ARBOL DEL PROBLEMA
Mal desempeño laboral
Pérdida económica por la
baja productividad del
empleado
Mal ambiente dentro
del área laboral
Rotación de puestos
La empresa no puede
cumplir con sus objetivos
Contratación de personal no aptas para
el puesto solicitado
El área de recursos humanos no
No tener en claro las
cuenta con las herramientas
características del puesto
necesarias para efectuar el
que se necesita cubrir.
proceso de reclutamiento
Capitulo II marco teórico
2.1. antecedentes y definición de la administración general
La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad. El
surgimiento de la administración es un acontecimiento de primera importancia en la historia
social en pocos casos, si los hay, una institución básicamente nueva, o algún nuevo grupo
dirigente, han surgido tan rápido como la administración desde principios del siglo. Pocas
veces en la historia de la humanidad una institución se ha manifestado indispensable con
tanta rapidez. La administración que es el órgano específico encargado de hacer que los
recursos sean productivos, esto es, con la responsabilidad de organizar el desarrollo
económico, refleja el espíritu esencial de la era moderna. Es en realidad indispensable y esto
explica por qué, una vez creada, creció con tanta rapidez.
El ser humano es social por naturaleza, por ello tiende a organizarse y cooperar con sus
semejantes. La historia de la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las
organizaciones sociales partiendo en la época prehispánica por las tribus nómadas, donde
comienza la organización para la recolección de frutas y la caza de animales, y después con
el descubrimiento de la agricultura da paso a la creación de las pequeñas comunidades.
Si pudiéramos repasar toda la historia de la humanidad encontraríamos que, los pueblos
antiguos trabajaron unidos en organizaciones formales (ejemplo los ejércitos griegos y
romanos, la iglesia católica romana, la compañía de las indias orientales, etc.). También las
personas han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficaces y eficientes,
mucho antes de que el término “administración” hubiera aparecido y se hubiera definido.
Las sociedades se han ido transformando, ya que durante siglos se caracterizaron por poseer
formas predominantes agrarias, donde la familia, los grupos informales y las pequeñas
comunidades eran importantes. Posteriormente, éstas se transformaron en otras de tipo
industrial, impulsadas por la Revolución Industrial y caracterizadas por el surgimiento y
desarrollo de las grandes organizaciones y centros industriales.
El cuerpo sistemático de conocimientos sobre la administración se inicia en plena revolución
Industrial, en el siglo XIX, cuando surgieron las grandes empresas que requerían de nuevas
formas de organización y prácticas administrativas. La empresa industrial a gran escala era
algo nuevo.
Administración General es el nombre genérico de esta asignatura, la cual se define como “el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, los
conocimientos, la experiencia, las habilidades, la salud, etc.; del elemento humano para el
bien de la organización, de él mismo y del país en general”. (Stehen y Coulter, 2000, p.45)
2.1.1 Definición de administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente sensible a la
mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y situacional.
Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la cultura organizacional
que se adopte. E igualmente depende de las características del contexto ambiental, del giro
de la organización, de las características internas, de sus funciones y procesos y de un
sinnúmero de otras variables importantes. (Chiaveto,2007, p.17)
Es el área encargada de proveer a una empresa colaboradores que realicen eficaz y
productivamente la funciones, tarea y responsabilidades de cada puesto que integra su
organigrama y asimismo, por medio de la motivación, incentivación y capacitación
adecuadas, generar su incremento personal y profesional. Recursos humanos juega un papel
decisivo en la comunicación interna, ya que no solo debe inducirla sino también canalizarla
a través de los medios correctos. (Ramírez, 2014, p.134)
La administración de recursos humanos significa conquistar y mantener a las personas en la
organización, trabajando y dando el máximo de si, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas no solo grandiosas que provocan Lozanía y Fervor, sino
también aquellas muy pequeñas y numerosas que frustran e impacientan, o que alegran y
satisfacen, pero que hacen que las personas deseen permanecer en la organización. Hay más
cosas en juego además de la vida de la organización. también está de por medio la especie de
participantes disponibles para promoverla de recursos necesarios. (Salgado,2006, p.16)
Es un hecho que el recurso humano es mucho más que un instrumento y su administración
debe considerar que es necesario hacer realidad aquel viejo adagio de que el “recurso humano
es el más importante capital de una empresa”, el cual posee habilidades y características que
le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano. El talento humano entonces, es el recurso más
importante para el funcionamiento de cualquier organización. (Prieto,2013, p.11)
2.1.2 Administración de recursos humanos en las organizaciones
En la actualidad las organizaciones se enfocan en forma prioritaria su atención en el personal
que colabora con ellos, de ahí la relevancia de mantener y mejorar la gestión y/o
administración del recurso humano que es dinámico, creativo y con disposición de aportar y
trabajar en equipo para el logro de objetivos. Dos grandes tendencias influyen en el entorno
de las organizaciones como son la globalización y la digitalización e indudablemente la
impulsan a que ellas revisen su actuación en diversas actividades y sin dejar de considerar
las crisis mundiales que afectan el aspecto económico, laboral y social ya que se desprende
que es inevitable proponer prácticas laborales congruentes con lo que se vive involucrando a
la persona y a los empleadores.
“El sector empresarial de nuestro país, atento a las variables que se presentan también,
solicita que el estudiante de Administración de Recursos Humanos o carreas afines de nivel
superior se prepare para ser competitivo con una verdadera vocación en lo creativo y
estratégico sin descuidar lo operativo pues es necesario el personal altamente calificado.”
(Sotomayor, 2015, p. 27)
2.1.3 proceso de administración de recursos humanos
La administración de recursos humanos se refiere a la dirección del talento humano que
conforma la organización. “Es la función administrativa mediante la cual los gerentes
reclutan, seleccionan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización”. El proceso
de administración de recursos humanos comprende seis actividades básicas. ( Polanco, 2013,
p.81)
La planificación de los recursos humanos
Esta actividad dentro del proceso garantiza que la empresa cuente en todo momento y de
forma adecuada con el personal que se necesita. Para esto, se lleva a cabo un análisis que
implica estudiar factores internos como las necesidades actuales y proyectadas de personal,
posibles vacantes, expansiones, fusiones, etcétera. Asimismo, debe analizarse a lo externo de
la empresa para conocer el mercado de trabajo en general, necesidades que se presentarán en
el mediano y largo plazo.
El reclutamiento
Tiene como objetivo convocar a una serie de candidatos a un empleo, de acuerdo al plan de
los recursos humanos. En esta fase la empresa tiene que decidir si la dotación de personal
global.
La selección
Una vez que se ha evaluado a los diferentes candidatos que llenan los requisitos establecidos
por la compañía, se elige al mejor calificado para ocupar el cargo. Este componente del
proceso es de vital importancia, puesto que, si no se selecciona al personal idóneo para el
cargo, el resto del proceso y las asignaciones para las cuales se le contrataron probablemente
no serán llevadas a buen término de la forma correcta.
La socialización
El objetivo de la socialización es facilitar la adaptación del nuevo miembro a la organización.
Dado que el expatriado deberá adaptarse al entorno del lugar de acogida, la sociabilización
se llevará a cabo una vez que se haya instalado en el extranjero.
La capacitación y el desarrollo
La capacitación y desarrollo tienen como propósito aumentar las capacidades de los
empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La capacitación sirve
para mejorar las habilidades en el trabajo actual; los programas de desarrollo sirven para
preparar a los empleados para los ascensos.
La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño permite comparar el desenvolvimiento de la persona con los
parámetros estipulados para el cargo. No siempre resulta fácil juzgar el desempeño de un
trabajador con exactitud.
2.2. Reclutamiento
Es el conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar
y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias
formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella,
en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de
selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados. (Bringas,2016,
p.11)
Esto es, en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos posible,
los cuales deben reunir un perfil profesional, así como unos valores y competencias acordes
a la cultura empresarial y, además, estos deben sentirse atraídos por la idea de formar parte
de dicha organización, en este sentido jugarán un papel fundamental la reputación e imagen
de la empresa, las políticas retributivas y los beneficios sociales, entre otros, que la misma
puede aportar.
El reclutamiento es el proceso para identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir
un vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes o curriculum vitae. las formas de reclutamiento son varias y en a mayoría de
los países no se encuentran sujetos a restricciones legales, salvo las que obligan a actuar con
ética y de manera veraz. (Salgado,2006, p.31)
Los reclutadores deben considerar el entorno en el que se moverán como son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos de puesto.
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH
las oportunidades de empleo que desea llenar. Cuando existe necesidad de personal presente
o futura y el depto. de RH intercambia información de la empresa y del mercado de trabajo.
(Sanchez,2012, p.12)
2.2.1 Tipos de reclutamiento
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación de un clima positivo dentro de
la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera
en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo
entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que introducirlo
a la cultura organizacional. Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda
propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
Reclutamiento externo
Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre
y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de
determinadas circunstancias indeseables. En un grupo afectado por absentismo crónico, por
ejemplo, la incorporación de personal nuevo, comprometido a cumplir las jornadas de
trabajo, puede tener un efecto saludable sobre el resto del personal. Entre las desventajas se
cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso, complejo y toma más
tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupará
permanezca en el puesto mucho tiempo. (Werther, 2008, p.151)
2.2.2 selección de personal
Es el proceso mutuo a través el cual la organización decide hacer o no una oferta de trabajo
y el candidato decide aceptarlo o no. El proceso de selección se refiere a toma de decisiones,
la organización determina si debe hacer o no una oferta de empleo y el grado de atractivo que
esta debe tener. El solicitante decide si la organización y la oferta de empleo corresponde a
sus necesidades y metas. sin embargo, cuando el mercado de trabajo está muy deprimido en
a practica el proceso de selección será unilateral. Varios candidatos solicitan plaza y la
empresa contratara al que juzgue más idóneo, basándose para el en una serie de medios de
selección. (Aguirre,2000, p.31)
Pasos para el proceso de selección
Existen 8 pasos importantes involucrados en el proceso de reclutamiento y selección del
personal:
1. Identificar que se necesita.
2. Decidir dónde buscar candidatos.
3. Escribir un anuncio de reclutamiento.
4. Evaluar curriculum vitae.
5. Entrevistas y evaluación de candidatos.
6. Verificar referencias.
7. Decidir a quién contratar.
8. Hacer una oferta de trabajo.
2.2.3 Proceso de selección
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener
aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto y con
un costo adecuado. Es decir, tomar en cuenta las necesidades de la organización y en lo que
respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos
de la empresa. (Reyes, 2012, p.16)
El proceso de selección es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger
las personas idóneas para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro
las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso
dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del
ente económico (empresa).
El proceso de selección se conforma de ocho pasos que son: Análisis de las solicitudes,
Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo,
Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y decisión de
contratar.
1.- Análisis de solicitudes
En este rubro del proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que
todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.
2.- Entrevista preliminar
La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y en el menor
mínimo de tiempo posible, los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto. Con el fin de descartar los candidatos que no reúnan los requisitos
necesarios para dicho puesto. También se da la información del horario del puesto a cubrir,
así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción
de seguir con este proceso de selección.
3.- Entrevista de selección
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea
posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, (conocer las aptitudes del
candidato, intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un método muy antiguo, es
sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.
4.- Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos
ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su
personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
5.- Test
Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así: Se llama
test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de
otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto
examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.
6.- Pruebas de trabajo
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los
conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar
pruebas prácticas. También dentro de esta prueba se realiza la Investigación laboral y el
Estudio socioeconómico.
7.- Examen Médico
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa
físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere.
8.-Entrevista final
En la entrevista final se citará al candidato seleccionado para ocupar la vacante para
describirle de nuevo el puesto el cual ocupará, pero también se le mencionará que
documentos entregará para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborará
también aquí entra el punto de decisión de contratar.
2.3. diseño e implementación del plan de capacitación
Todo proceso requiere de ser planificado para alcanzar, de la mejor manera, los objetivos que
se propone, la capacitación no es la excepción. El plan de capacitación implica establecer
desde el objetivo del programa, hasta la logística y el diseño académico. (castillo, 2012, p.51)
A continuación, se analizará cada una de las fases más relevantes del proceso de
capacitación.
Objetivos del plan de capacitación Los objetivos pueden ser clasificados en función de lo que
se pretende lograr en cada fase de la capacitación, de este modo se tiene que existen varios
tipos:
Los objetivos organizacionales son aquellos que como su nombre indica, establecen lo
que la organización espera obtener al término del proceso de capacitación y desarrollo. Los
operacionales, describen los contenidos, las metodologías y los medios a usarse en una
actividad de capacitación, y finalmente los objetivos de capacitación, que son también
denominados objetivos de aprendizaje, se dividen en generales y específicos y serán los que
se detallarán a continuación.
Los objetivos generales, son aquellos que describen los comportamientos terminales que
deben alcanzar los sujetos capacitados.
Los objetivos específicos son desagregados del objetivo general y corresponden a los
módulos o eventos que constituyen el programa.
Los objetivos de capacitación son la expresión objetiva de un aprendizaje al término de un
periodo de capacitación, deben formularse incluyendo el tiempo, la cantidad, calidad, el
sujeto y por supuesto la acción.
Los objetivos son la base del programa de capacitación que se define como un conjunto de
acciones organizadas de manera sistemática con el fin de solucionar problemas en la
organización. Los componentes de la estructura curricular del programa de capacitación, los
eventos, módulos, unidades, cualquiera que sea el diseño del programa, debe estar
relacionada con los objetivos y éstos a su vez con los diversos tipos de evaluación.
Capacitación y adiestramiento
Capacitación, es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico,
científico y administrativo. La capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades, cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimiento, habilidades y actitudes. (Salgado,2006,
p.110)
La persona se educa en el proceso de su vida desarrollándose en los diferentes ámbitos en los
que actúa, de ahí la relevancia que en el medio laboral no se desatienda esa función y
precisamente es mediante la capacitación con lo que da respuesta: ella en un sentido general
significa habilitar a la persona de nuevo ingreso y a los interesados en ocupar vacantes o
puestos de nueva creación y el adiestramiento actualizar y perfeccionar conocimientos y
habilidades, representando ambas una de las mejores inversiones de las organizaciones.
Lamentablemente en nuestro país en algunas organizaciones se les considera como gasto,
pero aún lo más grave es que no se proporciona y el concepto que nos ocupa es prioritario en
la sana administración del recurso humano e incluso desde el punto de vista legal se señala
el derecho que tiene la persona para recibir capacitación y/o adiestramiento que le ayudará a
elevar su nivel de vida y en consecuencia la productividad. (Amador, 2014, p.176)
Objetivos de capacitación y desarrollo Como ya se vio previamente arriba, una buena
evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de
capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual. Dos objetivos razonables en el puesto que ocupa quien tiene la responsabilidad
de vender boletos de avión en las oficinas centrales de una aerolínea, son los siguientes:
1. Proporcionar información sobre vuelos en un lapso no mayor de treinta segundos.
2. Completar la reservación de un viaje redondo a una ciudad determinada, después de
completar el proceso de adquirir la información necesaria, en un lapso no mayor de dos
minutos y medio.
Objetivos como éstos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su facilitador puntos
específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el
departamento de recursos humanos adquiere valiosa realimentación sobre el programa y los
participantes para obtener el éxito en una siguiente ocasión.
2.3.1 Tipos de entrenamiento
La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere
sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se debe agrupar
sistemáticamente, mientras que otra parte está disponible a manos de los administradores de
línea. La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y
una función de staff; es decir, el administrador de línea es el responsable de la percepción de
los problemas que provoca la falta de capacitación. Es el responsable de las decisiones
relativas a la capacitación, utilice o no los servicios de asesoría que prestan los especialistas
en capacitación. (Chiaveto, 2007, p.395)
1. Evaluación del desempeño: ésta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la
empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.
2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos,
atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada, etcétera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que
contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden
a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son
propensos, capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes,
con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación, surgen por
medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos
departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización,
problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de
selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación
total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más
adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron
su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se podrían corregir, salten
a la vista.
10. Análisis de puestos y especiación de puestos: proporciona un panorama de las tareas y
habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las posibles
deficiencias que podrían merecer capacitación.
Programa de capacitación
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la
elección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas
o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detección y determinadas las
necesidades de capacitación, se pasa a preparar su programa. El programa de capacitación se
sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser identificados durante la
detección:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata?
9. ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
10. ¿La necesidad es permanente o temporal?
11. ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?
12. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
13. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
14. ¿Quién realizará la capacitación?
2.3.2. Técnicas de capacitación
Para los supervisores, la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar mejor
su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen
una oportunidad para desarrollar sus aptitudes y escalar puestos gerenciales. A pesar de
postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los supervisores y de desarrollo para
los empleados de niveles inferiores), las técnicas del curso son iguales. (werther,2008, p.264)
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse varios
factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:
• La efectividad respecto al costo.
• El contenido del programa.
• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
• Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.
Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.
• Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.
1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de
conocimientos o información, como la técnica de lectura comentada, video-discusión,
instrucción programada (IP) e instrucción por computadora. Estas dos últimas también se
llaman técnicas de auto instrucción.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes,
desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el desarrollo de habilidades
interpersonales. Son las que hacen hincapié en la interacción entre los educandos en el sentido
de influir en el cambio de conducta o de actitud, más que en transmitir conocimiento. Algunos
procesos son utilizados para desarrollar introspección interpersonal (conciencia de uno
mismo y de otros) como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas,
como en el caso de liderazgo o de entrevista. Entre las técnicas orientadas al proceso tenemos
la representación de roles, la simulación, el entrenamiento de la sensibilidad, el
entrenamiento de grupos, etcétera.
c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se transmite
información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no sólo para
transmitir conocimientos y contenidos, sino también para alcanzar objetivos establecidos
para las técnicas orientadas al proceso. Entre las técnicas mixtas sobresalen las técnicas de
conferencia, estudio de casos, simulaciones y juegos, así como diversas técnicas en el trabajo.
Al mismo tiempo que vinculan los conocimientos o el contenido, procuran la modificación
de la actitud, de la conciencia de uno mismo y de la eficacia interpersonal. Algunas técnicas
de capacitación en el trabajo son la instrucción en el puesto (on the job), la capacitación para
la inducción, la capacitación con simuladores, la rotación de puestos, entre otros.
2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo Respecto al tiempo, las técnicas de
capacitación son clasificadas en dos categorías: las técnicas aplicadas antes de ingresar al
trabajo (programas de inducción o de integración) y las aplicadas después del ingreso al
trabajo. a) Programa de inducción o de integración a la empresa: busca que el nuevo
empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico
donde trabajará. La integración de un empleado nuevo a su trabajo se hace por medio de un
programa sistemático. Es conducida por su jefe inmediato, por
b) Capacitación después del ingreso al trabajo La capacitación después del ingreso al trabajo
se puede hacer con la consideración de dos aspectos:
• La capacitación en el lugar de trabajo (en servicio)
• La capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio)
c) Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación Respecto al lugar de
aplicación, las técnicas de capacitación son clasificadas en capacitación en el lugar de trabajo
(en el puesto) y fuera del lugar de trabajo. La primera se refiere a la que se desarrolla cuando
el educando realiza tareas en el propio lugar de trabajo, mientras que la segunda tiene lugar
en un aula o local preparado para esta actividad.
• Capacitación en el lugar de trabajo. Puede ser impartida por trabajadores, supervisores o
especialistas de staff. No requiere de acomodos o equipos especiales y constituye la forma
más común de capacitación. Es muy bien acogida en razón de que es muy práctica, pues el
empleado aprende mientras trabaja. Las empresas pequeñas o medianas invierten en este tipo
de capacitación. La capacitación en el puesto presenta varias modalidades:
Admisión de novatos que serán entrenados en ciertos puestos.
Rotación de puestos.
Entrenamiento para algunas tareas.
Enriquecimiento del puesto, etcétera.
• Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de
capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente relacionados con él
y, en general, complementa la capacitación en el trabajo. La ventaja es la total inmersión
del educando en la capacitación, lo que no es posible cuando está involucrado con el
desempeño de las tareas del puesto. Las principales técnicas o métodos de capacitación
fuera del trabajo son:
Aulas para exposiciones.
Expositiva y conferencias.
Seminarios y talleres.
Películas, transparencias, videocintas (televisión).
2.3.3 Beneficios de la capacitación
Es indudable que la contribución de la capacitación es una realidad y propicia el
desenvolvimiento de la persona y por ende de la organización por lo que se señalan seis
puntos básicos que tienen incidencia son: nueva actitud, proactividad, integración, trabajo en
equipo, superación individual e identificación. Es saludable la nueva perspectiva que se
adquiere al capacitarse ya que existe el convencimiento de afirmar que si se puede actuar
ante las circunstancias y planteamientos de lo que sucede en el interior y exterior, es decir,
se detecta una nueva actitud de la persona y de la organización, acrecentando el clima laboral
imperante, adelantarse a los hechos y estar en plena disposición para reaccionar es una actitud
ante cualquier evento y ello se distingue en esta época contemporánea, de ahí la identificación
de ser proactivo, no detenerse, por el contrario: actuar en forma ágil y certera porque en estos
tiempos de cambios se debe estar atento y obrar diligentemente, bien encauzado y
consiguiendo resultados favorables, debe aceptarse que estamos viviendo una nueva
economía doméstica y mundial y no podemos estar ajeno a ello en el ámbito
laboral.(Sotomayor,2006,p.191)
El trabajo en equipo es lo que prevalece en la ejecución de actividades y sus resultados son
obvios, más eficiencia, efectividad y economía, por ello la aceptación, continuidad y mejora
de esa forma de trabajar. La organización requiere de equipos comprometidos y de calidad y
esta última se inicia con la persona y se propala a esta forma de trabajo, un hecho
trascendental es el que la persona admite que la capacitación le ayuda a superarse en todos
los sentidos y no sólo en el laboral, por ello actúa en forma plena y convencido de que le
ayudará a ser mejor.
El proceso en general de la capacitación le permite identificarse en plenitud con la
organización y esa simbiosis es muy saludable y de plena armonía y claridad, la situación
que se señala es la que se espera encontrar en todas las actividades relacionadas al aspecto
laboral ya que permiten el entendimiento, solución diáfana de conflictos y la construcción de
propuestas de mejora. El caso contrario de distanciamiento, fricciones y malos entendidos no
es lo propicio para mantener un clima laboral adecuado.
CAPITULO III
METODOLOGIA
3.1 Tipo de investigación
El presente proyecto de investigación se conduce a un tipo de investigación
descriptiva.
La investigación descriptiva comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos de los
fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo
una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. La
investigación descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su
característica fundamental es la de presentamos una interpretación correcta.
(Tamayo 2003, p.46)
3.1.1 Alcance del tipo de investigación
Se aplicará la investigación descriptiva ya que permitirá describir la
problemática del proceso de reclutamiento en la empresa de Farmacias
Guadalajara de la Av. Gregorio Méndez permitiendo identificar propiedades,
características y rasgos que ocasionan este problema, para que al mismo tiempo
se facilite implementar una herramienta que permita gestionar el adecuado
proceso de reclutamiento en dicha empresa.
El presente tipo de investigación es una elección factible y confiable porque se
ajusta a la necesidad de la empresa de Farmacias Guadalajara Av. Gregorio
Méndez, la cual controla los procesos de reclutamiento del talento humano para
las diferentes áreas de la empresa.
La herramienta esencial que resultara mejor para implementar en esta
organización será la de la entrevista, opción que facilitara el buen proceso de
reclutamiento.
Se resalta nuevamente que se confía plenamente en este tipo de investigación
sabiendo que dará resultados positivos y concretos.
3.1.2 Población
La población es la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de unidades de
análisis que integran dicho fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio
integrando un conjunto N de entidades que participan de una determinada característica, y
se le denomina la población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a una
investigación. (Tamayo 2012)
La población de la presente investigación está dirigida al personal de la empresa de farmacias
Guadalajara ubicado en Av. Gregorio Méndez Villahermosa Tabasco.
3.4 Instrumentos de Recolección de Datos
Técnicas
Las técnicas implementadas en el presente proyecto de investigación son: la encuesta y la
observación, ya que son válidos, fiables y objetivos. Considerando que estas técnicas
implementadas ayudaran a crear una buena investigación y será confiable en todo momento.
Instrumentos
Un instrumento de medición adecuado es aquel que registra datos observables que
representan verdaderamente los conceptos o las variables que el investigador tiene en mente.
(Gómez, 2006)
Encuesta: La encuesta fundamenta preguntas que se preparan con el propósito de obtener
información de las personas que pertenecen a la población misma.
Observación: Otro instrumento que se pretende utilizar es la de la observación, ya que en su
mayoría ayuda a analizar el comportamiento de las personas que integra esta investigación.
