Admisión de personas
La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión
del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente
importantes: el reclutamiento y selección de personas. En el proceso de admisión de
personas varía de organización en organización. Sin embargo, el autor IDALBERTO
CHIAVENATO señala que se pueden distinguir básicamente dos: el método tradicional y el
enfoque moderno.
El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca en el
cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la incorporación de una
persona a la organización lo es para conservar el actual status quo.
El enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque estratégico en
tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las necesidades de la organización.
De suerte que bajo este modelo la organización ve su futuro, por lo que la admisión de
personas debe conllevar a un cambio en la organización.
Reclutamiento de personas
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización.
Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual
se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende [Link] ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer un contingente
de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el
proceso de selección oportuno.
El reclutamiento interno
El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las formas más eficaces de
obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por
empleadores en épocas donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado
laboral se convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis económica las
empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral
externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas
que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con
personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas
internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del
personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la
motivación, la retención y la mejora del clima laboral.
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Fuentes de Reclutamiento Externo
Página de Empleo
Redes Sociales
Portales de Empleo
Contenido Multimedia y Blog
Ferias de Empleo
Día de Puertas Abiertas en Oficina
Agencias de Reclutamiento Externas
Bolsas de Empleo
Agencias de Colocación
outsourcing
La subcontratación, externalización de la mercadotecnia o tercerización (del neologismo
inglés: outsourcing) es el proceso económico empresarial en el que una sociedad
mercantil transfiere los recursos y las responsabilidades referentes al cumplimiento de
ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de gestión o subcontratista, que
precisamente se dedica a la prestación de diferentes servicios especializados. Para ello,
estas últimas, pueden contratar sólo al personal, caso en el cual los recursos los aportará
el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los
recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a
una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los
escombros de las unidades demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede
subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige
de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el
primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del
cargo que será ocupado La selección de personal es una comparación entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los
candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una
posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
Las bases de una selección de personal
El perfil adecuado
No basta con tener un candidato talentoso para cubrir ese puesto fundamental en tu
compañía, esta persona también debe ajustarse al 100% con los objetivos de la misma.
Juan Carrasco, quien cuenta con 25 años experiencia en las áreas de recursos humanos y
desarrollo organizacional, señala los puntos clave de una buena técnica de reclutamiento:
1. Elaborar la descripción del puesto.
2. Con base en esa información, definir el perfil de la plaza, identificando los talentos y
cualidades que requiere el cargo.
3. Contar con una herramienta de evaluación que permita explorar los intereses del
candidato.
4. Contrastar los puntos anteriores para determinar el nivel de compatibilidad entre el perfil
del puesto y el perfil del candidato. Los resultados de este análisis permitirán seleccionar a
la persona adecuada.
Las técnicas de selección de personal
Son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos
para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua
evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza
solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las pruebas
que se pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos:
entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y
exámenes médicos.
Estos son algunos ejemplos de las técnicas de selección:
Entrevista estructurada
Entrevistas por teléfono, video y skype
Simulaciones
Assessment Centres
Reuniones Informales
EL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las
entrevistas. La primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de
una serie de pruebas escritas, de una dinámica en grupo y de una o varias entrevistas
personales.
Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora
externa de selección (headhunter o assessment center).
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente
fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el
Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y
decisivo del proceso. En algunos casos, también te entrevistará el jefe de tu jefe y/o el
Director General de la empresa o alguno de sus Socios.
Si eres uno de los seleccionados, ¡felicidades! Si no, no te desanimes. Identifica tus
debilidades y aprende a subsanarlas o a matizarlas. Recuerda: los procesos de selección
son una ecuación con muchas variables. Cada puesto requiere un perfil muy específico y
quizás tú no te ajustabas al 100% o contrataron a un becario que ya conocían o se
paralizó el proceso o… ¡No bajes los brazos! ¡Lo importante es prepararse bien y
perseverar!
Tests de selección
La entrevista
Dinámica de grupo
Nuevas tendencias en selección
Cómo vestirse para un proceso de selección
La entrevista preliminar
Algunas empresas acostumbran a hacer varias entrevistas de trabajo. Aquí una de ellas.
Con frecuencia, los procesos de selección comienzan con un estudio de las hojas de vida
y, consecuentemente, con una entrevista preliminar. El propósito esencial es seleccionar
y eliminar aquellos aspirantes que no satisfacen los requerimientos del empleo. En
general, tiene por objetivo "detectar", a groso modo y en el menor tiempo posible,
aspectos generales del candidato y su relación con los requerimientos de la vacante. Se
tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de expresión, a fin de
descartar aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos para el puesto a ocupar.
Cultura organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa,
cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para
designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de
experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo
humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración,
corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al
ámbito extenso de una sociedad o una civilización).Es la psicología de la empresa. Es el
conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos
humanos imprime en la empresa.[cita requerida]
Aspectos a observar de la cultura organizacional
Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y señalar
sus aspectos más relevantes.
Mostrar los tipos de clima organizacional y sus características dentro de las
organizaciones.
Señalar los aspectos más importantes del cambio organizacional como punto de
partida para el desarrollo de las organizaciones.
Presentar la tecnología como parte esencialmente importante para el desarrollo de
las organizaciones.
Exponer las características y particularidades más conspicuas del desarrollo
organizacional dentro de las empresas.
Identificar las herramientas utilizadas por la empresa Dos Sportswear para lograr un
mejor desenvolvimiento en lo referente a las funciones de la gerencia de recursos
humanos.
MANUAL DE INDUCCIÓN
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
Carta de bienvenida.
Introducción
Historia de la empresa.
Misión
Visión
Valores de la compañía
Filosofía
Decálogo del trabajo.
2. ORGANIGRAMA
3. DERECHOS Y OLIGACIONES
A. DERECHOS
1. Salario
2. Vacaciones y prima vacacional
3. Utilidades
4. Aguinaldo
5. Derechos generales
B. OBLIGACIONES
1. Jornada de trabajo
2. Credencial de identificación
3. De los retardos, ausencias y permisos
4. Generales.
C. GENERALIDADES
1. Limpieza
2. Del botiquín de primeros auxilios
D. TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
“CARTA DE BIENVENIDA”
INTRODUCCIÓN
HISTORIA DE LA EMPRESA
CAFETERIA MADI-SA
MISIÓN
VISIÓN
NUESTROS VALORES
Compromiso
Calidad
Crecimiento
Excelencia
Servicio
Nuestra filosofía fundamental es la CALIDAD EN EL SERVICIO.
Política de servicio y atención al cliente.
DERECHOS Y OBLIGACIONES
“DERECHOS”
Salario.
Vacaciones y prima vacacional.
Utilidades
Aguinaldo
GENERALES
B. “OBLIGACIONES”
Credencial de identificación.
AUSENCIAS
PERMISOS
GENERALIDADES
LIMPIEZA
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Modelos de Diseño de Cargos
1. Modelo clásico o tradicional: Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la
división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de
pensar de las de ejecutar. Sus supuestos son:
a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
Las ventajas principales de este modelo son la reducción de costos, la estandarización de
las actividades y el apoyo a la tecnología. Por otro lado, las desventajas son cargos
monótonos y planos, desmotivación en los empleados, trabajo individualizado y aislado y
los cambios que existen en la era de la información no se tiene en cuenta.
2. Modelo humanístico:
es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos
sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales
preocupaciones son:
a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas
3. Modelo situacional o contingente:
Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura
organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso
particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio
continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa además, en cinco dimensiones:
a) Variedad
b) Autonomía
c) Influencia del significado de las tareas
d) Identidad con la tarea
e) Retroalimentación
Diseño de cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales
pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama. •
Concepto • Importancias • Funciones del cargo • Responsabilidades Cargo genera la
responsabilidad. Se aplica a un empleo o dignidad, y a la persona que lo ejerce. Por
ejemplo cargo de gerente como puesto de trabajo, y el gerente que ejerce ese cargo. Hay
cargos gerenciales en empresas, cargos docentes, cargos administrativos, cargos
eclesiásticos, cargos militares, cargos ejecutivos, etcétera. El que ocupa un cargo se hace
responsable de su buen desempeño.
Análisis de cargo
El análisis de cargos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminación, es
importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, después se debe definir
la información requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos, recolectar los
datos, prepara la descripción de cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus
especificaciones. Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la
ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a la clasificación
de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de desempeño, evaluación de los
factores de higiene y seguridad necesarios y como guía para el gerente.
METODO DE RECOLECION DE DATOS SOBRE CARGOS
MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Participación activa, el analista recolecta datos mediante este método, la entrevista es el
más utilizado de los métodos para recolectar datos sobre los cargos, existen tres tipos de
entrevistas:
Entrevista Individual
Entrevista Grupal
Entrevista con el Supervisor
RECOLECCIÓN DE DATOS
La recolección de datos se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y
herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de
información.
Método de la entrevista
PROS:
Es el método de obtención de datos más ampliamente utilizado.
Permite que el ocupante de cargo relacione las actividades y comportamientos que otros
no conseguirán definir.
CONTRA:
Puede presentar distorsión de la información, falsificación o ideas preconcebidas.
El ocupante puede exagerar ciertas responsabilidades mientras minimiza otras.
METODO DEL CUESTIONARIO
Participación pasiva, el analista recibe datos a través del cuestionario.
La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información de
una número de empleados, su costo es menor que el de la entrevista
MÉTODOS DE OBSERVACIÓN
Participación activa. El analista recoge datos mediante observación.
La observación consiste en saber seleccionar aquello que queremos analizar.
La observación como método, consiste en la utilización de los sentidos, para obtener de
forma consiente y dirigida, datos que nos proporcionen elementos para nuestra
investigación.
ETAPAS DEL PROCESO DE ANALISIS DE CARGO
El proceso de análisis los cargos comprenden seis etapas o frases representadas en la
figura.
EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO
Es el control y valoración sistemática por el jefe superior de la labor que ejecutan los
subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeño del cargo.
CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora
LA RESPONSABILIDAD
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la
medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos
Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital
humano
METODOS EN EL DESEMPEÑO HUMANO
Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la maquina
como medio para aumentar la productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración
llegó al extremo de pretender agotar la capacidad óptima de la maquina, situando a la par el trabajo del
hombre y calculando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza motriz , el rendimiento potencial, el
ritmo de operación, las necesidades de lubricación, el consumo de energía, la ayuda para su mantenimiento
y el tipo de ambiente necesario para su funcionamiento, el énfasis aplicado a los equipos no resolvieron el
problema del aumento de la eficiencia de la organización y a esta altura el hombre solo era considerado
como un simple operador de botones, un objeto moldeable a los intereses de la organización y fácilmente
manipulable, luego que mostrase motivación exclusiva por intereses salariales y económicos.
POR QUE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
En toda organización es necesario evaluar el desempeño del personal. Eso es lo que siempre se ha
escuchado y practicado, o al menos enseñado de generación en generación. En todos los contenidos
programáticos de las carreras de relaciones industriales y psicología, entre otras, se encuentra la materia
«evaluación de desempeño», que debe ser cursada con carácter obligatorio. ¿Pero realmente es importante
la evaluación del rendimiento de las personas? Ciertamente es muy relevante porque el éxito de toda
organización depende del desempeño de las personas, y mientras se mida y evalúe este desempeño, se
podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. No obstante, para que esto sea así,
es imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible, lo que se
materializa cumpliendo los siguientes pasos: identificar los problemas relacionados con el desempeño,
ofrecer a los trabajadores información constructiva y emprender acciones para mejorarlo. No es fácil. La
medición y la gestión del desempeño son dos de las funciones más complejas que todo supervisor debe
realizar; principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones, percepciones y realidades tan
diferentes como válidas.
Quien debe evaluar el desempeño
El ideal sería establecer un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o puesto de trabajo,
proporcionase toda la información respecto del desempeño del colaborador, sin necesidad de
intermediarios o de la intervención de [Link] siempre, se imponen reglas y normas rígidas que se
apartan de la realidad que rodea al empleado y convierten el proceso de evaluación en una verdadera
maratón burocrá[Link] organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación algunas
alternativas:
La Autoevaluación de desempeño:
El ideal seria que cada persona evaluase su propio desempeño, tomando como base
algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implícita en el proceso,
identificar cuales son mis competencias en el puesto.
Cada colaborador evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en
cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea, debe evaluar su
desempeño en la consecución de metas, resultados fijados y superación de expectativas,
también se evalúa las necesidades y carencias personales, mejorar tu productividad
laboral, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las fragilidades y, con esto
reforzar y mejorar resultados personales.
Gerente
Denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación de
una organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella, como un
departamento o un grupo de trabajo. Existe, por ejemplo, el gerente general, el gerente de
finanzas, el gerente de personal, el gerente de sección, el gerente de turno, gerente de
proyecto y [Link] definición de gerente afirma que es la persona que coordina y
supervisa el trabajo de otras de tal forma que cumplan con los objetivos de la
organización. Los empleados no administrativos trabajan directamente en una labor o
tarea y no tienen a alguien que les reporte. Las organizaciones o empresas estructuradas
suelen tener gerentes de primera línea, gerentes de nivel medio y gerentes de nivel alto.
En otras organizaciones de configuraciones más generales, los gerentes pueden no ser
identificables fácilmente, aunque alguien debe desempeñar esa función.
El gerente y el empleado
Diseñado para ofrecerle las herramientas necesarias para crear una cultura basada en el valor que
elevará los niveles de confianza y hacer que los empleados se sientan inspirados, entusiastas y
empoderados para lograr mayores niveles de desempeño. Los participantes aprenderán las
acciones críticas que deben demostrar constantemente para impulsar el engagement de sus
empleados.
Equipo trabajo
Equipo de trabajo, será de gran ayuda referirnos primero a lo que refieren por separado cada uno
de los términos que componen el concepto.
Por equipo se designa al grupo de personas que se unen y organizan para lograr algún objetivo en
común. Y trabajo es el esfuerzo humano o actividad productiva por la cual una persona recibirá una
remuneración.
EVALUACIÓN DE 360
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes
internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas
por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la
organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal,
siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en
particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
Evaluación hacia arriba
Método de evaluación
Arriba abajo
La evaluación de arriba abajo, es la tradicional en la que el jefe evalúa al empleado o
subordinado. Esta una responsabilidad que recae comúnmente en el Gerente responsable
quien se hace cargo por la evaluación a sus subordinados y la comunicación de los
resultados respectivos.
Aunque muchas empresas utilizan este esquema, existen otros mucho más amplios en su
concepción pero más complejos en cuanto a su administración e instrumentación, que se
comentan seguidamente.
Confeccionar una Guía de Conceptos a evaluar
Se debe facilitar a los evaluadores una guía donde se describan cada uno de los
indicadores a evaluar. Puede variar dependiendo del rol evaluado.
* DESEMPEÑO
* FACTOR HUMANO - ACTITUD
* HABILIDADES
Formulario de Evaluación
Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo, dándole
al proceso la importancia que merece.
• calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayoría nos resultará de manera más
común, si quiere que el evaluador se “juegue” un poco más, entonces se pueden proponer
calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:
Comisión de evaluación desempeño
En algunas organizaciones la evaluación de desempeño se asigna a una comisión
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a
diversas dependencias de la organización.
Presidente o Director ………………………………. -> Miembros
Director de recursos humanos ………………….. -> estables o
Especialista en evaluación del desempeño ….. -> permanentes
Ejecutivo de organización y métodos…………. ->
Director del área donde Miembros
esté
Gerente del departamento localizado transitorios o
Jefe de SecciónSupervisor del el provisionales
evaluado evaluado
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios, los primeros
establecen o participan de todas las evaluaciones y su papel es mantener un equilibrio de
los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema, mientras que los
transitorios que solo participan en los juicios de los empleados ligados al área de su
desempeño tendrán el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y
proceder al juicio y a la evaluación.
El departamento de recursos humanos
Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede
desempeñar tanto una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la
organización. El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la
organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar
los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.
Contrato del desempeño
El contrato es un acuerdo legal manifestado en común entre dos o más personas con capacidad (partes del
contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada
finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral,
o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral.1 Es el contrato, en suma,
un acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos», es decir, sólo para las partes
contratantes y sus causahabientes. Pero, además del acuerdo de voluntades, algunos contratos exigen, para
su perfección, otros hechos o actos de alcance jurídico, tales como efectuar una determinada entrega
(contratos reales), o exigen ser formalizados en documento especial (contratos formales), de modo que, en
esos casos especiales, no basta con la sola voluntad
