Concepto:

“El derecho del trabajo o laboral es el conjunto de normas y convenios jurídicos de orden público, además de los
usos, costumbres y la equidad, reguladoras de las relaciones jurídicas que tienen como objeto el trabajo subordinado
por cuenta y bajo dependencia ajena, con el fin de propugnar las justas relaciones contractuales, tanto individuales
como colectivas, protegiendo los sujetos de ellas, en especial al trabajador por su limitación en la manifestación de
su consentimiento y formación de su verdadera voluntad, tutelando esas convenciones y la aplicación de la Ley, de
manera de garantizar, como fin último, al individuo trabajador el pleno desarrollo de su dignidad individual, al
patrono la productividad y a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social con la
consiguiente paz social.

SUJETOS: (ART 14 CN se divide en 3 partes)

1 .- TRABAJADOR Y EMPLEADOR – DERECHO INDIVIDUALTRABAJADOR: PERSONA FISICA QUE REALIZA SU LABOR A

FAVOR DE OTRO

EMPLEADOR: PERSONA FISICA O JURIDICA QUE DIRIJE U ORGANIZA UNA PRESTACION DE TRABAJO,
BENEFICIANDOSE CON EL RESULTADO DE LA MISMA, CORRIENDO CON LOS RIESGOS QUE CONLLEVA, PAGANDO O
REMUNERANDO UN PRECIO.

– SINDICATOS, GREMIOS, EMPLEADOR Y EMPLEADO – DERECHO COLECTIVO

EMPRESARIO: PERSONA QUIEN DIRIGE UNA ORGANIZACIÓN POR SI O POR MEDIO DE OTRAS PERSONAS, CON EL
CUAL SE RELACIONAN JERARQUICAMENTE LOS TRABAJADORES EN LA GESTION Y DIRECCION DE LA MISMA

3 – ESTADO Y HUMANO – TRABAJADOR, SINDICATO, OBRAS SOCIALES

ESTADO: ORGANIZACIÓN SOCIAL CONSTITUIDA EN UN TERRITORIO PROPIO, CON FUERZA PARA MANTENERSE EN ÉL
E IMPONER DENTRO DE ÉL UN PODER SUPREMO DE ORDENACIÓN (MINISTERIO DE TRABAJO)

Humano – en el nuevo CCC, a diferencia del CC, obligaciones y adquisición de obligaciones que tiene que tener
aportes.

FUENTES

Formales: son las normas que surgen de ese hecho social. Son enumeradas en el artículo 1° de la ley de contrato de
trabajo, son: la ley, leyes y estatutos profesionales, convenciones colectivas o laudos, voluntad de las partes y los
usos y costumbres.

Las fuentes pueden ser especiales o generales dependiendo de a quien estén dirigidas. Las especiales tienen un
alcance reducido y están dirigidas a un número determinado de personas, mientras que las generales tienen un
alcance amplio y abarcan al general de los trabajadores.

Las fuentes también pueden ser clasificadas según su relación con el derecho laboral en clásicas y propias. Las
fuentes clásicas son aquellas presentes en todas las ramas del derecho, constitución nacional, tratados con las
potencias extranjeras, las leyes y sus reglamentos, la jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias del
derecho laboral son los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y
obligatorios y los convenios con la OIT.

CONSTITUCION NACIONAL
TRATADOS Y PACTOS INTERNACIONALES – dentro de la constitución
LEY NACIONAL
ESTATUTOS – profesionales, empleados de edificio, periodistas, obrero de construcción, fútbol,
DECRETOS,
ACORDADAS
DEMAS LEGISLACIONES
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRBAJO – acuerdo entre las partes, sindicatos y empleadores, sui generis, debe ser
homologado por el MINISTERIO DE TRABAJO,
Homologado – un contrato con fuerza de ley porque al ser homologado en obligatorio para los empleados y
trabajadores, CAMARAS.

FALLO PLENARIO – cámara, las cámaras acuerda una resolución de igual jurídica y que deben ser aplicadas también
por los jueces inferiores.
LAUDOS ARVITRARIOS – tribunal administrativo, resolución/ sentencias, que es obligatorio para las partes.
REGLAMENTO DE EMPRESA –
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO, al no haber norma alguna, se va a estos principios y se aplica,
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas
legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o
alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Materiales: hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de las necesidades de la sociedad o de uno de
los sectores de la sociedad y adquiere relevancia en determinado momento y lugar histórico.

DOCTRINAS

FALLOS PLEANRIOS

FALLOS DE LA CORTE SUPREMA DE LA NACION OJO!!!! porque un fallo dice que lo que se resuelve en corte suprema
hay que acatarlo.

Usos y costumbres – conducta repetida en el tiempo, la creencia de la obligatoriedad conducta obligatoria, siempre y
cuando haya una norma.

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Principios – Orden Público

Pregunta para la clase 2 – la obligación del juez? El juez debe aplicar la norma
Hay otras FUENTES:

FUENTES ENUMERADAS son las fuentes que se encuentran como en el art 1 de la ley LCT

FUENTES NO ENUMERADAS

PRINCIPIOS: son principios, directrices, creencias, reglamento, valores, IDEAS FUNDAMENTALES, ENUNCIADOS
BASICOS.

En el Derecho es el conjunto de creencia, valores que dan forma la estructura normativa y por eso es autónoma a los
PRINCIPIOS LABORALES.

FUNCIONES – A) INFORMATIVA – porque los principios son la base de legislador para la

rama laboral

B) NORMATIVA – función para el caso que haya lagunas del derecho, la

resolución del caso el JUEZ se vasa en los Principios ósea las fuentes.

Ejemplo art 11 – el juez se vas en la norma.

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe

C) INTERPRETACION – más allá que la norma sea injusta, debe aplicar la

norma,

El ejemplo es el de un empleado que quedo discapacitado pero su abogado de parte no presenta las pruebas y
documentación para su defensa, lamentable mente el juez debe cumplir la ley, y los PRINCIPIOS lo ayudan a
interpretar la ley.

PRINCIPIOS – CUALES???

PROTECTORIOS – dignidad de la persona - hay una desigualdad real, contemplada con la desigualdad jurídica.
En el ART 14BIS CN, se protege a la persona, la desigualdad en el vínculo laboral es un problema del convenio entre
las partes, el empresario tiene todo, y el empleador solo tiene su libertad, fuerza de trabajo y es por eso que el
trabajador tiene que ser protegido.

Por eso para que no haya desigualdad jurídica, (porque puede haber un abuso) como pasaba en la revolución
industrial debe cumplirse 3 reglas.

Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, y se manifiesta en distintas
técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador

HAY 3 reglas:

indubio pro operario: duda insuperable –art 9 – parrof 2 LCT, sobre el alcance de la norma (interpretación) o
apreciación de la prueba. Se elige la más benigna para el trabajador. Regla de aplicación de la norma más favorable y
regla de la condición más beneficiosa. Que protegen al trabajador, cuando hay dudas insuperables en la
interpretación de la norma y debe dar soluciones favorables al trabajador.

[Link] MAS FAVORABLE - 1 o más normas aplicables a una situación jurídica. Acá no es la interpretación de la
norma, sino cual norma se aplica, cual norma debe elegir, y esta debe ser más favorable al trabajador

Como hace el juez?

Autonomista/ Acumulación: ósea hay dos cuerpos normativos y se unifican, ejemplo un art 1 y un art 2 y de estos
toma lo que más favorable a su decisión y realiza una nueva norma

Conglobamiento: compara en este caso dos normas, pero elige una de las dos y no las dos.

Conglobamiento por instituciones: (esta se utiliza en argentina) el juez, elige la instituciones LCT, ESTATUO Y CCCT, y
desde la INSTITUCION (es un conjunto de funcional orgánico, que tiene sentido en si propio palabra “licencia”,
“indemnización” ( palabras cables)-

III. CONDICIONES MAS BENEFICIOSAS: establece cuando las partes ponen condiciones, contrato no puede ser
modificada por ningún norma en perjuicio del trabajador.

Ley estatuto, reglas de trabajo, no solo por su aplicación sino también al principio de adquirido y de progresividad
(progresividad en beneficio del trabajador)

Principio de Irrenunciabilidad de los derechos:

Indisponibilidad derecho trabajador, inoperatividad normas laborales, limita autonomía de voluntad de partes. El
derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de
capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico−económica existente con el
empleador con el fin de conservar sus fuentes de ingresos.

Las limitaciones del trabajador, de su voluntad, el empleador no puede pactar lo que quiera sino dentro de la ley.
Porque el trabajo no es de placer sino de necesidad.

Por eso, El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser
negociados ni aun a título oneroso. En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas
también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso (no en forma
gratuita, a cambio de nada) y variarse en su nivel de contenido.

Excepciones - al principio de irrenunciabilidad (ART 12)

Renuncia al empleo: (art 240 por telegrama la forma) - esta no renuncia a sus derechos, pero si puede renunciar a su
indemnización.

Mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.
Conciliación: (art 15 LTC) hay valores económicos, lo mejor es que la empresa page, es un conflicto entre las partes,
derecho litigioso, dirimen y terminan un conflicto.

Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial competente.
Hay valores económicos lo mejor es para que la empresa page.

Prescripción: (ART 253 LCT) - Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. Ósea una pérdida
de acción por el transcurso del tiempo 2 años.

En materia laboral es de 2 años desde que el crédito es exigible y es pedido por la parte, mientras que en seguridad
social el plazo de prescripción es de 10 años

Caducidad: (ART 67, 186, 269 LCT) Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador
dentro de un plazo

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD en contrato de trabajo es un trato sucesivo, no se agota en contenido continuidad de

principios. Puede haber suspensión o prescripción y si se muere el empleador puede seguir el contrato.

PRINCIPIO DE REALIDAD establece prima los hechos sobre las formas/ formalidades no importa el solo sueldo en el
recibo sino lo que debe ser pagado.
Ejemplo la base mínima es desde salario vital y móvil.

RAZONABILIDAD es razonable no imposible, contra la arbitrariedad.

BUENA FE – el actuar conforme al acto – se encuentra en nuestro nuevo CCC en el art 961 y en el anterior Vélez art
1198 cc

Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones litigiosas o dudosas.

CCC – NUEVO - ARTICULO 961.-Buena fe. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe.
Obligan no sólo a lo que está formalmente expresado, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse
comprendidas en ellos, con los alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y
previsor.

CC – VELEZ - Art. 1.198. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo
que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión.

En los contratos bilaterales conmutativos y en los unilaterales onerosos y conmutativos de ejecución diferida o
continuada, si la prestación a cargo de una de las partes se tornara excesivamente onerosa, por acontecimientos
extraordinarios e imprevisibles, la parte perjudicada podrá demandar la resolución del contrato. El mismo principio
se aplicará a los contratos aleatorios cuando la excesiva onerosidad se produzca por causas extrañas al riesgo propio
del contrato.

En los contratos de ejecución continuada la resolución no alcanzará a los efectos ya cumplidos.

No procederá la resolución, si el perjudicado hubiese obrado con culpa o estuviese en mora.

La otra parte podrá impedir la resolución ofreciendo mejorar equitativamente los efectos del contrato.

PRINCIPIOS

DERECHO COLECTIVO

Libertad

Representatividad

Autonomía

Unicidad

Estabilidad

Progresividad

Bienestar general

Ultra actividad

DERECHO SOCIAL

Solidaridad

Libertad - dignidad

Universalidad - integralidad

Subsidiariedad - igualdad

Inmediatez - irrenunciabilidad

Unidad de gestión

ORDEN PÚBLICO:

EI trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los empleadores tienen los recursos
suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de
negociar, con su fuerza de trabajo. Así nace el principia protectorio, enunciado en el art. 9° de la LCT, cuya esencia se
observa en toda la LCT y es la materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando
dispone que "el trabajador enl sus diversas formas gozara de la protección de las leyes ".
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se Logra
mediante la imposición, con carácter de orden público, de un minino de condiciones inderogables, sin que ello
importe la supresi6n de la autonomía de la voluntad (art. 1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables por las
partes en sentido negativo: se produce una limitaci6n de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de
garantía social con carácter necesario e imperativo.

Por ejemplo, el empleador puede contratar a un trabajador libremente, estableciendo los requisitos que estime
necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contratando a la persona que, según su parecer, los cumplimente; pero
desde el inicio de la relación laboral el empleador debe respetar Ias condiciones mínimas fijadas en LCT -en su caso-
en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el trabajador que las
establecidas por Ia ley, pero no más perjudiciales.

EI concepto de orden público es cambiante, ya que esta siempre referido a llIteres7s que el Legislador considera
esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las
circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado. Una excepción de orden
publico laboral es la que constituye el concepto de disponibilidad colectiva, introducido "por la ley 24.013 y
reiterado por la ley 24 .467, por el cuaI se pdria pactar beneficios inferiores a los regulados en las normas que 1o
integran.

General - Conjunto y principio de valores en una época una sociedad, de una sociedad en una época determinada.

Ideas fundamentales y dicta normas al efecto y limita la voluntad.

Laboral – normas imperativa – salvo condiciones más beneficiosas.

Absoluto – ley sin autonomía de la voluntad

Relativa – norma inferior sin superior más beneficiosa.

Ejemplo un alquiler no se puede realizar por 6 meses, sino tiene un tiempo reglamentado lo mínimo es de 1 y 2 años,
y en lo laboral, es ORDEN PUBLICO, limitado y tiene protección el trabajador, desde las cláusulas que no la
perjudiquen ósea piso mínimo y piso máximo.

El piso minino es salario vital y móvil, y es un mínimo irrevocable.

Ósea 48 hs semanales y 8 hs diarias si es más es horas extras.

CLAUSULAS INFERIORES

A LA LEY

AL CCT

A LAS PARTDAS ANTE X LAS PARTES PERO SUERIRES A LA NORMA LEGAL.

CCT posteriores y menos beneficioso para el trabajador

Tendencia actual

Relación con la flexibilización laboral.

SIMULACION Y FRAUDE (art 14 LCT) son conductas evasivas, maniobras y ardides, sustrae la relación del orden
público laboral.

Orden público laboral es el cumplimiento de un orden imperativo.

SIMULACION – es esconder una figura jurídica haciendo creer que es otra. Y hay que correr el velo, locación de
servicio – contrario a que para el juez es contrato de trabajo,
Ejemplo cuando alguien se lo pasa como monotributista.

La simulación tiene por' finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica
aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales, La
evasión pretendida puede ser total, por media de la creación aparente de una figura contractual no laboral, a parcial,
al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal.

juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir, permite probar la
inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones iuris et de iure de pleno y absoluto derecho,
presunción que no admite prueba en contra, o dicho de otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es
un "juicio hipotético", que puede ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO) SALVO
QUE EN EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.

(no se utiliza en el fuero laboral…. juris et de jure - Una presunción iuris et de iure es aquella que se establece por ley
y que no admite prueba en contrario, es decir, no permite probar que el hecho o situación que se presume es falso, a
diferencia de las presunciones iuris tantum que permiten probar que son erróneas).

FRAUDE – acto que hace una persona par evadir la ley,

Ejemplo sin inscripción del empleado, ósea evade la leyes impositivas, previsionales, laborales, etc.

EI fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma
jurídica; su finalidad es Ia búsqueda un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba de la
intencionalidad. Por ejemplo, el fraude por interposici6n de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y
maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la interposición sucesiva de renuncias, a fin de
fragmentar la antigüedad del trabajador

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Contrato de Trabajo y Relación de trabajo

Contrato de Trabajo “Es aquel por el cual una PERSONA FISICA compromete a su TRABAJO personal a favor de OTRA
PERSONA FISICA por cuanta riesgo y bajo la DEPENDENCIA de esta última, que organiza y dirige la PRESTACION y
APROVECHA sus BENEFICIOS mediante el pago de una remuneración y dentro de un marco de ORDEN PUBLICO
LABORAL.” Fernandez Madrid.
EI principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90, LCT), que es el
contrato típico. No tiene plazo de finalización; dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo
que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LeT). En el contrato de trabajo esta
ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que
protege al trabajador contra el despido arbitrario,

Sujetos - EMPLEADOR y TRABAJADOR

Existe una relación jurídica entre estos sujetos, que es el contrato, un acuerdo de voluntades, que regula el derecho
y obligaciones, y al firmar como la ley misma las partes deben cumplir con las cláusulas del mismo.

EMPLEADOR – persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador

TRABAJADOR – persona física que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia de otra, empleador por
cuenta y riesgo de esta última a cambio de una remuneración.

PERSONA FISICA – es el TRABAJADOR solamente, como persona y el EMPLEADOR contrata a esa persona, por su
fuerza, tiempo, INFUNGIBLE (obligación) ósea no se puede intercambiar, no puede ser sustituible por otro. Tiene que
ser mayor de 18 años, así lo dice la ley, responsable.

Pero también puede tener 16 años si: es título habilitado – como maestro mayor de obras, si ya es casado, o si tiene
autorización de sus padres.

TRABAJO – ART 4 LCT

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después
ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley.

OTRA PERSONA FISICA – física art 14 CCC

ARTICULO 14.-Derechos individuales y de incidencia colectiva. En este Código se reconocen:

a) derechos individuales;

b) derechos de incidencia colectiva.

La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos individuales cuando pueda afectar al ambiente y a los derechos
de incidencia colectiva en general.

el ordenamiento para el empleador debe cumplir ya sea un quiosquero o un empresario, no importa quién sea el
EMPLEADOR.
SI NO HAY DEPENDENCIA ósea CUMPLIRSE ESTOS 3 ASPECTO NO HAY CONTRATO DE TRABAJO

RELACION DE DENDENCIA – relación de dependencia es de subordinación, sustitución de la voluntad, no puede

hacer lo que quiera sino lo que se le ordena.

Hay 3 aspectos para que esto se cumpla:

TECNICO – elección de como se hace el trabajo, dirige, y decide cómo se hace el trabajo quien lo hace, como es la
jornada de trabajo uniforme, poder de decisión.
ECONOMICO – el único ingreso es el salario el trabajador se presume oneroso. Depende del salario
JURIDICO –el empleador dentro de la ley régimen asistencia horario, etc. Y son obligatorias puede haber sanción
ósea coercitivamente el empleador no cumple dentro de la norma, y puede ser sancionado.
PRESTACION Y APROVECHA SUS BENEFICIOS – la dignidad de los frutos, ósea la capacidad del trabajador, y si la
empresa pierde, el trabajador no es parte del problema, el empleador es solo el que tiene el conflicto de la empresa,
y no sus empleados. Pago de remuneración, acepta las clausulas, y el piso es innegociable.

CONTRATO – sucesorio, consensual.

CARACTERES

CONSENSUAL – BILATERAL – ONEROSO –CONMUTATIVO –

DE EJECUCION CONTINUIDA – AUTONOMA – TIPICO –

NO FORMAL – DE ADHESION.

Se divide: sujetos (empleador y trabajador), objetos (no es irrelevante) y causa.

Art. 21. LTC— Contrato de trabajo. HAY UN COMPROMISO – ACUERDO ENTRE PARTES

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. LTC — Relación de trabajo. LA PUESTA EN FUNCION DEL CONTRATO

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.

Art. 23. LTC — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Hay un contexto. Ejemplo un hombre tiene el deseo de hacer cucharitas de plástico y va a una fábrica donde tiene la
posibilidad de poder hacerlas y un trabajador lo invita a trabajar y cumple la jornada de trabajo, y al mes los
trabajadores le avisan al dueño de la producción de este hombre, y el empleador le paga. Se cumple los art 21 y art
22. Ósea hay un contrato y una relación de trabajo, porque no es necesario que haya un contrato de trabajo, el
consentimiento se dio porque se le pago a este hombre la producción que realizo para la empresa. Porque cumplió
con las horas, jornal, ósea que no es necesario que sea por escrito.

Objeto, Prueba y Forma del Contrato de Trabajo

ELEMENTOS DE CONTRATO: SUJETO, OBJETO, CAUSA (libro 163)

Art 23 – Art. 23. LTC — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Herramientas y mecanismos para confirmar el contrato de trabajo

Presunción – son ficciones que algo “VA HACER” (I)

que se presumen que no es (II)

Hay dos teorías

restringida – debe demostrarse la relación de dependencia

Amplia – la sola prestación hace que opere la presunción

PRESUNCION – acreditan cosa salvo que el periodo probatorio no era tal. PRUEVA CONTRA PRUEBA

juris tantum - es aquella que se establece por ley y que admite prueba en contra, es decir, permite probar la
inexistencia de un hecho o derecho, a diferencia de las presunciones iuris et de iure de pleno y absoluto derecho,
presunción que no admite prueba en contra, o dicho de otra forma, no es un valor consagrado, absoluto, sino que es
un "juicio hipotético", que puede ser invertido acreditando que un acto es ilegítimo SE PRESUME (TRABAJO) SALVO
QUE EN EL PROCESO SE DESMUESTRE QUE NO ES.

Invertir la carga de prueba, no es lo que hace el CONTRATO DE TRABAJO, sino el empleador, demuestra que no es
sino MONOTRIBUTISTA. Como se pone en marcha es PRESUNCION DE SERVICIO.
Ejemplo – camino por Talcahuano y veo a una persona con mameluco beige y un trapo en su mano, en la puerta de
un edificio, obvio que creo que es trabajador, empleado del edificio, pero puede ser que no, que no esté registrado.

ES IMPORTANTE – el proceso laboral cuando no está registrado.

PROBAR QUE HAY CONTRATO DE TRABAJO, salario e indemnización.

RELACION DE DEPENDENCIA – Cumplimiento de órdenes, salario habituales, cumplimiento de jornada, uso de

uniforme o vestimenta, sanción por falta, facturación: no obsta a que sea contrato de trabajo.

PRUEBA – en relación de dependencia, sabemos que hay 3 reglas TECNICA, JURIDICA, ECONOMICA.

EJEMPLO:

TECNICA – demostrar el horario que cumplía, en la fábrica, testigos, que cumplía ese horario.

Jornada laboral,
quien recibía ordenes, ósea sometimiento del empleador
Ropa que utilizaba
Económico – relación de tareas a cambio de remuneración

Jurídica – fue sancionado el trabajador,

Testigos, si llego tarde, o fue sancionado alguna vez.

MONOTRIBUTISTA – todas las boletas de pago mensual, también puede ser prueba de su vinculación con el
empleador, como así también si había un extra de dinero, con una auditoría contable (ejemplo de los 3000 pesos sin
tener recibo)

PRUEBAS – TESTIGOS, horarios, orden, telegráfico, información bancaria

MATERIAL – documentación, auditoría contable, recibos

OBJETO:

ART 37 LCT

Del objeto del contrato de trabajo ARTÍCULO 37 (Principio general). El contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme
a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o
en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

ART 1003 CCC

ARTICULO 1003.-Disposiciones generales. Se aplican al objeto del contrato las disposiciones de la Sección 1a,
Capítulo 5, Título IV del Libro Primero de este Código. Debe ser lícito, posible, determinado o determinable,
susceptible de valoración económica y corresponder a un interés de las partes, aun cuando éste no sea patrimonial.
PERSONAL – empleador es elegido por sus características personales por su empleador
INFUNGIBLE - no se puede sustituir por otra persona
INDETERMINADO - o determinado – empleador contra para hacer una actividad, prestaciones y servicios, debe ser
determinados porque no puede no saber qué actividad hacer, más de las que están en su obligaciones. Ósea una
secretaria no pude ser cadete, una administrativa no puede ser repositorio, ya que se la emplea por su categoría de
trabajo.
POSIBLE
LICITO – art 38, art 39, ar 40 - más allá que sea una actividad de bar nocturno, o de copas, debe ser licito el trabajo y
no de actividad ilícita como prostitución en ese local de menores.
NO PROHIBIDO - SERIAN LOS MENORES Y LAS EMBARAZADAS, no deben hacerlo el trabajo, el empleador no los
puede contratar.

ARTÍCULO 38 (Servicios excluidos). No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos.

ARTÍCULO 39 (Trabajo ilícito). Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las
buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de
policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

ARTÍCULO 40 (Trabajo prohibido). Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

ARTÍCULO 41 (Nulidad del contrato de objeto ilícito). El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las
partes que se deriven de esta ley.

ARTÍCULO 42 (Nulidad del contrato de objeto prohibido - Inoponibilidad al trabajador). El contrato de objeto
prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de
su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.

ARTÍCULO 43 (Prohibición parcial). Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no
perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En
ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

ARTÍCULO 44 (Nulidad por ilicitud o prohibición - Su declaración). La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de
su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los
jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará
cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

Modalidades Contractuales (página 175)

Pregunta clase anterior – sobre el objeto art 37, nombrarlos más explicar cada uno.

Excepciones – ejemplos jugadores de fútbol son los contratos únicos que pueden trabajar sin tener el convenio
laboral firmado.

MODALIDAD CONTRACTUALES - 2 de forma y 1 de fondo

Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que -salvo el contrato de temporada- están sujetas a un
plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del
empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y
probarse razones objetivas que permitan apartarse del principia general, que es el contrato por tiempo
indeterminado,

En el código civil hablamos de situaciones accidentales que dan una condición para que un acto jurídico se
perfecciones y se llama MODALIDAD JURIDICA.

Cuando hay continuidad, y se habla de MODALIDAD es el PLAZO de este vínculo de CONTRATO se celebra
INDETERMINADO.

Todo contrato laboral se considera CONTRATA INDETERMINADO.

INDETERMINADO – es cuando empieza y cuando termina se puede suponer que no hay fecha exacta de cierre.

En el Derecho Civil – el CONTRATO de LOCACION, de SERVICIO es INDETERMINADO.

LABORALES

Periodo de prueba

Tiempo parcial

Por temporada

Por equipo (del libro)

A plazo fijo

Eventual

Aprendizaje

NO LABORALES

PASANTIA

PRONAPAS

BECAS

MODO DE EXTINCION – un contrato laboral para que el contrato indeterminado se extinga es cuando la persona se
jubila por la edad y aportes, ese sería el fin de plazo de contrato.

Obvio que en toda regla hay excepciones.

Los legisladores entendieron que EL EMPLEADOR, contrata INDETERMINADAMENTE pero con una condición, puede
haber excepciones y estas son las MODALIDADES de CONTRATO y requisitos de FORMA, ósea OBLIGACION del
EMPLEADOR.
POR ESCRITO – (forma) acto jurídico - SOLENMITATEM
PLAZO – (forma) el tiempo – plazo o causa
LA MODALIDA DE PRESTACION – (fondo) justifica la celebración de un contrato.

Ejemplo – si no hay contrato el empleador en el juicio puede decir que el contrato fue determino que no era un
contrato determinado, pero para el juez siempre lo tomara como CONTRATO INDETERMINADO

SI NO HAY 3 MODALIDADES – EL CONTRATO ES INDETEMINADO

SON EXCEPCIONES: MODALIDAD CONTRACTUALES existente.

PLAZO o no PLAZO son algunos o formalidades

1 – CONTRATO PERITO PRUEBA – duración por 3 meses. PRE AVISO 15 DIAS

Es un periodo de examen y de análisis, de las partes o del empleador, cualquier vínculo jurídico los primeros 3 MESES
son de periodo de prueba, y está dentro del contrato indeterminado.

El EMPLEADOR, más allá que sea periodo de prueba debe INSCRIBIRLO, realizar aportes, registrarlo
correctamente, recibo de sueldo, ART.

Si el EMPLEADOR no lo registra corresctamente al TRABAJADRO, y en este caso se extiende de los 3 meses, lo

hizo tácitamente el cierre de periodo de prueba y se le paga con INDEMNIZACION.

No se puede utilizar fraudulentamente este periodo de prueba, hacer varios periodo de pruebas.

Ejemplo –hace contrato de prueba vendedores en locales, puede el sindicato hacerle una demanda y multa.

Para extinguir un periodo de prueba debe notificar y debe hacer un PRE AVISO.

PRE AVISO – (se indemniza) es la carta documento del empleador o telegrama desde el trabajador, para que la parte
se entere del cierre del contrato. Esto debe hacerse un mes antes. ROMPE EL VÍNCULO ENTRE LAS PARTES. No se
indemniza la antigüedad.

Importante…. NO HAY DESPIDO VERVAL – NO EXISTE

2 – TIEMPO PARCIAL – es un contrato indeterminado, pero la jornada de trabajo no puede superar las 2/3 partes de
la jornada de trabajo (que es de 8 hs). Contrato indeterminado.

El trabajador hace menos horas ósea 4 a 6 horas – part time, media jornada, etc.

El salario y aporte es proporcional y el empleador debe cumplir en realizarlo.

Tiene el trabajador estar en el libro y darle recibo de sueldo con la explicación que es tiempo parcial de trabajo.

Ojo!!! No puede hacer horas extras, porque si no es trabajo formal

Porque? Porque no está habilitado el empleador a pagar de más por eso sino es un fraude, y se acredita un contrato
indeterminado.
3 – CONTRATO POR TEMPORADA – es el trabajo que se realizar en un periodo de año, es un contrato indeterminado,
pero la prestación es discontinua, porque es por un tiempo, sujeto a repetirse cada ciclo.

Ejemplo GUARDAVIDAS – trabajan en el tiempo de temporada de verano, tendrá la obligación el trabajador por ese
periodo realizar los pago por antigüedad, por los meses de trabajo y aportes proporcionales a ese tiempo de trabajo.

Ahora bien si el empleador quiere rescindir de sus servicios, 1 mes antes debe informar al trabajador que no va a
trabajar.

MODALIDAD POR EL PLAZO

1 - CONTRATO A PLAZO FIJO - ejemplo PROMOTORAS

Tiene que cumplirse los 3 supuestos, y tiene que ser por escrito
Fijar la duración no exceda los 5 años la ley dice el mínimo puede ser un día. La doctrina y la jurisprudencia lo dice.
Tiene que expresar una tarea, común y es por escrito
por ejemplo una persona coloca un nuevo software en la oficina

se sabe de antemano el tiempo que trabajara ósea día, mes y año.

Y si se excede más de un día en el tiempo, ya es un contrato indeterminado.

Debe haber del EMPLEADOR un PRE AVISO porque la ley lo obliga.

Se puede remover el contrato, dentro de ese periodo.

Despido sin causa – 245 y 95 LCT - Si se extingue antes de tiempo injustificado el trabajador puede reclamar y
además solicitar daños y perjuicios. (Por haber ya pactado en lo personal y laboral ese tiempo para trabajar en ese
lugar)

Indemnización – art 245 - no cumplimiento de una obligación, es una indemnización completa sin llegar al civil,
porque en civil debe demostrarlo, y en el fuero laboral ya tiene dado su cumplimiento.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas
salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será
el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio
al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base
del sistema establecido en el primer párrafo.

El ejemplo – este ingeniero de sistema que viene a colocar el software, deja su país, con su familia, por el tiempo de
contrato, el empleador lo contrata pero al tiempo le da de baja, le puede causar un perjuicio y gastos por pago y
viaje, puede reclamarle.

2 - CONTRATO EVENTUAL – es un plazo pero no tan determinado, se pude dar o no imprescindible y extraordinario.

En el contrato debe especifica porque es ósea por enfermedad y a quien cubre el puesto

No solo es por enfermedad / licencia médica, también puede ser por vacaciones, para cubrir el puesto de trabajo.

Ejemplo – se enferma un trabajador, o esos 3 meses de embarazo, contrata a otra persona, y lo reemplaza es por
contrato eventual. Ósea dura la eventualidad del tiempo que no asista el trabajador de contrato indeterminado.

El contrato de esta persona debe decir que es un contrato eventual, ósea que debe ser por escrito.

Cuando cesa el contrato debe ser informado, y si sigue un día mas ya es contrato indeterminado. Cambia su figura,
se transforma.

Poderes de las Partes y Ius Variandi

Leer de la clase anterior

CONTRATO Por equipo – en la lista de contratos laborales, (libro 189) es un trabajo en relación de dependencia y el
que responde es el líder del equipo por el grupo.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A AMBAS PARTES

deber de colaboración
deber de solidaridad
deber de buena fe
CONTRATO DE TRABAJO – es acuerdo de voluntades, intereses contrapuesto por el hecho que el empleador tiene
intereses diferentes del trabajador ósea es como una moneda de dos caras,

La obligación de prestación de hacer algo o dejar de hacer algo y su conducta

Ósea el comportamiento de las partes.

Nuevamente hablamos aquí de BUENA FE de las partes, de cada uno de los actores sobre la actitud de ellos.

BUENA FE – es la obligación y actitud de las parte, la postura predisposición, de la ejecución y extinción de las partes.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

OBLIGACION DE LA PRESTACION – deben hacer las partes o dejar de hacer.

DEBERES DEL EMPLEADOR

1 – Dar e informar las tareas (funciones que realizara en el trabajo asignado) efectivas, acorde a la categoría y
convenio de trabajo. (el no decir sus tareas puede ser usado en injurias en un futuro pleito y en incumplimiento
contractual)

El ejemplo - una persona trabajadora no se le permite el ingreso, este entonces hace una telegrama donde le
informa al empleador que no pudo ingresar y que se siente injuriado y despedido si no se le permite ingresar al otro
día.

Ojo – no decir en el telegrama – aclarar situación laboral, no hay que usar este texto.

2 – Respetar la libre expresión del trabajador – el trabajador no puede ser discriminado por su raza, color, credo, etc.

3 – Todas las normas de higiene y seguridad – puesto que puede ser multado por el ente y organismos del estado.

La ART es el segurador para algún riesgo accidente de trabajo, la ART paga el riesgo de trabajo.

4 – alta temprana – Inscripción, aportes previsionales y de forma y registro.

5 – dar preferencia a los inventos del trabajador – si el trabajador realiza un invento en el periodo de trabajo y si es
para ese fin, el empleador se queda con la patente del proyecto.
6 – pago de la remuneración – debe ser satisfecho, obligación formal, por caja de ahorro cuenta bancaria, esta caja
al terminar el contrato de trabajo debe cerrarse , debe ser en moneda legal. Y en su momento hubo patacones.

7 – respetar la igualdad de trato – no puede haber desigualdad por la subjetividad de las partes, porque sino hay
discriminación, esta actitud puede ser aberrante y hasta sancionada y castigada – por la ley de discriminación.

Por la ley de discriminación ley 23 – si existe un daño por discriminación hay que pagar un plus, pero ojo que no
debe ser así, que la discriminación tenga un precio.

Ya hay una ley que dice que debe cesar y reparar el daño ocasionado.

3 estados – a) al celebrar el contrato

b) durante el ejercicios del contrato

c) extinción.
El b y c – son más claros y el juez puede solicitar que se revierta la situación entre las partes, y al motivar el despido
debe ser acreditado, el juez puede cuestionar y dejar sin efecto el despido y que el trabajador vuelva a su puesto de
trabajo. FALLO – FREDO y fallo Actividades sindicales

Es más difícil probar es el momento de contratar, ósea el a) , cual es el límite en la discriminación o quien más puede
convenir para contratar.

Ejemplo hay un libro de la cátedras que se llama libros de “los 100 casos del derecho laboral”.

8 – Contrato de trabajo de grupo o por equipo – según el art 101 LCT, se configura cuando el empleador celebra un
contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que actuando por intermedio de un delegado o representante se
obliga a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel. La facultad de designar a las personas que
integraran el conjunto está reservada por el art 47 a dicho delegado o representante. De lo expuesto se desprende
que los trabajadores se obligan por medio del delegado, quien además de ser uno de los dependientes, concierta las
condiciones de trabajo en nombre propio y de todos los integrantes del grupo a quienes designa, salgo que se trate
de una prestación en que resulte necesaria la determinación anticipada de aquellos. El patrono tendrá respecto de
cada miembro del equipo individualmente considerado, los deberes y obligaciones previsto por la LCT, con las
limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar y la conformación del grupo. En orden a la
remuneración dispone que si fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la
participación que les corresponde de acuerdo con su contribución al resultado del trabajo. De tal modo cuando un
trabajador se retirare podrá accederá al liquidación de la participación correspondiente a su trabajo.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue
a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones
que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del [Link] el salario fuese pactado en
forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que
le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el
grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
LAS OBLIGACIONES

TRABAJADOR

- poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y es acreedor de un salario por esto. ENTREGA (TRABAJO
ACORDADO, PACTADO)

- someterse a los controles con limitación, ósea controles de pre-ocupacional, pos – ocupacional, que el empleador
realiza. Desde la seguridad e higiene que el empleador debe realizar, este puede pedir también informes médicos de
sus empleados.

- CONTROL- SOMETIMIENTO (CONTROLES) - de la mercadería, “robo hormiga”, el trabajador puede ser requisado o
realizarse recuento de cosas, teniendo limites teniendo en cuenta la dignidad de la persona. Un mujer debe ser
requisada por otra mujer.

También…

- PUNTUALIDAD (ASISTENCIA REGULAR)

- OBEDIENCIA (ÓRDENES, INSTRUCCIONES)

- CUMPLIMIENTO (PAUTAS PRESTACIONALES)

- ACTUACION DILIGENTE (COLABORACION, SOLIDARIDAD)

- CONFIDENCIALIDAD (SECRETOS, INDUSTRIALES PROFESIONALES)

- FIDELIDAD (BUENA FE)

- CONSERVACION, CUSTODIA (INSTRUMENTOS, UTILES)

- RESPONSABILIDAD (DOLO, CULPA)

- EXIMICION (DAÑO ACCDIENTAL, NEGLIGENCIA)

Derechos del trabajador

invenciones o descubrimientos del trabajador
derecho a la formación profesional en las pymes
percepción de salario
ocupación efectiva
igualdad de trato y no discriminación
exigencia de cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales

Deberes del trabajador su incumplimiento puede configurar una injuria grave que termine en el despido del
trabajador.
Deber de diligencia y colaboración
Deber de fidelidad: consiste en no perjudicar los intereses del empleador
Deber de obediencia
Custodia de los elementos de trabajo
Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable ante el empleador por los daños que cause a los intereses
de este
Deber de no concurrencia
Facultad de alterar las condiciones del contrato (IUS VARIANDI)

IUS BARIABLE - ART 66 LCT – Derechos del Empleador.

Una de las principales manifestaciones del poder de dirección del empresario es el llamado poder de variación o ius
variandi, que consiste en la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la relación de trabajo. Esta facultad
permite adecuar la prestación del trabajo a las necesidades de la producción y a las impuestas por el carácter
esencialmente dinámico de la empresa, esta alteración debe ser admisible, ósea que debe respetar ciertas
condiciones o límites. De lo contrario quedaría en manos de uno solo de los contratantes lo cual es inaceptable.

Es la facultad de modificar ciertos aspectos,( ojo no usar modalidad no le gusta) del contrato, es el mismo pero se
modifica el salario, el uniforme, la actividad. Siempre para mejorar las situación laboral.

Como dije tiene límites.

1 – la razonabilidad la modificación no sea caprichosa, ósea irrazonable, sino de ser funcional.

2 – el cambio no puede condiciones esenciales del contrato de trabajo, aquellos aspectos que se tuvieron en cuenta
para llegar al acuerdo de contrato son coyunturales, cada caso.

Horario de trabajo
Lugar de trabajo
Sueldo
Las variables no afectan al trabajador

3 – no puede afectar ni moral ni económicamente ejemplo mejorar el viaje del empleador, ponerle un buss, cambiar
la hora de trabajo por una mejor, sin perjudicarlo.

Moralmente – cambiar de box para mejorar su comodidad.

en un juicio el juez analiza caso por caso si fue de mala fe.

Los límites de IUS VARIANDI

condiciones: 3 – Aguantar / aceptar / reclamo formal (El trabajador puede realizar una acción autónoma – “JUICIO
SUMARISIMO” – el juez solo resuelve si es o no el cambio apropiado, del empleador al trabajador, y hasta que
termine el conflicto el empleador debe dejar y mantener las condiciones del trabajador, como eran antes del cambio
que quería. Es como una medida cautelar, sin innovar, y debe mantenerlo hasta que el juez resuelva.

El empleador no puede solicitar el daño ni perjuicio en el tiempo que esta el proceso judicial.

ANTES DE LA MODIFICACION – además de las 3 condiciones de ius variandi –

si se siente despedida la persona, algunos piensan que el principio de continuidad afectan a este principio este si lo
acepta no puede reclamar y no es abusivo.

Contractual – elemento esencial

Funcional – no arbitrariedad

Indemnidad – intereses morales

Temporalidad y razonabilidad
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir
todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de
las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Jornada de Trabajo

el tiempo por el cual el trabajador esta a disposición del empleador.

A - LEY 11544 – 1929

DIURNA se desarrolla de 6am a 21hs la jornada diaria, y los sábados hasta las 13hs

Art 1 La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales para toda persona ocupada
por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. Son opcionales para el
empleador.

NOCTURNA desde 21hs a 6am del otro día. Pero solo son 7hs no tiene límite semanal y no es bueno para la salud.

Importante – el valor de trabajo es calificado la hora nocturna 1hs y 8 minutos.

Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como tal la comprendida entre
las veintiuna y las seis horas.

MIXTA – empieza de la jornada diurna y termina en la nocturna – ejemplo 4 diurnas y 4 nocturnas.

INSALUBRE las tareas han sido calificadas por el ministerio de trabajo.

6 hs - Por día 36 hs semanales - No más de 7 hs

Importante – el valor de trabajo es calificado la hora nocturna 1hs y 20minutos.

B - Arts. 196 a 207 de la LCT – 1976-

Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley
11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se
modifiquen o aclaren.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el
tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas
de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos
o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél
deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a doce (12) horas.

Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan
las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o
Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base
a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes
consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7)
horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta
limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando
se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada
hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas
del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad,

intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el
trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el
empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar
las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones
declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no
existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor
científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible
en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral
de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.

Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas,
con indicación precisa e individualizada de las mismas.

Art. 201. —Horas Suplementarias.

El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización
del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13)
horas, domingo y feriados.

Art. 202. —Trabajo por equipos.

En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas
inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al
término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo
por equipos.

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente
ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.

C - DECRETO 16115/33 (Reglamentario Ley 11.544)

D - Ley 18.204 – 1969- (descanso a partir de las 13.00 del sábado)

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Efectivo – es el tiempo real de trabajador es el que cumple al empleador.

Horas extras - Art. 203 LCT: El trabajador no está obligado a prestar servicio extraordinario. Pueden ser el 50% o el
100%,

Las tareas después de las 13hs del sábado son 100% porque es periodo de descanso semanal ósea que comúnmente
es el tiempo de descanso.

Pero si estas horas son realizadas después de las 18hs de la semana y hasta las 13hs del sábado.

Estas horas son del 50%

Con respecto mi sueldo seria el 100% de 100$ = 200$ y de 50% de 100$ = 150$

DESCANSO – son parte del contrato de trabajo pero esta eximido de trabajar y el empleador debe pagarle.

Del descanso semanal

Art. 204. —Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24)
horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración,
en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales.

Art. 205. —Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.

Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.

Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización,
sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el
otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir
del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación
no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.

DIARIO – 12 HS después de trabajar el trabajador debe descansar de jornada a jornada del otro día.

SEMANAL – DESDE EL SABADO 13 HORAS HASTA EL LUNES 6 AM

ANUAL – VACACIONES – la ley de trabajo tiene varias variables, teniendo en cuenta también la antigüedad es la
proporción de las vacaciones del trabajador.

5 años – 14 días

5 a 10 años – 21 días

10 a 20 años – 28 días

Más de 20 años – 35 días.

Las vacaciones deben ser tomadas desde un día lunes, y el mes de octubre hasta marzo anual, y cada 2 años debe ser
enero y febrero.

Trabajo de Mujeres (de libro 201 )

El contrato de trabajo de la mujer difiere solo en algunos aspectos en relación con el contrato del varón, ya que
actualmente predomina el principio de igualdad entre el trabajo femenino y el masculino. Se establece un descanso
diario al mediodía, licencia pre y postparto (45 dias o después del parto 90 días), descanso diario de lactancia – las
trabajadoras madres de lactante puede disponer de dos descansos diarios de media hora para amamantar a sus hijos
y por un periodo no superior a un año posterior al nacimiento, salvo que por certificación medica se aconseje un
lapso mayor.

La ley también prohíbe el despido por causa de matrimonio considerando nulo los actos o contrato que establezcan
el despido por la causa. (Art 180)

Principio de igualdad – de trato no admite el tratamiento desigual en iguales circunstancias, excluye el trato
discriminador. También igual remuneración sin distinción de sexo.
Necesidad de protección especial – como señala la doctrina las razones en que se funda la tutela especial del trabajo
de la mujer son tres órdenes.
1 – de carácter filosófico, puesto que las tareas inadecuadas a su contextura física o psíquica podrían comprometer
la salud de la mujer máxime cuando la mujer agrega su condición de madre. Por lo general se prohíbe el trabajo
nocturno el trabajo subterráneo en minas, y general los trabajos peligrosos e insalubres.

2 - carácter moral – determinar tareas parecen inconvenientes para las mujeres, según un criterio de valoración que
corresponde al medio y las circunstancias.

3 – carácter familiar y cultural – la particular situación de la mujer que alterna la atención del hogar y la crianza y
educación de sus hijos con el trabajo fuera de este, es otra de las razones que justifican la especial regulación de su
trabajo. Se le garantiza el acceso a las actividades productivas y la misma remuneración que al trabajo masculino.
Cabe destacar la necesidad de resguardar a la mujer en orden a la maternidad, y en este aspecto diversas medidas
sobre tutela de la mujer embarazada y de la madre se incluyen en el convenio internacional art 103 OIT. Descanso
legal obligatorio, ante sy posterior al parto, la prohibición de despido a la mujer por motivo de embarazo, parto o
enfermedad subsiguiente, y la facultad de interrumpir el trabajo para lactar a su hijo.

Trabajo de Menores (de libro) emancipados, con permiso de padres, si o si 15 días de vacaciones más allá de la
antigüedad. El LCT prohíbe el trabajo a los menores antes de los 14 años (art 189), desde los 14 años con medida de
autorización del ministerio pupilar y los menores se desempeñan en empresas en que solo trabajan miembros de la
misma familia, siempre que no se trate de actividades nocivas peligrosas o perjudiciales. Los menores de ambos
sexos mayores de 14 años y menores de 18 años si viven independientemente de sus padres o tutores, tiene
capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo.

Los trabajadores menor edad gozan de un régimen especial de trabajo en orden a su capacidad. Para celebrar
contrato de trabajo y a la necesidad de su protección mereciendo particular atención su formación profesional y
dentro de ella el contrato de aprendizaje. Al contratar un menor de 18 años debe el empleador exigirles un
certificado médico, que acredite su aptitud para el trabajo y someterlo a los reconocimientos médicos periódicos,
previstos en las respectivas reglamentaciones (art 188).

En cuanto la jornada de trabajo el art 190, prohíbe la ocupación de menores de 14 años a 18 años durante más de 6
horas o 36 horas semanales. Y cuando tuvieran más de 17 años previa autorización de las autoridades
administrativas la jornada podrá ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas semanales.

A las concerniente a la admisión al trabajo pertenece a la fijación de una edad mínima que responde a distintos
órdenes de pre ocupacional social y económica, ya que debe garantizarse el pleno desarrollo físico, mental y moral
del adolescente, y proteger su salud, además de impedir que se abuse del trabajo de los menores en detrimento de
los trabajadores adultos

Las medidas para proteger al trabajo joven en el trabajo mismo comprenden ciertas limitaciones a al duración del
tiempo de trabajo, nocturno en los menores de 18 años, lo que admite algunas excepciones (aprendizaje y formación
profesional en determinadas industrias u ocupaciones en que el trabajo se debe efectuar en forma continuada).

Es normas que el trabajo de los menores sea restringido en cuanto a su duración y que se les prohíban los trabajos
que efectúen por equipos o en horas suplementarias o los días domingos y feriados. El incumplimiento de las
medidas protectorias de trabajo los menores generalmente se sancionan la nulidad de contrato.

El Salario

Ley 24.013 - es la contraprestación del trabajo , beneficio retributivo, es lo que se recibe de dinero por lo trabajado.
Algunos dice que es la contraprestación del empleador a la fuerza entregada por el empleador.

Obligación del trabajador es dar su trabajo libertad y el trabajo es oneroso ósea redituable.
Antes era por trueque o sal. Ahora es remuneración sueldo, dinero.

OIT – dice: salario es toda ganancia que el trabajador recibe de su tiempo de trabajo y de su fuerza y limitación de su
libertad desde su empleador.

CARACTERES:

A - IGUALDAD - 14 BIS. FALLO – Fernández estrella contra sanatorio Güemes. Estrella era una enfermera, que
paso a ser supervisora, eso quiere decir que paso a personal jerárquico, y no necesita un convenio colectivo de
trabajo ni la ley de jornada.

Más allá que empezó a tener diferencias con sus compañeros, también lo vivió en remuneración de su sueldo, ya
que todos los aumentos no serían obligatorios en el caso de su cargo que tenía. Ósea que de apoco sus compañeras
antes enfermeras como ella, estaban igualando su salario, y es allí donde ella hace una demanda contra el sanatorio.
Y plantea que debe haber una diferencia porque ella era responsable y por el cargo que se le asigno.

Y la corte dice que si se perjudico a ella, pero el empleador debería darle un plus ósea una brecha lógica de dinero,
por la diferencia a su cargo, con respecto a las otras enfermeras.

Otro caso – una empresa de servicios eventuales – que se dedican a tareas laborales son intermediarios entre el
empresario y el trabajador.

En una empresa había dos empleados una directamente contratado por el empleador y otro contratado por esta
empresa, ahora bien había diferencia en sus sueldos, ósea el que venía de la agencia cobraba mejor salario que el
empleado que era contratado por el empleador, más allá que los dos cumplían las mismas tareas, es así que hubo
una demanda, y su resolución dio lugar a que los dos empleados debían tener el mismo sueldo.

B –SUFICIENCIA está dado por dos situaciones puntuales –

acuerdo de partes por voluntad de empleador

las convenciones colectivas de trabajo ósea acuerdo salariales se negocian sindicalmente.
Hay una norma que el mínimo es el salario vital y móvil, más allá que haya acuerdo ese es el piso - $6000,60

C -CONMUTATIVIDAD se una ante mano, el trabajador, el beneficio de trabajo es el salario que cobra

D – DEBENGADOS desde que entra a trabajar es cada día que se tiene trabajado.

E – INMUTABILIDAD inalterable el salario, ojo no es el monto, ósea que con mi salario tengo 3 changuitos y 2 días de
vacaciones, el salario al otro ames es la devaluación al salario de ese momento VALOR NOMINAL.

F- JUSTICIA regulación justa Aristóteles y el 14bis lo que da al acorde de lo que recibe.

G –IRRENUNCIABILIDAD es el principio de irrenunciabilidad, que no se puede renunciar.

H - INEMBARGABLE el mínimo vital y móvil no se puede embargar, ahora bien si es superior el sueldo a ese monto
ósea de 6060$, solo se puede embargar el 10%, ahora bien si este monto supera el 100 x100 de ese monto mínimo
vital y móvil, se puede embargar el 20 %,

Existe jurisprudencia que en cámara que se han embargado hasta el 30% pero eso lo decide el juez.

El ejemplo en números a) 6060$ + 3940 = 10% = 394$

b) 6060$ + 13940 = 20 =%

I – CONTINUIDAD no se agota en una sola prestación y transcurre en el tiempo

J – CARÁCTER ALIMENTARIO al ser único ingreso y es el monto de dinero para que se mantenga a su familia. Pero no
se tiene que comparar con alimentos del CCC.

TIPOS DE SALARIOS

siempre se tiene en cuenta el salario mínimo vital y móvil

1 – MONETARIO – en dinero (art 105) hasta el 80% de salario

NO MONETARIO – el otro en especies puede ser alimentos, bonificaciones

2 – POR EL TIEMPO – JORNADA x hora o x día o x quincena (15 días)

SUELDO mensualizado

3 – POR RESULTADO – a destajo (que no se usa ahora) cantidad de trabajo

(O rendimiento) A comisión (individual o colectiva) – ejemplo : visitador medico

4 – POR PORCENTAJE DE VENTA

5 – PRINCIPAL - mensual izado

COMPLEMENTARIA cada tanto hay premios y vacaciones, gratificación, sueldo,

Especies (vivienda)
 Aguinaldo (mitad de año y a fin de año es obligatorio)

6 – VIATICO – gasto transporte comido y reconocido por el empleador.

Cuando hay comprobante ese monto NO es SALARIO, NO es REMNERACION.

Si se paga mensual sin comprobante es REMUNERACION

COMO SE DETERMINA EL SALARIO?

X las partes en contrato de trabajo

X la ley es obligatorio. Ejemplo salario mínimo vital y móvil
Convenio colectivo de trabajo
De xxxxxx judicial

MODALIDAD DE PAGO (LIBRO) la modalidad de pago de la remuneración que seguidamente desarrollaremos están
referidas a los sujetos, al tiempo y al lugar.

SUJETO – el pago debe realizarlo el empleador aceptando en algunos casos la percepción por parte de un tercero
con poder especial
TIEMPO – el pago ser realiza una vez efectuado el trabajo o concluido el periodo correspondiente.
LUGAR – el pago se debe efectuar en el lugar acordado por las partes, el que normalmente coincide con el de
prestación del trabajo. También la doctrina dice que puede serle remitido el salario al domicilio del empleado, en
caso de enfermedad.
PUEBA DE PAGO – la mayoría de la legislación, en el momento del pago se da una documentación en el cual se
especifica además el monto de la remuneración las deducciones efectudas para permitir el control de la cantidad de
pago. el empleador da un recibo por el informe percibido.

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La Salud del Trabajador

LEY 23.660, 20.744

ENFERMEDAD Y ACCIDENTE INCUMPABLE

A los acontecimiento o procesos que no tienen origen en el trabajador y no hay responsabilidad del empleador.

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que "impide la prestación del servicio
" (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su
origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la vida.

Se entiende por "incapacidad" toda alteración de la salud que impida o tome desaconsejable el cumplimiento de la
prestación laboral; No están amparadas las indisposiciones pasajeras que no impidan prestar tareas. No deben
confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados en la Ley de Riesgos
del Trabajo (ley 24.557).

Contrario es el accidente de trabajo que si tiene responsabilidad el empleador.

ACCIDENTE INITINERE – es el accidente que puede tener el trabajador en el transito yendo en viaje hacia su lugar de
trabajo, la reparación del empleador es a través de la ART y hay indemnización.

De los accidentes y enfermedades inculpables

Situación que regula accidente y enfermedad, enfermedad física y psicológica le impide trabajar – incapacidad
monetaria.

La ley establece que no es generada por el empleador y responsabilidad civil

Igual el empleador debe abonar esos días que no va a trabajar el empleador y la ley establece obligaciones,

El trabajador debe notificar de esta situación al empleador.

Por cuestión de buena fe

Porque ese día no va a trabajar
Además debe pagar y liquidar por licencia y por enfermedad o la incapacidad el empleador.

Obligaciones del empleador

Informar, y si no está en la casa igual debe decir donde se encuentra para que pueda ir el médico para constatar que
le pasó y ese médico no médica solo confirma su estado de salud.

Y también que no se puede mover si es motriz el ausente.

Por ley – no está estipulado el pedir certificado el empleador, pero si debe enviar el médico.

El trabajador puede notificar por tele fonograma – que depende del correo argentino.

CUAL ES EL LAPSO DE LICENCIA PAGA?

El empleador pagara según la carga de familia (hijos menores de edad o hijos discapacitados) y de antigüedad.

5 años de antigüedad y sin carga familiar – x año – 3 meses x licencia enfermedad o accidente

Menos de 5 años y con carga familiar – x año – 6 meses x licencia enfermedad o accidente

Más de 5 años sin carga familiar - x año – 6 meses x licencia enfermedad o accidente

Más de 5 años y con carga familiar - x año – 12 meses x licencia enfermedad o accidente

UNIVERSAL – es la fecha de ingreso en el trabajo diferente a cuando se dice año calendario.

Art. 211. —Conservación del empleo.

Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna
de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

La ley dice: que después de ese tiempo de pago de licencia 12 meses, si ese lapso de tiempo no viene a trabajar,
comienza el lapso de resera de puesto x 1 años más, y es allí que el empleador se debe cuidar el puesto pero no
pagarle, pero si se paga las obras social.

Ahora bien después de esos 12 meses y sigue incapacitado, puede el empleador extinguir el contrato de trabajo.

El trabajador ante de ese lapso puede volver a su computador y tener su categoría y tareas e igual salario anterior
El trabajador puede volver a trabajar pero con un certificado médico por discapacidad disminuida, debe el
empleador darle otras tareas y mismo salario que tenía antes de la enfermedad o accidente.
El empleador si no tiene lugar para las tareas cuando el trabajador cuando vuelve, porque necesita este otras tareas,
debe el empleador debe dar una indemnización reducida.
El empleador al volver el trabajador no le da tareas, y si vuelve con incapacidad, el contrato se extingue y el
empleador debe indemnizar el total.
El trabajador tiene incapacidad absoluta y no puede realizar ninguna tarea, el empleador debe dar una
indemnización completa. Ahora bien el empleador no tiene responsabilidad pero igual debe pagar. (ahí el profesor
hablo que debería reformarse la ley para que esta situación el que deba pagar tendría que ser el seguro.)

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante:

un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años,

de seis (6) meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de
concurrir al trabajo,

los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los
dos (2) años.

La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el
momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión
del empleador.

Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en
la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

- Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar
al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

- Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

- Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.

16-02-16 martes

LICENCIA

Año de trabajo

I I I I

Hoy 16 de

Febrero

Si no tuvo licencia puede desde hoy tener 3 meses de licencia

Si tuvo 1 mes hasta hoy solo podrá tener 2 meses de licencia

Licencia por accidente de trabajo, está cubierto por la ART

La catedra Akerman, tiene una posición sobre el pago de estas licencias, que no tendría que hacerse cargo el
empleador, mas por ejemplo si la empresa es chica, lamentablemente perdería su empresa, ya que un empleador si
tiene un sueldo de 20.000 y 35 años de antigüedad esto se multiplicaría, más otros montos, y no podría lograr el
pago a este hombre si queda discapacitado.

Ejemplo también de portero, últimos años de párkinson, y al final cuando se reúne el consorcio no quieren pagarle ni
la antigüedad, si el salario mensual, y sería injusto que un propietario de solo 2 años de propietario debe pagar ese
monto de indemnización.

Estabilidad y Suspensiones

ESTABILIDAD – es la posibilidad que tiene el trabajador de mantenerse en su puesto de trabajo, su tiempo de tareas
indefinido, osea hasta su jubilación.

Que tipo? Es en el 14 bis (esta la protección del despido arbitrario)

Mas que protección ante el despido, es un indemnización que facilita al trabajador para que no sea despedido.

ROPTURISTA – cómo y cuándo de la manera que quiere despedir el empleador?

Lo despide por causa justificada, ósea puede ser porque ha robar en la planta. El empleador puede culminar el
contrato, rescindir el contrato laboral unilateral.

Sin causa – también es válido por restructuración en la empresa, es valido

Es la consecuencia de la diferencia.

Uno debe pagar el daño, y en el otro hay un ilícito contractual

El acto jurídico es balido

1 – ESTABILIDAD PROPIA a) absoluta tiene derecho mantener el trabajo hasta su finalización natural,

el intento de extinción natural del empleador es invalido o nulo

Ejemplo – es el empleado público, no puede ser pedido porque si

Debería a través de un sumario adm grave, etc.

En su momento los Estatutos de bancarios no se podían echar

pero después fue cuestionada, la inconstitucionalidad de no

poder ser despedido y cambio

fallo - “DELUCA C/ BANCO FRANCES”

 Otro caso son los compañeros delegados sindicales y se los

protege en forma especial, que representa la libertad sindical.

b) relativa – si el empleador decide el despido es acto jurídico es nulo

Inválido más allá de que lo despida pero no está obligado a mantenerlo

IMPROPIA – no tiene derecho a la estabilidad con o sin justa causa. Despido especial protegido es

Valido, indemnización agravada.

Ejemplo: una embaraza es despedida en su estado, Daño.

Otro caso Trabajador no tiene actividad para hacer el empleador paga la mitad.

DESPIDO COMUN - Indemnización COMUN completa – art 245 Indemnización por antigüedad o despido. En los casos
de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES
(3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. …Para aquellos trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel
que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de
esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema
establecido en el primer párrafo.

DESPIDO ESPECIAL – que la ley dice que debe ser protegido mayor medida que el despido es válido pero debe pagar
el máximo, INDEMNIZACIONES AGRAVADAS - por ejemplo es el despido a mujeres sin causa embarazadas, ósea un
año más de salario.

SUSPENSIÓN – es la situación en el que el trabajador, se encuentra eximido transitoriamente de su deber de trabajar

(el empleador le da la ocupación) en razón de una causa anormal, admitida por el ordenamiento jurídico, por un
tiempo indeterminado, (218 al 224 art LCT) - no se suspende el contrato de trabajo,

y tiene ciertos efectos - en algunos casos:

Prestar servicio b) debe remunerar c) pagar la carga social

La de facturar de su empleador y ciertos condicionamiento, es de suspender, y está sujeto en condicionamiento, al
marco normativo.

SUSTACIALES – presunta causa

FORMALES un plazo y se tiene que notificar x escrito (nota, carta, acta por escribana, telegrama).

Determinaciones plazo – seguido 30 días para impugnarlo esta suspensión,

el trabajador puede pedir una copia para después poder atacar esa suspensión.

Hay 3 DISCIPLINAS: 1) ECONOMICA (no imputable al empleador) el empleador fundamentando una

 crisis en la empresa, pasa un hecho extraordinario,

se suspende: pagar salarios

el de pagar la carga social, deber de trabajar

plazo 30 días (a un año anterior)

2) FUERZA MAYOR (no imputable al empleador) terremoto, inundación, incendio,

hecho fortuito, se suspende: el trabajo, se paga la carga,

y paga salario. Puede durar la eventualidad /hasta 75 días

3) DISCIPLINARIO la sanción por falta debe ser sancionada,hecho contempéranos

no mas de una semana para la sanción y investigación.

Pero no puede ser sancionada por una misma falta dos veces.

La sanción más alta es el despido.

Se suspende el trabajo, se paga la carga y se paga salario.

Lo máximo en el año que puede ser de sanciones es 30 días

Entre las 3 disciplinas no pueden exceder en el año 90 días – sino despido.

Para que pase la disciplina “económica” y “fuerza mayo”, debe haber un proceso preventivo de crisis.

Se suspende primero los de poca antigüedad, y después los de no tiene carga familiar.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez.

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. —Justa causa.

Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al
empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio
de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Art. 221. —Fuerza mayor.

Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de
setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo
de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Art. 222. —Situación de despido.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los
plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a
partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el artículo
siguiente.

Art. 223. —Salarios de suspensión.

Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en
el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por
el artículo 222 de esta ley.

Art. 223 BIS.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u
homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales
el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes
Nros. 23.660 y 23.661.

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el
pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón
de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la
reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva. Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho
relativo o producido en ocasión del trabajo.