TEMA 4

CONFLICTOS COLECTIVOS
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social II
Amaia Burgos Aduriz
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1. LA HUELGA
 Concepto y normativa aplicable:
- Se trata del medio por el cual se oponen entre ellos los
trabajadores y empleador o empleadores.
- ¿en qué consiste?
- 3 maneras diferentes de definición en los ordenamientos
jurídicos:
1. Delito.
2. Libertad.
3. Derecho.
- ¿El ordenamiento jurídico español cómo lo define?
- Según lo previsto debería ser una Ley orgánica la que regulara
la huelga, pero, ¿Es así?
- Contenido esencial de la huelga:
a) La cesación del trabajo.
b) Derecho de declararse en huelga.
c) Derecho de establecer causa, motivo y fin.
d) A elegir modalidad de huelga.
e) Finalidad = hacer presión al empresario y/o poderes públicos.
f) Poder de poner el contrato de trabajo en suspensión y limitar al
empresario.
 Titularidad:
- Es un derecho de titularidad individual pero de
ejercicio colectivo.
- Deben diferenciarse:
a) Derecho de convocatoria.
b) Derecho de adherirse a una huelga. + art. 35 ET.
- ¿Quién se considera trabajador con derecho de
huelga?
a) Trabajadores subordinados y por cuenta ajena.
b) NO se consideran trabajadores con derecho de huelga…
c) funcionarios.
 Motivaciones:
- Principio de libertad para los convocantes de la
huelga.
- Sin embargo, art. 11 RDLRT limita esta libertad, al
declarar la ilegalidad de ciertas huelgas.
- Pero! Es necesario tener en cuenta la STC 11/1981 de
8 de abril.
- Teniendo todo ello en cuenta:
a) Huelgas motivadas por conflictos colectivos = no son
ilegales. Pero duda cuando se da concurrencia con un
procedimiento de conflicto colectivo.
b) Huelgas políticas: las huelgas políticas con trascendencia
laboral NO son ilegales.
c) La huelga de solidaridad: hoy en día se admiten
prácticamente todas las huelgas solidarias.
d) La huelga novatoria: la mayoría de huelgas novatorias son
legales. // cláusulas de paz social absoluta.
 Procedimiento:
1. Declaración de huelga:
- ¿Quién puede declarar una huelga?
- Es necesario que el acuerdo de declaración de huelga se
comunique. ¿A quién?
- Las huelgas por sorpresa: ¿son ilegales?
• Ilegales NO. ¿Abusivas? En principio sí.
2. La constitución del comité de huelga:  necesaria para
que la huelga sea legal.
- Tiene varios cometidos.
- ¿Quién forma parte del comité?
- No cabe exigir un plus especial de responsabilidad a los
miembros del comité.
3. La publicidad de la huelga y los piquetes:
- Regulación: arts. 6.6 y 6.4 RDLRT + arts. 315.2 y 3 CP +
Jurisprudencia del TC.
- Conclusiones:
a) Los trabajadores huelguistas tienen derecho de persuadir
 más amplio que el término publicidad.
b) Pero la persuasión se realizará sin violencia ni coacción 
sino se consideran piquetes ilegales.
c) Los componentes del piquete ilegal  sanción
disciplinaria.
- La posibilidad del empresario de hacer publicidad sobre la
ilegalidad de la huelga  ¿lesiona el derecho de huelga?
4. El esquirolaje:
- Definición: que el empresario contrate a trabajadores ajenos
a la empresa con el ánimo de sustituir a los trabajadores
huelguistas.
- Entran dentro de esta prohibición:
a) Contratación mediante ETT.
b) Contratación de contratas o subcontratas.
c) Utilización de trabajadores familiares.
d) Utilizar trabajadores no huelguistas.
e) La sustitución de trabajadores a través de medios técnicos o
tecnológicos.
- No entran dentro de esta prohibición: que los clientes acudan
a una tercera empresa para que realicen los servicios
contratados por la que se encuentra en huelga. SALVO!!!
- Consecuencias por incumplir este deber: administrativas y
judiciales.
5. La huelga con ocupación de locales: en principio la huelga
se realiza sin ocupar el centro de trabajo o cualquiera de
sus dependencias.
- Derecho de utilizar locales para reunirse.
- Interpretación restrictiva de la ocupación.
- La huelga de brazos caídos.
- Ocupación ilícita = vulneración del derecho de libertad de los
trabajadores, etc.
6. Las modalidades abusivas del ejercicio de huelga:
- El art. 7.2 RDLRT enuncia que ciertas huelgas serán
declaradas ilícitas o abusivas.
- Sin embargo el TC señaló que:
a) Derecho de huelga = a cesar en el trabajo, cualquiera que sea la
modalidad de este trabajo o prestación.
b) El legislador puede elegir la modalidad de huelga, siempre que esté
justificada.
c) Este tipo de huelgas, aunque exista una presunción iuris tantum de
que sean abusivas, NO son ilegales.
d) Criterios para determinar si son abusivas = proporcionalidad.
e) Las huelgas que no se prevean en este precepto se presume que son
lícitas.
7. El respeto de los servicios de seguridad y mantenimiento:
NO al deber de garantizar los servicios esenciales.
- Servicios necesarios para garantizar la seguridad y
mantenimiento de las personas y cosas.
- No admitió la constitucionalidad del poder del empresario
para designar los trabajadores que deben cumplir con este
deber.
- Serán trabajadores no huelguistas.
- No se puede determinar cuáles son los servicios necesarios.
Se hará caso por caso teniendo en cuenta las características
de cada empresa.
- Efectos de incumplimiento de este deber:
a) Si el incumplidor es el comité de huelga = huelga ilícita.
b) Si los incumplidores son los trabajadores designados = no huelga
ilícita. Sí sanción disciplinaria a los trabajadores.
 Huelga y servicios esenciales:
- Diferenciar bien entre el mantenimiento y seguridad de las
cosas y personas:
• Tiene por objeto garantizar, que la actividad productiva pueda
continuar limitadamente durante la huelga.
• Tiene justificación constitucional, art. 28.2 CE.  el derecho de huelga
no es absoluto ni ilimitado.
- ¿Qué son o qué significan los servicios esenciales? Evolución
de la juris. Del TC.
• Servicios esenciales = los que den respuesta a los bienes o intereses de
carácter esencial.
• ¿Qué son bienes o intereses de carácter esencial?
- Delimitación del servicio esencial.
• Se tendrán en cuenta las circunstancias que rodean a una huelga
mediante ciertos parámetros: la extensión territorial de la huelga,
extensión personal y duración.
- No confundir servicio público con servicio esencial.
- Las garantías a establecer y el procedimiento para hacerlo.
a. Ponderación entre las circunstancias concurrentes y derechos y bienes
en los que repercute.
b. ¿Quién establece estas medidas?
c. ¿Quién las debe llevar a cabo?
d. ¿Qué pasa si los trabajadores incumplen?
e. ¿Se puede suspender el derecho de huelga?
 Finalización de la huelga:
1. Desistimiento de los trabajadores por cualquier
causa: es necesario transmitir de alguna manera
esta voluntad.
2. Por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto 
acuerdo mediante el que finaliza una huelga.
3. Procedimiento excepcional: aplicable cuando se den
determinadas circunstancias.
- Duración o las consecuencias de la huelga + las posiciones
de las partes + perjuicio grave de la economía nacional 
el gobierno a propuesta del ministerio de trabajo:
• Puede acordar que la actividad laboral se reanude en
un plazo determinado.
• Todo ello habiendo establecido un arbitraje obligatorio.
• Si la huelga sigue  será ilegal.
- El laudo arbitral puede ser impugnado (3 razones).
- El RDLRT no prevé este procedimiento de laudo arbitral
obligatorio.
 Efectos de la huelga:
- Trabajadores no huelguistas en situación de huelga legal.
a) Continúan trabajando, en las mismas condiciones laborales.
b) Continúan trabajando, pero sus condiciones laborales
cambian.
c) No continúan trabajando por orden del empresario.
d) No continúan trabajando por imposibilidad de acceder al
centro o puesto de trabajo.
- Trabajadores huelguistas en situación de huelga legal.
• Suspensión de contrato + suspensión de salario + reserva del
puesto de trabajo para cuando la huelga finalice.
• Derecho del empresario de indagar.
• ¿Qué engloba el descuento del salario?
• ¿En qué no afecta el ejercicio del derecho de huelga?
• Seguridad social: situación de alta especial.
- Trabajadores no huelguistas en situación de huelga ilegal.
 no hay diferencia respecto a una situación de huelga
legal.
- Trabajadores huelguistas en situación de huelga ilegal.
• Ausencias = injustificadas  sanción: suspensión de empleo y
sueldo o incluso despido disciplinario.
• Despido disciplinario  jurisprudencia  participación activa
del trabajador en la huelga declarada ilegal.
• Seguridad social: suspensión contractual  alta especial.
2. CIERRE PATRONAL
 Concepto y normativa aplicable:
- Medida de conflicto colectivo del empresario que implica el cierre total
o parcial de la empresa o centro de trabajo.
- Su reconocimiento constitucional no es del mismo rango que el de la
huelga. Se reconoce de manera implícita en el art. 37.2 CE.
- ¿cuándo se puede adoptar esta medida?
- ¿cuándo no?
 Causas legales (3).
1. Peligro notorio de violencia para las personas o de daños graves
para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o dependencias de la empresa.
3. Cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo
impidan gravemente el proceso normal de producción
 Finalización: 3 situaciones.
 Efectos.
a) Si el cierre es legal: suspensión de contratos y salario.
b) Si es ilegal: falta administrativa, responsabilidad contractual
incluso responsabilidad penal.
3. PROCEDIMIENTO PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS COLECTIVOS
 Concepto y clases:
- Se trata del enfrentamiento entre empresarios y trabajadores, porque
tienen pretensiones opuestas o antagónicas.
1. Conflicto individual: enfrenta a un trabajador y su empresario. ¿Por
qué? Por discrepancias que tienen su origen en el contrato de
trabajo.
2. Conflicto plural: supone la suma de pretensiones de signo
individual. Son varios los trabajadores afectados y por tanto puede
existir un interés unitario.
3. Conflicto colectivo: enfrentamiento entre un grupo genérico de
trabajadores con uno o varios empresarios. ¿Por qué? Porque ven
afectado un interés de carácter general o colectivo.
4. Conflictos de intereses (novatorios, económicos): tienen por objeto
crear, modificar o sustituir la norma que debe regir las relaciones
laborales. Tienen una solución extrajudicial.
5. Conflictos jurídicos: se trata de un conflicto de interpretación y un
conflicto de aplicación (determinar la nulidad o vigencia de una
norma). Se pueden solucionar judicialmente o extrajudicialmente.
 Procedimientos de solución de conflictos colectivos.
- Procedimientos extrajudiciales: la normativa que los regula
es dispersa.
1. Regulados por normas estatales: RDLRT.
• Dispone que si los trabajadores utilizan este procedimiento
no podrán ejercer el derecho de huelga. + que no se podrá
plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en
convenio colectivo o lo establecido en laudo arbitral.
• Cabe acudir a conciliación, mediación o arbitraje. Se prevé un
arbitraje voluntario.
2. Regulados por acuerdos intersectoriales: pueden ser de
ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
• Prevén los procedimientos de mediación y arbitraje. Y tanto
en los de ámbito estatal como de CA se prevé un arbitraje
voluntario.
3. Regulados por convenios colectivos:
• Según art. 91 ET, los conveinos colectivos pueden establecer
procedimientos colectivos como la mediación y el arbitraje.
• Estos conflictos se pueden plantear y realizar por la comisión
paritaria, como de terceras personas.
• Pueden utilizarse para resolver también conflictos colectivos
individuales, pero para ello es necesario que las partes se
sometan expresamente a ellos.
- Procedimiento judicial:
• Se regula en los arts. 153 a 162 LJS
• Ámbito material:
1. Cuando se vea afectado el interés general de un grupo genérico de
trabajadores o un grupo genérico susceptible de determinación individual.
2. Que traten sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal,
convenio colectivo, decisión empresarial de carácter colectivo.
3. Impugnación de convenios colectivos estatutarios y laudos sustitutivos de
los mismos u otro pacto colectivo, etc.
• La intervención judicial sólo se produce subsidiariamente en caso de
falta de acuerdo de las partes en la fase preprocesal. O cuando el
conflicto no se hubiese solucionado una vez seguidos los trámites en
convenio colectivo.
• Sujetos legitimados:
a) Trabajadores (art. 154 LJS): los sindicatos cuyo ámbito de actuación se
corresponda o sea más amplio que el del conflicto. + los órganos de
representación legal o sindical de los trabajadores cuando se trate de
conflictos de ámbito empresarial.
b) Empresarios: los propios empresarios (ámbito de empresa o inferior),
asociaciones empresariales, supraempresarial.
c) Cuestiones que afecten a los intereses colectivos de los trabajadores
autónomos económicamente dependientes  sindicatos y asociaciones
representativas d elos mismos.
• Reglas de tramitación: el proceso se caracteriza por las notas de
urgencia, sumariedad y preferencia. Y la sentencia tendrá carácter
declarativo, no es susceptible de ejecución directa.