ONBOARDING
IDENTIFICAR LOS
ELEMENTOS DEL PROCESO
DE ONBOARDING
ONBOARDING
lleva a cabo toda labor logística,
técnica y económica de una
organización, es por ello que es
INTRODUCCIÓN:
necesario que cada empresa sea cual
El presente articulo tiene por objetivo sea desde pequeña, mediana y gran
hacer énfasis en la importancia de la empresa se preocupe por las
existencia de un proceso de necesidades de su personal.
“ONBOARDING” dentro de una
El capital humano es el conjunto de
organización.
habilidades, conocimientos y
Si bien en es cierto el área de competencias de las personas que
Recursos Humanos dentro de las trabajan en la empresa, es una fuente
organizaciones es muy sensible y incuestionable de ventajas
trascendente, ya que la gente es quien competitivas a largo plazo.
hace la organización.
La importancia de la inducción y
El área de Recursos Humanos tiene
entrenamiento en nuevos puestos o
un efecto en las personas y en las
para nuevos integrantes de la
organizaciones. La manera de
organización es responsabilidad
seleccionar a las personas, de
primordial del área de Recursos
reclutarlas en el mercado, de
Humanos, debido a su trascendencia
integrarlas y orientarlas, hacerlas
dentro de la gestión de talentos y
producir, desarrollarlas,
reclutamiento para toda la
recompensarlas o evaluarlas y
organización. La necesidad de las
auditarlas, es decir la calidad en la
organizaciones hoy en día, también
manera de gestionar a las personas en
consiste en ejecutar planes de
la organización es un aspecto crucial
inducción innovadores y hechos a
en la competitividad organizacional.
medida, debido al constante cambio y
dinámico del comportamiento del
mercado y sus diversos sectores.
Ya que el capital humano es una
Podemos mencionar que hoy en día el fuente de suma importancia para la
capital humano es uno de los recursos organización esta debería de contar
mas importantes para una empresa, con los conocimientos necesarios
debido a que por medio de ellos se para poder desarrollar sus labores
dentro de la misma y de esta manera El nuevo empleado no solo debe ser
crecer como parte fundamental de la calificado y brillante. Al empezar a
empresa, sin embargo, esto no integrarlo a la organización es
siempre sucede. necesario llevar a cabo un proceso
completo de orientación sobre las
normas, políticas y características de
La inducción es el primer la compañía. Tanto los que acaban de
acercamiento con el capital humano ser contratados como los empleados
en la empresa. Es por ello que mas antiguos, que llegan a un nuevo
numerosas investigaciones permiten puesto mediante un concurso interno,
inferir que, en general, las empresas requieren un proceso completo de
contemporáneas están de acuerdo en orientación sobre sus nuevas
brindar importancia al hecho de recibir responsabilidades.
adecuadamente a sus nuevos
trabajadores, al comenzar sus
labores, inmediatamente después de En este punto, es importante
haber firmado su contrato. mencionar que aplicar un simple
proceso de inducción ya no es
herramienta suficiente para garantizar
La inducción debe lograr, los objetivos el éxito de los nuevos colaboradores,
que se prevén y además el nuevo es por ello que surge la iniciativa de
empleado debe sentirse bien recibido implementar el proceso de
y cómodo; tiene que adquirir una ONBOARDING y antes esto nos
comprensión general sobre la hacemos una interrogante ¿cuál es la
organización (pasado, presente, lo diferencia entre estos dos conceptos?
que se pretende a futuro, cultura y la La primera se realiza a una sola vía
misión y visión de la misma), así como (de la empresa al empleado) y es de
ecos fundamentales como las políticas carácter informativo, donde los
y procedimientos; debe quedarle claro problemas que surgen se manejan
lo que se espera en términos de su reactivamente. En cambio, el segundo
trabajo y conducta; por ultimo, tiene existe una constante interacción con el
que iniciar el proceso de conocer la nuevo integrante, el proceso es
manera en que la empresa actúa y proactivo mediante una comunicación
hace las cosas. a doble vía con una clara tendencia de
prever y evitar problemas.
carrera profesional. El objetivo
COMENCEMOS… principal de este proceso es que la
persona adquiera y cultive los
En el texto citado en la introducción
anterior hablamos un poco sobre el
onboarding y su vinculo con recursos
humanos entre el nuevo colaborador, conocimientos, habilidades y
los colaboradores actuales, pero comportamiento necesarios para
ahora bien a continuación haremos convertirse en un miembro destacado,
énfasis en lo que es el onboarding comprometido, satisfecho y
como tal de lo cual podemos decir lo reconocido en su nueva organización.
siguiente y de lo cual nos (Cristancho, 2017)
preguntamos.
¿Que es un proceso de
onboarding?
Es el proceso que permite ayudar a los
empleados recién contratados a
aclimatarse a su nuevo lugar de
trabajo, de manera oportuna y a
ponerlos en línea con la estrategia,
cultura, valores, visión y misión de la
empresa, con la comprensión del
funcionamiento del trabajo, los
procesos y las tareas que debe
empezar a ejecutar y con la
interacción y construcción de ¿Por qué es importante el
confianza con el equipo de trabajo. Onboarding?
Encontrar los mejores candidatos es
Un proceso de onboarding incluye solo el primer paso para construir un
varias etapas que ayudan al nuevo equipo de trabajo de alto nivel. El
colaborador a entender exactamente proceso de incorporación de los
lo que se espera de el y lo que ofrece nuevos empleados es uno de los
la organización para desarrollar su factores mas importantes para
garantizar que los talentos
contratados se conviertan en
trabajadores productivos y
satisfechos. Es un mercado tan
competitivo y globalizado como el
actual, las empresas hablan de la
lucha por el talento, de cómo atraerlo
y como mantenerlo. Pero en medio de
todo ese ruido, hay un elemento que
conecta la contratación de nuevos
empleados con su retención efectiva: OBJETIVOS DEL ONBOARDING:
el proceso de onboarding. lograr que los nuevos colaboradores
se apropien de los valores
corporativos y se integren al equipo y
La importancia del onboarding radica a la cultura de la organización desde
en que permite que los empleados el primer día es el gran objetivo de un
comprendan su misión en la proceso de onboarding.
compañía, entiendan la importancia
de su trabajo, aceleren su tiempo de
adaptación y minimicen el tiempo que Para conseguirlo, se debe planear una
les toma ser productivos en su nuevo estrategia cuyo fin sea brindar la mejor
puesto, lo cual permite mejorar información, herramientas y
visiblemente las tasas de retención y acompañamiento al colaborador para
rotación de talento. que pueda sentirse como en casa
desde el primer día. (Catalina
Aumentar la retención impulsa una Segovia, 2017)
mayor credibilidad y continuidad en los
procesos de la compañía, mejora el
posicionamiento en el mercado, al
Entre algunos objetivos principales de
tiempo que permite optimizar la una estrategia de onboarding efectiva
productividad de los equipos de están los siguientes:
trabajo y reducir el tiempo y dinero
invertido en continuos procesos de ACLIMATAR: Aclimatar a un nuevo
reclutamiento y selección. empleado significa mucho mas que
mostrarle donde están las salas de
reuniones, las de descanso, la cocina
o la cantidad de estacionamientos
disponibles en el edificio o bien el local el compromiso de los empleados a
donde se encuentra la organización se través de la creación de una relación
propiedad horizontal o vertical donde de apoyo y confianza entre el nuevo
este ubicada la misma. Cada empleado y la empresa, que debe
organización tiene su propia aprovechar el onboarding para
personalidad, objetivos, visión, misión, recalcar su compromiso con el
cultura y filosofía. Por ello, los nuevos crecimiento personal y profesional de
colaboradores deben comprender lo sus colaboradores y demostrar que
que la compañía espera de ellos y el valora y reconoce el desempeño y los
rol específico que desempeñaran para resultados obtenidos por sus equipos.
lograr superar los objetivos y desafíos
RETENER: La retención de personal
planteados. Al mismo tiempo, las
es un indicador indispensable para
personas recién contratadas deben
minimizar la rotación laboral y lograr
tener claras las situaciones
estabilidad y continuidad en las
administrativas mas básicas, tales
empresas, dos elementos clave que
como fechas de pago de salario,
permiten mantener su competitividad
políticas de bonos, asensos y
en un mercado global, cambiante e
reconocimiento, disponibilidad de
hiperconectado como en el que
recursos tecnológicos, logísticos y de
vivimos en la actualidad. Las altas
transporte y periodos y formas de
tasas de rotación restan credibilidad
evaluación de desempeño,
en la compañía y provocan
cumplimiento de objetivos y
inestabilidad e incomodidad entre los
promoción interna.
colaboradores. El proceso de
COMPROMETER: El compromiso de onboarding busca aumentar la
los colaboradores con su organización retención por medio de la entrega
es vital para optimizar el desempeño transparente de información y
global e individual es una compañía. herramientas necesarias para que el
Las personas comprometidas con su nuevo colaborador pueda adaptarse a
trabajo son mas felices, están mas la compañía, al tiempo que se apropia
satisfechas y son menos propensas a de su rol, de los desafíos que va a
abandonar la organización, lo cual asumir y de los valores y la cultura
conduce elevar notablemente las organizacional. El acompañamiento
tasas de productividad y retención del inicial es clave para que las personas
talento humano en la compañía. Un asuman inmediatamente el
plan de onboarding eficaz ofrece una compromiso con su nuevo trabajo.
oportunidad inmejorable para cultivar (Dueñas, 2018)
AHORA BIEN, CONOCEREMOS EL PROCESO DE ONBOARDING O BIEN
LLAMADO O CONOCIDO COMO EL PROCESO DE INDUCCION PARA UN
BANCO DE LA LOCALIDAD, PERO PRIMERO CONOCEREMOS LA HISTORIA
DE LA EMPRESA COMO TAL ANTES DE HABLAR DEL PROCESO QUE
MENTIENE DICHO BANCO AL MOMENTO DE INCOPORAR NUEVOS
COLABORADORES.
HISTORIA:
Caja de Ahorros, “El Banco de la Familia Panameña”, es una entidad bancaria líder
en el país y de reconocida trayectoria, fundada mediante Decreto Ejecutivo No. 54
del 15 de junio de 1934, bajo el Presidente Harmodio Arias Madrid.
Inicio operaciones el 5 de julio del mismo año y su primer Gerente General Don
Guillermo de Roux, quien junto a 3 colaboradores y un capital de B/.150,000 mil,
contribuyeron al progreso económico y social del país, brindándole a los panameños
mas acceso a la banca.
Hoy Caja de Ahorros se consolida como un banco de alto nivel, que cuenta con la
aceptación de mas de un millón de clientes, que han hecho realidad sus anhelos y
proyectos a través de diversos productos y servicios que se ajustan a sus
necesidades financieras con lo que se considera como líder en la plaza local, al ser
la única entidad bancaria del país que cuenta con mas de un millón de cuentas de
depósitos y mas de B/.1,200 millones en la cartera hipotecaria, ubicándose en las
primeras posiciones del segmento hipotecario nacional. (Ahorros, 2014)
VISION: Ser reconocido como el mejor Banco, a nivel nacional para hacer realidad
los anhelos de la Familia Panameña.
MISION: Hacer banca desde el ser humano para el ser humano, trascendiendo
hacia una institución centrada en las personas, fomentando el habito del ahorro y
ofreciendo a nuestro clientes una amplia variedad de productos y servicios
financieros optimizando nuestros niveles de rentabilidad y liquidez, cumpliendo con
los mas altos estándares de calidad de servicio, con el respeto de nuestro equipo
de trabajo altamente motivado y capacitado, sin dejar a un lado nuestro compromiso
con el desarrollo sostenible de la comunidad y el medio ambiente.
VALORES Y PRINCIPIOS:
▪ Pasión por el cliente.
▪ Trascendencia.
▪ Compromiso y Lealtad.
▪ Transparencia.
▪ Responsabilidad Social.
Así como la historia, la visión, misión y los valores y principios del Banco, la Caja de
Ahorros de acuerdo a su organigrama el mas importante desde el punto de vista es
la GERENCIA DIRECTIVA DE GESTION HUMANA, que bajo esta esta la
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS y todos los colaboradores que integran
dicho departamento que hacen una de las principales funciones, que son las
personas que tienen que ver con el proceso de nuevos y antiguos colaboradores y
haciendo énfasis en los nuevos colaboradores todo lo que respecta al proceso de
inducción desde que el colaborador es contactado por primera vez para una
entrevista hasta que es contrato en la institución y esa capacitación al respecto que
se le da para realizar las funciones correspondientes para el cargo que fue
contratado.
Ahora bien, conoceremos este proceso desde el día uno para colaboradores de
nuevo ingreso y que este esta vinculado con el ONBOARDING.
PRIMER Y SIGUIENTES PASOS PARA LA CONTRATACION DE UN NUEVO
COLABORADOR, TAMBIEN CONOCIDO COMO EL PROCESO DE
ONBOARDING:
De área de Recursos Humanos buscan en paginas web de carácter local como, por
ejemplo: KONZERTA, BUSCOTRABAJO entre otras paginas para así contactar a
nuevos prospectos para alguna o bien varias vacantes que tiene el Banco y que no
pueden ser cubiertas por los colaboradores internos ya que antes de esto primero
se realiza un concurso interno, pero si hace falta personal para algún departamento
en este caso Recursos Humanos proceso a buscar personal externo para la
contratación.
Se realiza un filtro de los candidatos que cumplen con los requisitos de acuerdo a
la posición que se tiene y respecto a la información que se verifica en la Hoja de
vida.
Después de esto se procede a las llamadas correspondientes de todos los
postulantes para concretar una cita en un día y hora especifica para una entrevista
con la persona a cargo de realizar dicha entrevista del área de Recursos humanos.
Se le solicita al prospecto siempre llevar una hoja de vida actualiza y los documentos
correspondientes que indica en su hoja de vida como por ejemplo de estudios y
entre seminarios o cualquier otro documento que amerite el caso para así corroborar
la validez de lo mismos, pero fuera de estos le solicita el record policivo.
El día de la entrevista la persona encargada le da un documento de solicitud de
trabajo para ser llenada por el prospecto colaborador y después de este proceso le
comienza a realizar preguntas e interactuar con el entrevistado sobre la información
que verifica la hoja de vida, entre otras que son parte de una entrevista como, por
ejemplo:
▪ Dirección residencial.
▪ Sus Estudios.
▪ Seminarios.
▪ Conocimientos.
▪ Historia de la Institución.
▪ Si mantiene algún producto con la institución.
▪ Si mantiene buenas referencias de crédito (El entrevistado firma un
documento de verificación de referencias de crédito APC).
▪ Si fuma.
▪ Si tiene tatuajes.
▪ Si consume algún tipo de drogas.
▪ Si tiene alguna enfermedad o discapacidad.
▪ Sus Fortalezas y Debilidades, otras.
Después de la conversación entre ambas partes el entrevistado – entrevistador
procederá a colocarles pruebas psicológicas y estas van a depender del tipo de
cargo puede ser pruebas sencillas como por ejemplo una psicométrica o bien
psicotécnica, entre otras.
Luego de aplicadas las pruebas al respecto y de terminada la entrevista en su
totalidad se le indica al aspirante que se le estará llamando para una segunda
entrevista de considerarle para el cargo, pero si no fue considerado para dicha
vacante igualmente se le llama para que este anuente y se le indica que su hoja de
vida permanecerá en el banco de datos para futuras posiciones. Ahora bien, de que
el entrevistado haya salido bien las pruebas psicológicas se le procederá a llamar
para una segunda entrevista con la Gerencia del departamento encargado del cargo
al cual será su ocupación dentro de la institución, luego de dichas entrevistas con la
persona encargada de la Gerencia al respecto si a la persona que entrevista
observo que el candidato cumple con todos los requisitos y es una persona apta
como tal se lo expondrá a la persona de RH para que contacte al candidato.
De darse este proceso se le llama al candidato y se le indica que paso todas las
entrevistas positivamente y de lo cual se procederá con la ultima prueba que es un
examen de ANTIDOPING (tanto para hombre y mujeres), siendo así que todo salga
bien en la pruebas se le llamara al candidato y se le indicaría cuanto comenzaría su
horario de entrada, el salario que se le aprobó, después de esto se espera el día en
que el nuevo colaborador comience a ejercer sus funciones en la institución pero
antes de comenzar en su cargo el colaborador pasa por el proceso de inducción de
acuerdo a las políticas, procesos y procedimientos del Banco como tal para que así
se inmerja dentro de la institución y conozca lo que le corresponde realizar.
PROCESO DE INDUCCION:
El departamento encargado de capacitación y que a su vez esta vinculado con
Recursos Humanos ofrece la capacitación para nuevos colaboradores donde
presentan un video donde habla sobre la Historia del Banco, la Visión y Misión del
Banco, los Valores y Principios, entre otros aspectos relacionados con el Banco que
van acompañados de procesos y procedimientos que mantiene el Banco y que hay
que cumplirlos y seguirlos al pie de la letra y no realizar algo que este fuera del
contexto y que siendo así cualquiera falta conlleva a la sanción o bien la destitución
o encarcelación depende cual sea el índole de la falta realizada.
Ahora bien, después de este proceso citado anteriormente hay una parte muy
importante que le indica al colaborador y sobre su contrato y que este es firmado el
mismo día de la inducción, pero antes de lo indicado dicho contrato y la relación
laboral para el colaborador nuevo seria de la siguiente manera:
1. Todo aquel que acepte desempeñar un cargo en el Banco por nombramiento
o por contratación quedara sujeto al cumplimiento de las políticas
establecidas y en el Reglamento interno de Caja de Ahorros.
2. El manejo, dirección y administración estará a cargo de un Gerente General
y de una Junta Directiva compuesta por cinco miembros principales quienes
contaran, a su vez, con suplementes.
3. Tanto el Gerente General como los Directores principales o suplentes, serán
nombrados por el Órgano Ejecutivo y ratificados por la Asamblea Legislativa.
4. La administración del Banco incluirá la planificación estratégica como
instrumento de Gobierno Corporativo.
5. La comunicación entre la Gerencia General y los funcionarios, se darán a
través de los canales de comunicación previamente establecidos en los
Organigramas del Banco. Lo anterior no impide el establecimiento, por parte
de la Gerencia General, de cualquier otro medio expedito de comunicación.
También se le informa al funcionario lo siguiente:
1. Serán considerados funcionarios todas aquellas personas naturales que presten
sus servicios a la Institución en virtud del nombramiento por decreto o contrato
suscrito entre las partes, y aquellos que se encuentren sujetos a los elementos de
subordinación jurídica y dependencia económica, que reciban una remuneración de
parte de la Institución y se sometan en todo a lo dispuesto en el Reglamento Interno
de Trabajo.
2. Estos funcionarios se regirán, además, por lo dispuesto en la Constitución
Política, la Ley Orgánica de esta Institución y todas aquellas normas vigentes,
aplicables y aquellas emitidas por la Superintendencia de Bancos.
3. El desconocimiento de las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno no
eximirá a ningún funcionario, de la responsabilidad dimanante que surja por su
incumplimiento.
Atendiendo al período de permanencia de los funcionarios en el Banco, los mismos
se clasificarán en:
4. Funcionarios en período probatorio por nuevo ingreso: El período probatorio será
de tres (3) meses, contados a partir de la fecha de ingreso al Banco.
5. Funcionarios permanentes: Serán considerados permanentes los siguientes:
• Funcionarios de nuevo ingreso que hayan cumplido a satisfacción el
periodo probatorio señalado en el numeral anterior y sean ratificados en
su posición. En estos casos, se les elaborará un decreto de nombramiento
permanente para formalizar su estado y actualizar su expediente.
• Funcionarios de nuevo ingreso a quienes el Gerente General contrate a
nombre, expresamente, desde un inicio y a manera de excepción como
funcionario permanente, sin estar sujeto a periodo de prueba.
6. Funcionarios eventuales: serán considerados como tales, aquellos
funcionarios contratados para realizar actividades, obras o proyectos
específicos, en un tiempo determinado.
Clasificación de acuerdo a la Función que desarrollan:
Los funcionarios se clasificarán, de acuerdo a la función que desarrollan, en:
Gerentes, funcionarios de jerarquía y funcionarios en general.
1. Gerentes: Son los funcionarios que luego de la Junta Directiva, el Gerente
General y el Subgerente General, tienen la máxima jerarquía en el Banco.
2. Funcionarios de jerarquía: Son aquellos otros funcionarios con responsabilidad
dentro de los departamentos o áreas, distintas de las Gerencias y cuya
denominación puede corresponder a subgerentes, jefes, supervisores u oficiales,
en orden de jerarquía.
3. Funcionarios en general: Son aquellos funcionarios no contemplados en los
literales anteriores. (Ahorros P. y.-C., 2001)
Se hace mención que el amplio texto citado anteriormente se la habla punto por
punto a cada nuevo colaborador que ingresa al Banco, fuera de todo lo que conlleva
a la inducción respecto a la teoría, también en dicho proceso de inducción hay
momento practico y esta capacitación que se le da a los colaboradores es por el
lapso de 15 días contados solamente de lunes a viernes, es decir en horas
laborables para el Banco. Siendo así se menciona que la parte practica es donde el
colaborador tiene acceso a todos los sistemas del Banco y se hace énfasis en que
esta capacitación es la que mas toma tiempo ya que el nuevo colaborador se le
asigna un usuario de prueba para que tenga acceso a los sistemas y realice la
practica como si estuviera de cara al cliente tanto interno como externo, ya los
demás procesos el colaborador los ira aprendiendo durante la practica en el
momento con la persona que le corresponda capacitarlo ya sea en la Sucursal al
respecto o bien en el departamento encargado.
Al colaborador se le indica que por ser empleado de la institución el mismo es
colaborador las 24 horas del dia es decir que tiene que cumplir con el código de
ética y además comportarse como colaborador en redes sociales mediante el código
de conducta de ética. Y al momento se le menciona al empleado que todos los
funcionarios del Banco incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, sin
excepción, deberán cumplir con lo establecido en el Código de Ética y Conducta de
Caja de Ahorros, el Código Uniforme de Ética de los Servidores Públicos y el
Reglamento Interno de Trabajo de la Institución. Su incumplimiento será sancionado
de acuerdo a lo que dicta el Reglamento Interno de Trabajo del banco y cada
funcionario deberá prestar apoyo en cualquier diligencia o investigación que sea
necesaria para el fiel cumplimiento del presente Código, por lo que cada Gerencia
Directiva velará porque las pautas de este Código se cumplan en su totalidad.
(AHORROS, 2016)
El funcionario, que por motivo de los hechos no pueda denunciar los mismos a su
Jefe directo, deberá dirigir la denuncia o alerta a la Gerencia Directiva
correspondiente, a la Gerencia Directiva de Gestión Humana o presentarlo a través
del Sistema Institucional de Denuncias.
Después de todo el proceso de inducción para el nuevo colaborador y ya teniendo
su tiempo establecido en la institución se puede mencionar que a todos los
colaboradores ya permanentes en el Banco se les da capacitación continua cada
cierto tiempo que se requiere y eso es cada año para así refrescar lo que ya se sabe
o bien para dar a conocer sobre nuevos procesos de mejora en algún sistema del
banco al respecto como tal.
Ahora bien, para dar por concluido este articulo se puede mencionar que el proceso
de onboarding no termina con la primera semana. Los siguientes días y meses
necesitan de otro tipo de actividades para completar la integración de los
empleados. Es el momento de profundizar en el modelo de negocio y en las
particularidades de tu sector, pero también de personalizar el proceso de
onboarding y de responder a las particularidades de cada colaborador. Hay
empresas en las que los programas de inducción de personal pueden durar mas de
un año.
CONCLUCIONES
El convencer a un candidato de ser parte de una organización no termina con la
firma del contrato, este es apenas el comienzo de un largo camino que lo que se
busca es afianzar una relación laboral que permita el crecimiento tanto personal
como el desarrollo profesional del nuevo colaborador, así como la optimización de
la productividad y del cumplimiento de las metas establecidas por la compañía,
empresa o institución de acuerdo al tipo de actividad a la que se dedica siendo así
esto para alcanzar el éxito y el reconocimiento esperado.
El proceso del onboarding constituye una etapa fundamental para la nueva relación
que existirá entre el colaborador y la empresa para que así empiece de manera
correcta y se convierta en un éxito para ambas partes. Debe convertirse en una
inmersión total del colaborador, en la estrategia del negocio, la cultura
organizacional, los valores, la visión y misión, sus objetivos y prioridades. Solo así
se garantiza la productividad y el compromiso que se esperan de la nueva
contratación.
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