UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
FACULTAD DE DERECHO.
NÚCLEO MATURÍN.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
TEMA 7: PROCEDIMIENTO PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS COLECTIVOS
DE TRABAJO.
FACILITADOR (A):
PROFA. ABG. MARÍA ANTONIETA RODRÍGUEZ.
PARTICIPANTES:
CHIRINOS, NATHALIA C.I: 28.429.615.
FIGUEROA, JESÚS C.I: 26.380.333.
LEAL, STEFANY C.I: 27.710.410.
PALMA, MARÍA C.I: 26.517.345.
SALAZAR, JESÚS C.I: 26.933.172.
SÁNCHEZ, KARELISMAR C.I: 27.189.235.
ZAPATA, ZORAIDA C.I: 26.938.985.
MATURÍN, MAYO DE 2019.
1. PROCEDIMIENTO PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO.
En Venezuela, en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la
etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento
conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el
sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar
ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una
convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.
Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de
intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al
patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las
condiciones de trabajo (Art. 217).
El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector
del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego
contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su
definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o
reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.
1.1 EL PLIEGO DE PETICIONES.
El fundamento legal del pliego de peticiones se encuentra estatuido en el
artículo n° 472 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Trabajadoras, que
establece: “Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más
organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos
y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento
de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas
medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de
acuerdo con lo dispuesto en esta Ley.”
En consecuencia, se puede decir que el mismo es un instrumento mediante el
cual el Sindicato expone sus planteamientos para que el Inspector del Trabajo tenga
conocimiento de las divergencias con el Patrono, y proceda conforme a derecho.
1.2 SUPUESTOS LEGALES DE PROCEDENCIA DEL PLIEGO DE
PETICIONES.
Según el artículo 476 de la LOTTT el procedimiento conflictivo comenzará con
la presentación ante la Inspectoría del Trabajo de un pliego de peticiones, en el cual
la organización sindical expondrá sus planteamientos. Para su admisión, deberá
cumplir alguna de las siguientes condiciones:
Que el patrono o la patrona haya dejado de asistir a la negociación de la
convención colectiva debidamente convocada
Que hayan culminado los lapsos para la negociación de una convención
colectiva de trabajo establecidos sin que se haya logrado acuerdo entre las partes.
Que hayan culminado los lapsos para la negociación de una convención
colectiva de trabajo en Reunión Normativa Laboral establecidos y la representación
de los trabajadores y las trabajadoras haya rechazado la posibilidad de arbitraje.
Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y
los pactados en las convenciones colectivas que se tengan suscritas.
Que el patrono o la patrona haya incumplido los acuerdos derivados de la
negociación reciente de un tipo conciliatorio.
1.3 TIPOS DE PLIEGO DE PETICIONES: CONCILIATORIO Y
CONFLICTIVO.
Antes de llegar al extremo de huelga existen otras formas de resolver la
disyuntiva entre el patrono y los trabajadores, como la conciliación: ésta consiste en
un medio alternativo de resolución de conflictos que evita que se llegue a la
paralización de labores que debe realizar cada trabajador, de allí es el un rol de
suma relevancia en el ámbito laboral.
La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos
legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores
inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se
pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.
El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de
recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de
que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual
pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.
El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le
comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de
un (1) suplente por cada delegación.
Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas
siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su
representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo
sustituirá su respectivo suplente.
Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o
entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el
patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrán estar
acompañados por los asesores que designen.
1.4 ETAPAS DEL CONFLICTO.
La etapa de pugnacidad entre las partes: de acuerdo al Artículo 472 de la
LOTTT: “Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más
organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos
y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento
de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas
medidas que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de
acuerdo con lo dispuesto en esta Ley”.
El procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de
peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono
tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que
se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.
Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de
intereses o económicos con el objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o
dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.
El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector
del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego
contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su
definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o
reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.
Cuando se plantee un conflicto colectivo que verse sobre un servicio público u
organismo dependiente del Estado, el Inspector, notificará de inmediato a la
Procuraduría General de la República, a la Procuraduría Estadal o a la Sindicatura
Municipal, según se trate en cada caso.
La negociación previa entre las partes: el Artículo 474 de la ley in comento al
tener conocimiento de que está planteada o por plantearse una diferencia de
naturaleza colectiva, el Inspector o Inspectora del Trabajo procurará abrir una etapa
breve de negociaciones entre el patrono o patronos y la organización sindical u
organizaciones sindicales respectivas respectivos y podrá participar en ellas
personalmente o por medio de un representante, para interesarse en armonizar sus
puntos de vista e intereses.
En ningún caso se coartará el derecho de la organización sindical a presentar
el pliego de peticiones cuando lo juzgue conveniente.
a) LA MEDIACIÓN: los funcionarios del trabajo para solucionar las diferencias
entre las partes y debe realizarse antes del iniciarse el proceso conflictivo.
(Mediación para solución pacifica previa al conflicto- LOTTT Artículo 473)
b) APERTURA DE ETAPA BREVE DE NEGOCIACIÓN. El Inspector del
Trabajo cuando se haya planteado o este por plantearse una diferencia conflictiva a
fin de armonizar los puntos de vista e intereses.
1.5 LA CONCILIACIÓN ANTE LAS POSIBILIDADES DE HUELGA.
Antes de llegar al extremo de huelga existen otras formas de resolver la
disyuntiva entre el patrono y los trabajadores, como la conciliación: ésta consiste en
un medio alternativo de resolución de conflictos que evita que se llegue a la
paralización de labores que debe realizar cada trabajador, de allí es el un rol de
suma relevancia en el ámbito laboral.
Si se decide que la conciliación es imposible, haya o no ocurrido la
paralización de labores por huelga, y si los trabajadores y las trabajadoras
rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su presidente o su presidenta
expedirá un informe fundado, que contenga la enumeración de las causas del
conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos
expuestos por las partes.
En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes
hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido
rechazado por ambas partes.
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se
determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.
1.6 ADMISIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES.
Son causas de un pliego conflictivo (art. 476 L.O.T.T.T) establece las
condiciones para que se admita el pliego conflictivo o de peticiones (se debe cumplir
con alguna de estas como ya anteriormente habíamos comentado):
1. Que el patrono (a):
1.1. No asista a la negociación de la convención colectiva convocada.
1.2. Que se haya culminado los lapsos para la negociación y no se lograron
acuerdos entre las partes.
2. Que el representante de los trabajadores (as) rechace la posibilidad de
arbitraje una vez culminado los lapsos para la negociación de la convención colectiva
3. Que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios y los pactados en
las convenciones colectivas suscritas.
4. Si el patrono (a) incumple los acuerdos derivados de la negociación reciente
de un pliego conflictivo.
1.7 OBJETO EN EL PLIEGO DE PETICIONES.
Hay que tener claro que se debe definir bien el objeto en el pliego, los cuales
pueden ser:
Novatorios: Cuando persigan modificar las condiciones de trabajo incluidas
en el ámbito de validez personal (Cuando el pliego solicita algo nuevo).
De ejecución: Cuando pretendan reclamar el cumplimiento de las ligaciones
patronales sobre condiciones de trabajo.
Defensivo: Cuando estén destinados a evitar que se adopten medidas que
puedan perjudicar a los trabajadores (Evitar que el patrono sabotee el sindicato).
OJO: En este procedimiento se dan varias circunstancias:
No se admitirán nuevos planteamientos y reclamos a la organización sindical
que haya presentado un pliego de peticiones hasta que no se solucione de manera
definitiva salvo que se trate de hechos ocurrido luego de presentado el pliego.
El Inspector del Trabajo notificará al patrono (a) dentro de 24 horas después
de recibido el pliego y le anexara copia.
1.8 LA JUNTA DE CONCILIACIÓN.
La conciliación es un procedimiento voluntario, dónde las partes involucradas
son libres para acordar e intentar resolver su disputa por esta vía; dicho
procedimiento es flexible, permitiendo a las partes definir el tiempo, estructura y
contenido de los procedimientos de conciliación.
Estos procedimientos son raramente públicos, y se basan en el interés de las
partes, en cuanto a que el conciliador al proponer un acuerdo tomará en
consideración no sólo las posiciones jurídicas de las partes, sino también sus
intereses comerciales, financieros y/o personales.
La Conciliación asegura la autonomía de las partes, en vista de que aseguran a las
partes la elección del momento, idioma, lugar, estructura y contenido de los
procedimientos de conciliación; e incluso que la resolución final sea tomada por un
experto.
Además, las partes son libres de elegir su conciliador, éste no tiene que tener
una formación profesional específica. Las partes pueden basar su selección en
criterios como: experiencia, conocimientos profesionales y/o personales,
disponibilidad, idioma y habilidades culturales. Un conciliador debe ser imparcial e
independiente.
1.9 CORRECCIÓN O SUBSANACIÓN DE ERRORES EN EL PLIEGO DE
PETICIONES.
El pliego de peticiones puede ser objeto de corrección o subsanación de
errores de acuerdo al artículo n° 172 del Reglamento de la LOTTT, en su defecto el
sujeto colectivo presentante deberá subsanar o corregir los defectos invocados, y en
caso de no hacerlo, se dará por terminado el procedimiento conflictivo, explicando
con un poco más de precisión, esta corrección se hará bajo los siguientes supuestos:
En el caso de que el Inspector o Inspectora del Trabajo se hubiere
pronunciado sobre el incumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, el sujeto
colectivo presentante deberá subsanar los errores u omisiones invocados dentro de
las veinticuatro horas siguientes al vencimiento del lapso de decisión concedido al
referido funcionario o funcionaria.
Si el sujeto colectivo no subsanare los errores u omisiones en el lapso
previsto, se entenderá terminado el procedimiento conflictivo, así como los efectos
que del mismo deriven.
Si el Inspector o Inspectora del Trabajo no estimare como válida la
subsanación deberá indicarlo de inmediato mediante auto motivado. En este
supuesto, el sujeto colectivo podrá observar el procedimiento de subsanación antes
indicado o ejercer el recurso jerárquico o de apelación para ante el Ministro o Ministra
del Trabajo, quien decidirá dentro del lapso de diez (10) días continuos.
Si el sujeto colectivo subsanare válidamente, el Inspector o Inspectora
ordenará la instalación de la Junta de Conciliación, dentro de las veinticuatro (24)
horas siguientes.
1.10 CONFORMACIÓN O ELECCION DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN.
Admitido el pliego, el Inspector o Inspectora del Trabajo solicitará de la
organización sindical, por una parte, y del patrono o la patrona, por la otra, la
designación, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, de dos representantes
principales y de un o una suplente por cada parte, para constituir la junta de
conciliación, la cual estará presidida por el Inspector o la Inspectora del Trabajo o a
quien éste o ésta designe, y funcionará de acuerdo a lo siguiente: Dentro de las
veinticuatro horas siguientes, se instalará la junta de conciliación.
En caso de ausencia o incapacidad de uno de los representantes, será
sustituido o sustituida por su respectivo suplente; los representantes sindicales de la
junta de conciliación, deberán ser trabajadores y trabajadoras de la entidad de
trabajo o entidades de trabajo contra las que se promueva el conflicto, y los
representantes de la entidad de trabajo deberán ser el patrono, la patrona o
miembros del personal directivo de la entidad de trabajo o entidades de trabajo. Vale
decir, que ambos podrán estar acompañados por los asesores y las asesoras que a
tal efecto designen.
El funcionario o la funcionaria del trabajo que preside la Junta de Conciliación,
intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las
partes o mediar para lograr acuerdos.
Los suplentes podrán asistir también a las reuniones, pero no tendrán derecho
a voto, salvo que estén reemplazando a su representante titular.
En caso de que uno de los miembros suplentes de la Junta de Conciliación
haya tenido que reemplazar definitivamente a un representante titular, el funcionario
o funcionaria del Trabajo que presida la Junta exigirá inmediatamente a la parte
respectiva que nombre, a la brevedad posible, otro suplente.
Ninguna sesión se podrá constituir válidamente sin la asistencia de un
representante por lo menos, de cada una de las partes.
De forma más concentrada se constituye e instala la junta de conciliación
(Preside el Inspector del Trabajo o al que el designe y 4 miembros principales
designados por las partes (2 de los Trabajadores y 2 de los patronos más uno o dos
suplentes por cada parte). Dentro de 48 horas Y SE INSTALARA 24 HORAS LUEGO
DE CONSTITUIDA.
IMPORTANTE: En el caso de que sean varias entidades de trabajo de una
misma rama de actividad se designa una sola Junta de Conciliación.
Propósito armonizador del funcionario del trabajo que preside la junta para
mediar y lograr acuerdos.
Los representantes de los trabajadores (as) deben ser de la entidad de trabjo
contra la que se promueva el conflicto y los representantes de la entidad de trabajo
serán los patronos (as).
1.11 DEFENSAS Y ALEGATOS SOBRE LA IMPROCEDENCIA DE LA
NEGOCIACIÓN.
Debemos tener claro que un alegato es un discurso en el que se expone las
razones que sirven de fundamento al derecho del defendido e impugna las del
adversario, mientras que la defensa es el derecho que tiene toda persona, contra la
cual se ejercito una acción, de repeler esta, demostrando su falta de fundamentos; lo
que da para entender que los alegatos son la materialización del derecho a la
defensa.
El derecho colectivo de trabajo, las partes pueden accionar en virtud de la
improcedencia de la negociación objeto de impugnación, su trámite lo prevé el art.
439 de la LOTTT.
Primeramente se establece en el art. anteriormente mencionado la
oportunidad procesal para oponerse a negociación, la cual es en la primera reunión
que se efectúe de conformidad con la convocatoria; vale decir, que vencida esa
oportunidad no podrán oponer otras defensas.
Seguidamente prevé los sujetos legitimados para hacer oposición a dicha
negociación, entendiendo que sólo podrán formular alegatos y oponer defensas
sobre la improcedencia de las negociaciones: los convocados(as) para la
negociación de una convención colectiva de trabajo, o aquellos terceros y aquellas
terceras afectados y afectadas por la misma.
Una vez opuestos los alegatos y las defensas, el (la) Inspector (ra) del Trabajo
se pronunciará dentro de los cinco días hábiles siguientes sobre su procedencia.
IMPORTANTE: La decisión del (la) Inspector (ra) del Trabajo, será apelable
en un lapso de diez días hábiles, contando a partir de aquel pronunciamiento, dicha
apelación se oirá apelación en un solo efecto y se propondrá por ante el Ministro o
Ministra del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo y Seguridad
Social, por lo que la ejecución de la negociación no se suspende.
OJO: En caso de que el Ministro (ra) no decidiese dentro del lapso previsto en
la Ley que rige la materia de procedimientos administrativos o lo hiciere en forma
adversa o negativa, el afectado (da) podrá recurrir por ante la Sala Político
Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia dentro del lapso establecido en la
Ley.
1.12 ACUERDO DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN.
Partiendo de la idea, que la conciliación es un medio alternativo de resolución
de conflictos que ejerce como principal función principal la promoción de la paz, la
búsqueda de la justicia y la garantía de la seguridad social y la resolución de
problemas en cualquier tipo de relación laboral. Debemos precisar que el acuerdo es
el fruto de una negociación o un debate donde las partes involucradas expone sus
argumentos durante las conversaciones y buscan una posición común; al
encontrarla, alcanzan el acuerdo.
En el art. n° 480 de la LOTTT se encuentra consagrado el Acuerdo de la
Junta de Conciliación; la cual continuará intentándose a través de reuniones hasta
que se haya acordado una recomendación unánimemente aprobada (la palabra
“unánime” sirve para designar o señalar el acuerdo de varias personas o entidades
sobre una decisión que haya que tomar) o hasta que haya decidido que la
conciliación es imposible.
Una vez tramitado lo anterior explicado, en el caso de que la recomendación
de la Junta de Conciliación o en su defecto, el acta en que se deja constancia que la
conciliación ha sido imposible, produce como efecto el fin a esta etapa del
procedimiento.
Posteriormente se procede a emitir el informe de la Junta de conciliación o de
su Presidente, en el que se expondrá la extinción de los medios conciliatorios. La
recomendación de la misma (junta de conciliación) o de éste (presidente); en caso de
que las partes no convienen en el arbitraje propuesto por el Presidente de la Junta de
Conciliación, ésta, o su presidente, librará un informe fundado que contendrá la
enumeración de las causas del conflicto y un extracto de las deliberaciones y
argumentos de las partes, es decir, un informe resumido, pero bastante razonado.
Haya ocurrido o no ocurrido la paralización de labores por huelga, y si los
trabajadores y las trabajadoras rechazaren el arbitraje, la junta de conciliación, su
Presidente (ta), En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los
siguientes hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente o la presidenta de la junta ha sido
rechazado por ambas partes; ó
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se
determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra. A este informe se le dará la
mayor publicidad posible.
1.13 EL ARBITRAJE.
El arbitraje es un procedimiento mediante el cual se somete una controversia,
por acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una
decisión sobre la controversia, que es de obligatorio cumplimiento para las partes (a
diferencia de la conciliación), es además, un medio alternativo de resolución de
conflictos con base constitucional estatuida en el art. n° 258 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, que establece en su primer aparte que: “La ley
promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación, y cualesquiera otros medios
alternativos para la solución de conflictos”.
1.14 CARACTERÍSTICAS DEL ARBITRAJE.
Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales,
colectivos, jurídicos o de interés.
Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las
partes, cuya decisión se impone.
En virtud de un compromiso arbitral previo a la constitución de la Junta Arbitral
o del árbitro único las partes se adhieren de antemano al resultado de la actuación
de los arbitrios, esto es, al laudo arbitral.
1.15 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL ARBITRAJE.
IGUALDAD: Las partes deben ser tratadas por igual, con los mismos derechos
y obligaciones.
AUDIENCIA: Las partes tienen derecho a exponer sus razonamientos, ya sea
por escrito o de manera presencial.
CONTRADICCIÓN: Las partes, en concreto el demandado, tiene derecho a
saber de qué se le acusa.
LIBERTAD DE CONFIGURACIÓN DEL PROCESO ARBITRAL: Las partes
pueden determinar el proceso incluso una vez esté comenzado si están de acuerdo.
CONFIDENCIALIDAD: Ni las partes, ni el árbitro, ni la corte (si la hubiere)
pueden hacer público lo que conozcan durante el arbitraje, ni el laudo final. Salvo
acuerdo de las partes.
1.16 FORMACIÓN DE LA JUNTA DE ARBITRAJE.
La formación de la Junta de Arbitraje tiene su fundamento legal en el art. n°
493 de la LOTTT, que prevé en primer lugar la forma de constitución de la junta de
arbitraje, la cual estará integrada por tres miembros:
Uno (a) de ellos (as) será escogido (da) por los patronos (as) de una terna
(una terna es un conjunto de tres personas), presentada por los trabajadores y las
trabajadoras.
Otro será escogido por los trabajadores (as) de una terna presentada por los
patronos (as).
Y el tercero o tercera será escogido o escogida de mutuo acuerdo.
En caso que no hubiese acuerdo para la designación en el término de cinco
días continuos, el Inspector (ra) del Trabajo designará a los (as) representantes;
entendiendo que los (as) integrantes de la Junta de Arbitraje no podrán ser personas
directamente relacionadas con las partes en conflicto, ni vinculadas con ellas por
nexos familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
En consecuencia la postulación deberá estar acompañada de una declaración
presentada por los candidatos y las candidatas que aceptarán el cargo en caso de
ser elegidos (as); lo mismo se hará, de no haber acuerdo en la designación del tercer
árbitro.
La junta de arbitraje constituida de acuerdo a lo antes explicado será presidida
o dirigida por el tercer (ra) integrante de la misma y se reunirá en la fecha, hora y
lugar que éste (ta) indique.
1.17 TIPOS DE ARBITRAJE.
Anteriormente partimos de la idea; de que el arbitraje es un modo de solución
del conflicto que surge de acuerdo entre las partes por el cual un tercero ajeno a
ellas y desprovisto de la condición de órgano judicial y que además actúa con arreglo
al mandato recibido (compromiso arbitral), resuelve la controversia.
Por ello puede afirmarse que el arbitraje voluntario en una forma de
composición escogida autónomamente por las partes, aun cuando el laudo arbitraje
propiamente dicho represente una heterocomposición del conflicto. Sin embargo el
artículo n° 492 de la LOTTT, prevé el arbitraje obligatorio, el cual se da en el caso de
existencia de circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la vida o la
seguridad de la población o de una parte de ella, caso en el que, el Ministro o
Ministra del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo, mediante
Resolución motivada, dará por terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la
huelga y someterá el conflicto a arbitraje.
En consecuencia de ello, tomando en cuenta la forma de originarse, se
considera el arbitraje voluntario y el arbitraje forzoso; el primero es aquél que deviene
de la autonomía de la voluntad de los interesados y, el segundo, aquél establecido
por decisión judicial o la Ley.
Atendiendo a los poderes de apreciación de los árbitros se establecen, a
saber, el arbitraje de derecho en el cual la controversia se decide en base a las
normas y principios del ordenamiento jurídico positivo.
El arbitraje de equidad en el que el árbitro, según criterios de equidad,
resuelve la controversia, se entiende la equidad “como adaptación de la norma
jurídica al caso en singular, o bien como criterio contrapuesto a dicha norma, cuando
se considere que la aplicación de ésta pudiera conducir a soluciones inicuas.
Atendiendo al procedimiento que lo regula, se encuentran, el arbitraje ritual o
propio y el arbitraje irritual, voluntario o libre; el primero de ellos, se concibe que el
procedimiento para el arbitraje esta prescrito en la ley procesal, por el contrario, en el
segundo no está previsto el procedimiento en la ley procesal, por lo que juega un
papel importante la autonomía privada de las partes en ello; se califica como libre,
bien por su origen o por su función.
1.18 PROCEDIMIENTOS DEL ARBITRAJE.
El procedimiento expedito es aplicado a controversias que no excedan de
Bs.S. 87.000.000 y en las cuales no estén involucrados más de un sujeto como
demandante ni más de un sujeto como demandado. No obstante lo anterior, el
procedimiento expedito también puede ser aplicado a controversias de mayor cuantía
cuando las partes así lo convengan.
Pago inicial: de Bs.S. 1.305.000 + I.V.A. Incluye gastos de apertura, registro
del expediente y un anticipo de honorarios no reembolsable de hasta seis (6) horas
de conciliación.
En el caso que se presentare una demanda arbitral en la cual se solicite el
otorgamiento de medidas cautelares antes del nombramiento de árbitros a que se
refiere el artículo 36.2 del Reglamento, dicha solicitud generará un pago adicional no
reembolsable de Bs.S. 652.500 + I.V.A. Este monto cubrirá los gastos de gestión y
servicios administrativos del CEDCA.
El procedimiento regular será utilizado por defecto, en todos los casos donde
no resulte aplicable el procedimiento expedito, o cuando las partes así lo hayan
acordado expresamente.
Cuando la demanda de arbitraje sea sustanciada por el procedimiento regular
deberá estar acompañada por el pago no reembolsable de la tarifa administrativa
para la introducción de la demanda de Bs.S. 1.305.000 + I.V.A. Este monto incluye
gastos de apertura, registro del expediente y un anticipo de honorarios no
reembolsable de hasta seis (6) horas de conciliación. Si hay reconvención, ésta
deberá ser acompañada de la tarifa anteriormente señalada.
En el caso de que se solicite el otorgamiento de medidas cautelares antes del
nombramiento del tribunal arbitral de fondo, según lo previsto en el artículo 36.2 del
Reglamento, dicha solicitud generará un pago adicional no reembolsable de Bs.S.
652.500 + I.V.A. Este monto cubrirá los gastos de gestión y servicios administrativos
del Centro Empresarial De Conciliación y Arbitraje.
1.19 MANERA DE TOMAR DECISIONES DE LA JUNTA DE ARBITRAJE.
Las decisiones de la junta de arbitraje serán tomadas por mayoría de votos,
en virtud de lo pre expuesto sabemos que el número integrador de la junta de
arbitraje es impar, por lo que no hay lugar a “EMPATES”.
1.20 LAUDO ARBITRAL.
El laudo arbitral (que es la sentencia o decisión que dicta el árbitro o juez
mediador en un conflicto) sobre la controversia que ha sometida por las partes;
según el artículo n° 496 el laudo deberá ser dictado dentro de los treinta días
siguientes contando a partir de la fecha en que se haya constituido la junta de
arbitraje, no obstante, la junta podrá prorrogar este lapso hasta por treinta días.
Vale decir, que el laudo será publicado en Gaceta Oficial y será de obligatorio
cumplimiento para las partes, recordando que el mismo no puede ser relajado entre
las partes.
1.21 RECURSO DE NULIDAD COMO MECANISMO DE ATAQUE AL
LAUDO.
Los y las integrantes de la junta de arbitraje tendrán el carácter de árbitros
arbitradores y contra sus decisiones no cabe el recurso de apelación; sin embargo,
las partes tienen el derecho de acudir a los tribunales del trabajo para solicitar que
se declare la nulidad del laudo, sólo en el caso de que las decisiones de los árbitros
se tomen en contravención a disposiciones legales de orden público.
Una vez que las partes consideren que el Laudo es nulo, por estar encuadrado
dentro de alguno de los supuestos que señalaremos posteriormente, ambos textos
(Código de Procedimiento Civil y Ley de Arbitraje Comercial) confieren la posibilidad
de recurrir a los tribunales para pedir la nulidad del Laudo.
Estas causales las encontramos en el artículo n° 626 del CPC y en el artículo
n° 44 de la Ley de Arbitraje Comercial.
Las causales previstas en el CPC son las siguientes:
• Si se hubiere pronunciado sobre la materia de un compromiso nulo o que haya
caducado, o fuera de los límites del compromiso;
• Si la sentencia no se hubiere pronunciado sobre todos los objetos del
compromiso, o si estuviere concebida en términos de tal manera contradictorios que
no pueda ejecutarse; y,
• Si en el procedimiento no se hubieren observado sus formalidades
sustanciales, siempre que la nulidad no se haya subsanado por el consentimiento de
las partes.
Y las causales previstas en el Ley de Arbitraje Comercial son las siguientes:
• Cuando la parte contra la cual se invoca demuestre que una de las partes
estaba afectada por alguna incapacidad al momento de celebrarse el acuerdo de
arbitraje.
• Cuando la parte contra la cual se invoca el laudo no hubiere sido debidamente
notificada de la designación de un árbitro o de las actuaciones arbitrales que así lo
ameriten, o no haya podido por cualquier razón hacer valer sus derechos.
• Cuando la composición del tribunal arbitral o el procedimiento arbitral no se ha
ajustado a esta Ley.
• Cuando el laudo se refiera a una controversia no prevista en el acuerdo de
arbitraje, o contiene decisiones que exceden del acuerdo mismo.
• Cuando la parte contra la cual se invoca el laudo demuestre que el mismo no
es aún vinculante para las partes o ha sido anulado o suspendido con anterioridad,
de acuerdo a lo convenido por las partes para el proceso arbitral; y,
• Cuando el tribunal ante el cual se plantea la nulidad del laudo compruebe que,
según la Ley, el objeto de la controversia no es susceptible de arbitraje o que la
materia sobre la cual versa es contraria al orden público.
Como se puede observar, estos supuestos son claros y bien definidos, en
virtud de lo cual se puede omitir un examen que no excedería la simple exégesis.
1.22 EJECUCIÓN DEL LAUDO
En el artículo 48 de la Ley de Arbitraje Comercial señala que el laudo arbitral,
cualquiera que sea el país en el que haya sido dictado, será reconocido por los
tribunales ordinarios como vinculante e inapelable, y tras la presentación de una
petición por escrito al Tribunal de Primera Instancia competente será ejecutado
forzosamente por éste sin requerir exequátur, según las normas que establece el
Código de Procedimiento Civil para la ejecución forzosa de las sentencias.
1.23 FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO CONFLICTIVO LABORAL.
La LOTTT prevé la finalización del procedimiento conflictivo laboral en su
artículo n° 482, donde se presencian dos supuestos, el primero es la finalización a
causa del arreglo entre las partes que en este caso sería el patrono o patrona o los
patronos o patronas con los trabajadores o trabajadores. Asimismo estatuye que
someter la disputa a una junta de arbitraje para dar por finalizado el conflicto,
tomando en cuenta que el laudo dictado por esa junta es de obligatorio cumplimiento
y deje ejecutarse, como anteriormente habíamos señalado.
