REPÚBLICA BOLÍVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO: CARICUAO
CURSO: MODELOS ADMINISTRATIVOS
FACILITADORA: DRA. EVELYN NAHMENS DE GONZÁLEZ
SECCIÓN: C

MODELOS ADMINISTRATIVOS

PARTICIPANTES:
Chacón Juan C.I. 17.693.979
Gil Alfredo C.I. 16.029.191
Herrera Naremi C.I.
Lugo Yanina C.I. 16.877.788
Ramírez Andry C.I.
 ÍNDICE

Índice 2

Introducción 3

Definición 14

Características 15

Aplicaciones 16

Construcción de Modelo Administrativo 16

Selección de Modelo Administrativo 17

Determinación del Modelo Administrativo 18

Análisis de sistema 22

Diseño Inicial 26

Afinamiento 28

Evaluación y Prueba 29

Conclusión 30

Bibliografía 31
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo iniciaremos la investigación de los Modelos

administrativos con la finalidad de explicar el motivo por el las organizaciones
adoptan los mismo dependiendo de su actividad, pero no se puede dejar a un lado
la importancia del individuo o persona.

El individuo como tal este no puede vivir aislado, sino en continua interacción
con sus semejantes, por tanto, es un ente sociable. Los individuos tienen que
cooperar unos con otros, por sus restricciones personales, y deben constituir
organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que en el trabajo individual
no alcanzaría realizar.
Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar.

Es por ello, que las organizaciones buscan adoptar Modelos administrativos

en pro de cumplir sus objetivos y para lograrlo tiene que hacer que haya cooperación
entre sus empleados, no obstante, evaluaremos que estos modelos administrativos
siguen siendo los que fueron postulados al principio del siglo XX por personajes
como Taylor, Fayol, Max Weber, Elton Mayo, La Teoria X y Y, Teoria Z, Teoría de
los Administración de los sistemas.

Siendo este último la evolución de los anteriores, que abre las puertas al nuevo
modelo administrativo del siglo XXI, un modelo basado totalmente en los sistemas
de información, que nos permitirá evaluar cómo se podrían desarrollar nuevas
estructuras organizacionales que permitan aprovechar las potencialidades de sus
principales activos conocidos como el capital humano.
 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Según Taylor:

La época de la evolución del pensamiento administrativo se le ha designado

como la etapa científica, principalmente porque a finales del Siglo XIX e inicios del
Siglo XX, varios autores se mostraron interesados en investigar desde el punto de
vista "científico" la problemática que presentaban las empresas industriales,
principalmente por la producción a gran escala y en forma estandarizada. Entre
algunos de estos pensadores tenemos a Charles Babbage (1792-1872), H.
Robinson Towne (1844-1924) y Joseph Wharthon (Siglo XIX).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació

en Filadelfia, Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre
de la Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las
operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico.

El estudio de estas operaciones las realizó mediante la observación de los

métodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hipótesis para
desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experimentó sus
hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los
métodos que comprobó mejoraban la producción; fueron puestos en práctica en el
trabajo cotidiano, previa capacitación de los operarios.

Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier
organización humana. Entre sus conclusiones se encuentran:

· No existía ningún sistema efectivo de trabajo

· No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.

· Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por

conocimiento científico.
 · Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus
habilidades y aptitudes.

Principios de la Administración Científica

Según el autor Taylor, estableció 4 principios fundamentales para este tipo de
administración y son:

Principio de planeamiento: en este tipo de ambiente, se debe suplir el criterio

individual del trabajador, la impremeditación y la actuación de forma excluida por
los métodos basados en procedimientos científicos.

Principio de la preparación: en este tipo de principio, se debe seleccionar el

personal que cumpla con los elementos científicos según sus aptitudes,
capacitarlos y adiestrarlos para mejorar su calidad y productividad.

Principio del control: controlar y regular todas las actividades realizadas con el fin
de certificar que se está ejecutando efectivamente lo que se ha planeado.

Principio de la ejecución: expandir de forma disciplinada las responsabilidades

atribuciones para lograr un resultado efectivo.

El objetivo fundamental de Taylor era combatir al individualismo, crear más

que un grupo de personas un “equipo de trabajo”, Obtener armonía más que
discordia en la acción de grupos, lograr que los seres humanos se relacionen con
las demás personas para obtener cooperación mutua y así poder trabajar con visión
de alcanzar una efectividad y productividad máxima en vez de un proceso
restringido, tedioso y caótico

ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

Henri Fayol (1841-1925), de origen francés, es para algunos, el autor más

distinguido de la teoría administrativa. Señaló que la teoría administrativa se puede
aplicar a toda organización humana (universalidad). Se le considera el padre del
proceso administrativo, y creador e impulsador de la división de las áreas
funcionales para las empresas.

Fayol Identificó Cinco Reglas o Deberes de la Administración:

* Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana

* Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan.

* Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de

lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado.

* Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se

comparta la información y se resuelvan los problemas.

* Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y

ejecución de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

Fayol señala una lista de 14 principios que fueron de gran utilidad al aplicarlos
durante el ejercicio profesional:
1. DIVISION DEL TRABAJO: Consiste en la especialización de las tareas y de las
personas para aumentar la eficiencia.
2. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: Autoridad es el derecho de dar
órdenes y el poder de esperar obediencia, la responsabilidad es una
consecuencia natural de la autoridad.
3. DISCIPLINA: Depende de la obediencia, aplicación, energía,
comportamiento y respeto de los acuerdos establecidos.
4. UNIDAD DE MANDO. Cada empleado debe recibir órdenes de sólo un
superior. Es el principio de la autoridad única.
5. UNIDAD DE DIRECCION: Una cabeza y un plan para cada grupo de
actividades que tengan un mismo objetivo.
6. SUBORDINACION DEL PRINCIPIO INDIVIDUAL AL GENERAL: Los
intereses generales deben sobreponer a los intereses particulares.
7. REMUNERACION AL PERSONAL: Debe haber una justa y garantizada
satisfacción para los empleados y para la organización en términos de
retribución.
8. CENTRALIZACION: Se refiere a la concentración de la autoridad en la alta
jerarquía de la organización.
9. JERARQUIZACION: Es la línea de autoridad que va del escalón más alto al más
bajo. Es el principio de mando.
10. ORDEN: Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Es el orden
material y humano.
11. EQUIDAD: Amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
12. ESTABILIDAD DEL PERSONAL: La rotación tiene un impacto negativo sobre la
eficiencia de la organización.
13. INICIATICA: La capacidad de visualizar un plan y de asegurar el éxito.
14. ESPIRITU DE GRUPO: La armonía y unión entre las personas constituyen
grandes fuerzas para la organización.

MODELO BUROCRÁTICO

El tercer pilar fundamental en el desarrollo de los conceptos Organizacionales

clásicos lo proporcionó el modelo burocrático de Max Weber. Aunque el punto de
vista de este pensador alemán tuvo un profundo efecto entre los Sociólogos y
Politólogos, no ha sido sino hasta en años recientes que se han utilizado sus
conceptos en los planes de estudio de la carrera de administración de empresas.

la burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la

organización llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la
sociedad y, por extensión, de las empresas. La organización burocrática esta
diseñada científicamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los
fines para los cuales fue creada, no más, no menos.

Para conseguir esta eficiencia planeada, el modelo burocrático necesita

detallar y precisar por anticipado cómo deben hacerse las cosas.

La teoría de la burocracia se desarrolló dentro de la administración, en función

de los siguientes aspectos:

a. La fragilidad y parcialidad de la teoría clásica y de la teoría de las relaciones

humanas, opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2 puntos de vista
extremistas e incompletos sobre la organización, creando la necesidad de un
enfoque. Más amplio y completo, de la estructura y de los participantes de la
organización.

b. Se hizo necesario un de organización racional, capaz de caracterizar todas

las variables involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a la
fábrica y a todas las formas de organización humana.

c. El creciente tamaño y la complejidad de las empresas pasó a exigir modelos

organizacionales mejor definidos. La "industria en gran escala depende de la
organización, de la administración y de las personas con diferentes habilidades.
Hombres y mujeres deben situarse en diferentes sectores de producción y en
diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas específicas, y ser dirigidos y
controlados". La teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas mostraron ser
insuficientes.

d. El resurgimiento de la sociología de la burocracia. Según esta teoría, se

puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera
predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente,
impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología de
la burocracia propuso un modelo de organización y los administradores no tardaron
en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría de la burocracia
en la administración.

CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA

El concepto burocrático para Weber es la organización eficiente por

excelencia. Para lograr esa eficiencia, la burocracia necesita:

1. Carácter legal de las normas y reglamentos;

2. Carácter formal de las comunicaciones;
3. Carácter racional y división del trabajo;
4. Impersonalidad en las relaciones;
5. Jerarquía de autoridad;
6. Rutinas y procedimientos estandarizados;
7. Competencia técnica y meritocrática;
8. Especialización de la administración, independientemente de los
propietarios;
9. Profesionalización de los participantes;
10. Completa previsión del funcionamiento.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de

la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría
clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los
trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación
de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue
uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó
que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida
estadounidense.

En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de

contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones

humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente
estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.
 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y
la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de
la teoría clásica.

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey,
indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su
concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar
de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo
con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos
en esa época.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927

y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

LA TEORÍAS X E Y, TEORÍA Z

Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la
teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas
anteriormente, siendo teorías que se basan en la forma de ser y de comportarse los
trabajadores en la empresa en función a lo que se les presupone, en función a lo
que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna de
estas teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son menos, ya
que existen otras teorías.
 La Teoría X se basa en que a las personas les disgusta el trabajo, que son
perezosas y evitan el trabajo si les es posible. Por su pereza la gente debe estar
controlada, amenazada y dirigida, esto es administrada, para conseguir un correcto
desempeño de ellos. No asumen responsabilidades. Por eso mismo, hay que ser
autoritario ofreciendo políticas, reglas y un gran control. Las personas quieren la
seguridad en el trabajo antes que otras cosas, por lo que la única forma de conseguir
un correcto desempeño es siendo autoritario.
Los trabajadores sienten repugnancia y rechazo hacia el trabajo evitándolo en la
medida de lo posible, por lo que la empresa debe obligarlas a trabajar por medio del
control, dirección, la fuerza y las amenazas con castigo, para que sólo así
desarrollen el esfuerzo necesario para conseguir los objetivos de la empresa.

La Teoría Y se basa en que a las personas les gusta el trabajo, de manera

que es natural para ellos como otras necesidades básicas de la vida. Las personas
se sienten motivadas hacia el trabajo, buscan responsabilidades y son creativas, no
escapan del trabajo porque les gusta hacerlo, por eso tienen autodirección y
autocontrol. La forma en que se puede comprometer a las personas con los
objetivos de la empresa se basa en las recompensas por la realización.
Los trabajadores se comprometerán con los objetivos de la empresa a cambio de
las compensaciones que se asocien con su logro, ya que en realidad no les disgusta
trabajar, por tanto, a mayor recompensa ofrecido mayor será el grado de
compromiso con lo que busca la empresa.
La empresa debe considerar a los trabajadores responsables y maduros, se
debe pensar que el empleado asumirá un estilo de dirección democrático,
participativo, basado en el autocontrol y autodirección. No es necesario un gran
control externo.
Las teorías X e Y han sido creadas por Douglas McGregor, mientras que la
teoría Z es del japonés Ouchi. Cada una de ellas tiene las condiciones indicadas
anteriormente, siendo teorías que se basan en la forma de ser y de comportarse los
trabajadores en la empresa en función a lo que se les presupone, en función a lo
que se considera su naturaleza humana. Muchas empresas se basan en alguna de
estas teorías para crear sus políticas de trabajo, aunque cada vez son menos, ya
que existen otras teorías.

La Teoría Z también llamada "método japonés", es una teoría administrativa

desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador) quienes al igual que
McGregor al contrastar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría
A".
La Teoría Z se diferencia ya que fue ideada por el japonés Ouchi y afirma
que la producción es un tema de la administración de la persona que se puede
aplicar y aplica en cualquier empresa independientemente que sea japonesa o no y
que se basa en los valores de intimidad, sutileza y confianza. Las personas se
comportan correctamente favoreciendo la confianza en los trabajadores, se espera
que la gente produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy exigentes.
En este caso, el autocontrol es base, y el trabajador se acabará comportando tal
cual se espera de él. La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona
se tiende a comportar correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende
a rendir lo que se espera de él.
Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las relaciones
humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas
americanas. La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que
tienen la nueva cultura Z de la que habla en su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son
empleados, por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la
empresa, ya que aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la
productividad de la empresa. La productividad tiene que incidir necesariamente en
mayores beneficios para la empresa, por lo que las empresas deben basarse en las
relaciones humanas.
 Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z
son la participación, el trabajo estable de por vida, las relaciones personales
estrechas, el trabajo en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza,
todo ello consiguiendo una mayor productividad de la empresa.
Estas teorías llevan tiempo siendo importantes para aumentar la efectividad de
muchas empresas, independientemente de que sus presuposiciones sean correctas
o no. En la actualidad existen otras formas de ver a los trabajadores en que se
priorizan otros temas por encima de utilizar teorías sobre la naturaleza humana
como son las teorías X, Y y Z.

La Teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende

entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de
su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza,
el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la
toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial,
se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía
se encuentre comprometida con su gente.
Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados?
porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven,
comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si
este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre
en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la
lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo
cual la productividad estaría prácticamente asegurada.
 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

• Confianza
• Atención a las relaciones humanas
• Relaciones sociales estrechas

CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la

organización en una empresa Z:
1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar
los participantes en la transformación.
2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva
dirección a tomar.
4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.
6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7.- Participar al sindicato en el proceso.
8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.
9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto
incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
Esta teoría se enfoca a analizar al trabajador como ser integral tanto en su entorno
como en sus relaciones humanas. Desde de mi perspectiva la aplicación de esta
teoría ayudara a la empresa a conocer y analizar a su subordinado y por
consiguiente tendrá resultados óptimos de su desempeño

DEFINICIÓN DE MODELOS ADMINISTRATIVOS

Los modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para

simplificar y analizar situaciones o sistemas complejos.
Un paso común en el enfoque de la ciencia de la administración hacia la
solución de problemas es construir un modelo matemático para representar el
sistema bajo estudio.

Fundamentalmente hablamos de modelos que las empresas van copiando,

adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no
suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y
sistemas administrativos. Los modelos varían en muchas dimensiones; una de las
más importantes es el grado de abstracción implícito.

Los modelos son básicamente un conjunto de normas, actividades,

procedimientos que forman un sistema por el cual una organización se maneja, por
lo que se busca una mejora sustancial en todos los aspectos de la empresa.
Estos modelos son flexibles para la aplicación de cualquier empresa que lo
requiera.

También la podremos definir como un sistema mediante el cual se maneja la

empresa, el cual incluye procesos y fases que normalmente buscan cambiar o
mejorar algunos aspectos de la organización.
 CARACTERÍSTICAS

 Son aplicados para producir un cambio.

 Para su aplicación requiere del uso de distintas herramientas.
 Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.
 Son modelos que cambian la forma de desempeño del recurso
humano de la empresa, a través de las herramientas aplicadas para la
mejora de los procesos.

APLICACIONES

En la actualidad un modelo administrativo es aquel que se aplica dentro de

una empresa con la necesidad de que exista un cambio adaptándolos a los
requerimientos y necesidades, estos suelen en su mayoría ser amplio alcance,
permitiendo lo siguientes rasgos:
 Impactar de una manera más eficiente y eficaz al consumidor final.
 Aplicar un mínimo de gasto de la organización prestadora del servicio
y en el entendimiento de los datos.
 Se analizan y se convierten en información que recibe la organización.
 Comprende los productos tangibles e intangibles y las forma en se
presta el servicio al cliente, permitiendo una mejor retroalimentación a
la Organización.
 Facilita la aplicación de planes de acción basados en el análisis de los
datos, pudiendo generar nuevas tendencias para las mejoras.

CONSTRUCCIÓN DE MODELO ADMINISTRATIVO

Los modelos se podrán construir con el fin de general y evidenciar un patrón

de comportamiento que se pueda ajustar a los requerimientos de las
organizaciones, del recurso humano y también que se mantenga enfocado de los
objetivos principales de la institución.

A continuación, indicaremos diversos motivos por los cuales es requerido la

construcción de estos modelos:

1. Buscar mayor efectividad de la organización, donde los gerentes,

supervisores y miembros administrativos se encargan de evaluar las
metas posibles de alcanzar bien estructurados.
2. Establecer mayor integración en la formulación de los objetivos con el
fin de generar cambios y dar perspectivas diferentes al desempeño de
los recursos de la empresa.
3. Mejorar los procesos de la organización en cada momento.

SELECCIÓN DE MODELO ADMINISTRATIVO

La adopción e implementación del modelo administrativo en una empresa u

organización, está vinculado por lo general, por las suposiciones que perciba el
Gerente de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones.
Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo subyacente que
prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa
empresa. Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también
pueden variar dentro de los departamentos de una empresa.

Es recomendable que la decisión de adopción del Modelo no sea externa a

la empresa, debe ser un accionar proveniente de la alta gerencia para direccionar
los destinos de la organización que pretende estar vigente en el tiempo. Debe
involucrar toda la organización envolviéndola en una cultura de aprendizaje,
generación de procesos propios a partir de su institucionalidad que les permitan
crecer, generar valor agregado al cliente interno(los empleados) y al cliente externo
(usuarios y compradores) y presentar una empresa que genera margen de valor
permanente, y que se renueve a partir de su aprendizaje, retroalimentación y
continuo mejoramiento, el mejoramiento continuo busca que la empresa cree
respuesta adelantadas a las situaciones del entorno.

DETERMINACIÓN DEL MODELO ADMINISTRATIVO

Para establecer la determinación de un modelo administrativo primero

debemos conocer algunos aspectos fundamentales de los tipos que existen, dentro
de ellos tenemos los siguientes:

Modelo Autocrático:
Este dependerá del control del poder y liderazgo para la toma de decisiones y su
aplicación inmediata por lo cual su no aplicación o ejecución de ordenes acarreará
sanciones a los subordinados.
Modelo de Custodia:
Dependerá de los recursos económicos y financieros por lo cual deberá tener
disponibilidad suficiente para ofrecer incentivos y mejoras en los beneficios al capital
humano.
Modelo de Apoyo:
Se soporta en el liderazgo mediante el cual la empresa ofrece un ambiente que
ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización los objetivos,
mediante su desempeño laboral.

Modelo Colegial:
Se comprende como el apoyo y compañerismo a con los empleados lo cual genera
en estos la sensación de ser útiles y necesarios lo cual ayuda en la vinculación e
identificación a con las instituciones.
Modelo Sistemático:
Ha de ser visto como un esquema teórico o matemático algo complejo como lo sería
la evolución económica de un país, pero que permitirá evaluar el comportamiento
de la organización a través del estudio.

TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS (T.G.S).

La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de

sistemas (TGS). La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy,
publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar
soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que
pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

Los supuestos básicos de la TGS son:

Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias

naturales y sociales. Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de
sistemas. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar
los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias
sociales. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que
atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias
involucradas, nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia. Esto puede
generar una integración muy necesaria en la educación científica.

La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en
términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se
estudian globalmente.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

 1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro
más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que
se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros
sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se
caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los
otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto
es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas
biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares
por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular
que permite contracciones.

El interés de la TGS, son las características y parámetros que establece para todos
los sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una
estructura que se reproduce y se visualiza a través de un sistema de toma de
decisiones, tanto individual como colectivamente.

TIPOS DE SISTEMAS.

En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:

Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos

y cosas reales. El hardware.
Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas.
Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software. En
cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:

Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los

rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningunos
recursos externos y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen
sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo
comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño
intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los
sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se
combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como
las máquinas.
Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de
entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos
para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del
sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad
es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.

PARÁMETROS DE LOS SISTEMAS.

El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes

arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción
dimensional de un sistema específico o de un componente del sistema.

Los parámetros de los sistemas son:

Entrada o insumo o impulso (input): es la fuerza de arranque del sistema,

que provee el material o la energía para la operación del sistema.
Salida o producto o resultado (output): es la finalidad para la cual se
reunieron elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un proceso son las
salidas, las cuales deben ser coherentes con el objetivo del sistema. Los resultados
de los sistemas son finales, mientras que los resultados de los subsistemas con
intermedios.
Procesamiento o procesador transformador (throughput): es el fenómeno
que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o
resultados. Generalmente es representado como la caja negra, en la que entran los
insumos y salen cosas diferentes, que son los productos.
Retroacción o retroalimentación o retroinformación (feedback): es la
función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio
preestablecido, manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio.
Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en
constante interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y
efectúa salidas. La supervivencia de un sistema depende de su capacidad de
adaptarse, cambiar y responder a las exigencias y demandas del ambiente externo.
Aunque el ambiente puede ser un recurso para el sistema, también puede ser una
amenaza.

ANÁLISIS DEL SISTEMA

1. Determinar el orden jerárquico de los centros decisorios de la empresa;

identificar el tipo de decisiones que emanan de los mismos, las características de
esas decisiones, las condiciones en que se desarrollan. Las decisiones más
frecuentes se relacionan con la planificación general, la formulación de políticas, los
objetivos de producción, la delegación de autoridad, la división y coordinación del
trabajo, la disponibilidad de recursos físicos, humanos y financieros, etc.

2. Detectar los requerimientos de información de esos centros decisorios para

que éstos, apoyados en esa información sistematizada, puedan cumplir
eficientemente sus objetivos.

3. Diseñar el sistema que satisfaga las necesidades mencionadas en el punto

anterior, aplicando la metodología y técnica más actualizada. Si bien esta es una
actividad específica de los especialistas en sistema, no debe desarrollarse en forma
aislada, sin considerar las opiniones e ideas de los funcionarios de línea afectados,
pues su colaboración será muy valiosa (imprescindible) desde el punto de vista de
los resultados.

La actividad de diseño podrá consistir en:

a) la creación de un nuevo sistema para satisfacer las necesidades no

cubiertas por el sistema vigente (revisión de sistemas); o
b) la formulación de un nuevo sistema para cubrir necesidades que surgirán
como consecuencia de operaciones a desarrollarse en el futuro de la empresa
(planificación de procedimientos)

c) simplemente poner por escrito (utilizando los medios gráficos o tecnología

informática) las instrucciones que ratifiquen procedimientos ya en vigencia); o

d) el establecimiento de procedimientos de control respecto de sistemas

vigentes (control de registros, informes y formularios.

4. Programar la implementación. Para evitar inconvenientes en los momentos

en que se esperan resultados, será necesario que todos quienes participen
operativamente en el nuevo sistema conozcan perfectamente en qué consiste su
participación. No deben tener dudas respecto de los procedimientos a seguir y
operaciones a realizar.
Para ello será necesario:

a) contar con una precisa descripción escrita (o a través de software) de los

procedimientos. Esta descripción se compendia en los llamados Manuales de
Procedimientos, que servirán de guía para quienes intervendrán en el sistema;

b) contar con personal debidamente entrenado, para lo cual deberá existir un

plan de entrenamiento en las funciones que ha de desempeñar;
 c) coordinar la puesta en marcha, aplicando las técnicas de planeamiento y
cronograma de actividades.

5. Verificar, mediante pruebas piloto, el grado de exactitud del sistema

diseñado respecto de las condiciones que le dieron origen. Las pruebas piloto
consisten en operar el sistema –antes de la implementación- con un volumen
reducido de la información y controlar los resultados. En esta actividad deberán
también participar los funcionarios del sector afectado.

6. Tener permanente vivencia de las operaciones y de los problemas (y

también oportunidades) diarios de la empresa; efectuar el seguimiento necesario
para verificar si los sistemas vigentes se adecuan técnica y económicamente a los
requerimientos de la organización. Con el transcurso del tiempo nuevas condiciones
y nuevos factores producen deterioros en los sistemas y obligan a una continua
vigilancia y observación de distorsiones para proceder a su corrección.

DISEÑO INICIAL

El proceso deberá iniciarse con un análisis de afuera hacia adentro para

determinar de qué manera la empresa satisface los requisitos de los clientes y del
entorno.
Una segunda etapa de la metodología -de análisis-incluirá el examen del flujo
de tareas, de los elementos del sistema técnico y de los procedimientos que rigen
el trabajo en la organización formal y, a partir de allí, se podrá comparar su
consistencia con los requisitos a satisfacer determinados en la etapa anterior.
Por último, se concretará el diseño: posiblemente lo más crítico de esta etapa sea
establecer cuál es el nuevo flujo de tareas. Nadler y otros (1994, 177) proponen
cinco principios fundamentales para el diseño de sistemas de alto rendimiento:
 1. Aunque sea necesario identificar reglas y procesos laborales decisivos para
el éxito general, las únicas normas que deben especificarse son las absolutamente
esenciales.
2. Las variaciones o desviaciones del proceso ideal tienen que ser controladas
en el punto de origen.
3. Cada miembro debería estar capacitado en más de una actividad para que
el sistema laboral sea flexible y adaptable.
4. Los roles que son interdependientes tienen que desempeñarse dentro del
mismo departamento.
5. Los sistemas de información deben ser diseñados básicamente dentro del
mismo departamento.

Flujo de trabajo.
Requisitos de los
clientes.
Personas. Tecnología.
Entorno.

Flujo de
información.

El flujo del trabajo es la base del sistema: lo que hay que hacer, es decir,
las acciones físicas (recibir la materia prima, almacenarla, transformarla en
productos, entregar estos a los clientes, realizar los cobros y los pagos, efectuar los
registros contables) necesarias para ejecutar los programas: de actividades y así
asegurar la concreción de los objetivos y las estrategias de la empresa.
Como decíamos más arriba, el flujo de información: sigue al de trabajo, ya
que para que la ejecución de una operación se concrete, se requiere información y,
a su vez, cada operación genera datos que capturados y sistematizados producirán
información. La información constituye el elemento administrativo por excelencia;
sin ella resultan imposibles la toma de decisiones, la coordinación entre niveles y
áreas funcionales, y el control del flujo de trabajo y del desempeño conjunto de la
organización.
 Para que los flujos de trabajo e información sean posibles se requiere un
elemento esencial: las personas, ubicadas en diferentes niveles y con distintas
funciones. Así, por ejemplo, gerentes, jefes, empleados y especialistas intervendrán
en cuestiones comerciales, productivas, financieras o contables y, además de la
ejecución de esa tarea específica, dedicarán tiempo a capturar, procesar y transmitir
información.
Además, superado el estadio histórico del trabajo manual, toda organización
deberá contar con la tecnología para procesar las tareas y la información, es decir,
un conjunto de instalaciones, maquinarias, herramientas, computadoras, medios de
comunicación, etc.
A modo de conclusión diremos que los sistemas administrativos en la
actualidad no son concebibles sin:
1. trabajos enriquecidos que permitan la autonomía individual, el aprendizaje y la
motivación;
2. acceso a la información, ya que resulta crítico para el buen funcionamiento del
sistema que todas las personas dispongan de ella;
3. personas capacitadas que sean coherentes con tareas más amplias y autónomas
y que posibiliten reducir al mínimo los niveles jerárquicos;
4. tecnología apropiada; a medida que, una tras otra, las distintas áreas de la
actividad humana caen bajo el influjo de la tecnología, en las empresas se invierte
el planteo tradicional y el requerimiento tecnológico se desplaza de lo hard a lo soft.
AFINAMIENTO

El proceso y resultado de afinar se conoce como afinación. Este verbo refiere

a retocar, corregir o mejorar algo. El término también se utiliza para la acción que
busca incrementar la calidad de una cosa.
 EVALUACIÓN Y PRUEBA

La Prueba: es la acción y efecto de probar (hacer un examen o experimento

de las cualidades de alguien o algo). Las pruebas, por lo tanto, son los ensayos que
se hacen para saber cómo resultará algo en su forma definitiva, o los argumentos y
medios que pretenden demostrar la verdad o falsedad de algo.

Para la administración es obtener resultado de diversas actividades que son

ejecutadas por el capital humano y, por la información obtenida se evalúa el logro
de los objetivos planteados.

El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de

evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite
indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada
cosa o asunto. La evaluación en el ámbito administrativo consiste en analizar las
actividades realizadas por el capital humano en un lapso determinado, el mismo se
tabula para obtener resultados y así observar si están encaminados para el alcance
de los objetivos organizacionales.
 CONCLUSIÓN

La evolución en los procedimientos y en los métodos administrativos ha sido

el resultado de la búsqueda de formas de organización más eficientes para la
realización de las actividades humanas. Las que a su vez han evolucionado a la par
de los cambios sociales, económicos, productivos y del mercado.
A partir de ese momento muchos de los nuevos avances relacionados con
las mejoras productivas han estado vinculados a los nuevos desarrollos
administrativos. Hasta hace muy poco tiempo la práctica administrativa dentro de
las empresas estaba únicamente encaminada a la obtención de máximos
beneficios, independientemente de las condiciones en que ello se lograra. Pero en
la actualidad las nuevas prácticas y métodos administrativos están marcados por
una visión integral de la empresa y su entorno.
Así se han creado modelos administrativos empresariales que permitan:
generar un amplio sentido de cooperación entre todos los trabajadores,
independientemente de su nivel y puesto; incrementar los niveles de productividad
a partir del fomento a la capacitación y el adiestramiento; ofrecer productos y
servicios integrales a los clientes e incluir dentro de la "responsabilidades sociales
de las empresas" la conservación del medio ambiente.
Por lo tanto, se puede concluir que si bien es cierto que un mayor desarrollo
social, comercial e industrial siempre se acompaña de mejores métodos y prácticas
administrativas, su implementación en las empresas está limitada a la capacidad
financiera de las mismas
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.

7ma. Edición. Editorial McGraw - Hill año 2007.

Juan José Gilli (coordinador). Angel O. Arostegui, Inés M. Deval, Alejandra S.

Iesulauro, Diana R. Schulman. Diseño Organizativo Estructura Y Procesos. Editorial
Granica. Año 2007.

REFERENCIAS DIGITALES

Autor/a: Beatriz Soto. Las teorías X, Y y Z en administración de empresas (Fecha

consultada 03-03-2018),
https://www.gestion.org/las-teorias-x-y-y-z-en-administracion-de-empresas/

Publicado por kely pulido, Modelos Administrativos (Fecha consultada 03-03-2018)

http://modelosrrhh.blogspot.com/2010/02/modelos-administrativos.html