55%
GÉNERO FEMENINO
Estadística del personal por género
2016
33%
GÉNERO MASCULINO
67%
GÉNERO FEMENINO
Estadística del personal por género
2017
38%
GÉNERO MASCULINO
62%
GÉNERO FEMENINO
Estadística del personal por género
2018
45%
55% GÉNERO MASCULINO
GÉNERO FEMENINO
Estadística del personal por género
2019
43%
GÉNERO MASCULINO
57%
GÉNERO FEMENINO
ESTADÍSTICA DEL PERSONAL POR TIEMPO DE LABORAR EN LA
ORGANIZACIÓN
En este rubro de la investigación se nos muestra la fidelidad que muchos de
los empleados han tenido a la empresa.
AÑOS 1-2 2-3 3-4 4-5 TOTAL
TRABAJADORES 66 57 49 15 187
Estadística del personal por tiempo
2015-2019
8%
35% 1-2 años
26%
2-3 años
3-4 años
31%
4-5 años
En la gráfica vista anteriormente se nos muestra que la mayoría de
empleados tienen entre 1 y 2 años de laborar en la empresa, siendo pocos los que
aún se mantienen dentro de la empresa hasta la fecha.
ESTADISTICA DE RENUNCIAS EN EL AÑO 2018 Y 2019
AÑO 2018
Motivos Porcentaje
Aumento salarial 40%
Traslado de vivienda 30%
Clima laboral 10%
Migración a otros paises 20%
Año 2018
20%
Aumento salarial
40% Traslado de vivienda
10%
Clima laboral
Migración a otros paises
30%
AÑO 2019
Motivos Porcentaje
Aumento salarial 50%
Traslado de vivienda 30%
Clima laboral 10%
Migración a otros paises 10%
AÑO 2019
10%
10% Aumento salarial
Traslado de vivienda
50%
Clima laboral
30% Migración a otros paises
