UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS
DIVISIÓN DE POSGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN CON TERMINAL EN
DIRECCIÓN DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
CATEDRÁTICO: DR. HERMINIO F. CHANONA PÉREZ
ALUMNO: RAMOS MORENO LEONEL ALBERTO
SEMESTRE 1° GRUPO A
ENSAYO: LA INTERCULTURALIDAD COMO INSTRUMENTO
DE INTERVENCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS A 08 DE NOVIEMBRE DE 2019
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
LA INTERCULTURALIDAD COMO INSTRUMENTO DE INTERVENCIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES.
ANTECENTES
En los últimos tiempos, el concepto de cultura ha acontecido clave en el lenguaje
de la escena política, en los medios de prensa y entre la gente común. Todo el
mundo invoca a la “cultura” para dar sentido y proponer soluciones a las
incertidumbres y problemas que nos plantea un mundo cada vez más globalizado,
donde las relaciones se multiplican y las identidades, a la vez que se muestran
flexibles, cambiantes y heterogéneas, también pueden ser concebidas como algo
esencial, definitivo y homogéneo. Se hace necesario entonces señalar el peligro
que puede implicar el abuso del concepto de cultura y el resurgimiento de
fenómenos como el racismo o la discriminación que apelan ya no a las diferencias
raciales y biológicas, sino a las diferencias culturales. Por este motivo, iniciaremos
el módulo analizando el origen de los conceptos cultura/culturas, para después
recorrer su evolución histórica desde un punto de vista antropológico. La presencia
de culturas diversas en las sociedades contemporáneas ha obligado a pensar y
diseñar modelos para su gestión: la asimilación, la multiculturalidad, la integración
cultural, la ciudadanía intercultural, etc., paradigmas que se han desarrollado en
diferentes contextos y momentos con resultados desiguales. Analizaremos los más
relevantes para ver los claroscuros de cada uno, poniendo especial énfasis en la
propuesta de la interculturalidad. 1
Las relaciones y los intercambios entre culturas han existido siempre, así como las
diferencias y la heterogeneidad en el interior de todos los grupos. De hecho, han
sido las divergencias, las rupturas, las ambigüedades, los conflictos, los elementos
clave que han permitido que las diferentes culturas se fueran conformando y
1
Salamero M. Marin. (2015) “Interculturalidad en el entorno laboral”. Universidad de Catalunya,
UOC. Págs. 5-15.
1
transformando a lo largo de la historia. Podríamos decir que sin el cambio y la
diferencia las culturas no existirían, no serían lo que son.
Desde la Segunda Guerra Mundial, el rápido avance del proceso de mundialización
y, posteriormente, la globalización han provocado flujos migratorios transnacionales
de grandes dimensiones, que han modificado profundamente las relaciones entre
los países centrales y los países llamados periféricos. También han llevado a los
países receptores de migración una gran diversidad cultural que les ha obligado a
pensar de qué manera integrarla en los procesos de construcción de la identidad
nacional y de la ciudadanía. La gran paradoja es que, a pesar de que se afirma que
esta globalización está comportando procesos en los que cada vez más se tiende
hacia una mayor homogeneización cultural, es imposible comprender el mundo
contemporáneo sin los nacionalismos, los conflictos étnicos o las actitudes racistas.2
Los orígenes de la palabra cultura van más allá, como hemos dicho, del nacimiento
de la antropología. Cultura proviene de la palabra latina cultus, que deriva de colere,
que quiere decir ‘cuidado del campo o de los animales’. En su primer significado, se
relacionaba con el “cultivo” de la tierra. Después, hacia el siglo XVII, pasó a definir
el “cultivo” del espíritu humano, así que “cultura” era, metafóricamente, aquello que
nos hacía “cultos”. Fue en la Francia del siglo XVIII cuando el término se aplicó por
primera vez a una sociedad. A partir de aquel momento, muchos pensadores
ilustrados, como Jean Jacques Rousseau, empezaron a considerar la cultura como
todo aquello que distinguía al ser humano y compartía este, por contraposición a la
naturaleza, estableciéndose la clásica oposición entre ambas nociones que ha
llegado hasta nuestros días y que ha marcado intensos debates en torno a los
límites entre la biología y la cultura.3
La definición restringida del concepto de cultura está limitada a variables como la
nacionalidad y la etnicidad, pudiendo incluir así mismo el lenguaje y la religión. En
2
Comas d’Argemir, D. (2003). “Cultura y política. Sobre el Fòrum 2004 i l’ús polític de la cultura”. Quaderns
de l’Institut Català d’Antropologia. Núm. 19, págs. 21-33.
3
Beltrán, J. (2005). La interculturalitat. Barcelona: Editorial UOC. Págs. 9-11
2
la concepción amplia de la cultura, este autor además incluye las siguientes
variables:
• Demográficas como la edad, el género y el lugar de residencia
• Estatus como la clase social y los niveles económicos y educativos
• Afiliación que pueden ser tanto adscripciones formales como afiliaciones
informales.
Una definición amplia de cultura la entiende como un Sistema social en el que, sin
desmerecer la etnicidad ni la nacionalidad, se incorporan otros componentes con
peso simbólico e influencia adaptativa. Y es que según este autor el contexto
cultural, ampliamente definido, va más allá de los límites nacionales o étnicos, es
decir, personas de la misma nación o del mismo grupo étnico pueden tener
experiencias culturales muy diferentes No todos los negros tienen las mismas
vivencias, ni todos los hispanos, ni todas las mujeres.
Modelo del Iceberg, para ilustrar la diversa visibilidad de la cultura. Según este
modelo, la cultura está configurada por dos tipos de componentes: un tipo con
componentes manifiestos, explícitos y conscientes. Un segundo tipo con
componentes inferidos, implícitos e inconscientes. Así la cúspide del iceberg estaría
constituida por hechos, tecnología, los objetos materiales y la comunicación oral y
escrita. En la base invisible residirían las emociones, las relaciones humanas y las
reglas de conducta inconscientes e implícitas.4
El paso de empresa a organización (términos que suelen usarse como sinónimos)
se ha hecho por considerar que el segundo concepto es más operativo y analítico
que el primero a efectos de las metas del presente trabajo. Si se plantean una serie
de cuestiones como ¿qué entendemos por organización?, ¿qué componentes
caracterizan la organización?, ¿cuáles de éstos componentes serán más sensibles
a la dimensión cultural de sus miembros?, las respuestas a estas cuestiones se
4
Salamero M. Marin. (2015) “Interculturalidad en el entorno laboral”. Universidad de Catalunya,
UOC. Págs. 5-15
3
considerarán fundamentales para caracterizar y conocer la influencia que ejerce la
cultura de los integrantes de la organización. Analizar sus relaciones funcionales y
sociales, y en definitiva, identificar competencias interculturales.
En dichas definiciones destacan una serie de rasgos comunes: su base social, su
permanencia en el tiempo, la necesidad de una coordinación y su intencionalidad
en cuanto al logro de una meta. Otro aspecto fundamental de la organización y que
no cabe olvidar es su vinculación, su estrecha interdependencia con el entorno. Para
llegar a tal aseveración se ha partido del trabajo de Bueno (1996) y de Minztberg
(1988). Ellos han apostado por definir la organización-empresa como un sistema
abierto ubicado en un entorno.
De las definiciones anteriormente presentadas, así como las aportaciones de los
siguientes autores mencionados, destacan una serie de elementos que van a ser
fundamentales a la hora de conceptualizar el modelo de empresa intercultural como
organización:
a) Su dimensión social; las personas son un componente fundamental de la
empresa. Las personas configuran el sistema social de la organización La
interculturalidad en la empresa como organización
b) Las actividades que realiza la organización, es decir, en la empresa se producen
o desarrollan cosas. Dichas actividades y funciones configuran el sistema técnico
de la organización, en un marco temporal, es decir, se desarrolla a lo largo de una
secuencia temporal.
c) La coordinación de sus componentes.
d) Su interdependencia con el entorno.5
5
Assumpta Aneas Álvarez. (2017). Formación intercultural en las organizaciones. Universidad de Barcelona.
Págs.6-9
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ANÁLISIS
La cultura no es hereditaria, ni se lleva en la sangre. Sucede con los procesos de
socialización como los seres humanos adquirimos las pautas de comportamiento
que rigen nuestras vidas. Es por el aprendizaje que recibimos en cada momento y
en toda situación ya sea cotidiana o ritual como llegamos a comprender qué
debemos hacer, cómo debemos actuar en los contextos que nos rodean. Es por lo
tanto la cultura un constructo que se ha ido haciendo a lo largo de generaciones y
que siempre está en transformación.
Este complejo de conductas, creencias, símbolos… se configuraría como un todo
integrado, donde todas las partes estarían articuladas. Por lo tanto, para
comprender un rasgo cultural, una manera de actuar, una institución, etc.
tendríamos que hacer el esfuerzo para situar y ubicar estos elementos en el
contexto social y cultural más amplio, que nos daría las claves para entender su
naturaleza, su dinámica y persistencia.
A diferencia de las propuestas homogeneizadoras, el pluriculturalismo establece
que puede existir una convivencia entre personas de diferentes culturas sin que
estas tengan que asimilarse a la cultura mayoritaria. Por el contrario, promueven
que es incluso deseable esta convivencia debido a la riqueza que implicarían las
contribuciones de los diferentes grupos. Por lo tanto, reconoce el derecho a la
diferencia y, en teoría, la igualdad de todos los miembros de una sociedad sea cual
sea su cultura.
El multiculturalismo es el paradigma dentro del pluriculturalismo que se desarrolló
en Estados Unidos y Canadá a partir de la década de los sesenta como reacción a
las políticas similares anteriores y al modelo de homogeneidad cultural que hasta
entonces había predominado en Europa. La integración, según este modelo, pasa
por el respeto a que se pueda expresar públicamente la diversidad (prácticas
religiosas, culturales, etc.). La diversidad es reconocida como patrimonio cultural de
la sociedad de acogida, que intentará integrarla como parte de su propia identidad.
Se defiende públicamente la preservación de las culturas de origen y su desarrollo
en el nuevo contexto escogido por los inmigrantes. Algunas de las prácticas
5
multiculturalistas más comunes han sido el fomento del asociacionismo según el
origen y la discriminación positiva mediante sistemas de cuotas que han garantizado
la representación de las minorías culturales en el mundo laboral y político. Pero la
diversificación de los flujos migratorios ha hecho que la realidad cultural ahora sea
inmensa y que se haga prácticamente inviable una gestión de este pluralismo.
Además, la experiencia multicultural ha dado lugar, en el entorno laboral pesar de
todo, a dinámicas de segregación que han tendido a mantener y reproducir las
relaciones de desigualdad. Uno de sus aspectos más críticos ha versado sobre los
límites que debería tener el respeto a la diferencia cultural, especialmente cuando
ciertas prácticas contradicen los derechos y las libertades individuales de los
Estados liberales. Sucede sobre todo cuando ciertos representantes de
comunidades étnicas se constituyen como grupos de poder y de presión para
imponer versiones muy integristas de modelos culturales, especialmente los que
tienen que ver con las relaciones de género. En estos casos, es recomendable
buscar posiciones más equilibradas entre el pluralismo cultural, la igualdad de
derechos entre hombres y mujeres y la cohesión social.
Esta nueva propuesta reconoce la pluralidad, pero la enmarca en una identidad
común que implica la aceptación de un consenso en torno a la convivencia y la
igualdad, independientemente del origen cultural. También descalifica cualquier
relación de poder o de dominio entre grupos culturalmente diversos y promulga un
objetivo: el diálogo en igualdad de condiciones.
Este objetivo, a pesar de la retórica, está todavía lejos de conseguirse pero no deja
de ser interesante que sea la meta a la que aspirar. La interculturalidad se inscribe
en un relativismo crítico, reconociendo la validez, la dignidad y la igualdad de todas
las culturas, huyendo de las interpretaciones etnocéntricas.
El hecho de aceptar que hay diferentes puntos de vista, igual de válidos que el
nuestro, nos ayuda a relativizar nuestras visiones y concepciones del mundo, a la
vez que nos permite conocernos mejor. Para hacer efectiva la igualdad, es
necesaria la creación, el desarrollo y la ejecución de políticas activas de igualdad
para promover ciudadanos y ciudadanas autónomos, así como medidas concretas
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que obliguen a que los servicios públicos se adecuen a las demandas y necesidades
de todos los colectivos. La interculturalidad, además de promover la interacción
entre identidades culturales diferentes, pone el énfasis en el reconocimiento de la
multiplicidad de identificaciones que conforman las identidades individuales: la
cultura, el origen, el género, la profesión, los gustos, la ideología, la opción sexual,
el estilo de vida... Al considerar todas estas identificaciones, el diálogo entre grupos
sociales distintos se hace posible desde todos los ángulos, sin excluir tampoco el
conflicto.
El factor multicultural en los mercados no ha dejado de crecer en los últimos años,
especialmente de la mano de la globalización y, recientemente, debido al aumento
de las empresas ligadas al desarrollo de Internet. Esto ha cambiado el panorama
de las empresas. Por un lado, las empresas tratan de atraer talento desde cualquier
parte del mundo, creando grupos de trabajo diversos en cuanto a su origen, religión,
orientación sexual… Por otro lado, cada vez más empresas abren sedes en otros
países o deslocalizan su producción. Ambos procesos implican que culturas
diferentes, bien organizacionales, bien propias de cada país, deben trabajar
conjuntamente para lograr unos determinados objetivos, lo que en muchos casos
no resulta sencillo. Esta capacidad para moverse adecuadamente entre las
diferentes culturas es lo que se conoce como competencia intercultural, y cada vez
está recibiendo más interés por parte de la investigación internacional.
La interculturalidad en una organización implica mucho más que la mera
coexistencia o la relación profesional de personas de varias culturas. Pero antes de
proseguir, ¿Qué entendemos por cultura en este contexto organizativo?
Nosotros abogamos por un concepto de cultura dinámico, adaptativo y en
permanente evolución compartido por numerosos autores y caracterizada como: Un
conjunto de hechos, reglas, emociones, símbolos o artefactos conscientes e
inconscientes que pueden determinar prácticas, normas de relación social, etc.
Que pueden afectar a variables de tipo etnográficas (nacionalidad, etnia, lenguaje o
religión) y que pueden afectar identidades, imágenes, pertenencias. Cuya meta es
la adaptación de la persona y su grupo social al entorno en el que viven.
7
Que determinan tanto la relación social como otros aspectos más individuales de la
persona, tanto en la vida privada como en el desempeño de una actividad
profesional. Siguiendo esta presentación, y tras haber clarificado el concepto de
cultura, según la literatura revisada puede concluirse que la organización
intercultural, aquella en la que se diera integración.
Debería caracterizarse por: Adaptación social entre sus miembros, integración
cultural de sus integrantes, incremento de la idoneidad profesional, salud
psicológica de todos sus integrantes.
Para ello es necesario que se den unas condiciones previas: Se darían lugar unas
relaciones interculturales simétricas entre todos sus miembros, sus integrantes se
sienten integrados tanto cultural, psicológica, como socialmente, el personal
disfrutaría de una situación laboral legal, justa y equitativa.
Las competencias interculturales serían un valor y un requerimiento de cualificación,
habría prácticas y políticas de empresa que velaran por la lucha contra
manifestaciones racistas o discriminatorias, los miembros de los grupos disfrutarían
de un estatus equitativo.
La competencia intercultural sería la puesta en práctica de las competencias
interculturales, dando respuesta a los requerimientos de una puesto de trabajo en
una organización intercultural.
Considerando que dicha competencia comportan un potencial de desarrollo de la
persona y su integración en la organización intercultural. Es decir, la competencia
intercultural sería la que permitiría que el médico atendiera mejor a sus pacientes
procedentes de otros países y culturas; y cuando se dice atender mejor se está
refiriendo tanto la perspectiva sanitaria como a la afectiva y asistencial. Pues el
médico podrá comprender mejor la noción de salud o enfermedad de su paciente,
sabrá qué y cómo explorarla, qué actos o palabras pueden ser considerados tabúes
u ofensivos, y en definitiva, plantear su actividad de manera que sea más efectiva y
satisfactoria para ambos.
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De igual modo, una persona con competencia intercultural podrá analizar y
desarrollar mejores estrategias de localización, acceso al empleo e integración en
empresas de culturas que no sean la propia, al conocer criterios de valoración del
personal y comprender aquellos elementos que le permitirán desarrollar las
conductas más adecuadas a cada situación. La competencia intercultural comporta
la disposición y aplicación de una amplia gama de competencias interculturales de
muy diverso espectro que, integrando componentes cognitivos, afectivos y
comportamentales, han de permitir que la persona se comunique, planifique, ejecute
sus funciones, resuelva problemas, trabaje en equipo, organice el trabajo o diseñe
y realice productos o servicios teniendo en cuenta las necesidades y características
culturales del entorno organizativo.
Cada vez más voces señalan la importancia de la competencia intercultural en el
ámbito empresarial, haciendo referencia al aumento cada vez mayor del flujo de
trabajadores transfronterizos, empresas multinacionales y multiculturales en las que
empleados con antecedentes diferentes que deben trabajar en equipo para lograr
unos resultados, o en las que un trabajador es trasladado a otro país para poner en
marcha una nueva sede. Esto no implica necesariamente que los miembros de la
organización, o la organización en sí misma, esté preparada para abordar los retos
que dicha multiculturalidad implica. En este sentido, es cada vez más demandada
en las organizaciones una elevada competencia intercultural pero, como hemos
indicado, este concepto todavía no está suficientemente desarrollado por lo que la
formación en este ámbito todavía requiere de un profundo impulso y
perfeccionamiento.
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PROPUESTA
Actualmente, el mundo organizacional se ve influenciado por las tendencias que se
dan a nivel global. Es por eso, que uno de los factores que caracteriza a las nuevas
organizaciones es la adaptación. Es evidente que las organizaciones atraviesan por
un sin número de procesos con el fin de implementar de nuevas tecnologías y
estrategias con el fin de mejorar su gestión.
A pesar que las organizaciones están abiertas a diversos cambios, algo que las
diferencia de las organizaciones del siglo anterior es la atención que estas le brindan
al talento humano existente en la empresa. Uno de los atributos más importantes
de las organizaciones de hoy en día es la tolerancia y la recepción que les han
brindado a la interculturalidad. Existe respeto y tolerancia por las diferentes
creencias, religiones, preferencias y estilos de vida que tienen los trabajadores. La
diversidad de personal no solo se traduce en conocimiento o especialidades,
también lo observamos en las diferentes culturas que maneja cada integrante de la
organización. El respeto debe ser reciproco, la empresa debe respetar el estilo de
vida de sus trabajadores y los trabajadores deben de respetar la cultura que se
maneja dentro de la organización. Esta aceptación es importante. Permite gestionar
con respeto las diferencias que existen entre ambas partes. Para la organización es
importante que se respeten sus principios y que se actúe acorde de los códigos
internos y para los trabajadores es importante que sus valores y creencias no se
vean empañados por su gestión en la empresa.
El proceso de internacionalización de una empresa es un gran reto a nivel
estructural y económico pero también significa una gran oportunidad para expandir
su cuota de mercado, crecer y aumentar la rentabilidad.
Antes de dar el salto es conveniente planificar las fases del proyecto y establecer la
base de una organización que nos permita estabilidad y previsión ante los nuevos
retos de entrar en mercados extranjeros.
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Por su parte, los empleados ganan en experiencia y conocimientos, además de
mejorar económicamente. Al entrar en contacto con un nuevo mercado su sentido
del análisis se agudiza mejorando su competitividad y están alerta para detectar
nuevas oportunidades para seguir creciendo o reactivar mercados que creías
estancados.
Al entrar en un mercado extranjero no solo hay que tener en cuenta los aspectos
numéricos de la inversión sino el periodo de adaptación a los nuevos procesos de
trabajo, interrelación de empleados y aspectos culturales. Los empleados
desplazados deben contar con un proceso de aclimatación para evitar encontrarse
con barreras culturales que den lugar a malentendidos y te hagan perder
oportunidades de negocio. El choque cultural es inevitable, pero si se gestiona
adecuadamente no tiene porqué ser una experiencia negativa sino, por el contrario,
un proceso constructivo y rentable. El equipo se enriquece de otros modelos de
gestión y culturas corporativas que les hacen ganar en experiencia y conocimientos,
además de tener una mejora significativa a nivel económico.
Éste enfoque es muy superficial sin tener en cuenta los factores culturales que hay
detrás. Comprender una estructura social, su historia, climatología, estilo de vida y
vincularlo a que cada persona tiene su propia personalidad es la llave para entender
la forma de relacionarse o hacer negocios en el país destino. Una buena
organización y una cultura de empresa flexible son los pilares clave para el éxito de
la sinergia de equipos multiculturales.
Asimismo, debemos distinguir entre pluriculturalidad e interculturalidad. La
pluricultura es un concepto que sirve para analizar y caracterizar una situación de
convivencia de diferentes culturas, sin entrar en distinciones y diferencias. Por el
contrario, la interculturalidad hace referencia a cómo se relacionan las distintas
culturas entre sí, apreciando las diferencias y buscando formas de comunicación
fluidas y sin imposiciones.
En el momento en el que se decide dar el salto internacional es importante que el
equipo de recursos humanos y los managers de cada equipo realicen una buena
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comunicación interna. En primer lugar es necesaria una comunicación oficial para
anunciar las novedades. A continuación los directores de equipo tienen la
responsabilidad de explicar los nuevos retos para la empresa, por qué se han
escogido los mercados e invitarlos a investigar sobre ellos. En una tercera fase si
se tiene planeado ofrecer la posibilidad de expatriación se pueden ofrecer
documentos informativos sobre la condiciones de la nueva relación laboral.
Adaptarse a un nuevo mercado es aceptar sus reglas de juego. Contar con
protocolos de trabajo y herramientas de trabajo mecanizadas te ayudan a agilizar la
adecuación. Una vez pasado este periodo se completará la integración cuando el
trabajador comprenda el ecosistema y así podrá anexionar poco a poco mejoras
que se han aprendido durante el desarrollo del trabajo en el país destino.
Los principios de una gestión de empresa en la que se dé dicha interculturalidad
deben de ser los siguientes:
Respeto a la diversidad cultural y denuncia de las políticas de marginación y/o
segregación hacia las personas inmigrantes y las minorías étnicas, relevancia de la
gestión intercultural para todo el personal de la empresa, desarrollo de la gestión
intercultural dentro de un proyecto de empresa global, existencia de normas y
valores que reflejan y legitimizan la diversidad cultural y étnica, procesos de
evaluación y valoración de la empresa que promuevan la igualdad de
oportunidades, se aplican diversas estrategias de dirección adaptadas a la
diversidad, el personal de la empresa adquiere competencias para trabajar en
diversidad y afrontar conflictos como el racismo o la xenofobia.
La premisa fundamental para que esta sea una ventaja es favorecer una empresa
integradora. Si cuando llevamos a cabo un proceso de internacionalización, antes
hemos realizado un minucioso proceso de análisis de mercado, recursos, y
elaborado un plan; en el caso de la multiculturalidad, también es necesario
desarrollar una serie de directrices sobre la gestión multicultural y sostenible de
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personas en nuestra empresa. De esta manera, todas las personas que forman
parte de la misma asumirán los objetivos, los valores y la visión de ésta como suyos.
En muchas empresas se ha puesto en marcha la gamificación para gestionar la
multiculturalidad. Comenzar con preguntas de países de origen de los empleados,
días en los que la comida es temática… Una forma divertida de conocer la cultura
de los demás y de compartir un rato de ocio, que posteriormente servirá para
establecer unas buenas relaciones de trabajo.
Ventajas de la multiculturalidad en la empresa
Ofrece otras perspectivas a la empresa
Tanto si se cuenta con equipos multiculturales cómo si los empleados están en otros
países, una gran variedad de culturas en la empresa ayuda a abordar los problemas
o necesidades de ésta desde perspectivas muy diferentes. Las personas de una
misma cultura suelen pensar de igual manera, por ello, una persona de otro país,
puede darnos una visión que no tenemos.
Ayuda a abarcar un mercado mayor
Hoy en día el mercado es global, con personas que tienen culturas y necesidades
diferentes. De hecho, cuando se aborda un mercado en otro país, es importante
conocer su cultura, su idioma y quién mejor que alguien de dicho país. Esto nos
ayudar a desarrollar estrategias de negocios globales.
Favorece el liderazgo global en las empresas
La inteligencia cultural es una competencia de gestión cada vez más valorada en la
alta dirección. Directivos con un bagaje multicultural son muy demandados para
ocupar puestos de liderazgo global en las empresas.
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