PLAN DE CAPACITACION
A partir de lo expuesto reforzaría la argumentación indicando que el diseño
de un plan de capacitación dentro de las organizaciones como una
estrategia contiene una serie de etapas de formulación y ejecución:
Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la
empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los
mismos, se formula una estrategia de capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán
formulados en función a los requerimientos de la organización, detectados
en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente.
Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su
personal. Entre estos tenemos algunos ejemplos: mejorar el clima
organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de
trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes,
mejorar el servicio de atención al cliente, elevar la calidad de los productos,
mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc.
Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los
costos de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a
desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y
los temas que serán abordados.
Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los
materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación
de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (sa las de
conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres
de práctica, etc.)
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no
sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de
trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse y
no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la
experiencia u otros requisitos que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: Tanto si la propia organización se hace
cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello,
es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus
competencias para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en
función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios
básicos para la evaluación:
Reacciones: Cómo reacciona el personal después de la capacitación,
referente al contenido y al proceso en general
Aprendizaje: Cuánto han aumentado los participantes sus
conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas.
Comportamiento: Cómo actúa el personal tras la capacitación,
preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué
comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc.
Resultados o costo beneficio: Se evalúa el impacto de la
capacitación en indicadores directamente relacionados con la misma,
como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad,
avances en la calidad de los productos, etc.
CAPACITACION EFECTIVA
Siguiendo con lo expuesto en la segunda pregunta vale la pena indicar que
para que una capacitación sea efectiva debe tener presente los siguientes
aspectos:
Generación de compromisos: Los participantes de la capacitación deben
proponer medidas de cambio y acciones concretas, mediante las cuales se
comprometen a transferir el aprendizaje al puesto de trabajo.
Consolidación del cambio: Es la generación de acciones concretas para
poder aplicar los contenidos trabajados a través de portafolios de evidencias
conductuales.
Monitorear el cambio: La empresa debe hacerse cargo de monitorear lo
aprendido en la capacitación durante la rutina laboral. Se recomienda
evaluar durante seis meses para asegurarse que la conducta cambió a largo
plazo y es aplicada en el puesto de trabajo.
REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN
Es el elemento más importante en la elaboración de un programa de
capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar".
Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de
capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al
jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción
y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
