FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

CLIMA LABORAL Y ESTRÉS EN LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA CORPORACION MEDICA PULSO SALUD S.A SAN BORJA –

LIMA 2019

PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO

PROFESIONAL DE LICENCIADA EN PSICOLÓGICA

AUTOR

Bach. Sernaque Flores Lourdes Elizabeth

Docente Asesor
Mg. Richard Matos Ormeño

Lima – Perù

2019

1
RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo determinar el clima laboral y estrés en los

trabajadores de la empresa Corporación Medica Pulso Salud S.A San Borja – Lima 2019 .

La metodología utilizada fue de tipo Comparativo, nivel descriptivo y con un diseño1 No

experimental de corte transaccional. Para su realización se contó como población con todo

el personal que labora en la Corporación Medica en mención, siendo muestra total 40

trabajadores, seleccionados bajo el criterio no probabilístico por conveniencia cuya base

fueron los criterios de inclusión y exclusión. Al grupo se le aplicó para la descripción de los

datos: La escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999). Al ser procesados los resultados

se encontró que el 54% de los evaluados se encuentran en un nivel Muy Favorable, un 38%

en un nivel Favorable y solo un 8% en un nivel Medio, deduciendo así, que el clima laboral

en dicha institución es adecuado.

Palabras clave

es: Clima Laboral y Estrés

 INTRODUCCION

Esta investigación se realizó a raíz de un planteamiento, el investigar el clima laboral y el

estrés en que se encuentra la corporación médica “Pulso Salud S.A”. En el cual tuvo como

objetivo principal, determinar el clima laboral y estrés en el personal de la Corporación

Medica “Pulso Salud S.A” San Borja – Lima 2019. En la cual plantea un tema de mucha

importancia ya que afecta en gran parte a la población a nivel mundial. La población

evaluada es un valor sumamente importante para esta investigación debido a las diversas

indagaciones, se logró saber que en la Corporación Medica no se realizaron investigación

con este tipo de variable.

Este proyecto de investigación está estructurado de la manera que a continuación se

detalla:

El capítulo I, comprende todo lo referido al planteamiento del problema. en el que

veremos el enunciado del problema, la justificación y los objetivos generales y específicos

que pretende alcanzar la presente investigación.

En el capítulo II, se considera La Revisión de la Literatura, nos presente aquellas

investigaciones que anteceden a la presente, las bases teóricas sobre clima laboral y estres

que se han revisado y considerado para la presente tanto como los antecedentes
internacionales como nacionales, a su vez comprende las bases teóricas de las variables

que se encuentran en estudio clima laboral y estrés.

En el capítulo III, encontraremos las hipótesis, tanto general como las hipótesis

especificas formuladas en base al estudio de esta investigación.

El capítulo IV, tenemos La Metodología, la cual expone el tipo, nivel y diseño que esta

investigación ha seguido, la población y muestra con la que se trabajó, la técnica e

instrumento empleado para recolectar los datos, así como aquellos procedimientos y

principios para mantener un nivel de confiabilidad y veracidad óptimos.

El capítulo V, detalla los resultados obtenidos en base a un análisis cuantitativo,

descriptivo comparativo, para el cual se hizo uso de tablas y figuras estadísticas.

En el capítulo VI, se presentan las conclusiones y recomendaciones provenientes de los

resultados encontrados según el estudio realizado.

I. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del problema

1.1.1. Caracterización del problema.

Esta investigación se realizó a raíz de un planteamiento, el investigar el clima laboral

y el estrés en que se encuentra la corporación médica “Pulso Salud S.A”. En el cual

tuvo como objetivo principal, determinar el clima laboral y estrés en el personal de la

Corporación Medica “Pulso Salud S.A” San Borja – Lima 2019. En la cual plantea un

tema de mucha importancia ya que afecta en gran parte a la población a nivel mundial.

La población evaluada es un valor sumamente importante para esta investigación

debido a las diversas indagaciones, se logró saber que en la Corporación Medica no se

realizaron investigación con este tipo de variable.

Dicha investigación , tiene como variable el Clima Laboral y estrés los cuales

constituye un proceso sumamente amplio a raíz de la dinámica de la organización, el

entorno y los factores humanos , por consiguiente los colaboradores perciben que el

clima laboral es favorable cuando sienten que están haciendo algo útil el cual le está

dando un sentido a su vida personal por ello desean trabajos en los que representan un

desafío intrínsecamente satisfactorio; siendo así muchos de ellos buscan ser

escuchados y tratados de la forma en la que se reconozca el valor como individuo en

la que puedan sentir que en la organización en la que laboran se preocupa por sus

necesidades y problemas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2017).Estrés laboral: un reto

colectivo para todos." Dicho informe destaca que no hay datos globales disponibles

sobre la prevalencia y el impacto del estrés laboral en el trabajo. Sin embargo, estudios

realizados en las Américas y otras regiones indican que es una problematica

significativa. Estando conforme con la búsqueda sobre circunstancias de trabajo y la

salud llevadas a cabo en el 2012 en América Central, se visualizó que más del 10% de

los entrevistados evidenciaron haberse sentido constantemente bajo estrés o tensión,

tristes o deprimidos, o con ausencia de sueño debido a sus preocupaciones por las

condiciones de trabajo.

En el ámbito nacional según el diario el Peruano (setiembre 2019) El talento humano

es el capital más importante de cualquier organización, por lo que vale la pena poner en

práctica un adecuado clima laboral, de lo contrario puede llegar a afectar hasta en un 20%

la productividad de la organizacion, estima el Portal Aptitus.

En ese contexto, altos funcionarios de consultoras como Deloitte, EY, Korn Ferry y

Adecco expusieron en el Tercer Seminario de Aptitus sobre las nuevas tendencias en

cultura y clima laboral.

La representante de Deloitte dio a conocer que el factor bienestar como un impulsor de la

productividad es la cuarta tendencia a escala global, y en el caso del Perú se puede apreciar

a un 58% de ejecutivos que considera que la estrategia de bienestar laboral impacta en la

retención positivamente.

Por su parte, Aptitus resaltó que el 81% de los colaboradore peruanos considera que el

clima laboral es de gran importancia para su desempeño en la organización.

De la misma manera, sobre la flexibilidad laboral, el 78% se estima que el trabajo a

distancia les permitiría ser más productivos y que esto favorecería tanto a la empresa como

a ellos.

El clima laboral tiene una repercusión directa en el bienestar de los colaboradores.

“En un clima laboral positivo se trabaja de excelente manera. Mantener a un colabdorador

motivado en la organización no es solo un factor monetaria, sino también una combinación

de diversos elementos”, afirmó el gerente de Aptitus, Joseph Zumaeta.

El sueldo es importante, pero el experto agregó que también priman los factores

interpersonales y los relacionados con el ambiente de trabajo, ya que se vinculan con la

felicidad, la motivación y el compromiso para con la organización.

Innovación y liderazgo son tendencias que convierten a las organizaciones en lugares

propicios para trabajar.

La Republica- plataforma (2017) El primer padecimiento de los colaboradores de hoy

es el estrés laboral. Ocho de cada diez presenta tal cuadro. Las consecuencias son

muchas, como las afectacion a la salud de las personaas, las papeletas de permiso

médicos y las pérdidas económicas para las empresas.

Por ello que nos interesamos en conocer cuál es el clima laboral y estrés para el cual

utilizamos como instrumento el cuestionario “Clima Laboral” de Sonia Palma y el

instrumento encuesta personal de MBI, este nos permitió conocer cómo funciona la

Corporación Medica; así mismo pudimos observar que dentro de la Corporación

Medica el nivel de clima laboral en el personal de la corporación Medica. es muy

favorable, asi mismo su estrés es bajo lo cual permite un buen desarrollo de los

trabajadores dentro del contexto de factores que vendrían a ser : realización personal,

involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales; estos

factores se hallan dentro niveles favorables y muy favorables reafirmando el nivel de

clima laboral permitiendo de esta manera lograr buenos resultados dentro de la

Corporación Medica y se logren todos los objetivos propuestos dentro de esta . Así

mismo podemos decir que el clima laboral es una forma de percepción en común de

las personas, en relación con las formas de las practicas , procesos, políticas, sistemas
y estructuras que se dan en una empresa u organización y las reacciones consecuentes

de esta percepción si entendemos que es la percepción de los colaboradores respecto

a la organización lo que marcara su bienestar dentro de esta de modo que dicho clima

no tenga una existencia negativa; de la misma manera se también que los individuos

para satisfacer ciertas necesidades importantes que vendrían a ser las económicas y

desarrollo personal la cual influyen en diferentes factores como: El aspecto individual

de los colaboradores en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los

valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; los

grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles;

La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, políticas,

influencias, estilo; la estructura con sus macro y micro dimensiones; los procesos

organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de

toma de decisiones. Moss (1989)

 1.2. Enunciado del problema

1.2.1. P r o b l e m a general.

Debido a la situación descrita anteriormente, se plantea la siguiente pregunta:

Cuál es la relación entre el clima laboral y estrés de los trabajadores de la Corporación

Medica “Pulso Salud S.A” San Borja S.A – Lima 2019.

1.3. Justificación de la investigación

Justificación practica

Esta investigación se realiza porque existe la necesidad de relacionar los niveles del

clima laboral con las dimensiones del estrés en los trabajadores ya que Para que en las

organizaciones funcionen eficientemente es de suma importancia que prevalezca un

clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos psicológicos que

afectan el desempeño de los colaboradores en su conducta o comportamiento y está

relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador percibe en su

centro de trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio

ambiente. Por consiguiente, las conclusiones y recomendaciones que se obtendrán

serán útiles a la Corporación Medica para llevar a cabo acciones de asesoramiento, las

cuales estarán orientados a buscar mejoras en el ambiente laboral de los

colaboradores y en consecuencia evitar las limitaciones de habilidades, surgiendo

cuadros de frustración y estrés.

De igual manera, contribuirá en el conocimiento del clima laboral y estrés que es

característico en la población de la Corporación Medica. “Pulso Salud S.A” San Borja

– Lima, entorno que definitivamente se parece al de otras Corporaciones Medicas en

su carácter de rubro de salud Ocupacional.

Justificación Teórico

Por consiguiente, investigadores del campo de la psicología que como la autora de la

presente están interesados en evitar el estrés laboral, mediante la intervención en esta

área; tendrán una base en los resultados de este estudio, estableciendo programas para

establecer un buen clima laboral, otorgando un papel protagónico a los psicólogos y

trabajadores sociales que laboran en nuestro país.

Justificación Metodológica

Finalmente es de tal importancia dar a conocer el contenido de cada uno de los

capítulos presentes en esta investigación. En el capítulo I, tenemos la Introducción, el

cual es una presentación del contenido de esta investigación, y enmarca la

caracterización del Problema, el objetivo general y los específicos que ordenan la

presente, para culminar con lo que justifica la relevancia de esta investigación. La

Revisión de la Literatura, nos presente aquellas investigaciones que anteceden a la

presente, las bases teóricas sobre calidad de vida que se han revisado y considerado

para la presente, así como aquellas hipótesis previas que se han conjeturado.
1.4.0bjetivos

1.4.1. O b jeti vo general.

Determinar relación entre el clima laboral y estrés en los trabajadores de la corporación

medica "Pulso Salud S.A" San Borja – Lima 2019

1.4.2. Objetivos específicos.

OEl: Establecer la relación entre e l n i v e l d e l c l i m a l a b o r a l y las

dimensiones del estrés en los trabajadores de la corporación medica "Pulso Salud
S.A" San Borja – Lima 2019.

OE2: Establecer la relación entre las dimensiones d e l c l i m a l a b o r a l y e l e s t r é s

en los trabajadores de la corporación medica "Pulso Salud S.A" San Borja – Lima

2019.
II. REVISIÓN DE LA LITERATURA
2.1. Antecedentes

2.1.1. Internacionales.

Florez, Y. (2014), publico una tesis titulada “Clima laboral y compromiso

organizacional en docentes universitarios del Decanato y Artes de la UCLA”. Tuvo

como objetivo principal reconocer las dimensiones del clima laboral, donde se

visualizan en los resultados, puntajes estadísticamente significativos en cuanto a los

constructos de relaciones interpersonales, claridad y coherencia en la dirección,

sentido de pertenencia, y valores colectivos. Igualmente en el segundo objetivo fue

identificar el tipo de compromiso, donde el más relevante es el compromiso

normativo, seguido del afectivo, y por último del de continuidad, teniendo en cuenta

que el puntaje promedio de los tres tipos de compromiso es bajo. El autor concluyó

que existe correlación entre el compromiso normativo con la dimensión de

relaciones interpersonales del clima laboral; y el compromiso de continuidad,

correlaciona con las dimensiones de sentido de pertenencia y estilos de dirección.

Batista (2010) publico una tesis titulada “Impacto del estrés laboral en el desempeño

de los trabajadores de una industria automotriz”, exhibido en la Universidad

Autónoma de Querétaro, en la ciudad de Querétaro, México; en una investigación

de tipo descriptivo evaluativo y correlacional, con una muestra de 62 colaboradores

de una empresa automotriz, llegó a la siguiente conclusión: El estrés laboral es un

variable que cada vez incrementa mayor importancia significativa, esto se debe a los

diversos factores de tensión a los cuales están expuesto los seres humanos, a su

frecuente aparición, en la constante situación con la que se identifica , a los efectos

nocivos que producen al organismo en la parte física y mental, a los cambios que

provocan en el comportamiento, ese estrés se ha evolucionado en un factor muy

importante hoy en día entre de la mayoría de organizaciones, ya que cada día las

organizaciones averiguan objetivos más precisos, niveles de productividad más

competitivos, estándares de calidad más elevados, lo que significa que la eficiencia

y el rendimiento de los colaboradores debe ser el excelente, y no debe der verse

mermado por factores estresantes. El estrés en el entorno laboral es la representación

de una amenaza para la salud de los colaboradores, a la actividad y rendimiento del

colaborador. Esto ha desencadenado el desequilibrio de la organización de las

empresas. La hipótesis planteada en el presente trabajo fue rechazada ya que los

resultados arrojaron que no existe una relación fuerte entre el estrés laboral y el

desempeño en el trabajo. Asimismo es de total importancia tener en cuenta

nuevamente que aunque la hipótesis ha sido rechazada y no existe una relación

significativa entre el estrés laboral y el desempeño en el trabajo, no se puede dejar

pasar que si existe un nivel de estrés dentro de la empresa, que todavía no afecta

directamente el desempeño laboral de los colaboradores, pero es de mayor

importancia estar atentos a dichos niveles de estrés, ya que si se deja de darle la

debida atención es muy probable que los factores estresantes incrementen y no se

detecte a tiempo situaciones que mermen con el desempeño de los trabajadores

y ocasionen problemas dentro de la empresa.(metodología y autor)

Williams (2013) publico una tesis titulada “Estudio Diagnóstico de Clima Laboral en

una Dependencia Pública", mostrado en la Universidad Autónoma de Nuevo León,

en la ciudad de Monterrey, México; en una investigación de tipo Ex Post Facto

transversal descriptivo, con una muestra de 20 personas de una dependencia pública,

el autor concluyo, la motivación se ve significativamente afectada mostrando un

personal sin interés, que cuenta con la mínima identificación con su centro de trabajo,

descontento profesionales, una comunicación baja entre los distintos niveles

escalonados, tanto hacia arriba como hacia abajo, en cuanto al liderazgo en la

organización, se ve cada vez más afectado y con menor confiabilidad por parte de los

colaboradores lo cual es reforzado por la ausencia de acercamiento y confianza por

ambas partes, por la ausencia de claridad al explicar los objetivos y la supresión de

datos informativos que podría ser importante para llevar a cabo efectivamente las

actividades y la falta de conocimientos hacia las acciones del personal. De las

dimensiones que se investigaron se evidencia con una mejor calificación el trabajo

en equipo hallándose en niveles apropiados debido al tiempo que tienen laborando

juntos los mismos elementos, la afinidad entre pares y al número mínimo de

colaboradores por equipo.

2.1.2. Nacionales.

Flores (2014) público una tesis denominada “Relación entre clima laboral y el nivel

de estrés ocupacional en el personal del establecimiento de salud de Pomata, Puno,

2013”, publicado en la Universidad Católica de Santa María, en la ciudad de

Arequipa, Perú, es una investigación de tipo correlacional, con una muestra de 30

personas que laboran en el establecimiento de salud de Pomata. El autor concluyo que

la mitad de los colaboradores en el establecimiento de salud Pomata, evidencia un

clima laboral negativo. Asimismo, en la segunda conclusión del autor evidencia que

el personal de salud en el establecimiento de salud Pomata, la mayor parte evidencia

un nivel de estrés moderado. Y por ultimo, en su tercera conclusión establece que

el clima laboral está relacionado de forma positiva con el nivel de estrés

ocupacional del personal en el establecimiento de salud de Pomata.

Quispe (2016) publico una tesis denominada “Relación entre el estrés laboral de los

trabajadores de la salud con el clima organizacional del Departamento de Gineco-

Obstetricia del Hospital Regional Hipólito Unanue, Minsa, Tacna, 2014”,

presentado en la Universidad Católica de Santa María, en la ciudad de Arequipa, Perú,

es una investigación de tipo correlacional, con una muestra de 33 trabajadores de

salud del Hospital Regional Hipólito Unanue, el autor concluyo: una de sus primeras

conclusiones es que manifiesta que el nivel de estrés laboral en los colaboradores del

departamento de gineco-obstetricia del Hospital Regional Hipólito Unanue de

Tacna, se acentúa con un porcentaje de la mitad de evaluados en un nivel mínimo

(55%). En su segunda conclusión establece que el nivel de clima organizacional en el

departamento de gineco-obstetricia del Hospital Regional Hipólito Unanue de Tacna,

se evidencia como intermedio en cerca de las dos terceras partes (64%). El autor

concluyo con la tercera conclusión indica que el nivel de estrés laboral en los

colaboradores se une directamente con el nivel de clima organizacional del

departamento de gineco-obstetricia del Hospital Regional Hipólito Unanue de Tacna.

Quispe Gamio, Sherlley Katherine Jully Rossmery (2017). Publico una tesis titulada

Niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores de una empresa privada de Lima.

Realizo la investigación que tuvo como objetivo determinar la relación entre los

niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores una empresa privada. El estudio

fue de tipo no experimental transversal, descriptivo, comparativo y correlacional. La

muestra fue de 168 colaboradores de una empresa privada de Lima. Los instrumentos

utilizados fueron la Escala de Estrés de la Organización Internacional del Trabajo y la

Organización Mundial de Salud (OIT-OMS) y la Escala de Clima Laboral de Sonia

Palma (CL-SPC) para ambos se obtuvieron sus propiedades psicométricas. Los

resultados obtenidos evidencian que existe una relación significativa entre las variables

de estrés y clima laboral, al obtener como correlación bivariada una significación de p

<0,00. El nivel de estrés predominante en la muestra fue bajo (87,50%) y el clima

laboral fue categorizado como favorable (44,05%). El autor concluyo que, si existe

relación entre el estrés y clima laboral; es por ello que da como recomendación , dar a

visualizar los resultados a la empresa para que sean del conocimiento de los

colaboradores, las condiciones que puedan afectar su rendimiento.

2.2 Bases teóricas de la investigación

2.2.1 Definiciones del clima laboral.

2.2.1.1 Clima

El clima en un concepto amplio y complejo que aparece unido a planteamientos de la

sociología, psicología y el comportamiento organizacional, siendo un concepto que ha

evolucionado y recibido aportes de varias disciplinas del comportamiento humano

ahora está ampliamente aplicado en el campo educativo. Este concepto que hace

referencia a la manera en que la escuela es vivida por la comunidad educativa, recibe

también el nombre de clima organizacional, clima institucional, clima escolar o clima

laboral. (Asteria, 2015, p.15)

2.2.1.2 Clima Laboral

Diversos autores refieren que el clima laboral es una dimensión íntimamente asociada

a la creación de una estructura mental trasmitida por sus líderes, que permite a la

persona entender por qué es ventajoso ofrecer sus esfuerzos para lograr objetivos de la

organización, capacitándole al mismo tiempo para el logro de sus metas personales.

Por lo tanto Sonia Palma (como se citó en Garcia M, 2011) refiere que “El clima laboral

es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, el

cual permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas

necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados

organizacionales”

Maldonado y Pérez de Maldonado (como se citó en Asteria 2015) refieren que

coinciden en plantear la necesidad de que las prácticas laborales estén dirigidas a crear

un clima o atmósfera afectiva, que se adecue a los procesos de desarrollo del personal

de las organizaciones, pues cualquier proyecto que desestime la influencia del área

afectiva del individuo en su actividad diaria, genera pocas expectativas

organizacionales.

Por otra parte Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y Giraldo(como se citó en Asteria

2015) refieren que “El concepto de clima está referido más bien a la misma razón de

ser en los contextos organizacionales, fenómeno en el que priman las interacciones

sujeto-organización y sujeto-sujeto, es así como en la administración de las

organizaciones en general, es fundamental delimitar, dentro del campo educativo y

más aun dentro del contexto de la gestión de las instituciones educativas una política

general que proporcione la orientación, el ideario, entendido como un lugar de

encuentro en el trabajo escolar, profesores, padres y estudiantes asumiendo

responsabilidades con una referencia educativa y ética sólida, equilibrada y común;

este carácter propio de la Institución y los valores de las mismas; en los propósitos de

la propia institución, son conceptos que se enmarcan en el clima educativo, clima

laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional educativo para el presente estudio.

Asteria(2015) “En respuesta, es indispensable observar el clima laboral como el factor

estratégico en el logro de las metas trazadas a nivel institucional, en tanto es la calidad

del ambiente de la organización que es percibido o experimentado por sus integrantes

y que influye ostensiblemente en su comportamiento, así como en los logros

institucionales”.p.27)

2.2.1.3 Dimensiones del clima laboral

Autorrealización

Palma (como se citó en Casana 2015) refiere que “la autorrealización es la apreciación

del colaborador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el

desarrollo personal y profesional contingente a la tarea respecto a su futuro; por

ejemplo: el colaborador puede aprender y desarrollarse para un progreso personal en

la institución”; teoría que respalda a Fernández, M (1999) ya que “menciona el mismo

sustento, afirmando que es una posibilidad de desarrollo personal y profesional en el

trabajo, es decir, es la probabilidad percibida por los trabajadores, de que en una

organización los colaboradores hallaran apoyo y estímulos para el crecimiento

personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación, año 2009,

este autor aumenta su teoría basada en la autorrealización diciendo que los

colaboradores tienden a inclinarse por puestos que les brinden oportunidades de aplicar

sus habilidades y capacidades dónde ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen que

el trabajo posea estímulos intelectuales; los puestos que tienen pocos retos provocan

fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso, En

condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción”.

Involucramiento Laboral

Sonia Palma (como se citó en Casana 2015) define “a este indicador como la

identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el

cumplimiento y desarrollo de la organización; no obstante” Ferreira (2006) dice “que

el compromiso organizacional es la aceptación de los objetivos y valores de la

organización como propios y un fuerte deseo de seguir siendo miembro de la misma,

esforzándose para su bienestar”.

Supervisión

Sonia Palma (como se citó en Casana 2015) define “como las apreciaciones de

funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad

laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su

desempeño diario. De otro modo, Robbins (2004) menciona “que la satisfacción del

colaborador se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable,

quien, además, ofrece halagos por el buen desempeño, escucha opiniones de sus

empleados y muestra un interés en ellos”.

Sin embargo Rodríguez (2005) agrega “el factor comunicación dentro de la

supervisión, diciendo que para que se cree un buen clima laboral se necesita de una

buena comunicación entre jefe y empleados a la a la hora de especificar tareas o rendir

cuentas, para que no sucedan errores en el trabajo”.

Por ende Raineri (2006) afirma “que además de las retribuciones, es importante que

los supervisores y jefes directos brinden un soporte autónomo a sus empleados y

fomenten un clima positivo a través del empoderamiento (libertad para que puedan

opinar y decidir por ellos mismos)”.

Comunicación

Sonia Palma (como se citó en Casana 2015) refiere que “la comunicación es la

percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la

información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la organizacion como

con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, por ejemplo, se cuenta con acceso

a la información necesaria para cumplir con el trabajo y la organización fomenta y

promueve la comunicación interna”.

Así mismo Cotton y Hart (2003) afirman “que un nivel alto en la comunicación en

relación a las relaciones interpersonales como ayuda entre colegas, adecuada

integración entre ellos, proporciona un mejor clima basado en buenos niveles de

soporte y comunicación entre empleados de la misma organización”.

Condiciones Laborales

Sonia Palma (como se citó en Casana 2015)refiere que “las condiciones laborales son

el reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos

y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas .Según,

Schein (1996), las variables del ambiente físico, tales como espacio físico, condiciones

de ruido, calor contaminación, instalaciones, maquinas, etc., son variables que afectan

el clima laboral; si un empleado no logra desarrollar sus labores en un espacio optimo,

no rendirá como se espera en las tareas encargadas. Ésta variable deja percibir que los
empleados presentan un nivel apropiado de confort dentro de la estructura laboral. De

la misma manera, Robbins (2004) coincide con los autores mencionados anteriormente

porque afirma que a los empleados les interesa su ambiente de trabajo; se interesan en

que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un

buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán

un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Estos indicadores

señalados, permitirán percibir un clima organizacional favorable para el empleado,

siempre y cuando no estén influenciadas por elementos negativos, lo que implicaría

manifestar un comportamiento destructivo y contaminante; asimismo, evidenciar

descontento y/o apatía para la realización del trabajo dentro de la empresa”.

2.2.1.4 Importancia del Clima laboral

Es de total importancia que el clima laboral incide en el comportamiento de los

trabajadores y por ende en su productividad, es por ello que la medición y análisis del

mismo han cobrado vigencia, ya que a través de estrategias de mejora es posible contar

con un clima sano, coincidiendo con lo expuesto, Robbins.S y Coulter.M (2000),

afirman que es importante diagnosticar el clima organizacional ya que el mismo incide

en la productividad, ausentismo, niveles de rotación, sentido de pertenencia y en

satisfacción la satisfacción laboral.

Por su parte Hunt (1993), el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real

que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve

afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.

Una organización tiende a llevar consigo y conservar a las personas que se adaptan a

su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un clima laboral estable, es un factor intangible que representa una inversión a largo

plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que la misma forma

parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

2.2.1.5 Características del clima laboral

Existe una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para

poder realizar correctamente un diagnóstico de clima laboral. Rodríguez (2001)

menciona que el clima laboral se caracteriza por:

El clima laboral es permanente, es decir las organizaciones guardan cierta estabilidad

de clima laboral con ciertos cambios graduales. Los comportamientos de los

colaboradores son modificados por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los

colaboradores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y

también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diversas variables estructurales de la organizaciones ve afectado el clima de la

misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que

en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden

2.2.1.6 Elementos del clima laboral

Opere, M (2006) refiere que “Conscientes de esta subjetividad en torno a los elementos

que afectan al clima laboral, podemos relacionar las variables que influyen en mayor

medida en la generación del ambiente de la organización”.

Los estudios de este tema establecen que el clima en las organizaciones está

determinado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:

El sujeto

Las características de cada colaborador (su actitud, personalidad, valores, expectativas,

motivaciones, estado anímico, o su vida familiar) se toman en cuenta tanto en el clima

laboral como en su propia percepción del mismo. En elementos psicosociales y

organizacionales que afectan la productividad “un colaborador no opera al vacío, trae

consigo una cantidad de ideas preconcebidas que reaccionan al contacto con la forma

de liderar, con la estructura organizacional y el clima laboral”.

Los equipos

Las relaciones interpersonales que se llevan a cabo dentro de la organización son

también factores que afectan al clima laboral, determinados por la organización y

estructura, procesos comunicativos, distribución de los roles, cohesión de los equipos.

Si la organización atrae crear vínculos positivos conseguirá mejorar el ambiente

laboral y viceversa.

La estructura

La forma en la que se organiza la institución a nivel puestos, políticas y procedimientos

de trabajo también interviene en la elaboración del clima laboral. El objetivo es obtener

que las relaciones entre los grupos e individuos fluyan de forma natural, de modo que

si conseguimos adaptar la estructura a las necesidades de la institución, estaremos

colaborando a mejorar el clima laboral de la misma.

Políticas de personal: Este factor se refiere a las acciones reales que lleva a cabo la

organización para promover un clima laboral positivo, como el reconocimiento, los

incentivos, la capacitación, programas sociales, política de promoción interna, medidas

de bienestar…

El liderazgo

El rol de los líderes y el tipo de relación que entablen crear con sus equipos es

indispensable en la elaboración de climas laborales adecuados. Por ello, las

organizaciones deben apostar por un estilo de liderazgo transformacional que se adapte

tanto a las circunstancias de la organización como a las necesidades de cada

colaborador.

La cultura

El grupo de normas intangibles de una organización también intervine directamente en

el clima laboral y el que este sea adecuado dependerá, no de la cultura en sí, sino de

que sea compartida por la plantilla.

Los elementos físicos

Las áreas de trabajo, los recursos materiales, la iluminación o la existencia de zonas

comunes son aspectos del entorno físico de la empresa que también intervienen en la

conformación del clima laboral.

Los elementos externos

También el entorno tiene influencia en el clima laboral. Los clientes, proveedores,

administraciones públicas, competencia o la propia sociedad influyen en las empresas.

Por ejemplo, la alianza con una gran compañía puede insuflar motivación a la plantilla

y mejorar el ambiente de trabajo.

2.2.1.7 Tipos de clima laboral

Es importante conocer los diversos tipos de climas que existen y ver cual se identifica

más a nuestra organización y si este nos da mejores resultados, adecuarlo por uno que

genere un buen clima laboral que ayude a la eficiencia y eficacia de sus colaboradores.

Likert 2014 (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, manifiesta dos

grandes tipos de clima laboral, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones,

cuales son:

Clima Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la organización no confía en sus colaboradores. La gran parte de

las decisiones y de los objetivos se toman en la cumbre de la organización y se reparten

según una el cargo en forma desendente. Los colaboradores tienen que laborar en un

ambiente hostil, sin refuerzos, de amenazas, de pocas recompensas, y la satisfacción

de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de

clima presenta un clima estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección

con sus empleados no existe más que en forma de direcciones y de instrucciones

específicas.
Clima Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza de manera

descendiente en sus colaboradores, como se podría decir empleado – empleador. La

gran parte de las decisiones se toman en la cumbre, pero algunas se toman en los

escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos

utilizados por excelencia para motivar a los colaboradores. Bajo este tipo de clima, la

dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin

embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y establecido.

Clima Consultivo

La jefatura que evoluciona dentro de un clima participativo confía en sus

colaboradores. La política y las decisiones se toman generalmente en la cumbre, pero

se permite a los subordinados que pueda dar su opinión con respecto a los niveles

inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos

ocasionales y diversas implicaciones se utilizan para motivar a los colaboradores; se

trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima

presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma

de objetivos por alcanzar.

Clima Participación en grupo

La jefatura tiene la plena confianza en sus colaboradores. Los procesos de toma de

decisiones están asignados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno

de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral. Los colaboradores están motivados por la

participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por

el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en

función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los

colaboradores con sus empleadores o jefes inmediatos. En resumen, todos los

colaboradores y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines

y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación

estratégica.

En conclusión podemos decir que existen dos tipos de climas que son los más idóneos

para las organizaciones que son el clima consultivo y clima participación en grupo. Ya

que ambos involucran al personal con la organización y les brindan un buen ambiente

y confianza a sus trabajadores lo que hace que estos se sientan cómodos e identificados

con la organización.

2.2.1.8 El Clima Laboral y las Políticas Organizacionales

Casana, V (2015) “El clima laboral se ve influenciado por factores controlables

dentro de la organización como las políticas organizacionales, esto es de pieza muy

importante por la cultura organizacional planificada o programada”. Inmersas en

estas políticas se encuentran un conjunto de elementos como:

El reconocimiento de identificación de la visión organizacional

El reconocimiento e identificación de valores de la organización

El reconocimiento e identificación de los objetivos estratégicos

Se toma en cuenta que dentro de las políticas organizacionales un conjunto de

elementos que involucran los mitos organizacionales, las historias organizacionales,

los estatutos y reglamentos organizados para tal efecto.

En este mismo sistema de ideas la forma de pensamiento cultural afecta el

comportamiento organizacional de una manera concreta. Según Valladares y Ponce

(1986, p.506) el comportamiento humano dentro de las organizaciones o Psicología

organizacional estudia el comportamiento de los individuos, cuando se ubica en la

organización. Este se puede separarse en tres grandes enfoques de trabajo:

Comportamiento humano individual en el trabajo

Según Palma, S. (2004, citado en Casana, V., 2015) El comportamiento individual

es probablemente el más interpretado, y por lo consiguiente el que menos control se

puede tener, ya que a nivel mundial se le da mayor importancia libertades

individuales, las conductas individuales deben ser respetados por los colaboradores,

sepan de infringir en un delito sobre la persona humana.

El comportamiento humano individual está basado determinado por la personalidad,

la motivación al logro, de tal forma que actitudes como el egoísmo, la competencia,

la envidia, la solidaridad son producto de la concordancia de la toma de elementos

de personalidad, motivación y ambiente que involucra al ser humano.

Comportamiento grupal en el trabajo

La persona humana es sociable por naturaleza y por aprendizaje, y que satisface

mejor sus necesidades con su punto de partida fuera de su esfuerzo individual. Según

Du Brin (2012, p. 315) formar grupos tiene muchas funciones sociales y ventajas

estrategicas. Los grupos brindan mejoria a sus participantes para dedicarse a

actividades que les interesan o satisfacen de manera que la igualdad permite la

mutualidad y hasta que las tareas impuestas sean más accesibles al trabajar en grupo.

El grupo es una comunidad en donde se aprenden normas de convivencia, saberes

técnicos o administrativas para aplicarlas en la labor diaria. El grupo cumple

funciones de afecto y reforzamiento de estima sobre todo en organizaciones grandes

donde se pasa desapercibido, o donde hay relaciones inadecuadas.

Los grupos son sitios de soporte, en el que los miembros recurren a él para depositar

quejas, problemas y dificultades, recibiendo aliento y recomendaciones para

solucionarlos.

Según Chiavenato (2009, p. 210) Un grupo permite a sus integrantes elaborar

compromisos, equivalencia, y pertenencia, a muchos les gusta pertenecer a

determinados grupos sobre todo si estos tienen prestigio o influencia, por ejemplo,

el grupo de catedráticos universitarios, ser miembro de Club de Leones, del Club

Rotario o de cierto colegio Profesional.

Comportamiento organizacional en el trabajo

El comportamiento organizacional, se formula a través de las relaciones de liderazgo

y discípulos, trabajo en equipo, comunicación empresarial, negociación y

aprendizaje organizacional, en esta dirección se habla de identificar los elementos,

que intervienen en las dinámicas de las relaciones humanas en la organización, algo

en lo que se puede mejorar, pero no controlar en su totalidad. Según Palma, S. (2004,

citado en Casana, V., 2015)

Teorías del clima laboral

La teoría X y la teoría Y
Son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra

El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School

of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos

humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el

desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de

motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo

y las formas de dirección.

El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más

influyentes en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante

aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y

modelos gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960)

manifiesta dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "teoría X"

y "teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos

consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los

directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X

La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el

colaborador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si

es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco

ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades.

Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al colaborador como la pieza

más importante de la organización. A los colaboradores se les considera seres humanos

optimistas, dinámicos y flexibles. Se cree que los colaboradores disfrutan su labor

físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se

disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver

cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento

es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y

restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.

La Teoría de los sistemas de Likert

Brunet (2011) Para Likert, el comportamiento de los mandos medios es generado, en

parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales

que éstos reciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas,

sus capacidades y sus valores. La reacción de un ser humano ante cualquier situación

siempre está en dirección de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es cómo se

visualizan las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción,

es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va

adoptar. En este orden de ideas, es posible separar los cuatro factores principales que

influyen sobre la percepción individual del clima y que podrían también explicar la

naturaleza de los microclimas dentro de la organización. Estos factores se definen

entonces como:

Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del sistema

organizacional.
La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así como el

salario que gana.

Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima de

la organización.

De una forma más específica, hay tres tipos de variables que determinan las

características propias de una organización: las variables causales, las variables

intermediarias y las variables finales.

Variables causales. Son variables independientes que determinan el sentido en que una

organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen más

que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación que provienen

de la organización de los responsables de ésta. Dado que el ambiente general de una

organización, representante de una variable independiente, no forma parte, por

ejemplo, de las variables causales, éstas, en cambio, comprenden la estructura de la

organización y su administración; reglas, decisiones, competencia y actitudes. Las

variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales: Pueden ser modificadas o

transformadas por los miembros de la administración que pueden también agregar

nuevos componentes.

Son variables independientes (de causa y efecto). En otras palabras, si éstas se

modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen sin

cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras variables.

Variables intermediarias, estas variables reflejan el estado interno y la salud de una

empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la

eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc. Las variables intermediarias

son, de hecho, las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.

Variables finales, son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de

las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la

organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las

ganancias y las pérdidas. Estas variables constituyen la eficacia organizacional de una

empresa.

Teoría de Brunet (2011)

Teoría del clima autoritarismo explotador

El clima autoritarismo explotador, la jefatura no tiene la plena confianza a sus

colaboradores. La gran parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cumbre

de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los

colaboradores tienen que laborar dentro de un clima de miedo, de castigos, de

amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades

permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las pocas conversaciones o

cunicicacion que existen entre los superiores y subordinados se establecen con base en

el miedo y en la desconfianza. (…). Este tipo de clima presenta un ambiente estable en

el que la comunicación de la dirección con sus colaboradores no existe más que en

forma de directrices y de sus instrucciones específicas.

Teoría del clima autoritarismo paternalista

Brunet (2011) El clima de autoritarismo paternalista es aquel en que la dirección tiene

una confianza significativa en sus colaboradores, como la de un amo con su siervo. La

mayor parte de las decisiones se toman en la cumbre, pero algunas se toman en los en

los cargos de menor jerarquia. Las recompensas y algunas veces los castigos son los

métodos utilizados por excelencia para motivar a los colaboradores. Las interacciones

entre los superiores y los mandos medios se imponen con condescendencia por parte

de los superiores y con precauciones por parte de los subordinados. Aunque los

procesos de control permanecen siempre centralizados en la cumbre, algunas veces se

designa a los niveles intermedios e inferiores, dando la impresión de trabajar dentro de

un clima estable y estructurado.

Teoría del clima participativo

Brunet (2011) La dirección que se fusiona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus colaboradores. La política y las decisiones se toman generalmente en

la cumbre pero se permite a los mandos medios que tomen decisiones más específicas

en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas,

los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los

colaboradores; se tratan también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior – subordinados y, muchas

veces, un alto grado de confianza. Los factores importantes de los procesos de control

se designan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles

superiores e inferiores. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en

el que la administración se da bajo la forma de objetivos para alcanzar

Esta teoría postula también el incremento y establecimiento del clima participativo

como el que puede facilitar la eficacia individual y laboral de acuerdo con las teorías

de la motivación que estipulan que las participaciones motivan a los colaboradores a

trabajar. Parece permitido que toda organización que emplea métodos que aseguren

paralelamente la realización de sus fines y las aspiraciones propias de cada uno de sus

miembros, tiene un rendimiento superior. Es así como la productividad, la satisfacción,

el ausentismo, los indices de rotación y el rendimiento de los colaboradores, son

resultados propios de la organización que influyen sobre la percepción del clima. En

efecto, Likert propone una teoría de análisis y de diagnóstico del sistema

organizacional basada sobre variables causales, intermediarias y finales las cuales

permiten identificar y determinar diferentes tipos de clima, que a su vez permiten

realizar una representación concreta y dinámica de los diversos y posibles climas dentro

de una organización.

2.2.2. El Estrés.

2.2.2.1 Definición del estrés

Roman, Gelpi, Vindel y Catalina (2015) la visión del estrés laboral como una

patología muy presencial que tiene una relación directa con los modelos actuales de

organización del trabajo, con la poca satisfacción de las nuevas tecnologías de la

información, con la extensión de la competitividad en una economía globalizada.

Antonio y Marente (2012) mencionan que los individuos que trabajan en el servicio

de salud se ven muy identificadas y presumidas por este síndrome, lo que les origina
un gran desgaste profesional. Los “profesionales de la salud” se consagran al servicio

de los demás, para esto se necesita que ellos sean minuciosas en su labor.

Velásquez (2014) refiere que a menudo las “situaciones nuevas” conllevan en las

personas inestables en el estado de anónimo, es por ellos lo que se conoce como estrés

laboral. Siendo actualmente una de las enfermedades ocupacionales más peligrosas

para la salud ocasionándole al colaborador problemas físicos y emocionales que

generan ausentismos.

2.2.2.2 Dimensiones del estrés

Agotamiento emocional

Ríos Rísquez MI, Carrillo García C, (2013) .El agotamiento emocional es la respuesta
más destacada a los estímulos estresantes del ambiente ocupacional, la primera etapa
del proceso del burnout y, según Maslach , es la respuesta básica al estrés, ya que el
agotamiento es el que provoca reacciones de distanciamiento emocional y cognitivo
respecto al propio trabajo, presumiblemente como un modo de afrontar su sobrecarga

En un estudio con estudiantes de distintos cursos, se encontró un nivel moderado de

síndrome de burnout en sus tres dimensiones, sin embargo, los estudiantes de cursos
relacionados con ciencias humanas presentaron mayor nivel de cansancio emocional

Despersonalización
La despersonalización, en el contexto del estres, se refiere a la indiferencia y

actitudes distantes respecto a los objetivos y utilidad del trabajo que desempeña el

afectado; es decir, no hay una implicación personal positiva en el proceso de la tarea.

Salanova (2006), relaciona la despersonalización con actitudes distantes hacia las

personas con y para las que se trabaja.

Yo pienso que la despersonalización de quién padece de estres, afecta tanto a la

actitud negativa respecto al trabajo, como a la que se manifiesta en las relaciones con

y para quién se labora: un elemento discordante en un equipo laboral,

repercute inevitablemente (con mayor o menor intensidad) en el conjunto.

Realización personal en el trabajo

El trabajo acaba teniendo un peso clave en el modo cómo la persona se considera a sí

misma. Max Weber (marzo 2017) dejó muy claro la influencia de la vida centrada en

el trabajo y este ha sido el elemento fundamental de la cultura de las sociedades

occidentales los siglos XIX y XX. Estas sociedades han puesto el centro de la

realización personal precisamente en el trabajo que se desempeña, muchas veces

medido sencillamente por su valor económico.

El trabajo tiene que ver con la cotidianeidad del trabajador con su vivir el día a día,

con lograr satisfacer sus necesidades y conseguir sus metas, sean estas pequeñas o

grandes. Al construir la cotidianeidad, el trabajo construye a la persona. La realización

tiene que ver con cómo se realiza ese trabajo, la vida realizada tiene mucho que ver

con cómo se vive.

Por todo eso el trabajo es la forma de hacer real la misma definición de la persona, algo

que está muy indefinido en los seres humanos cuando nace y en la especie humana
cuando apareció. Cada cultura, cada realización ha sido lograda por el trabajo de los

hombres y mujeres que han participado en ella.

La realización no depende de los medios que la persona utiliza, sino de los fines que

se propone. La realización necesita el trabajo de integración de la cabeza y del corazón,

la integración necesita la valentía del reconocimiento de las realidades que se

encuentra. Los fines buenos, los que realizan al hombre y a la mujer, proceden del

corazón, un corazón que tenga la capacidad de escucha y de respeto a las realidades

que cada hombre y mujer encuentra en el camino de su desarrollo.

2.2.2.3 Tipos de Estrés.

Se manifiesta de 3 formas como:

Estrés agudo

Piñeiro (2013). (Hans Selye nació en Viena en 1907.) Se genera a consecuencia de

unos compromisos o presiones adelantadas que ocurrirán en un futuro muy próximo,

también puede ser generado por influencias del pasado reciente. Es considerado como

positivo si se da en un porcentaje minino, ya que puede incentivar a cumplir con las

responsabilidades cercanas; pero por lo contrario si se da en un porcentaje alto es muy

probable que sea perjudicial para la salud porque origina dolores de cabeza, tensión en

el cuello, malestar estomacal y otros síntomas.

Estrés agudo episódico.

Se genera en individuos que presentan estrés agudo continuamente. Este tipo integra a

individuos que tienen muchas cosas acumuladas, por hacer, perturbadas y que tienen

muchas cosas en las manos. En ocasionan también presentan los mismos síntomas

clínicos del estrés agudo.

Estrés crónico

Este tipo es el que desgasta al colaborador que lo padece, porque es de forma repetitiva.

Les sucede a los individuos que se deprimen constantemente por no conseguir sus

objetivos, no indagan la solución y generalmente siempre piensan de forma negativa.

Puede producir suicidio, violencia, paros cardiacos, cáncer, crisis nerviosas el estrés.

La cura para este estrés es muy difícil de curar; incluye fármacos y terapias. (Novoa,

Camilo, Forero, Caycedo, Palma, Montealegre y Bayona, 2014).

2.2.2.4 Componentes del estrés.

Componente fisiológico

Se evidencian con síntomas físicos como: “sudoración, tensión o dolor muscular,

palpitaciones o taquicardia, temblor, molestias gástricas, dificultades respiratorias,

sequedad de boca, dolores de cabeza, mareos, náuseas, etc”. Estos síntomas a veces no

son atendidos al inicio, por eso se vuelven constantes.

Componente cognitivo
Involucra a todos los pensamientos o ideas que son irreales u objetivas, afectando a la

tranquilidad del individuo. Estos pensamientos pasan de forma automática y no son

voluntarios, son elaborados sin ninguna intención.

Componente conductual

En este componente se ve la respuesta motora frente a los pensamientos y síntomas

fisiológicos. Es el resultado final del proceso de estrés. (Tomei & Machida, 2012).

2.2.2.5 Los desencadenantes o estresores del estrés.

Ambiente

Pueden considerarse el ruido, la vibración, la iluminación, la temperatura, la humedad,

etc.

El trabajo

Logran ser las situaciones que se identifican en la organización, las guardias,

sobrecarga de trabajo o estar expuesto a riesgos, etc.

Las tareas en el trabajo

Son varias características o labores a ejecutar en la organización, obtenemos identificar

entre ellos la oportunidad de control, el uso de habilidades que permite la elaboración

de las tareas, el feedback que se recibe por la propia ejecución del trabajo, la identidad

de la tarea y la complejidad del propio trabajo.

El rol que se ejerce

Tener a cargo a colaboradores en el trabajo, o realizar una función no muy cómoda

para el individuo.

Relaciones interpersonales

En unión y la forma de relacionarse con los superiores, compañeros, subordinados,

clientes, etc.

2.2.2.6 Fases del estrés.

El estrés desde el inicio del síntoma, hasta que se ve su máximo efecto pasa por

diversas etapas hasta llegar a la última consecuencia. (Naranjo, 2009) manifestándose

en 3 fases.

Fase de alarma: es la comunicación de la apariencia de un factor estresante.

Fase de resistencia: es cuando la presencia del estrés ya se ubicó superando la etapa

de aviso.

Fase de agotamiento: una vez identificada la situación de estrés se sentirse seguro y

resolverá de forma satisfactoria y así no llegar a concretarse, pero cuando es viceversa

la capacidad de respuesta disminuye y se pasa a una fase de agotamiento del organismo

produciendo de forma progresiva el deterioro, caracterizado por la fatiga y ansiedad.

2.2.2.7 Estrés laboral

Marcos y Collantes (2012) manifiesta que el estrés en contestación que se evidencia

en los individuos cuando las demandas y presiones derivadas de su labor no se

penetran adecuadamente a sus conocimientos y destrezas, superando su capacidad

para hacer frente a aquéllas. Los principios del estrés pueden identificarse,

inicialmente, en el contenido del trabajo, el ritmo y la carga de labor, la organización

del tiempo de trabajo y el nivel de involucramiento y control en la toma de decisiones,

de tal manera es importante mencionar que el estrés no afecta a todas las personas de

la misma forma. Es probable que se evidencie violencia en el trabajo o conductas

adictivas que es el único riesgo ocupacional que puede afectar al ciento por ciento de

los colaboradores produciendo alteración del estado de salud, ausentismo, disminución

de la productividad y del rendimiento individual, e incrementación de enfermedades,

rotación y accidentes laborales.

Por otro lado (Gonzales, 2012) hace mención de las razones por las cuales se inicia el

estrés, estas son: causas psicológicas, poca decisión de uno mismo, angustia, ansiedad,

fracaso, imperativos de tiempo, inseguridad laboral, relaciones interpersonales

deficientes, etc. Todo este conjunto contribuyen a disminuir su desempeño afectando

su producción y de la organización, e incluso afectando sus relaciones a nivel

familiar”.

A lo que la organización internacional de trabajo en el (2016) relaciono al estrés en el

trabajo como determinantes la organización, el diseño y las relaciones laborales,

tomando en cuenta que cuando los requerimientos del trabajo no se corresponden o

exceden de las capacidades, recursos, necesidades del colaborador o cuando la

comprensión y las habilidades de un colaborador o del grupo exceden las exigencias o

no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa.

2.2.2.8 Signos del estrés laboral

Gelpi, Cano-Vindel, Catalina y Roman, (2015) que toda realizacion llevada a cabo

tiene como consecuencia una reacción significativa, por lo tanto el estrés resulta lo

mismo, siendo así mal manejado origina resultados en el colaborador presentemente

se acentúa en los efectos que podrían ocasionar a nivel fisiológico debido a que se

evidencia en un gran deterioro en el colaborador frenándole a realizar debidamente sus

actividades laborales.

Todos los cambios biológicos que se producen en el cuerpo tienen como resultado que

el estrés en muchos casos no se pueda evidenciar, por ello se necesitan programaciones

diagnósticos para determinar el nivel de afectación. Entre estos tenemos signos

negativos del estrés laboral:

A nivel cognitivo-subjetivo

“Preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos

negativos sobre uno mismo, pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los

otros, temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control,

dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc”.

A nivel fisiológico

“Sudoración, tensión muscular, palpitaciones, taquicardia, temblor, molestias en el

estómago, otras molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad de boca,

dificultades para tragar, dolores de cabeza, mareo, náuseas, tiritar, etc”.

Selye
Hans Selye fue un profesor e investigador, considerado el “padre del estrés”, que lo

definió como “la respuesta no específica del organismo a toda demanda que se le

haga”. Por otro lado, en los años 40 también definió el Síndrome General de

Adaptación (SGA), entendiendo el estrés como una respuesta inespecífica y global del

organismo.

Selye manifestó en su teoría del estrés, según la cual ésta respuesta es una respuesta
biológica, igual en todos los organismos y estereotipada. Además, se puede medir y
implica una serie de secreciones hormonales, responsables de las reacciones que
mostramos ante una situación estresante. Dichas reacciones son somáticas, funcionales
y orgánicas. Aunque cabe destacar que la mayoría de las veces el organismo responde
en armonía ante los estímulos del ambiente y sin consecuencias negativas: es lo que se
conoce como el buen estrés.

Otras veces, sin embargo, y siguiendo la Teoría del estrés de Selye, el organismo es
incapaz de adaptarse al medio (cuando aparece el estrés), ya que las respuestas exigidas
son demasiado intensas o prolongadas y las demandas superan su resistencia y/o
adaptación. Hablamos entonces del “distress” o “mal estrés” (estrés, en general)

Teorías del estrés

Teoría basadas en el estímulo.

Las teorías del estrés centradas en el estímulo, lo interpretan y comprenden de acuerdo

con las características que se fusionan con los estímulos ambientales, pues toman en

cuenta que éstos pueden desorganizar o alterar las funciones del organismo. Los

autores que más han desarrollado esta orientación son T.H. Holmes y R.H. Rahe.
Holmes y Rahe tiene como propuesta que los hechos de vital importancia, tales como

el matrimonio, el alumbramiento de un hijo, la jubilación, la muerte de un ser querido,

el embarazo, etc., son siempre una fuente de estrés porque producen grandes cambios

y exigen la adaptación del sujeto (Papalia y Wendkos, 1987 citado en Oros y Vogel,

2005, p. 86).

Así, estos modelos se diferencian de los focalizados en la respuesta, porque localizan

el estrés en el exterior, no en el individuo, a quien le corresponde el strain (efecto

generado por el estrés). De ahí que la orientación basada en el estímulo sea la más

cercana a la idea popular de estrés.

De otro modo, debido a las diferencias individuales, los estímulos no tienen el mismo

efecto estresor en todas las personas. Weitz (1970, citado en Sandín, 1995) clasificó

las situaciones desencadenantes de estrés más comunes, a saber: procesar información

velozmente, estímulos ambientales nocivos, percepción de amenaza, funciones

fisiológicas alteradas, aislamiento y encierro, bloqueos y obstáculos para llegar a una

meta, presión grupal y frustración.

Véase la gran importancia que se le da al clima y las situaciones sociales, por tal razón

esta teoría se circunscribe en la que suele denominarse perspectiva psicosocial del

estrés.

Teorías basadas en la interacción.

El máximo exponente de este enfoque es Richard Lazarus, quien enfatiza la relevancia

de los factores psicológicos (principalmente cognitivos) que median entre los

estímulos estresantes y las respuestas de estrés, dando al individuo un rol activo en el

inicio del estrés.

Para Lazarus y Folkman (1986) el estrés tiene su origen en las relaciones entre el

individuo y el entorno, que el sujeto evalúa como amenazante, y de difícil

afrontamiento. Por consiguiente, el concepto fundamental de la teoría interaccional es

el de evaluación cognitiva. ''La evaluación cognitiva es un proceso evaluativo que

determina por qué y hasta qué punto una relación determinada o una serie de relaciones

entre el individuo y el entorno es estresante'' (Lazarus y Folkman, 1986, p. 43). Por

tanto, la evaluación es un elemento mediador cognitivo entre las reacciones de estrés

y los estímulos estresores.

 III Hipótesis

3.1. Hipótesis de investigación

3.1.1. Hipótesis general.

Existe relación directa y significativa entre el clima

laboral y estrés en los trabajadores de la empresa

Corporación Medica Pulso Salud S.A San Borja – Lima

2019

3.1 .2. Hipótesis especifica.

H l: Existe relación directa y significativa entre el clima laboral y las

dimensiones del estres en los trabajadores de la empresa Corporación

Medica Pulso Salud S.A San Borja – Lima 2019

H2: Existe relación directa y significativa entre el estrés y las

dimensiones del clima laboral en los trabajadores de la empresa

Corporación Medica Pulso Salud S.A San Borja – Lima 2019

 III. METODLOGÍA

3.1. Tipo de investigación

Es una investigación de tipo descriptivo - correlacional, ya que utiliza la recolección y

el análisis de los datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis

previamente hechas, confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el

uso de estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento en una

población (Hernàndez, Fernàndez y Baptista, 2003)

3.2. Nivel de investigación

Es una investigación de nivel descriptivo - correlacional, ya que mide de una manera

independiente los conceptos o variables a los que se refieren y se centra en medir con

la mayor precisión posible. (Hernàndez, Fernàndez y Baptista, 2003)

3.3. Diseño de la investigación

La investigación es no experimental de corte transaccional transversal. La

investigación no experimental es aquella que se realizó sin manipular deliberadamente

variables, es decir, se observa el fenómeno tal y como se da en su contexto natural,

descriptivo de corte transaccional transversal ya que recolecta datos en un solo

momento en un tiempo único, su propósito es de escribir variables y analizar su

incidencia e interrelación en un momento dado. Hernandez 2006)

Donde:

M = Representa la muestra de estudio

Ox = Medición del clima laboral

Oy = Medición del estrés

3.4 Población y Muestra

Población Muestral

La población muestral de esta investigación está conformada por 40

colaboradores de la Corporación Medica “Pulso Salud S.A” San Borja – Lima 2019.

4.5. Definición y Operacionalización de la variable

Clima Laboral

Sonia Palma (como se cito en Garcia M, 2011) refiere que “El clima laboral

es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de

trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y

 correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento

de procesos y resultados organizacionales”

Definición Operacional

El Clima laboral fue evaluado a través de una escala que tiene como

consideración evaluativa a las siguientes dimensiones:

El cuestionario presenta una escala de respuestas tipo Likert para la calificación

de las mismas:

Técnicas e instrumentos

Tecnica

Encuesta

Instrumento

Escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999)

 FICHA TÉCNICA

ESCALA DE CLIMA LABORAL

Autor : Sonia Palma

Año de Publicación : 1999

País de origen : Lima, Perú

Ámbito de Aplicación : Trabajadores con dependencia laboral

Forma de Administración : Individual y Colectiva.

Áreas que explora : La escala explora el clima laboral desde 5

dimensiones: Realización Personal,

Involucramiento laboral, supervisión,

comunicación, condicionamiento

laboral.

Tipificación : Baremos percentiles general para muestra

total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de

empresa. (Muestra Peruana: Lima

Metropolitana)

Descripción del Instrumento

La Escala de Clima Laboral, fue construida y elaborada por la Psicóloga Sonia

Palma Carrillo, en la ciudad de Lima; con un tipo de formato Likert, comprendido

por un total de 50 ítems que describen la variable Clima Laboral, la cual es

definida operacionalmente como aquella percepción que tiene el trabajador de su

ambiente laboral y ello en relación a aspectos vinculados como posibilidades de

Realización Personal, Involucramiento con la tarea asignada, Supervisión que

recibe, Acceso a toda información relacionada con su trabajo y en coordinación

con compañeros de trabajo, así como las Condiciones laborales que facilitan su

trabajo. Cabe destacar, que, para cada área, se consideran 10 ítems como mínimo.

Por otra parte, este instrumento, tiene un ámbito de aplicación en trabajadores con

dependencia laboral, es decir que trabajan para empresas públicas y privadas; y su

aplicación puede ser individual o colectiva y a la vez de forma física o

computarizada, con una duración de 15 minutos, en formato físico y 5 minutos en

formato computarizada; por consecuencia, debe necesariamente digitarse la

calificación en el sistema computarizado para acceder a la puntuación por factores

y escala general de Clima laboral.

De acuerdo a las normas técnicas establecidas, la puntuación es de 1 a 5 puntos,

con un total de 250 puntos como puntaje máximo en la escala general y de 50

puntos para cada uno de los factores. Así mismo, las categorías de diagnóstico

consideradas en este instrumento, están basadas en puntuaciones directas, donde

es tomado como criterio lo siguiente:

A mayor puntuación es más Favorable la percepción que se tiene del ambiente de

trabajo.

A menor puntuación se interpreta de manera contraria.

El material comprendido de la prueba es:

  Manual CL- SPC, de orientaciones teórico prácticas para la

administración, calificación e interpretación.

 Cuadernillo CL- SPC, en versión escrita y computarizada.

 Disquete, el cual es clave para la digitación de las puntuaciones,

calificación e interpretación de la prueba.

 Y finalmente el reporte de los resultados se puede imprimir en formatos

físicos, desde el programa computarizado.

Validez

La validez de la escala de mediación de clima laboral fue sometida a criterios

de jueces para validar contenido, sometiéndose a una aplicación piloto para

establecer la discriminación de los ítems.

Confiabilidad

Se obtuvo a través del coeficiente alfa de Cronbach, con un índice de 0,63,

aplicado a 473 trabajadores entre profesores y empleados administrativos de

tres universidades privadas de Lima (Palma, 2000). Las correlaciones

obtenidas son positivas significativas al (p < 0,05) entre los cinco factores de

clima laboral.

Plan de análisis

El proceso de los datos se realizará utilizando el programa informático

Microsoft Excel 2010. Para el análisis de los datos se utilizará la estadística

descriptiva, como tablas de distribución de frecuencias relativas o porcentuales.

Estrés

Definición Conceptual

Estrés

Antonio y Marente (2012) mencionan que los individuos que trabajan en el servicio

de salud se ven muy identificadas y presumidas por este síndrome, lo que les origina

un gran desgaste profesional. Los “profesionales de la salud” se consagran al servicio

de los demás, para esto se necesita que ellos sean minuciosas en su labor.

Definición operacional

El estrés fue evaluado a través de una escala que tiene como consideración

evaluativa a las siguientes dimensiones:

Escala MBI matriz de componentes rotados. GENERAL

Factor 1 Factor 2 Factor 3
Realización personal en el
Agotamiento Emocional Despersonalización
trabajo
Siento que estoy tratando a
Siento que puedo entender
Me siento emocionalmente algunos beneficiados de mí
fácilmente a las personas que
defraudado en mi trabajo. como si fuesen objetos
tengo que atender.
impersonales.

Siento que trato con mucha

Cuando termino mi jornada de Siento que me he hecho más efectividad los problemas de
trabajo me siento agotado. duro con la gente. las personas a las que tengo
que atender.

Cuando me levanto por la Siento que estoy influyendo

Me preocupa que este trabajo
mañana y me enfrento a otra positivamente en las vidas de
me esté endureciendo
jornada de trabajo me siento otras personas a través de mi
emocionalmente.
agotado. trabajo.

Siento que realmente no me

Siento que trabajar todo el día importa lo que les ocurra a las Me siento muy enérgico en mi
con la gente me cansa. personas a las que tengo que trabajo.
atender profesionalmente.
 Me parece que los
Siento que puedo crear con
Siento que mi trabajo me está beneficiarios de mi trabajo me
facilidad un clima agradable en
desgastando. culpan de algunos de sus
mi trabajo.
problemas.

Me siento estimulado después

Me siento frustrado por el de haber trabajado
trabajo. íntimamente con quienes tengo
que atender.

Siento que estoy demasiado Creo que consigo muchas

tiempo en mi trabajo. cosas valiosas en este trabajo.

Siento que en mi trabajo los

Siento que trabajar en contacto
problemas emocionales son
directo con la gente me cansa.
tratados de forma adecuada.

Me siento como si estuviera al

límite de mis posibilidades.

Aspecto evaluado Respuesta a Sumar:

Agotamiento Emocional 1,2,3,6,8,13,14,16,20

Despersonalización 5,10,11,15,22

Realización Personal 4,7,9,12,17,18,19,21

Las claves para la interpretación de este cuestionario son:

Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto

emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54.

Subescala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce

actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.

Subescala de realización personal: evalúa los sentimientos de autoeficacia y

realización personal en el trabajo. Puntuación máxima 48.

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose el grado

de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad.

 Puntuaciones altas, en las dos primeras subescalas y baja en la tercera definen la

presencia el síndrome.

El cuestionario presenta una escala de respuestas tipo Likert para la calificación

de las mismas:

Técnicas e instrumentos

Técnicas

Encuesta

Instrumentos

ENCUESTA PERSONAL MBI

FICHA TÉCNICA
 Encuesta Personal MBI

Autor : Critina Maslach y Jackson

Año de Publicación : 1981

Verciones : La primera versión del instrumento fue

desarrollada por Maslach y Jackson, en 1981 y la

segunda versión en 1986

Forma de Administración : Individual y Colectiva.

Dimenciones : 3 factores que son denominados

Agotamiento emocional

Despersonalización

Realización personal en el trabajo

Tipificación : Baremos percentiles general para muestra

total, por sexo, jerarquía laboral y tipo de

empresa. (Muestra Peruana: Lima

Metropolitana)

Descripción del Instrumento

Sin duda el inventario de agotamiento de maslach es uno de los instrumentos más

utilizados Para medir la presencia de estrés laboral o síndrome del quemado en el

trabajo; introducido en 1981, continua siendo probado en su estructura factorial por

diversos autores ( Byrne, 1993; Richarsen y Martinissen, 2004; Gracia, Herrero y

Leon, 2007).
 Desde 1974 Cristina Maslach reconoce el estrés en los sujetos afectados por sobre

carga emocional debido a las características de su trabajo, como una respuesta

emocional de los profesionales de ayuda.

Validez

El primer inventario creado por Maslach y Jackson Maslach y Jackson (1986, citado

por Barraza, 2011).

La ficha técnica especifica que la aplicación de este instrumento puede ser realizada

de manera individual y grupal, teniendo como ámbito a adultos que posee al menos

una formación escolar básica. Así mismo, la duración de la aplicación comprende 10

a 15 minutos como máximo, incluye las instrucciones que se le brindan a los

evaluados.

Por otro lado, el instrumento tiene como finalidad la apreciación del Síndrome Burnout

desde perspectiva social, cognitiva y afectiva, a través de la evaluación de la dimensión

general del Síndrome de Burnout y de sus tres subescalas específicas, las cuales están

constituidas por:

La primera es la subescala de Agotamiento Emocional, la cual evalúa la vivencia de

estar cansado por las demandas o exigencias de su trabajo. Está conformada por los

ítems 1, 2, 3, 4 y 6. Su puntuación es directamente proporcional a la fuerza del

síndrome.
La puntuación máxima es de 36 puntos, y si mayor es la puntuación de la subescala es

mayor en agotamiento emocional y su nivel del síndrome de burnout vivenciado por

el trabajador.

La segunda subescala es Cinismo, valora el nivel en que cada uno reconoce actitudes

de frialdad y distanciamiento. Conformada por los ítems 8, 9, 13, 14 y 15.

La puntuación máxima es de 30 puntos, y si mayor es la puntuación de la subescala

mayor es el cinismo y su nivel del síndrome de burnout vivenciado por el trabajador.

Finalmente, la tercera subescala es la Eficacia Profesional, evalúa los sentimientos de

autoeficacia y realización personal en torno a los objetivos del trabajo. Lo conforman

los ítems 5, 7, 10, 11, 12 y 16.

La puntuación máxima es de 48 puntos, y si mayor es la puntuación en esta subescala

mayor es la realización personal, porque en este caso la puntuación es inversa, a menor

puntuación de realización o logro personal más afectado está el sujeto.

La aplicación del test empezará cuando el evaluado haya terminado de llenar sus datos

personales en la prueba respectiva. El evaluador debe verificar que el sujeto haya

comprendido adecuadamente las instrucciones correspondientes. Asimismo, se le

 explica al evaluado que debe considerar en una escala de 6 puntos, el grado con el cual

se identifica según las frases presentadas. Las opciones son:

0. Nunca

1. Un par de veces al año o menos

2. Una vez al mes o menos

3. Un par de veces al mes

4. Una vez a la semana

5. Un par de veces a la semana

6. Todos los días

Por otro lado, es necesario asegurarse que el evaluado no deje ningún ítem sin contestar

y que solamente puede ser marcado una respuesta a cada ítem.

Barraza (2011) para medir el nivel del síndrome de burrnout, fundamentaba en un

instrumento de 47 ítems aplicado a una muestra de 605 personas al servicio en

diferentes organizaciones.

Las respuestas que se obtuvieron fueron sometidas a un procedimiento de análisis

factorial, del cual se obtuvieron 10 factores compuestos por 25 ítems. Estos a su vez

fueron nuevamente sometidos al mismo procedimiento en una muestra de 420

personas, en la que reaparecieron 4 factores.

Finalmente, de ellos quedaron 3 factores, que por su alta carga en la explicación de la

varianza, lo conformaron las tres áreas del instrumento que mide el síndrome de

burnout, con 22 ítems, los cuales sufrieron una modificación y reducción a la versión

de MBI – GS, quedándose con 16 ítems finales.

Confiabilidad

El MBI-GS ha sido estudiado para poblaciones de docentes, trabajadores sociales,

doctores, profesionales de salud mental, etc. obteniendo altos niveles de confiabilidad

y validez sobre las tres áreas o subescalas que componen el instrumento.

Las tres áreas o subescalas, en la versión de MBI - GS, alcanzaron puntajes de

confiabilidad aceptables de .80 y la validez convergente adecuada. Por otro lado la

confiabilidad por áreas obtuvieron valores de .60 para el área de agotamiento

emocional, .65 para el área de cinismo y .67 el área de realización personal.

 4.6. Matriz de consistencia

PROBLEMA VARIABLES INDICADORES OBJETIVOS HIPOTESIS METODOGIA TECNICA

¿Cuál es la Funcionalidad Cohesión familiar Determinar la Existe relación Tipo: En el presente

relación entre relación entre directa y Cuantitativo trabajo de
el clima laboral el clima laboral significativa investigación
y el e la y estrés en los entre el clima Nivel: para evaluar las
corporación Estres trabajadores de laboral y estrés Descriptivo - variables de
medica pulso la corporación en los Correlacional caracterización
salud S.A San medica ´´ Pulso trabajadores se utilizó la
Borja - Lima salud S.A´´ San de la empresa técnica de la
2019? Borja - Lima corporación encuesta.
2019 medica pulso
salud S.A San 1
Borja – Lima
2019

Establecer la Existe relación Diseño Instrumentos

relación entre directa y
El diseño de estudio
el nivel del significativa Escala de clima
es
clima laboral y entre el clima no experimental de laboral de Sonia
las laboral y las corte transeccional – Palma ( 1999)
Clima dimensiones dimensiones transversal.
Laboral del estrés en del estrés en ENCUESTA
los los PERSONAL MBI
trabajadores de trabajadores (1999)
la corporación de la empresa
medica Pulso corporación
salud S.A San medica Pulso
Borja – Lima Salud S.A San
2019 Borja –m Lima
2019
Población y
Establecer la Muestra
relación entre
las La población
dimensiones muestral de esta
del clima Existe relacion investigación está
laboral y el directa y conformada por 40
estrés en los significativa colaboradores de la
trabajadores de entre el estrés Corporacion
la corporación y las Medica pulso Salud
S.A San Borja –
medica pulso dimensiones
Lima 2019
salud S.A San del clima
Borja – Lima laboral en los
2019 traabajadores
de la empresa
corporacion
Medica Pulso
Salud S.A San

47
Borja – Lima
2019